如何建设稳固团队员工流动性大的解决方案

一个稳固的团队是企业取得不断前进的重要保障，可是若是员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此关于来讲，除需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳固，采取必然方法降低企业员工的流失。那么企业该采取什么方法来降低企业员工的流失呢？一、严把进人关。笔者在招聘员工时会常常发觉，许多应聘着在简历中，往往发觉许多人在短时期内跳槽几回，而询问缘故时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业成立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的计划，企业略微不能知足他们要求，都可能成为他们离职的缘故，因此关于此类应聘着，笔者往往不予录取。二、明确用人标准。企业在招聘员工时，必然要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的职位，只会给予这些职位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，若是发觉实际情形不是自己想象的，就会感到被骗被骗，从而一走了之。笔者的一名朋友朱某看到一个企业的招聘区域领导的广告，便欣然前去，结果顺利便应聘成功，可是一上任却发觉所谓的区域领导确实是自己管自己，并无下属，问企业后取得的回答是一一我的区域领导确实是如此啊。朱某这才明白其实企业招聘的只是业务员，而不是招区域领导，于是一怒之下朱某向企业提交了辞职书。三、端正用人态度。此刻许多企业为了招揽人材，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或许诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，可是企业如此往往暗藏着庞大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实用意，往往会显现大量的员工流失。小邓到某企业应聘总领导助理，企业许诺月薪三千，然后到年末再给十五万年薪，可是到了年末，老板却拍着小邓的肩膀说“小邓啊，今年公司效益不行，年薪的事等明年再说吧”。小邓只得在大呼被骗之余离开了该企业。四、舍弃投机心理。关于许多企业来讲所处的行业会显现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，以为终归中国多的是人，到时老子还可怕找不到两条腿的人吗？某食物企业为了扩大规模，快速成立网络，提升销量，就从另外一家企业挖了一大量营销人员，这部份人到了企业后，果然不负众望，企业的目的迅速达到了。可是到了淡季后，老板一算帐，若是再养这么多人，可能就赚不到钱了，于是老板就把他们叫过来讲从此刻起大伙儿放假，等到旺季时大伙儿在过来上班。老板自以为自己很伶俐，谁知却搬石头砸了自己，这批业务人员都迅速办理了辞职手续，就在老板正在为自己悄悄快乐之余，意想不到的情形却发生了，不仅这批业务人员离开了企业，企业中的原员工可怕以后老板给自己也来这么一手，于是也开始离开企业，更糟的是，这些业务人员离开企业后，专门快便加入其竞品企业，许多经销商也随离开的业务人员开始倒戈。五、分析员工需求并尽可能知足作为一个社会人，就会有各类各样的需求，作为企业来讲，必然要常常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违抗企业宗旨和精神、原那么就尽可能去知足。应该讲企业只要能够知足员工的需求，员工是很少去离职的。比如企业有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，尤其关于企业的营销人员来讲，天天在外奔走，没有太多的时刻和精力去谈对象，这时企业就能够够常常举行一些有营销人员和后勤等人员的舞会、文体活动等，增加他们之间的接触和了解机遇，乃至若是有适合的，企业领导也能够出面撮合等。试想若是一个人他的另一半是在那个企业找到的，两个人有同在一家企业，员工岂有不感激之理，怎能不对企业增加忠诚度，热情去工作呢？六、帮忙员工做职业生涯计划和成立人材培育机制笔者发觉许多企业的员工对自己的进展和前途往往感到超级迷茫，不知自己的明天该如何去计划，方向在那里。于是就会产生其他企业的世界可能更出色，从而萌生去意。若是企业能够帮忙员工去做自己的人一辈子尤其职业生涯计划，使员工明白自己的优势的在那里，企业会给他们提供什么样的进展空间，个人该如何通过尽力实现自己的人一辈子理想，然后结合每一个人的特点通过必然的途径去培育，使员工找到自己的定位和明确以后尽力的方向。试问若是企业能帮员工做到这一点，还会有那些员工决定离开呢？七、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草关于此刻企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业空想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。