2023年绩效考核工作总结例文

2023年绩效考核工作总结例文

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绩效考核工作总结

**公司上半年绩效考核工作总结

依据国资委及集团公司对全员绩效考核工作的要求，201*年**公司积极推动全员绩效考核工作。上半年，**公司本着标准治理，加强管控，提高效率的目的，重点做了以下几项工作

一、绩效考核工作进展状况1、起草绩效考核有关文件

为顺当推动绩效考核工作，上半年**公司先后制定、印发了《**集团有限公司**公司本部考核实施细则（暂行）》、《**公司201*年度本部部门考核指标》、《区域公司企业负责人201*年度经营业绩责任书》，起草了《区域公司企业负责人考核计分方法》以及配套的相关工具表格等。

2、组织实施考核

1）根据集团公司统一部署，201*年1月份组织实施了201*年度本部员工考核。

2）贯彻集团公司经营业绩考核的指导思想，在对**公司指标进展分解的根底上，结合各区域公司的职能定位，提取确定各区域公司201*年度考核指标，并在广泛征求各区域公司意见的根底上进展了修订，2月份**公司组织各区域公司签订了201*年度企业负责人经营业绩责任书，正式确立了各区域公司的年度经营目标。

3）根据推动全员考核的要求和规划，依据集团公司对**公司下达的经营业绩考核指标，分降落实各部门经营业绩指标。经过分解、汇总、沟通、修订，3月份**公司对本部各部室下达了201*年度经营业绩考核指标。各部室共包括96项指标，涉及费用、效益、管控、开发以及日常行政治理等内容。

4）目前正根据全员考核的指导思想，积极推动部门考核指标向岗位的层层落实分解。

5）组织各部门根据绩效考核的流程，按考核周期填报工作规划、完成状况，并进展月度完成状况的模拟考核。

3、持续改良绩效考核工作

为顺当开展绩效考核工作，灌输考核意识，提高考核技巧，建立考核习惯，实现绩效考核工作的持续改良和不断完善，我们在绩效考核工作推动的过程中还重点做了以下工作

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1）组织了绩效考核工作的问卷调查，进展了分析整理。2）组织了绩效考核工作的发动和培训。

3）学习、借鉴相关企业的考核制度，向询问公司专家进展请教。4）加强绩效考核工作推动过程中的沟通，到达灌输考核思想，培训考核技巧，发觉存在的问题，探讨解决的方法。

5）依据工作开展状况，不断分析总结，准时改良完善。在绩效考核工作推动的过程中，我们对每个阶段都进展总结分析，汇总工作进展状况，查找存在的问题，对下一步的工作提出意见和建议，并结合实际工作进展调整和修正。

二、在绩效考核推动中遇到的问题1、考核实施工作的推动过程存在困难自3月份以来，随着绩效考核工作的推动，考核的实施已经由制度的建立、部门指标的设定、部门指标向岗位指标分解进展到日常考核的详细实施。依据3月26日给各部门考核员开会时下发的通知，要求各部门填报4月份工作规划、一季度完成状况和部门岗位指标分解状况，三项工作均规定了填报的时间，但三项工作的完成进度严峻滞后，至今仍有未能完成的。4月底再次要求各部门填报本部门1-4月份完成状况，并要求各部门对本部门员工进展模拟的考核和评分。但该项工作也严峻滞后，至今未能有效开展。

这种状况已经影响了绩效考核工作的正常推动。如今很快就面临半年考核兑现的过程中，如此滞后必定影响绩效工资的发放，对整个的考核工作推动造成影响。

2、工作规划和工作完成状况的描述不详细，不明确

对于已完成填报的部门工作规划和工作完成状况，我们在整理汇总的过程发觉，各部门填报的仔细程度也不全都。多数部门进展了仔细地填报，对工作的内容，完成时间，完成的程度或者工作成果均根据要求进展了详细的描述，但有的部门只特别简洁的用“按要求进展”来概括。工作规划和工作完成状况填报简洁将对下一步公司领导依据规划完成状况进展评分造成影响。

