第三讲-薪酬管理中

第三讲薪酬管理中的重要决策第三讲薪酬管理中重要决策薪酬体系薪酬水平薪酬结构薪酬形式特殊员工群体薪酬薪酬管理政策薪酬体系的构成外部环境内部环境酬劳体系干脆的工资奖金津贴股票经济性的非干脆的保险假期培训医疗非经济性的工作好玩有挑战性成就感发展机会环境管理同事工作条件工作时间（一）薪酬体系1.薪酬分配体系2.薪酬模式的选择3.薪酬体系设计的内容4.薪酬要素与付薪要素的设定与组合薪酬体系：主要任务是确定企业基本薪酬以什么为基础国际上通行的薪酬体系有三种：职位薪酬体系、技能薪酬体系、实力薪酬体系涉及问题：薪酬安排、薪酬模式的选择、薪酬体系设计的内容、薪酬要素与付薪要素的设定与组合典型的薪酬体系岗位薪酬、职务薪酬、技能薪酬、实力薪酬市场和业绩为导向：绩效薪酬经理人员薪酬设计：年薪制全面薪酬宽带型薪酬

1.薪酬分配体系基本问题探讨：高工资能否让人努力工作；获得高工资的可能性才会让大多数人努力工作；职位级别和工资级别是否应当一样；生产人员、技术人员、职能管理人员，哪类人员的工资应当高；薪酬设计依据人确定还是依据工作确定；上级确定要比下级薪水多吗；公允的要素应当是什么；员工薪酬是否应当和企业效益挂钩，还是应当和个人业绩挂钩薪酬安排体系思维过程确定企业战略确定企业关键成功要素包括人力资源战略确定人才理念组织利益心理分析确定薪酬战略设计一个完整的薪酬福利安排是企业人力资源系统中最重要的部分。这一系统能帮助企业吸引、回报和保留最优秀的员工。薪酬安排体系思维过程29固定薪资变动薪资职（岗）要素位分析

