《养老院员工流失问题研究4700字（论文）》

关于S养老院员工流失情况的调查报告目录TOC\o"1-2"\h\u14904关于S养老院员工流失情况的调查报告 117117一、调查过程 229222（一）调查目的与意义 212752（二）调查对象概况 320144（三）调查时间 322313（四）调查方式 32146二、S养老院员工流失的现状 47417（一）S养老院员工整体情况调查 43549（二）S养老院员工满意度调查 530957（三）S养老院员工流失现状调查 521151三、调查的结论及思考 613852（一）S养老院员工员工流失的原因分析 611754（二）完善S养老院员工流失的对策 7239081、提供具有竞争性的薪酬 7207892、营造广阔的职业发展空间 8230873、培养和建立团队精神 842044、建立合理的人才选拔制度 9随着我国人口老龄化问题的日渐严重，人民对于养老院的需求日益迫切起来。但是与之相对应的问题是许多养老院存在养老经费投入不足、资源供需不匹配和养老服务队伍质量不高等问题，这些都在一定程度上制约了养老院的发展。而发展不良则导致了养老院收益不佳，进而造成人员流失问题，进一步削弱了养老院的综合实力，形成恶性循环。因此为了增强养老院的服务质量，改善当前发展现状，需要尽快解决员工流失问题。S养老院是由朗诗集团创办的以高质量服务水准为核心的全国连锁高端养老品牌，目前在全国范围内有共计38家站点，总建筑面积达到了85000平方米左右。提供了超过两千张养老护理床位。旗下有专业团队对老人进行健康护理和精神慰藉等多项服务。一、调查过程（一）调查目的与意义1.调查目的深入了解关于S养老院员工流失情况，对于员工流失的现状进行探索，并分析其原因，最后找出应对员工流失问题的解决方法。2.调查意义通过调查了解现状并得出结论，从而寻找改善员工流失现状的方法，帮助养老院实现更好的发展，同时为其他同性质的机构提供一定的参照。（二）调查对象概况1.调查对象全称S养老院2.调查对象地址×××××××××××××××3.调查证明人姓名：×××；联系电话：××××××××；与调查主题关系：×××××××××××××××。（三）调查时间2021年09月01日—2021年10月09日（四）调查方式1.观察调查通过在养老院中的工作时观察员工的工作状态和言行举止综合判断他们流失的可能性以及背后的原因。2.问卷调查共发放50份调查问卷（调查问卷附后）。调查问卷的来源及设计原则是：以探究员工对公司现状的满意程度为主，主要使用选择形式帮助员工归因。二、S养老院员工流失的现状（一）S养老院员工整体情况调查由于养老院主打高端的服务品质，因此团队内部以经验丰富的人士居多，整体上员工年龄结构分布如下表所示：表2-1S养老院员工年龄结构年龄段12～23岁23～27岁27～35岁35岁以上合计人数（人）4348450占比8%68%16%8%100%从表3-2可以看出，S养老院员工大部分年龄在23-27岁之间，这一时期的员工通常已经具备了丰富的经验和阅历，在工作中稳定可靠。但是同时他们也具备着一定程度的家庭责任和经济压力，因此工作环境、工作的充实程度以及薪资水平都会成为影响因素。S养老院员工满意度调查1、公司员工对目前工作现状感到很满意的员工比例为：3%，感到基本满意的员工比例为：58%，感到不满意的员工比例为：30%，其他意见的员工比例为：9%。2、公司员工觉得本企业环境与同行业其他企业相比感到很满意的员工比例为：3%，感到基本满意的员工比例为：34%，感到不满意的员工比例为：47%，其他意见的员工比例为：13%。3、员工对目前岗位的工作饱满程度感到很满意的员工比例为：24%，感到基本满意的员工比例为：62%，感到不满意的员工比例为：9%，其他意见的员工比例为：3%。