3、各部门在员工指标分解上，思路存在差异

部门员工指标，作为部门内部对员工的考核，人力资源部只提出了原则性要求，在分解过程中参加了局部部门的争论，并在分解的思路上提出了建议。多数部门进展了仔细的讨论和争论，从不同的角度对员工指标提取作了思索。依据目前已经完成分解的各部门的状况看，存在一些普遍的问题，在对部门的反应中有详细的说明，主要表达在

1）完全以部门指标作为岗位的指标，未依据详细岗位职责进展细分。

2）岗位的考核指标与岗位职责不对称，局部岗位的考核指标是该岗位无法影响和左右的。

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3）局部岗位指标过多，重点不清楚，将来部门在日常的考核中会疲于执行。

4、考核必定会增加各部门的工作量，需要各部门的重视和协作由于各业务部门客观上存在业务工作繁忙的缘由，绩效考核工作的推动也必定会增加各部门的工作量，我们在考核工作的推动上也是考虑尽量削减各部门的工作量，能简化的简化，能合并的合并，我们能统一做好的，就统一做好。

考核实施工作的推动缓慢，缘由是多方面的。存在当前业务繁重、各部门人手紧缺、考核指标不够精简、指标口径存在歧义等问题（目前这些并非主要问题，由于各部门并没有就这些问题提出建议或要求，我们屡次征求反应时也没有部门提出类似问题），最主要的问题就是需要各部门赐予足够的重视，需要各部门领导对现行的考核指标和制度进展仔细的讨论，有效的推动实施。作为一项重要的治理工作，在推动的过程中必定会增加各部门的工作量，因此需要各部门赐予足够的重视和积极协作，同时也需要各部门结合实际状况，对考核中存在的问题提出意见和建议，帮忙该项工作的改良和提高，使该项工作更贴合实际。

5、局部指标数据的猎取需要统一

在指标分解和模拟考核的过程中，局部指标的猎取存在困难，或者是指标的口径需要统一，我们将协作营销部和财务部对这一局部指标作进一步的明确，并确定猎取和核实指标数据的途径。

三、下一步的工作规划

为了保证绩效考核工作的正常推动，到达“明确工作目标、促进有效沟通、建立制度化考核习惯”的预期目的，将在下半年重点做好以下工作

1、进一步强调绩效考核工作的重要性，赐予高度重视。

2、明确绩效考核治理的机构设，明确责任与分工。

3、进一步梳理绩效考核的指标内容和工作流程。根据“简洁、有用、可操作”的目的逐步推动考核。

4、进展绩效考核学问和技能培训。下半年至少组织一次关于绩效考核的培训，提高考核主体的绩效沟通的学问和技能，避开考核常见的误区。

5、做好绩效考核工作的日常实施。（1）对区域公司的考核

**公司已经与各区域公司签订了企业负责人经营业绩责任书，确立了各区域公司的经营业绩指标。建议公司尽快出台区域公司考核的计分方法，让各公司明确努力的重点和方向。为了加强监视落实，提高管控力量，建议要求各区域公司填报上半年经营指标完成状况及分析，对之后于时间进度的考核指标，

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要制定切实可行的整改方案。**公司要对各区域公司上半年经营业绩指标完成状况进展点评和通报。

制定并公布与考核结果挂钩的工资总额治理方法、企业负责人薪酬治理方法等奖惩制度。

（2）对**公司本部各部室及员工的考核

每月根据考核流程进展月度完成状况分析，结果进展反应。半年度根据考核流程进展半年考核，结果进展反应并应用于半年绩效工资的兑现。

全年考核依据集团年终考核的时间安排，进展年终考核，结果进展反应并应用于年终绩效工资的兑现，并作为其他鼓励兑现的参考。

将考核结果记入个人绩效考核档案。6、做好总结分析，实现改良和提高

季度、半年和年终进展考核工作的评估和分析，形成评估报告，对存在的问题提出改良建议。对各部门考核执行状况进展调研摸底，制定改良指导。结合总结分析的结果，制定下一周期的改良措施和实施规划。

总之，我们将根据由简洁到精细的原则，持续推动，不断完善，扎扎实实做好考核的根底工作，努力使绩效考核成为提高企业整体绩效，促进企业战略目标实现的有效工具。

扩展阅读绩效考核工作总结

绩效考核工作总结

为解决当下问题(表达当下优先)、提高公司全员的主动性、达成公司的既定目标，公司提出全面推动全员绩效治理工作的绩效治理方法，在公司各高层治理人员的领导下，结合公司经营治理目标，首先在公司中层治理人员中进展了试行。现将201*年度9月以来绩效考核工作试行状况汇报如下