能力要素分析岗位评估关键业绩指标确认等级架构/

职位基准设计薪资结构核心能力与专业能力评估业绩管理系统设计技术惠普公司薪酬设计程序职位市场调查员工薪资薪资市场调查职位市场对比职位评估职位设计个人工作业绩业绩评估训练与培养员工发展计划岗位责任+2.薪酬模式的选择基于产出的薪酬工业革命时代市场力量占经济主导地位，工资以产品的边际收入为基础，工资多少由产出的多少来决定。(payforoutput)基于岗位的薪酬二战以后，先进技术影响工作流程，工作变得复杂，分工变得明确，工资的多少由具体的工作职责和人在组织结构中的位置来决定。(payforjobdutyandjoblevel)基于人的薪酬90年代后，以岗位为基础的后工业经济演变为以信息(information)为基础的信息经济,组织架构扁平化，人员流动性增强。员工工资的多少由业绩和贡献来决定。(payforperformanceandcontribution)3.薪酬要素实力工龄业绩资本职位人际关系性别无论如何，没有人希望自己的收入比别人少，只是对于“少”能否接受的问题。付薪要素责任贡献实力职位工龄最常用的薪酬因素岗位工资技能工资职务补贴工龄工资奖金与提成对应的常见薪酬形式要素指标的设定与组合能力责任职位贡献工龄学历职称工作经历素质测评业绩体现技能等级工作量工作强度工作风险度工作环境工作规律性工作难度职位级别岗位差别工作责任工作完成效果工作重要性计件量总工作时间本单位工作时间某岗位工作时间与薪酬配套的激励体系构架薪酬体系环境责任分工体系战略目标职位岗位体系技术绩效考核规模评估体系3P-M职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）薪酬体系设计市场定位确定依据市场趋势职位特点确定员工实力、绩效表现、阅历等确定RMB1级2级3级4级职位等级晋升幅度（一般10-20%）如何制定薪资等级体系（二）薪酬水平薪酬水平设计薪酬水平效用企业战略与薪酬水平薪酬水平决策的主要影响因素均衡薪酬水平的确定方法1、对内：职位评估2、对外：薪酬调查薪酬水平：是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，它确定了企业薪酬的内部公允性。它还指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平凹凸，它确定了企业薪酬的外部竞争性。对于企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素包括：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付实力和薪酬战略；社会生活成本指数；以及在集体谈判状况下的工会薪酬政策等等。1.薪酬水平设计企业的总体薪酬水平企业各类人员的薪酬水平确定要素：外部水平和支付实力2.薪酬水平效用整体薪酬水平留驻人才保证效益各岗位薪酬水平内部公平激励薪酬水平及其外部竞争性的作用吸引、保留和激励员工限制劳动力成本塑造企业形象低成本战略差异化战略高品质战略一般的人员有特殊创意人才与普通人才的结合高素质的人才低薪酬水平大差距的薪酬水平高薪酬水平3.企业战略与薪酬水平薪酬水平及其外部竞争性决策的类型薪酬领袖政策市场追随政策拖后政策混合政策4.薪酬水平决策的主要影响因素劳动力市场对薪酬水平的影响劳动力需求与供应几种工资理论产品市场及企业特征对薪酬水平的影响产品市场的竞争程度、市场需求水平企业特征要素（行业要素、企业规模、企业经营战略与价值观）影响员工薪酬水平的主要因素1）影响员工个人薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位技术和培训水平工作条件年龄和工龄2）影响企业整体薪酬水平的因素1）生活费用与物价水平2）企业工资支付实力3）地区和行业工资水平4）劳动力市场供求状况5）产品的需求弹性6）工会的力气7）企业的薪酬策略薪酬水平外部比较外部均衡失调有两种状况：1、高于外部平均水平2、低于外部平均水平人才类别与可比较范围博士硕士本科操作工5.均衡薪酬水平的确定方法1、对内：职位评估2、对外：薪酬调查薪酬调查什么是薪酬调查薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获得相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，要留意以下几点原则：1）在被调查企业自愿的状况下获得薪酬数据2）调查的资料要精确3）调查的资料要随时更新2.薪酬调查薪酬调查的目的了解市场薪酬状况确定人工成本标准。主要建立企业合理的薪酬构成，依据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位。保持企业竞争位置确定职位起薪基。是为了解决企业薪酬的外部公允性，从而依据企业自身的状况确定实行哪一种薪酬策略，以保证企业的产品和人才在市场中具有确定的竞争力，为本企业的薪酬决策供应依据。制定薪酬政策参考劳资双方沟通依据薪酬调查部往往不是完全意义上的调查，是一种信息收集的方式，在收集的信息基础上进行对比和分析，最终提出本企业的薪酬建议薪酬调查的渠道1）企业间的相互调查2）托付专业机构进行调查3）从公开的信息中了解目前薪酬调查可选择方式1）购买询问公司资料2）参与询问公司调查3）自己组织薪酬调查薪酬调查薪酬调查的渠道企业之间的相互调查由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最牢靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以实行联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以实行座谈会、问卷调查等多种形式。薪酬调查托付专业机构进行调查现在，在国内一些城市均有供应薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会削减人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它须要向托付的专业机构付确定的费用。薪酬调查从公开的信息中了解有些企业在发布聘请广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外，某些城市的人才沟通部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业并没有意义。通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况。选择调查对象争取对象合作确定代表职位撰写调查报告设计调查表格统计分析资料收集调查资料审查调查资料争取对象合作确定代表职位薪酬调查的过程

薪酬调查薪酬调查的实施步骤实施过程为：准备阶段、实施阶段、结果分析阶段。实施薪酬调查步骤为：确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据等八个方面。1)确定调查目的人力资源部门应当首先弄清晰调查的目的和调查结果的用途，再起先制定调查支配。调查的结果可以为以下工作供应参考和依据：整体薪酬水平的调整，确定基准薪酬的薪酬水平,薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等等。调整薪酬水平（定期调整、针对性了解竞争对手、整体薪酬水平的调整，确定基准薪酬的薪酬水平,薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整）调整薪酬结构（内外部薪酬结构的平衡）估计竞争对手的劳动力成本了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变更趋势需要对哪些岗位进行调查2）依据须要审查已有薪酬数据，确定实施方式（调查成本、数据的筛选和利用、薪酬调查的方式选择）3）选择准备调查的职位、层次，确定调查范围调查的范围主要要确定以下问题：（1）须要对哪些企业进行调查？（2）须要对哪些岗位进行调查（总体职位描述、职位说明书）？（3）须要调查该岗位的哪些内容？（4）调查的起止时间某公司管理指数分析2.02.22.42.62.83.03.23.4职责体系3.63.8组织运作制度建设用人机制培训开发考核机制薪酬激励员工关系组织氛围沟通机制个人发展认同度一般认同不认同中层一般员工XX公司标准工资(中位值)对照图(P50)050001000015000200002500030000350004000045000500005678910111213141516171819202122232425现值市值项目助理东易日盛装饰集团工作性质：全职工作地点：北京

