组织中的个体心理和行为

第三章

组织中个体心理与行为组织中的个体心理和行为1/79主要内容：个体与组织关系；个体决议行为；员工在组织中态度；组织社会化；组织公民行为组织中的个体心理和行为2/79一、个体与组织关系（一）心理契约1.心理契约产生20世纪60年代提出，阿吉里斯《了解组织行为》中最早使用，20世纪80年代兴起。2.概念：（1）包含个体心理契约和组织心理契约两个层次。——沙因“在组织中，每个组员与管理者之间，以及与其它组员之间，任何时候都存在没有明文要求一整套期望，这就是心理契约。”（2）只表达个体层次。——卢梭“组织本身不会有心理契约，组织只是为心理契约提供背景，心理契约是指雇员个人以雇佣关系为背景，以承诺、信任、感知为基础而形成关于个人与组织双方责任信念。”组织中的个体心理和行为3/79（3）本书定义：P62个体与组织之间隐含没有明文要求双方各自责任以及对对方期望，包含员工期望组织为自己提供什么即组织对员工责任，以及组织对员工期望即员工对组织责任。组织中的个体心理和行为4/79（二）心理契约内容员工对组织责任：忠诚、老实、服从、守纪律；接收职位改变；敬业、无私、愿意加班；有集体意识，与人合作，好团体组员；胜任，有专业技能，职业化，规范化，表达组织形象；爱护资产，保护组织声誉，保守组织机密；稳定，在组织中最少工作两年，离职前预先通知。组织对员工责任：工作充实，有价值，委以责任；高薪资，绩效奖酬；快速提升，有培训发展机会，工作稳定，最少一年工作保障；专业对口，符合生涯发展；给员工自主权，参加决议，及时反馈相关信息；人事政策公平，公正；高度了解，关心和支持；协作，参加社会联络。心理契约组织中的个体心理和行为5/79（三）心理契约动态发展过程——舍伍德、格莱德威尔1.共同沟通协商——沟通、了解、协商；2.澄清角色与建立承诺——认识、了解和接纳；3.稳定时——恪守；4.关键选择点——双方期望产生差异，重新选择；5.共同期望破裂——关键选择点问题未有效处理；6.至关主要抉择点——矛盾积累，心理契约面临瓦解。组织中的个体心理和行为6/79（四）激励-贡献模型1.提出：徐淑英，1997年提出，用以描述员工组织关系理论模型。2.基础：员工对组织所做贡献和组织用来获取员工贡献所作出激励，形成了四种员工与组织关系形态。组织中的个体心理和行为7/793.类型（1）平衡交换关系1——“现货交易”关系内容：简单经济交换关系，组织为员工提供短期经济型激励，员工为组织作出特定贡献。特征：员工职责和组织酬劳有清楚界定。适合用于：员工工作内容界定清楚，绩效轻易衡量。组织中的个体心理和行为8/79（2）平衡交换关系2——相互投资关系内容：经济交换和社会交换结合。适合用于：工作复杂，工作内容需要经常调整，职责难以界定。组织中的个体心理和行为9/79（3）不平衡关系1——投资不足型关系内容：组织期望员工负担广泛长久义务，不过组织不对员工进行长久投资。（4）不平衡关系2——投资过分型关系内容：组织对员工投资大于对员工期望。组织中的个体心理和行为10/79（五）个人-组织契合度1.概念：描述员工个人与整个组织相容性程度，即个人人格和组织人格之间是否协调一致。2.管理启示：个人和组织契合度影响个人对组织态度和行为。组织选拔和招聘员工，需要考虑到员工与组织契合度。组织中的个体心理和行为11/79二、个体决议（一）决议在两个或多个备选方案中进行选择过程。决议是针对问题作出回应，但问题界定关乎知觉。组织中的个体心理和行为12/79（二）理性决议模型理性决议假设前提1）问题清楚2）全部选项已知3）偏好明确4）偏好稳定5）没有时间和费用限制6）最终选择效果最正确组织中的个体心理和行为13/79（三）满意决议模式1978年，西蒙提出“有限理性”和满意决议模式。1.有限理性：（1）获取信息有限；（2）认知能力有限（感知能力、记忆能力、信息加工能力）组织中的个体心理和行为14/792.满意决议模式——目标“满意”非最优1）有限目标2）满意相对于期望目标而定3）搜索有限选项4）效益标准（成本收益）组织中的个体心理和行为15/79