只是企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，可是企业在制定员工的薪酬福利时，必然要结合行业的情形，若是自己的薪酬福利没有竞争力，就会显现有能力的员工向其它企业流失的情形。最终使企业显现“低薪低能”的不利局面，高素养、高能力的员工不仅留不住而且高素养、高能力的人材又引不进，从而使企业的人力结构无法取得提升，无法跟上企业的进展步伐。八、以情感留人——人都有情感员工作为人，而人又是情感动物，尤其在中国那个人情味很浓的国家里。企业在对员工的情感投入上，在企业制造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的成效。比如员工家里显现困难时，企业伸出援手；老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工成婚或家里显现老人病重、归天的情形时，老板或企业高层亲自到场祝贺或悼念；员工的家眷没有工作时，企业帮忙员工给家眷安排力所能及的工作等。都会让员工感激涕零，而企业事实上并无多付出什么，而收成的往往是员工的心和忠诚。某企业在情感留人方面做的更绝，每当春节的时候，员工的家里就会收到企业的一封信，内容除祝贺新春之外，确实是感激员工长辈对员工的培育和家眷对员工工作的支持。结果致使若是那个员工要辞职，第一家里人会极力劝说或痛骂。九、培训和学习，为员工增加一份福利其实关于企业的大多数员工来讲，除待遇之外，自己可否在那个企业取得进步和成长，是不是有学习的机遇也是他们所关注的，尤其关于企业的新员工和预备干些事业的员工来讲。这就需要企业员工的培训和学习放到必然高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何不一次投资，受益终生呢？若是在那个企业能够学习进步和成长，有何须朝三暮四呢？十、不要在企业亏损时拿员工待遇说事企业在经营时不免会有时显现经营不善的局面，可是企业一旦显现亏损，紧缩本钱、降低费用是无可厚非的。可是许多企业在企业亏损时，第一把降低员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了必然费用，只是等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。2003年下半年和2004年上半年，由于原材料大幅度涨价，致使方便面行业显现行业性的亏损，某企业开始大幅度降低员工待遇，待遇一降许多员工纷纷辞职，后来行业情形一转暖，企业开始盈利，可是企业却显现了人材严峻欠缺，企业的扩张步伐受到了严峻障碍。十一、以事业留人，让员工成为企业的主人翁关于不同的员工来讲，需求是多方面的。关于层次较高的员工来讲（一样指企业的中高级治理人员），可否知足他们实现自身价值的需求，对稳固他们相当重要。此刻许多企业的老板为了留住人材，都会进行斗胆授权，给人材制造施展才能和价值的环境，同时针对中高级治理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一路，从而使他们稳固下来。河南的某企业使每一个企业员工都拥有企业的股分，结果不仅该企业的人员流失超级少，而且企业的员工都把企业看成了自己的企业，踊跃降能节耗，为企业的进展出谋献策，使企业的进展速度和盈利能力让其它企业羡慕不一。十二、成立企业员工尤其具有必然阻碍力的核心员工流失预警机制企业内员工和个别核心员工的必然流失在此刻的市场经济条件下，是超级正常的，可是若是一旦显现大量流失那么会给企业带来繁重冲击。这就需要企业的人力资源部门设立员工流失预警机制，设定员工流失的平安系数。企业的人力资源部门日常就要对企业的人力资源状况进行动态分析和治理，一旦发觉员工流失显现超过平安系数、可能和显现员工大量流失的迹象，要马上做出判定，通报企业高层以采取应付之策。在许多企业还显现一种状况，那确实是核心员工的流失往往会显现会带走一批员工或陆续从企业带走一些员工，这是企业需要引进高度重视的。就像TCI的万明坚，一个人离开却带走了大量员工等。十三、成立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境在许多企业许多员工的离职缘故往往是对企业的用人机制和环境不满，自己有能力可是得不到晋升，庸者身据高位但无人能动，帮派主义、小团队主义盛行。尤其关于家族企业愈甚。若是这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时刻问题。因此企业如何成立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境关于稳固有能力、有理想的员工来讲是相当重要的。十四、运用法律企业要与企业员工尤其核心员工签定劳动合同，通过合同对两边形成有机约束，从而降低员工的流失和便于操纵。另外