发布日期：2007-04-23截止日期：2007-10-13聘请人数：1薪水：面议工作阅历：1年学历：本科简历语言要求：中文和英文语言实力：不限职位描述：工作内容：

帮助处理国外订单。

帮助处理日常行政工作。

帮助处理融资工作。任职资格：

高校本科毕业，国际贸易、金融、经济、工商管理专业毕业。

具有良好的学习实力、沟通实力、组织实力和执行力；

思维缜密、清晰；具有精确的推断力和独立工作的实力；

举止大方、言行得体，较强的人际交往实力；

有较强的规划、组织及执行实力；

1-2至年工作阅历，有融资、基金、国际产品贸易阅历者优先考虑。

英文六级或同等水平。海信集团2009年校内聘请行程4）界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及数量劳动力市场：地方性的、地区性的、全国性的、国际性的被调查企业及数量薪酬调查区域的选择依照劳动力供应状况确定目标区域依据人员流淌的区域确定目标区域以所在行业为目标区域5）选择所要搜集的薪酬信息内容基本薪酬及其结构（被调职位薪酬浮动范围，薪酬跨度的最低值、最高值、中间值）年度奖金及其他年度奖金的支付股票期权或影子股票支配等长期激励支配各种补充福利支配薪酬政策方面的信息大北农“人性化的管理”

1、提高员工的生活条件和福利待遇

为提高员工的生活质量，我公司投建了很多消遣设施。乒乓球、篮球场、文化室、歌舞厅等无奇不有，几乎每周都有员工自发组织的消遣活动，这不仅改善了员工的生活氛围，还提高了员工的工作主动性。员工待遇问题，始终是各个企业与员工之间特别敏感的问题，我公司的员工待遇则是参照了南方同行业较高福利水平的标准制定的。并且，大北农实行“智资股份化”，优秀的员工会得到大北农的赠股，所以每个人都以场为家、以场为荣，争为公司做贡献！

2、为员工设计目标与愿景

我公司的员工都相识到，这一行业是有前途的行业、是值得奉献的行业，他们不但可以学习到国内领先的规模化猪场正规化管理的技术，而且有很多条可供他们选择的道路，例如：到大北农集团其他分公司搞市场营销或技术服务；由公司举荐到其他规模化猪场任场长；大北农种猪事业的发展也同样须要更多的精英留下与我们共同发展！

Microsoft以前的酬劳方案基于销售额和利润，而现在则将依据顾客满足度。从期权向股票的转变。Microsoft职位最高的600名管理人员现在将依据表现得到股票嘉奖（这可能成为他们的主要收入），这主要取决于他们让客户的满足程度，依据公司的调查确定。以前，股票嘉奖是依据销售和利润目标制定的。薪酬调查6）设计调查问卷并实施调查7）整理和分析调查数据在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要留意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要留意识别是否有错误的信息。最终，依据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。薪酬调查收集和分析市场数据-薪酬市场化的基础对相关企业所支付的薪资进行系统的收集，获得客观数据了解企业在某个市场或某一领域内的薪酬定位薪酬市场化的基础薪酬定位薪酬调查的结果分析薪酬定位薪酬水平定位的理念工资水平领先者那些比竞争对手支付较高工资的组织◎现行工资率在某一特定领域或行业中向同种工作供应的平均工资水平◎工资水平居后者选择低于现行工资水平支付的公司薪酬曲线薪酬设计的目标