（三）S养老院员工流失现状调查目前，护理人员是S养老院中的主力军。他们主要分为两类：合同工和临时工。临时工的人数只占公司雇员的百分之二十，而合同工占总人数的百分之八十。据统计显示：表2-2S养老院员工流失现状统计新入职员工全体员工流失员工临时工合同工临时工合同工临时工合同工2016年6人87人249人1人4人93人2017年7人90人230人922人3人97人2018年5人87人228人916人4人101人2019年5人89人227人906人2人88人2020年4人90人229人906人3人89人从上表可以看出，S养老院员工中临时工和合同工的离职率分别为2016年1.7%、2017年1.3%和2016年10.5%、2018年1.7%和2018年11%，临时工以及合同工的离职率分别为0.8%和9.7%；2019年合同工周转率1.3%，临时工9.8%。可见，在S养老院当中，合同工的流失率高达近10%，这是一个非常可怕的数字。三、调查的结论及思考（一）S养老院员工员工流失的原因分析1.薪酬待遇不合理 S养老院的薪水水平与同行业的其他企业没有竞争力，薪水水平不具吸引力，缺乏内部公平待遇导致严重的人力资源损失。S养老院的工资管理系统，主要由最低工资和长期管理系统组成。实际调查发现，高技术人员和重要管理人员的工资水平仍处于较低水平，甚至低于同行业的工资水平，缺乏完善的激励机制和完善的工资制度，这也是一个重要因素。企业还要求员工实现高效的产出，高水平的业务回报，甚至要求员工实现高绩效，但给予员工的薪水和报酬不符合要求，甚至不公平。不公平的工资待遇给员工带来工资纠纷，导致工作热情的丧失，工作效率降低，甚至影响到整个养老院服务的质量以及基础的运营和发展。由于这种单一的，不成熟的激励机制，导致养老院论在薪金水平还是在福利待遇方面，无论在精神方面还是在物质方面都都存在明显的缺陷。由于没有实施适当的奖励制度，导致员工凝聚力减弱，进一步加剧了人员流失，同时企业的声誉也下降了，这使企业的处境更加恶化。2.个人发展空间受阻经调查显示，很多求职者再选择一份工作的时候考虑的因素有很多，包括薪资，工作强度，上班距离，尤其是对未来的职业生涯规划都很看重。因为企业人才的职业路线和晋升通道对于个人职业理想和劳动价值的实现有着直接的影响。但是目前我们可以看到S养老院对于团队内的人才并未做到合理的培养和明确的职业规划，主要是缺乏科学的岗位员工匹配测评，和明确的晋升标准，以至于很多优秀的从业者工作越久越迷茫，对于岗位的信心逐步下降，甚至最后离开。企业人才的职业生涯规划中，缺乏合理的规划，使得企业人才满怀希望而来，失望而去。此外，企业愿景和员工的职业追求之间存在着距离，很多养老院领导通过各种形式为团队内的成员描绘出美好蓝图，但是与现实依然存在很大的差别，甚至是难以实现的。这样做不仅会让人才对于职业生涯的心理预期过于美好，但是当实际工作根本无法实现员工期待值的时候，造成的心理落差会对企业人才流失产生直接影响。3.对企业缺乏认同感和归属感 管理混乱，工作人员留在公司的心情不舒服，就会造成各个部门之间协调不好，工作也很被动。做工不顺，离开就会成为一件自然的事情。对于员工的发展和分配，任务是给员工一定的紧迫感，可以更好地把工作放在企业里，最大限度地发挥利润。但是如果发展不科学，自身的作用不能实现，而且也有一些负面影响。而且企业内部的企业人才，由于大多数企业人才都不希望受到别人的打击，结果，他们不太可能向他人承认自己的错误和缺点，从而导致团队成员之间缺乏信任。在团队建设过程中，信任是团队的核心。没有信任，团队将无法工作。企业在团队管理建设中，主要采取各种措施，加强人才建设，实现统一观念，使具有不同个性，观念和价值观的成员成为统一的整体。