（四）前景理论启发式决议模式决议经过直觉进行可走捷径！，美国普林斯顿大学心理学教授丹尼尔·卡尼曼、艾莫斯·特沃斯基提出前景理论，研究关注启发式决议。观点：人风险决议包含编辑（框架效应）和评价（价值曲线、权重曲线）两个阶段。组织中的个体心理和行为16/791.基本理论概括来说，前景理论有以下三个基本原理：（a）大多数人在面临取得时候是风险躲避；（b）大多数人在面临损失时候是风险偏爱；（c）人们对损失比对取得更敏感。组织中的个体心理和行为17/792.理论解释（1）框架效应——信息编辑阶段一个问题会有很多不一样表征形式，而问题表征形式会影响人对问题直觉，从而影响对问题判断和决议。（如：价格标签中数字）组织中的个体心理和行为18/79以下两个问题，你选择哪个方案？请你想一想你是怎样做出这么判断？1、假想亚洲暴发罕见疾病，预计会有600人因疾病发作而死亡，现有两种与疾病作斗争方案可供选择，请问方案A与方案B你喜欢哪一个？方案A：200人能够获救方案B：1/3几率600人能够获救，2/3几率无人可获救。2、假想亚洲暴发罕见疾病，预计会有600人因疾病发作而死亡，现有两种与疾病作斗争方案可供选择，请问方案A与方案B你喜欢哪一个？C、有400人会死亡D、有1/3几率无人死亡，2/3几率600人都死亡组织中的个体心理和行为19/79问题1：152名受访者有72%选择A问题2：155名受访者有78%选择D结论：在两种框架下，人们对风险偏好不一样。面临收益时，人们常风险躲避；面临损失时，人们常风险喜好。组织中的个体心理和行为20/79（2）价值函数——评价阶段1收益损失价值图1价值函数S型曲线

O5001000（参考点）

-1000-500组织中的个体心理和行为21/79①决议者以参考点划分收益和损失两部分。不一样决议框架下个体会产生不一样参考点，决议结果相对于参考点改变而不一样。②价值函数在收益区呈凸型，在损失区呈凹形，即，在收益时表现为风险躲避，在损失时表现为风险寻求。组织中的个体心理和行为22/79以下两个问题，你选择哪个选项？请你想一想是怎样得出这个判断？1、除了你所拥有，再给你1000美元。现在你必须在下面两项中选择一项。A：50%可能取得1000美元；B：必定取得500美元。2、除了你所拥有，再给你美元。现在你必须在下面两项中选择一项。C：50%可能损失1000美元；D：必定损失500美元。组织中的个体心理和行为23/79结果：问题1中70名被试84%选B，0美元到500美元增加价值，远远大于从500美元到1000美元增加价值，被试表现出风险躲避。问题2中70%被试选C，在损失区，从0美元到500美元价值，必定大于从损失500美元到1000美元价值，被试表现出对不确定性偏好，显示出风险寻求。组织中的个体心理和行为24/79③价值函数曲线在收益区平缓，在损失区陡峭，即，损失价值远远大于相等量收益价值，表现为回避损失。