薪酬额市场薪酬趋势线某公司的薪酬趋势线职位等级确定和调整薪酬曲线依据市场数据以及企业自身的薪酬定位，确定薪资政策曲线，作为薪资架构参照的基准确定薪资架构等级带宽...............................................................职能族职位白云机场某职工工资条岗位工资:1680元,年功工资152,补充保险200,效益工资80,书刊费60,电话费补贴70,奖金2029.50,误餐630,煤气补贴100,儿保费5,车改补贴650,应发工资5656.50元.扣公积金2170,失业保险54.24,退老保险433.92,所得税103.49,家属电费44.58,医疗保险108.48,实发2741.79元.某高校老师的工资条职务工资815,地区工资补贴12.5,活工资额349.30,津贴总额5,物价性补贴37,福利性补贴51,岗位津贴2515,奖金145,月平均年终奖金294.2,校内岗位津贴2300,通讯补175,应发合计6699元;扣养老保险309.4,住房公积金514,所得税501.05,应发5447.56元问题:白云机场职工与广外大老师在薪酬结构中有何重要差别?应届毕业生的薪酬你的月薪期望值是多少?应聘市场反馈信息共享?广东省就业的本科生平均薪水为2965元。毕业生的实际薪水与期望值有比较大的差异，平均超过了1000元。与去年一样，最感到失落的是学历最高的博士毕业生，差异达到了1349元.期望通常比实际高?毕业生期望薪酬在3500~5000元的占35.0%，5000~7000元的占36.6%，7000元以上占22.0%，即期望薪酬在3500元以上的共计93.6%。与此相对应的是，实际签约薪酬最集中的是3500~5000元(32.6%)，其次是2000~3500元(26.1%)，5000~7000元(21.7%)，7000元以上(19.6%)，实际薪酬比预期薪酬低的达到了41.3%。(2005江西)期望因受挫折而降低2005年7月广州高校聘请会参与本次专场供需见面会的高校生对自己的定位较低，多数求职学生心目中的志向薪酬都在普遍为企业所接受的1000~1500元之间。应届本科毕业生的酬劳深圳联通3000-4000／月深大通信6万／年深圳华为5480／月ut斯达康5000／月深圳中兴5000／月广东北电4000-5000／月广东金鹏3000-4000／月深圳康佳3000-4000／月TCL3800／月(深圳)，2000-3000／月(惠州)深圳奥林巴斯(日)3000／月，一年135天假期，另1200／月房租补贴补广州华南资讯本科试用期2500／月深圳飞通3000／月广东美的1800-2400／月深圳天马微电子1500／月，转正3-4万／年深大通信6万／年从聘请广告看薪酬制造业:东莞华坚鞋业有限公司聘请职位:制鞋技工、技术人员：前帮/腰帮/贴底/钉跟/磨台/高台/烫金/针车/手工/拗边/印刷/削皮/品检等熟手。1、薪资待遇：计时计件并存。保底底薪574元/月，试用期满视岗位、技能及工作表现对薪资作合理调整，薪资调整后可达800元至1500元。

2、作息时间：上午8:00-12:00下午14:00-18:00

晚上视订单状况加班。按劳动法规定支配公休天。在公司服务满一年者，可享有七天的带薪年假。

3、公司内设篮球场、羽毛球场、乒乓球场、台球室、图书馆、超市、医疗保健中心。传统节日集体支配活动并发放礼品，员工生日由公司当日统一支配发放生日礼品。

4、员工享有养老保险、医疗保险、工伤保险等福利。

5、员工享有全面配套的内/外培训机会和个人发展空间。

6、供应食宿：员工宿舍8至10人一间，内有电话、电视机、空调、个人衣柜、书桌、独立阳台、洗手间，并全天供应冷热水，集体用餐，三菜一汤，米饭不限量。

联想集团薪酬模式的变更（三）薪酬结构薪酬结构的含义及支付形式内部一样性确定薪酬结构薪酬结构的内容薪资结构设计－程序薪酬差别开篇案例—某广告公司的薪酬规定某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过4，000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析询问；CIS企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的薪酬福利制度规定如下：薪酬体系：公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当年薪酬规划。B.年薪=月薪+节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为14—17

个月月薪。C.员工工资级数确定与绩效考评挂钩。D.员工个体工资涨幅每年在20%--70%之间。E.每月3—5日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前发放。

补贴体系：A.公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。B.补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。C.集体活动、紧急事务等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。D.员工特殊疾病、家庭意外公司均可视状况赐予特殊假期及经济补偿。E.因家庭急需，员工均可预支1个月薪水。F.公司按实报销员工加班回家的车费，并赐予十元的误餐补贴。G.法定休息日的加班，可赐予等时间的换休。三、福利体系：A.服务期1年以上的员工，享受公司供应的康宁健康保险。B.服务期1年以上的员工，可公司供应每年一次的免费国内旅游；年度优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。D.对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体探讨，可给予相应的住房嘉奖或购车嘉奖。E.员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。F.员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假51234金字塔式薪酬等级宽泛式薪酬等级

