基于高校人员流动下的知识产权保护研究

基于高校人员流动下的知识产权保护研究基于高校人员流动下的知识产权爱护研究

中图分类号：DF523文献标识码：A文章编号：1673-1069〔2022〕20-135-2

0引言

随着改革的深入和社会的进步，高校人员流动越来越频繁，在人员流动的过程中，造成高校科研成果流失、科研工程终止、知识产权受损、专利转化率低的问题也日益凸现。因此，加强高校人员流动与知识产权的爱护，实现高校人员流动与知识产权爱护二者的利益平衡，建立一种合乎实际的高校人员流动与知识产权爱护的双向撑持行为模式，已经成为高校面临的重要课题。

1高校人员流动与知识产权爱护概述

1.1高校知识产权的主要内容

高校是培养人才，也是知识生产、加工、成果转换的场所，知识产权更代表着高校教学水平与科研能力，其重要程度可想而知。依据相关规定，高校知识产权包括：专利权、着作权以及商标权、商业机密、效劳标记等。截止到2022年年年底，清华大学以7102项科研专利位列所有科研院校的榜首，而浙江大学与上海交通大学以6123项与4105项位列二、三名。全国综合排名前50名的高校共授权专利20450项，清华大学与哈尔滨工业大学因为在科研上做出的奉献，分获1119与852项授权专利。

1.2高校人员流动形式以及知识产权流失途径

教师“跳槽〞让高校面临知识产权流失的窘境，这也是市场经济繁荣下衍生的一种现象。面对更大的教学压力与科研压力，再加上付出与收获的不均衡，促使更多年轻的教师纷纷跳槽到高收入、高保障的单位中，追求更好的生活品质。还有一些教师手里握有知识产权或者专利跳出高校，自立门户，这是促使高校知识产权流失的一个重要原因。

高校招聘兼职教师或者高校教师到其他院校兼职，也出现了知识产权流失的危机。随着高校用人机制的日趋灵活，更多教师参加到兼职的大军中，这些教师既没有转移自己的劳动关系，又能兼职赚取额外收入，是两全其美的事。但是所在的兼职单位工作性质与本职工作雷同，申请技术专利会触碰到高校原有的科研成果，于是就造成了兼职教师谋取一份美差，兼职的单位发了横财，高校的知识产权却不胫而走了。还有一些其他形式，比方，出国进修、下海经商等，各种形式的人员流动都会使知识产权流失。

2高校出现人员流动与知识产权爱护的原因

2.1立法不健全，制度不完善

即使我国曾屡次修订?加强高校知识产权工作意见书》，并出台了一些辅助性的制度法规，但都没有收获多少功效，因为高校的落实不到位，不能充沛吸纳法律法规的精髓与意义，让这些法规形同一张白纸。此外，高校关于知识产权的管理制度短少，尤其是关于人员流动、科研成果转换方面的法规更是少之甚少。高校应该在注重科研能力提升的同时，制定关于知识产权与人员流动方面的法律法规，比方，产权纠纷制度、成果验收制度、技术保密制度、例会制度等，让一切成果都有法律爱护，维护学术成果完整性与保密性。

2.2知识产权管理机构人才队伍建设缺乏，投入的经费有限

高校科研建设的重点不仅在于知识产权的申授与科研设施水平提升上，更在于科研队伍建设与知识产权管理上，需要有专门的部门加强管理，才能避免知识产权挪用或者流失。但是，大多数高校都不注重管理，即使有所管理也仅停留在形式上，将管理机构归在科研部或者人事部，无人问津，形同虚设。高校不能聘请有管理经验的人员负责知识产权的登记、审核、看管、监督等，很多知识产权依然保存在教授或者导师手中，对于高校来说是非常不平安的。如果从一开始就放在这些人员手中，高校将很难收回保管，增加了知识产权的管理难度。此外，高校将知识产权与科研并到一起管理，但事实上，科研管理成果与知识专利存在差异。前者包含了各领域成果报奖、统计分析、成果鉴定等，而后者那么指知识产权的申请、版权、爱护等，更侧重无形资产的爱护与管理，波及的法律法规更多，管理范围更大。由此，当前很多高校存在的知识产权挂靠问题，都是妨碍知识产权优化管理的重要原因。高校只有认清知识产权爱护的重要性，提出有效的管理对策才能减少产权纠纷，避免恶化高校与教师间的关系，加剧人员流动。

2.3高校鼓励机制不健全，待遇不能满足要求

即使高校近年来开始调整薪酬水平，但是没有考虑到教师的职业需求，不能站在教师角度制定合理的薪酬待遇规范，激发了高校与教师的矛盾，教师易产生心理波动，促使跳槽或者转业。此外，未能充沛考虑科研评估水平，使科研成果转化比例非常小，更不能让专利申请与职称评定挂钩，打击了教师搞科研的积极性，事实上，科研人员搞技术创造远比写一篇论文付出的多，需要反复论证与实验。我国大局部高校专利奖金都是依据职务大小来制定的，很容易使劳动付出与实际收入产生偏差，由此，高校应该转变这种模式，依据科研创新成果的价值大小与智力劳动的付出给予奖励。

3高校人员流动与知识产权爱护策略

3.1增强知识产权爱护意识

首先，高校中各级领导要具备较高的知识产权爱护意识。定期组织科研教师发展学术会议或者专家座谈会，让所有参与科研的教师都明确知识产权流失的途径以及危害，以提高对其的警示，通过会议明确科技创新需要的技术条件与根底设施，注重对科研成果与优秀科研人员的珍惜，才能从宏观上做好知识产权的规划。不论是高校领导还是基层教师都要将知识产权爱护放在工作重心位置，并在管理规章制度中添加科研工程的管理，使人才培养与知识产权爱护齐头并进，形成一个良性循环模式。其次，定期组织科研人员加入法律知识的培训教育。通过参与法律知识培训教育能够让科研教师了解如何才能使自己的产权成果得到爱护，使其免受流失，还能让已经或者正在侵害他人或者高校知识产权的人员有一个新的觉悟，保持清醒头脑，免受利益诱惑。此外，学习法律知识，还能将知识产权纠纷事件减少，可以通过典型事件宣讲的方式，了解专利权的内容，维护教师与高校双方的权益。

3.2建立专门的管理机构，使知识专利爱护管理工作发展到位

可以将人力资源管理与知识产权管理结合到一起管理，人是发明的主体，激发人的发明潜能，就必须与人事部建立密切联系，使人员流动问题与知识产权爱护问题得以解决。将科研管理部门与知识产权管理部门独自设置，能够减少出现交叉管理，专利、经营、合同、法规等事务两个部门各负责一局部，分工明确、各司其职，使管理更具有针对性。如果经费足够，还可下列设一个二级科室，配合完成日常管理工作。

3.3完善内部管理，使人员流动得到控制

学校对于科研人员的跳槽或者其他转业意愿应该持有尊重态度，不能左右任何人的行为与思想，唯一能做的是强化内部管理，制定岗位工作职责与义务，严格要求教师执行，划分好人员离岗的规范，这样才能在人员流失以后保持现有人员的稳定。很多时候，高校做足挽留工作是必要的，同时，也要对薪酬进行适当调整。如果出现大批人员流失的情况，那么要深入剖析校方存在的问题，做好