当你丢失100元和取得同等价值金钱时，哪种情况引发心理改变程度更大？请你想一想是怎样得出这个判断？组织中的个体心理和行为25/79④在参考点附近，个体对损益价值改变尤其敏感。在下面两个问题中，你打算走10分钟路去另一家商店吗？1、假如你到某商店买一台收音机，该商店售价为45元。这时有些人告诉你，在另一家商店，同品牌同型号收音机售价30元，不过需要走10分钟路。2、假如你到某商店买一台摄像机，该商店售价8645元。这时有些人告诉你，在另一家商店，同品牌同型号摄像机售价为8630元，但需要走10分钟路。组织中的个体心理和行为26/79（3）权重函数——评价阶段21.00.500.51.0概率值取：p决议权重(p)组织中的个体心理和行为27/79①不可能事件不会被选择。②权重函数是递增函数，伴随概率增大而增加。③小概率事件给予较高权重（左下角对角线以上），小概率事件含有超出其概率值决议权重，即，(p)>p组织中的个体心理和行为28/793.前景理论中启发式1）易得性启发人们倾向于依据事物在知觉或记忆中取得难易程度，来判断其出现概率或原因现象①生动性影响易得性②信息搜索范围影响易得性③假定联络组织中的个体心理和行为29/79生动性影响易得性你听完下面两组人名后，认为男名多还是女名多？请你想一想是怎样得出这个判断？第一组人名为：李白、嬴政、黄道婆、雷锋、黄志宏、陈香梅、毛泽东、李清照、邓小平、陈璧君、成吉思汗、李玲玉、李四光、郭兰英、王洛宾、常香玉、贾平凹、林则徐、陈燕妮、丁玲、鲁迅、梁实秋、刘和珍、孙中山、石评梅、谢烨、霍英东、沙莲香、潘玉良。第二组人名为：宋庆龄、李素丽、邓志伟、邓亚萍、邓颖超、李银桥、乔冠华、郎平、雷洁琼、韦晴光、谢军、冰心、马—初、蒋子龙、王军霞、巩俐、谢晋、张居正、张海迪、罗盛教、郑海霞、陈永贵、伏明霞、左宝贵、熊倪、马永贞、刘胡兰、韩世忠。组织中的个体心理和行为30/79试验结果：听第一组人名被试，48人中有35人认为男名人多；而听第二组名单被试，44人中有29人认为女名人多。实际情况是，第一组男性114人，女性15人；第二组男性15人，女性14人。原因在于，第一组中著名男性多，第二组中著名女性多，著名度高，名字越轻易回想，造成做出了不正确判断。组织中的个体心理和行为31/79信息搜索范围影响易得性对于下面问题，你答案是第一个字母还是第三个字母？请你想一想是怎样得出这个判断？问题：字母K经常出现在英文单词第一个字母位置还是第三个字母位置？研究结果：绝大多数人认为，字母K常出现于英文单词开头。实际上，K出现在第三位单词数量是出现在第一位数量3倍。原因在于，人们更轻易回想起以K为第一字母单词。组织中的个体心理和行为32/792）代表性启发人们倾向于依据个体与原先形成关于总体刻板印象是否一致，来进行判断和决议现象；一致性越高个体，判断含有总体特征概率就越大。①忽略基础概率②忽略样本大小③误解偶然性组织中的个体心理和行为33/79忽略基础概率对于下面问题，你选择哪个盒子？请你想一想是怎样得出这个判断？问题：从盒子里面取出4个白球2个红球，你认为从哪个盒子中取出概率大？A盒子：70个白球，30个红球；B盒子：70个红球，30个白球。组织中的个体心理和行为34/79关于下面问题，你选择哪个选项？请你想一想是怎样得出这个判断？问题：马良将要从一所享受盛誉大学完成MBA学业，他对艺术很感兴趣，曾经一度想成为一名音乐家。他更可能在哪里工作？A：艺术管理企业B：咨询企业组织中的个体心理和行为35/79忽略样本大小关于下面问题，你选择哪个选项？请你想一想是怎样得出这个判断？问题：某镇中有一家大医院和一小医院。大医院天天大约有45名婴儿出生，小医院天天大约有15名婴儿出生。按照常规，在出生婴儿中，男孩占50%。但详细天天比率都会有所变动，有时高于50%，有时低于50%。在1年内，两家医院都登记了男婴超出60%天数。请问，你认为那家医院统计天数多？A、大医院B、小医院C、两家医院相同（5%差异范围内）组织中的个体心理和行为36/79结果显示：95名被试中，53人选择C，各有21人选择A和B。正确答案是B。因为统计学规律表明，样本量大，其平均值与总体平均值越靠近（大数法则）；所以，大医院男孩天天出生比率偏离均值可能性小，而小医院出现偏离均值概率大。组织中的个体心理和行为37/79误解偶然性关于下面三个选项（H代表正面，T代表反面），你认为哪个选项出现概率更大？请你想想是怎样得出这个判断？A、H-T-H-T-T-HB、H-H-H-T-T-TC、H-H-H-H-T-H组织中的个体心理和行为38/79结果显示：人们认为A出现概率大于B,而B出现概率大于C。依据统计结果，以上三种情况出现概率是一样。组织中的个体心理和行为39/793）锚定和调整人们会以最初信息为参考（锚）来调整对整个事件预计。组织中的个体心理和行为40/79请在5秒内，不经过仔细计算，预计问题1和问题2值，你预计结果是什么？请你想一想是怎样得出这个结果？问题1:8*7*6*5*4*3*2*1=?问题2：1*2*3*4*5*6*7*8=？结果显示：计算者对第一道题预计中数是2250，对第二道题预计中数是512，二者差异很大，并都远远小于正确答案40320.组织中的个体心理和行为41/79结论：

个体在组织中作出决议行为绝不是理性，而是受到知觉等原因影响作出相对满意决议！组织中的个体心理和行为42/79三、员工在组织中态度（一）工作满意度(jobsatisfaction)1.工作满意度概念个体对其从事工作态度。详细而言，是指个人对工作中各种原因普通态度。组织中的个体心理和行为43/792.工作满意度测量——洛克