新型薪酬结构1、薪酬结构的含义及支付形式是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及到的是薪酬的内部一样性问题。薪酬结构是指同一组织内部不同职位或不同技能之间薪酬水平（薪酬之间）的相互关系。薪酬结构强调的是职位或技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距，这种差距的确定标准是什么。组织整体薪资水平在市场上的定位及每薪等员工的薪资范围确定状况薪酬结构决策是薪酬内部一样性和外部竞争性有效标准之间进行平衡的结果。内部一样性指组织内部不同职位（或技能）之间的相对价值的比较。内部一样性包括横向内部一样性和纵向内部一样性垂直内部一致性（部门内部）水平内部一致性（不同部门之间）职位部门１部门２部门３前台接待２５００２６００２９００行政秘书３０００３１００２５００高级秘书３５００３６００５０００薪资结构确定的流程强调外部竞争性强调内部一致性职位分析采用何种方法建立薪酬结构？外部市场薪酬调查职位评价职位评价外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡职位价值体系薪酬结构要点：1）薪酬结构合理与否往往会对员工的流淌和工作主动性产生重大影响。2）薪酬结构强调薪酬内部一样性和外部竞争性，是两者薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。薪酬结构设计的基本原则确保对内公允性确保对外竞争性易于管理者操作符合现行法规便于员工理解留意激励性与约束性并存战略观念方法战略目标内部结构内部公平性工作分析工作描述工作评估薪酬结构外部竟争性市场定义调查研究政策线激励计划员工贡献基于资历基于绩效基于能力系统运行制度管理计划预算管理沟通

有效性绩效质量客户成本公平性可执行性影响企业内部薪酬结构的因素外部因素社会习惯：社会是崇尚创新及冒险还是平均主义。政府管制：政府对最低工资限制标准，强制性社会保障。市场竞争压力：劳动力市场的供求关系、竞争对手的薪酬水同等。内部因素组织战略：薪酬战略是否与企业经营战略匹配。工作设计：包括工作等级、级差水平以及确定级差的标准。人力资源政策：晋升政策、内部一样性政策、公允政策。企业文化：对创新或通过薪酬水平差异作为打破大锅饭支持。员工接受程度：反映企业薪酬结构公允性程度，包括程序公允和结果公允。假如达到了这两个公允，就达到了内部一样性，薪酬结构就能够支持工作流程和统一组织和员工目标。

企业内部的薪酬结构纵向结构：等级结构横向结构：要素组合薪酬层级结构的几种模式1.2.3.2.内部一样性确定薪酬结构工作差异化与薪酬结构薪酬结构要反映组织设计和组织工作流程，是组织确定薪酬战略的一个重要原则。不同的组织其薪酬结构的分层往往是不同的。“工作的相像和差异构成薪酬的内部结构。”网络型时效型流程型功能型四种典型的公司类型流程型：客户强调以客户为导向的部门间合作。功能型：严密的自上而下的行政管理体系。时效型：强调以机会为导向的项目合作。小组机会强调以合伙方式共同为公司总目标服务。网络型：功能型企业建立薪酬结构的方法功能性组织范围责任技能和知识详细的工作说明书知识之广度NⅠⅢⅡ知识之深度ABCDE基于小组评估职位评估指引表与薪酬相关的等级结构流程型企业建立薪酬结构的方法扁平式组织结构围绕客户的团队工作项目管理系统设计员分析员程序员职业通道和职位族工资等级较少等级并且较宽工资带时效型企业建立薪酬结构的方法竟争的风险驱动的团队/网络角色与业务贡献相关的评价基于素质或专家团的角色族宽带基于素质的晋升主要输出：KPIS：素质：Ⅴ销售开发客服ⅣⅡⅠⅢ薪酬带3、薪酬结构的内容薪酬的等级数量，确定企业内部薪酬水同等级的多少；确定等级和级差的标准。同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值、最低值）不同等级水平之间级差的大小；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系

薪资架构示意图及其关键点薪资结构设计的前期准备公司薪酬理念内部等级每个职位和等级的员工数实际的薪酬数据预料薪资增长率相应的市场薪资数据（基本薪酬、可变薪酬）典型的薪资等级架构4、薪资结构设计－程序收集和分析市场数据-薪酬市场化的基础确定和调整薪资曲线确定薪资架构中位值与级差确定薪资架构等级带宽调整重叠度1)确定和调整薪酬曲线依据市场数据以及企业自身的薪酬定位，确定薪资政策曲线，作为薪资架构参照的基准

年收入（RMB/年,人）工资级别345A职位6789101112C职位市场工资线JV薪酬现状A职位B职位D职位电信领域的薪酬曲线最为陡峭，在该领域中，初级员工的年度固定现金收入约为1.7万元，而总监级员工的固定现金则能够超过33万元，二者之间的差距约为18倍。在软件行业中薪酬曲线则显得相对比较平缓，这一差距大约只有6倍。S0（平均市场工资线）0工资等级工资SHSL25%25%图5－2工资政策线的范围75%50%25%1)确定和调整薪酬曲线的阅历工资等级结构的建立工资职位等级101112131415161718市场工资线本公司工资线工资区段基层中层高层市场定位确定根据市场趋势职位特点确定员工能力、绩效表现、经验等确定薪酬1级2级3级4级职位等级晋升幅度（一般10-20%）如何制定薪资等级体系三位一体的人力资源管理体系任职资格的提升绩效提升工资结构2)薪酬变动范围与薪酬变动比率薪酬变动范围（薪酬区间）某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。表明薪酬内部薪酬水平的确定差距。薪酬中间值的确定很重要。薪酬变动比率同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率。最高值-中间值上半部分薪酬变动比率=中间值中间值-最低值下半部分薪酬变动比率=中间值薪酬变动区间与变动比率最低值中值最高值6680元/月8355元/月10030元/月约为20％约为20％薪酬变动比率约为50％上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20%