从以上分析可以看出，S养老院在管理上取得了一些成就，但是由于缺乏相应的管理理论和实践经验，企业仍然面临很多发展问题，从而造成企业人才认同感和归属感的缺失。4.企业没有建立合理的人才选拔机制人才招聘是企业发展的活力源泉，而招聘这一工作也是极其科学合理的，需要有着完整的规划。但是，经过调查研究发现，S养老院在人员招聘方面并没有一个合理的计划和招聘制度，使得其人才招聘的流程和模式并不完善。并且，值得一提的是，S养老院对内部员工的储备情况也没有进行较为合理的统计，在一定程度上不能做好人才储备计划。而且，招聘过程时，一般情况下都是上层领导决定面试结果。即便采取了面试的形式进行招聘，也只能是采用简单的招聘方式，按照企业领导的爱好来筛选人才，而通常都是关注的应聘者的相关工作经验，而选择性的忽略招聘者的个人能力和潜力。所以，企业招聘可以看成是一种对人的邀请，而并非满足人才需求。（二）完善S养老院员工流失的对策1、提供具有竞争性的薪酬 首先要区分不同职位的工资水平，形成合理的垂直差异；其次，确定工资水平，确定每个工作岗位的绝对数量。通过定期收集有关当地和地区工资调查的信息，有可能发展出公司外高度竞争的工资水平，满足公司的支付能力。通过这种比较，解决外部公平问题，有利于避免人才外流现象。完善薪酬制度是防止企业人才外流的最基本手段。工资制度的建立与市场经济，环境和金融应相互结合。具体的薪酬制度，首先，要确保员工的固定最低工资标准，即不参加企业的绩效考核，如果有违规行为，相应降低工资；第二，将员工的工资与他们的绩效挂钩，完善企业的奖惩管理制度，对于能够帮助企业发展，促进企业进步的人，企业可以采取加薪的方式来对其进行鼓励，这也利于人才的保留。而且，对于不同的员工可以采取不同的薪资标准，这一部分的薪酬是主要按照员工的工作能力及年限等内容来进行衡量的，这也有利于改变企业的工作环境氛围以及企业员工的积极性。2、营造广阔的职业发展空间企业应结合未来发展目标，帮助员工明确自身职业目标。虽然从某种意义上来讲，企业给员工提供的晋升空间会相对狭小，但是基于人员的流动性，企业可以给员工提供团队长或者是储备团队长的职务，给企业奠定一定的员工储备基础。这样既有利于提升员工工作的积极性，同时又能够解决企业职业发展规划空间相对较小的局限性。其次引导员工进行自我评价，能力开发。在员工结合企业情况确定职业目标的前提下，企业应该加强人力资源培训环节，通过工作实践让员工进行自我评价，互相评价等方式进行总结反思，提升能力，为实现职业目标埋下伏笔。例如企业可以针对基层操作员工提供中层管理员工的培训，相应的给中层管理员工提供高层管理的培训等。当然，完整的职业发展规划离不开对员工能力的评估，结合工作实际分析员工是否可以达到或超出目前所在岗位的要求，距离下一阶段的差距还有多远，企业可以建立科学的员工培养机制为员工提供合理的晋升通道设计职业路线。3、培养和建立团队精神 企业文化是组织自我意识构成的精神文化体系，本质上属于“软文化”管理类。它包括文物文化，制度文化和概念文化。市场竞争基本上是文化竞争，只有企业文化和市场文化才能适应，才能主动。员工可以同意企业文化，企业是否可以留住员工是非常关键的因素，我认为这是最根本的因素。但在现实生活中，企业文化和员工往往会有个人文化价值冲突，在这场冲突中，我们需要找到平衡点。作为企业的管理者，发现员工的好处十分重要，对员工的表扬要多于批评。企业进行建设团队工作的时候，必须要保证建设的持久化，要长久的保持下去。其次，要对团队进行规划，确保团队负责，制定好不同阶段的发展目标。充分依靠团队精神，渐渐地将团队建设引入发展道路上来，同时也要制定相关的激励制度，完成好目标导向工作。第三，要将团队合作的功能发挥出来，充分了解员工，