工作满意度维度维度名称描述工作本身是否有趣、多样、学习机会、困难程度、工作量、对工作节奏和工作方法控制等。酬劳数量、公平性、酬劳方式等。晋升晋升机会、公平性、晋升标准等。认可对工作成就赞赏、得到荣誉、批评等。福利养老金、医疗保险、年限、带薪假期、伙食等。工作条件工作时间、休息、设备、温度、湿度、通风性、地点等。上司领导格调类型、技术水平、人际关系、管理技能等。同事信任、情谊、帮助等。企业与管理员工关系、薪酬福利政策等。组织中的个体心理和行为44/793.双原因理论赫兹伯格1959年激励原因、保健原因理论组织中的个体心理和行为45/79基本内容1）对传统“满意——不满意”修正传统观念：满意对立面是不满意赫兹观念：满意对立面是没有满意；不满意对立面是没有不满意组织中的个体心理和行为46/79满意不满意传统观点满意没有满意赫兹伯格没有不满意不满意激励原因保健原因组织中的个体心理和行为47/79

2）保健原因与激励原因

影响职员满意度原因分为两类：保健原因和激励原因，它们以不一样方式影响人们工作行为保健原因：造成职员不满意原因，它们改进能够解除职员不满，但不能使职员感到满意并激起职员主动性。（保持主动性）

激励原因：使职员感到满意原因，惟有它们改进方能让职员感到满意，给职员以较高激励，调动职员主动性。（提升主动性）组织中的个体心理和行为48/79保健原因企业政策和制度技术监督与上级之间人事关系与同级之间人事关系与下级之间人事关系工资职务保障个人生活工作条件职务地位激励原因工作上成就感工作中得到认可和赞赏工作本身挑战性和兴趣工作职务上责任感工作发展前途个人成长发展机会组织中的个体心理和行为49/794.工作满意度与员工行为（1）工作满意和工作绩效之间关系

早期研究认为：满意能够产生较高工作绩效，概括成一句话是“高兴工人是生产率高工人”。组织中的个体心理和行为50/79至60年代，许多研究在他人研究和实际调查基础上发觉：

*满意度提升并不是提升工作绩效可靠路径。*是工作绩效造成了满意感而不是满意感造成了生产率。

90年代一项研究表明：

满意度可能不是工作绩效充分条件，但一定是高工作绩效必要条件。组织中的个体心理和行为51/79说明：当我们把组织作为整体，而不是在个体水平上搜集满意度与生产率数据时，则会发觉，员工满意度较高组织与员工满意度较低组织相比更有效。原因可能是：我们缺乏有力证据支持“满意度造成生产率”之一命题，因为大量研究关注是个体而不是组织。而在个体水平上对生产率测量并未考虑到工作流程中关联性和复杂性，所以，我们可能不能说高兴员工就是生产率高员工，但我们能够必定说，高兴组织是更高产组织。组织中的个体心理和行为52/79（2）工作满意度和缺勤率关系工作满意和缺勤是一个负相关关系（小于0.40），外部原因影响这种相关性（3）工作满意度和流动率关系工作满意和流动率是一个负相关关系。