下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20%

总体变动比率=（最高值—最低值）/最低值=50%不同职位类型及其薪酬变动比率薪酬变动比率职位类型20%~25%生产、维修、服务等类职位30%~40%办公室文员、技术工人、专家助理40%~50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家不同薪酬变动比率所产生的影响职位薪酬区间变动比率最低值中值最高值会计30％¥2783¥3200¥361740％¥2667¥3200¥373350％¥2560¥3200¥3840薪资比较比率比较比率（compa-ratio），我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。

薪资比较比率＝（实际所得薪资－区间最低值）/区间中值）各等级的最大值和最小值之差即为等级薪资的分布或带宽。依据职位等级所涉及技能与职责的困难程度，各职等的薪资带宽也有所不同。带宽：即各职级薪资的最大值与最小值之差，每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。一般说来，薪资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大假如职位所涉及的技能与职责能在短时间得以驾驭，则此等级薪资的带宽较窄。而管理人员等较高的职位所需时间较长，接着提升的机会也较小，所以其相应的宽带较大。薪酬变动比率大小取决于特定职位所需的技能水平及学习。较大的薪酬变动比率有利于对不同绩效的员工支付不同的薪酬，从而激励努力工作。等级最大值：该等级员工可能获得的最高工资等级最小值：该等级员工可能获得的最低工资...............................................................增加同样比率例如：21%051015202530354001234567RMB(千)增加的比率例如：21%岗位级别增加同样比率例如：21%051015202530354001234567RMB(千)增加的比率例如：21%岗位级别051015202530354001234567RMB(千)增加的比率例如：21%岗位级别3）确定薪资架构中间值与级差职位薪资的中间值反映了合格的在职人员的总体薪资水平，是与市场进行比对及设计薪资架构的基础级差：是指两个职级对应的薪资中位值之差的百分比，描述了一个等级向高一等级移动的增加率中位值级差=较高级别中位值/较低级别中位值-1最高点者绩效工作优秀者平均高于绩效中点：有阅历的人应当达到的工作绩效标准（第50百分点）到规定要求而言，工作绩效达相对阅历丰富程度最低点：有资格进入者的最低雇佣工资率(第25百分点)25%第75百分点注：75-100不超过20%的人员；50-75不超过30%25%25%

不超过20%不超过30%确定薪资架构中位值与级差确定中位值级差：反映了等级递进的增加率。中位值级差越大，薪资架构中的级别数越少一般来说，低等级之间级差较小，等级越高级差越大级差不能过小（<10%），也不能过大（初级岗位>25%）级差确定有两种做法：

一是将级差统一化，即不同的薪资等级中，其级差是相同的，如都是30％；

二是依据不同的薪资等级将级差差别化，具体状况可见下面的形式：在制造业，一般有以下参考值：

初级岗位

10％--15％；

中级岗位

20％--25％；

高级岗位

30％--40％。在制定中位值级差时有两个考虑因素：--中位值级差过大：员工晋升的成本较高--中位值的级差较小，使晋升员工得不到相应的嘉奖原则：足够激励员工，但不能引起大范围与企业的对峙以及员工间的抵制确定薪资架构中位值与级差确定中位值级差薪酬差距设计薪酬的内部均衡问题内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公允性的要求。内部均衡失调有两种状况：1、差距过大2、差距过小薪酬差距设计薪酬差距的确定要素—科学因素与心理因素国度文化—美、日、中责任分工价值匹配历史习惯—支配经济的转轨人才供求关系组织利益心理因素生活地域—上海、北京、青岛激励意图—团队合作与竞争合作案项目团队工作分工序号姓名职务负责工作1马骏秋项目经理团队分工、案例研讨计划、项目报告的主要内容、项目背景、项目目标、项目工作描述表2徐纯项目成员项目管理组织机构设计、主要职责描述制定人力与资源使用计划、3吴军项目成员拟定项目重大里程碑计划、WBS项目分解结构图、编制责任分配矩阵4潘育民项目成员确定工作先后关系、估计执行时间、网络计划图编制确定关键工作，绘制项目甘特图5柯国庆项目成员费用分解和分析描述成本曲线和累计成本曲线，制定项目进度与费用控制计划6詹海军项目成员分析项目实施过程中的风险、提出应对计划，描述项目进度管理过程、报告项目进展情况项目工作描述表