一、绩效考核工作试行状况

201*年9月，结合公司实际状况，在总结201*年度上半年绩效考核存在的问题和缺乏之后，公司试行了新的绩效治理方法。新方法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致，可操作性、有用性更强。

1、绩效考核的详细工作状况

新绩效治理方法详细通过三种沟通对下沟通（上级对下级）、横向沟通（部门与部门、同级与同级之间）、向上沟通（下级向上级）来实现，从被考核人的关键职责、上级建议、内部客户三个方面确定月度关键绩效指标，被考核人为自己的绩效仆人，清晰自己的岗位职责、自动达成工作成果、实现个人

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职业价值；绩效考核周期内，规划外增加的必需限期完成的为意外（增值）绩效指标，这样员工既获得可能拿到的绩效回报，又可获得意外绩效回报，为公司制造显著价值工作，还可作为公司年末实现目标的分红回报依据，从而使员工通过考核，真正体会到多劳多得、多创价值多分钱的成就感；新方法在月初确定被考核人本月的绩效工作目标，被考核人按规划开展本月工作，通过规划，提升境地，做任何事情均预先深思熟虑，必得相应成果；提升职场核心竞争力，即主动发觉问题、思索问题、解决问题的技能。

2、绩效考核的机构设置

新方法成立了绩效治理推动与监视小组，对每月部门形成的

KPI指标进展审查、提审、核准、监视、公示、整理归档、核算、培训、指导等工作；成立绩效治理领导小组，对推动与监查小组提审的问题进展分析、争论、确定。两个小组保证了保证绩效治理工作的

公正、公开、透亮、有效。

3、月度绩效会议

公司在每月初召开有关上月绩效考核状况的绩效会议，公布考核成绩，使被考核人熟悉到自己在考核期内主要的工作成绩与缺乏，会议对被考核人提出工作建议并找出问题改良措施。绩效结果直接打算绩效工资，在月度工资中表达，提高了被考核人的工作积极性和主观能动性，使绩效工资真正起到对职工的鼓励作用，从而改良和提高工作效率。

总体来说，201*年第四季度的绩效考核工作取得了令人满足的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位责任，理顺了工作关系，改良了工作中不标准的现象，提升了公司的日常治理水平。同时，通过考核也进一步增加了员工的责任感，激发了员工的工作热忱。

二、考核过程中存在的主要问题及整改措施

1、绩效考核试行中仍存在细节问题，被考核人仍有不少疑问，如可否依据部门间工作量等不同设定各部门绩效系数；绩效规划任务商定时间节点局部完成，是按完成率计局部还是计零分；因不控外因绩效规划任务不能完成，申请调整后是否视同完成；申请调整后的绩效任务与原规划绩效的分值是否应当一样等。整改措施公司执行总裁与行政总监连续完善新方法，并进展全员宣贯，加大“三种沟通”的沟通力度，克制理解偏差、沟通不畅等问题。同时，绩效治理推动与监视小组和要仔细全面履职对不合规的资料打回并指导、效劳（对不准时协作提交合规资料造成的影响由被考核人自负）；准时完成绩效调整申请、意外绩效申请等的评定并反应结果；不能评判等准时提交绩效治理领导小组争论决策。

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2、月度关键指标、意外（增值）绩效指标及其他详细操作具有很大的主观性。整改措施各分管领导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效规划及意外绩效时，应履职尽责，对总经理负责，站在企业的高度，坚持原则，做出客观公正的评价；被考核人本人制定月度关键绩效规划科学，一是基于公司推行的“为自己干”、“人性化治理”、信任凌天人在工作中都会表达出“我想干、我要干、我能干好”的“自觉行为”，二是公司的绩效治理系统、完善、全面、务实；被考核人本人制定月度关键绩效规划并不意味着被考核人自己说了算，一是其规划必需听从公司的年季月目标，二是被考核人必需遵守公司属级治理原则、治理听从原则，下级必需听从直接上级指令，在与上级绩效规划确定、考评沟通达不成全都时以上级意见为准。

3、局部考核小组人员不够专