满意和流动关系中介变量是员工绩效水平，工作满意度对低绩效者影响较大外部原因（劳动力市场、任职时间、改变工作期望、对生活普通态度）制约员工流动组织中的个体心理和行为53/79（4）工作不满意时员工行为对工作满意员工工作效率高，对工作不满意效率也可能高。——布雷斐原因是：（1）生产效率是到达工资等目标伎俩；（2）人社会需要当员工工作满意度低时，更可能会造成较低工作绩效，较高缺勤和旷工，员工还可能经过其它各种方式来表示他们不满意，如埋怨、窃取组织财产、逃避工作责任、消极反抗，甚至离职。组织中的个体心理和行为54/79（5）工作满意度与组织公民行为1）早期研究认为，组织公民行为与满意感有亲密关系，如感到满意员工更可能以主动心态来谈论组织、帮助他人、倾向于主动负担更多责任。2）近期研究认为，工作满意感与组织公民行为之间关系仅仅到达中等程度相关，假如控制了公正性这一原因后，满意感与OCB之间无相关。组织中的个体心理和行为55/79（6）工作满意感与客户满意感证据表明：感到满意员工会提升用户满意感和忠诚度。组织中的个体心理和行为56/795.工作满意度测量1）单一整体评定法：只要求对象回答一个问题：假如你把全部原因考虑在内，你对自己工作满意吗？（从1-5即非常满意到非常不满意中选择符合数字。）2）工作要素综合评价法：先确定工作中关键要素（如工作性质、监督与控制、当前收入、晋升机会和同事关系等），然后问询员工对于每一项要素感受。组织中的个体心理和行为57/79（二）组织承诺1.组织承诺概念(organizationalcommitment)员工对特定组织及其目标认同，而且希望保持组织组员身份一个心态。组织中的个体心理和行为58/792.组织承诺三维度——阿伦、梅耶情感承诺：因为个人对组织目标和价值观认同而产生个人对组织情感体验。连续承诺：员工感知离开组织所带来损失和感知可选择工作机会缺乏，关注关键是员工与组织经济交换关系。规范承诺：组织社会化后形成员工对组织忠诚感和责任感。组织中的个体心理和行为59/79研究表明：组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关。组织中的个体心理和行为60/793.五原因模型——凌文辁、张治灿（1）感情承诺（2）理想承诺（3）规范承诺（4）经济承诺（5）机会承诺组织中的个体心理和行为61/794.组织承诺与职业承诺现在雇主与雇员之间关系已经发生了改变，忠诚契约严重受到破坏。另外，那种员工在大部分职业生涯中都呆在一个组织中观念也越来越过时了。这意味着作为工作相关态度来说，与过去相比，组织承诺主要性降低了。预期，那些与职业承诺相关内容会成为更恰当变量，因为它们更加好地反应了今天不稳定劳动力。职业承诺与组织承诺相关联，但并非总是一致。组织中的个体心理和行为62/79（三）组织公平感1.组织公平感概念（organizationaljustice）组织中个体对组织中制度、政策和管理活动公平性感知。——是一个主观知觉。2.组织公平研究内容：（1）分配公平：结果公平，资源分配结果公平性感知。（2）程序公平：分配资源采取程序或过程公平性感知。（3）互动公平：组织中执行一些程序或者开展管理活动时，人际处理方式公平性感知。组织中的个体心理和行为63/793.公平理论——亚当斯（1）主要内容：研究工人取得酬劳合理性和公平性对职员主动性影响公平理论指出：职员工作动机主要不是受绝对酬劳而是受相对酬劳影响组织中的个体心理和行为64/79（2）公平理论模式图相对酬劳：O/I不公平：O/I（A）>O/I（B） O/I（A）<O/I（B）公平：O/I（A）=O/I（B组织中的个体心理和行为65/79（3）内部公平是同一企业中不一样职位员工，取得薪酬正比于该职位工作对企业目标实现相对价值。决定薪酬内部公平依据是工作本身。以工作内容为基础，或者以工作所需要技能、知识为基础。内部公平强调是，依据各种工作对组织整体目标实现相对贡献大小来支付酬劳，决定薪酬内部公平依据不是从事这一工作员工个人。组织中的个体心理和行为66/79（4）外部公平员工在本企业所领取薪酬应该在外部市场中同其它组织薪酬水平相比含有一定竞争力。人们对酬劳是否满足,在较大程度上受社会比较所产生影响，不但受酬劳多少影响，而且和他人横向比较，和自己纵向比较。为了保持企业薪酬政策外部竞争力，企业关键员工薪酬水平应该高于其它企业，或与其它企业保持一致，不然企业就难以防止人才流失和企业生存危机。组织中的个体心理和行为67/79（5）员工公平对同一个组织中从事相同工作员工薪酬，进行相互比较时公平性是否成立，要考虑组织内各岗位全部组员情况，考虑每个人投入、岗位特点及相关职位和岗位人员情况，并把每个人投人情况进行量化、公开，便于员工正确比较。员工个人之间公平性要求组织中每个员工得到薪酬，与他们各自对组织贡献相匹配，因为员工之间绩效、技能、资历存在差异，同一工作职位上不一样员工所做出工作结果是不一样，所以所取得酬劳也应该有差异。组织中的个体心理和行为68/794.面对不公平反应不公平反应类型类型行为上心理上酬劳过高产生增加自己投入说服自己相信产出与投入是等值不公平（如加倍努力）（如，自己比他人工作愈加努力，降低自己产出因而取得更多酬劳）（如使用带薪假期）酬劳过低产生降低自己投入说服自己相信他人投入真比不公平（如降低努力）他人投入多增加自己产出（如认为参考对象更有资格得到（如增加工资）更多产出）组织中的个体心理和行为69/79（四）组织支持感知1.组织支持感知概念（perceivedorganizationalsupport）（1）20世纪80年代Eisenberger基于社会交换理论（2）概念：员工对于组织重视其贡献和关心其幸福感普通感受。——主观知觉组织中的个体心理和行为70/792.组织支持感知影响原因（1）组织公平感——主要指程序公平（2）上司支持——上司是组织代理人（3）组织认可和工作条件——包含工作自主性、工作认可、工作保障、组织规模组织中的个体心理和行为