项目名称青岛啤酒公司改扩建工程项目项目目标18个月内完成兼并酒精厂的改造扩建工程，总投资7800万元交付物利用现有存量资产将酒精厂改造成年产8万吨的啤酒公司交付物完成准则工程设计、建造、设备安装调试成功工作描述厂房土建、公用系统改造、主要工艺设备采购安装工作规范依据国家啤酒生产工艺改建工程的有关规范所需资源估计人力、材料、设备的需求预计重大里程碑项目经理审核意见按要求保质保量完成任务签名：日期：经济增加值（EconomicValueAdded，简称EVA）不同员工的EVA

薪酬差距设计方法心理承受力及预期调查评估领导者的管理风格--强权与民主激励意图的体现外围环境和条件科学指标的测算与心理承受力评估相结合心理承受力的评估薪酬差距设计方法岗位（职位）价值评估实力评估工龄差距其他固定差距科学指标的测算4）调整重叠度重叠度：相邻两个薪资等级的重叠状况。主要是由每一薪等基准职位之市场水平所确定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪资战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低无重叠适度重叠大部分重叠确定调整重叠度综合考虑重叠度的变更状况，尽量保持由低等到高等的渐渐削减趋势，从而为较低等级员工跃级晋升供应便利，增加了工作主动性依据目前在职者的薪资水平调整带宽，以使相邻等级的重叠度能够符合现实变动须要估算公司全部薪资成本。假如不能承受，则应适当增加重叠度以扁平化薪资水平调整重叠度适度重叠大部分重叠连接型无重叠案例分析员工薪资与薪资架构的匹配从整体角度考察新体系与目前实际薪资水平的匹配程度落在矩阵中各点的数量和位置各点与趋势线的偏离程度是否存在明显背离该等矩阵的点，这样的点数量有多少，薪资差距平均有多少分析员工薪资与薪资架构的匹配员工个人薪资在带宽范围内员工薪资在带宽中的位置反映了每一在职员工现有薪资在薪资体系相应等级中的水平。越处于等级矩阵的上方，相应在该等的薪资水平也越高薪资结构确定了各个级别的薪资范围，员工个人在薪资段中的位置由以下因素确定：职位的市场价格员工个人工作表现年资员工个人薪资在带宽范围外红点产生缘由任职期较长属于挖来的优秀人才公司的重组未作调整的薪资结构岗位的重新配置工会谈判提高薪资上佳的业绩提议不包括在基本薪资内的一次性补贴津贴奖金递延的薪资晋升无增长更新薪资结构方案分析--个点分析典型的缘由新雇佣新的/快速的晋升公司的重组薪资结构的调整较差的业绩绿点

提议供应雇佣/试用期提高至最低薪资点一次性增长更常常的薪资增长降职或解雇方案分析--个点分析（四）宽带薪酬1、宽带型薪酬结构的概念2、宽带型薪酬结构的特点及其作用3、宽带型薪酬的优缺点4、宽带薪酬结构设计的关键决策及其实施要点

宽带薪酬体系的一个潜在假设是：一位精彩的专业技术人员可能比一位刚上任的探讨院院长对企业的价值更高；一位技术特别娴熟的工人对企业的贡献并不亚于一位车间主任；一位顶级销售员可能比一位销售部长对企业的作用更重要。1、宽带型薪酬结构的概念所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。将原来很多的岗位等级压缩成少数的几个等级，将等级内的薪酬差距拉大，同时赐予主管相应的自由裁决权，以便主管依据特定职位员工的技能提升及业绩表现相应提升员工薪酬。宽带薪酬典型的宽带结构只有4-6个薪酬级别，每个等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能达到200%—300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40—50%。宽带薪酬的特征层级淡化宽幅化自由裁决性能绩薪酬制宽带管理的产生现行职等宽级制度宽带制度职位个人典型宽带式薪酬架构42.035.031.031.428.030.025.020.050%20.0最小42.0传统带宽层级A最大110%宽带管理的设计思想岗位人组织结构和策略基本薪资结构策略功能

由上至下

高架式层次减少

以程序为导向

以团队为基础

扁平结构

以知识为基础

自我管理团队

传统岗位评估/等级结构

以任务和岗位为基础的

强化知识的范围和深度

强化晋升

宽级设计

以级别和功能为基础

知识/能力的深度和广度

宽带架构

以职业生涯阶段为基础

由对企业增值所决定

注重员工的职业生涯

角色2、宽带型薪酬结构的作用宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和实力的提高宽带型薪酬结构有利于职位的轮换宽带型薪酬结构能亲密协作劳动力市场上的供求变更宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效3、宽带薪酬的优点绩效比岗位更重要，有利于提高良好的工作绩效；能引导员工重视技能的增长和实力的提升有利于企业内部职位的轮换能亲密协作市场供求的变更宽带薪酬优点引导员工重视个人技能的增长和实力的提高在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是实力提高，在宽带薪酬制度下，员工不须要为了薪酬的增长而去计较职位的晋升，更留意发展企业所须要的技术和实力。有利于职位轮换与跨职能开发传统的等级薪酬结构中，同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变更，但是这种变更使得员工不得不学习新的东西，从而使工作的难度增加，辛苦程度更高，这样，员工不情愿接受职位的同级轮换。在宽带薪酬制度下，由于薪酬的凹凸是由实力来确定而不是由职位来确定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自身实力，以此来获得更大的回报。宽带薪酬优点能亲密协作劳动力市场的变更宽带薪酬的工资水平是以市场调查数据以及企业的工资定位来确定的。因此，薪酬水平的定期核对与调整将会使企业更能把握其市场竞争力；同时，也能相应地做好员工成本的限制工作。有利于推动良好的工作表现在宽带型薪酬结构中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工拥有较大的加薪影响力，将薪酬与员工的实力和绩效表现紧密结合来。与传统薪酬体制下的晋升方式相比，它对员工的激励更为敏捷。宽带薪酬优点宽带薪酬优点使部门经理更多地参与员工的薪酬决策在传统的薪酬结构中，基本上是机械式的套级别工资，其他职能部门经理无参与薪酬决策的机会，参与的意义也不大。而在宽带薪酬中，如何界定工资的空间是很大的。在企业定薪的大原则下，部门经理对下属的薪酬界定会赐予更多的看法、建议或确定，使其能更充分体现内部公允性，让部门经理拥有更多的权力和责任，与人力资源部一起做好企业的薪酬管理。宽带薪酬优点

有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效宽带薪酬模式向员工传递了一种以绩效和实力为导向的企业文化，引导员工之间的合作和学问共享，以此来培育主动的团队绩效文化，从而大大地提升了企业的整体绩效，提高了企业的凝合力和竞争力。宽带薪酬的弊端：晋升困难稳定感差绩效要求高人工成本难于限制宽带薪酬的适用范围：技术型、创新型企业。如IT高科技企业等4、宽带薪酬结构设计的

关键决策及其实施要点(1)宽带薪酬结构设计中的几个关键决策1、薪酬宽带数量的确定。2、宽带的定价。3、将员工放入薪酬宽带中的特定位置。4、跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。(2)宽带薪酬结构的几个要点1、检查公司的文化、价值观和战略。2、留意加强非人力资源经理人员的人力资源管理实力。3、引发员工的参与，加强沟通。4、要有配套的员工培训和开发支配。(3)宽带薪酬的设计步骤1、明确企业战略目标，选择适合企业营运的薪酬策略2、进行工作分析，明确各职位的任职资格体系3、开展职位评价，明确各职位的价值度4、将职位归类，确定薪酬层级5、开展市场薪酬调查，确定薪酬水平(四)薪酬形式薪酬形式：是指员工所得到的总薪酬的组成部分。通常状况下，将薪酬形式划分为干脆薪酬和间接薪酬。干脆薪酬指干脆以货币形式支付给员工并且与员工所供应的工作时间有关的薪酬间接薪酬是指包括福利、有形服务等一些具有经济价值但是却是以非货币形式供应应员工的酬劳，与员工所供应的工作时间无关编制工资表实发工资=应发工资-应扣款姓名基本工资津贴补助奖金加班工资应发工资社保缴费公积金病假事假个人所得税应扣工资实发工资养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险公积金企业(%)221220.50.57个人(%)821------7社会保险和公积金的缴纳薪酬的（构成）组成形式薪酬的发放形式：时间、形态、开放或保密奇妙的薪资袋－－“红包”薪酬透亮度的效用支付时机的巧用合理的支付方式争取员工的信任月份：

应减

签名姓名工资标准基本工资津贴奖金出勤天数其它应发所得税保险其它本月实发

张雪梅600.00240.00180.00180.0021.5

600.00

600.00

员工工资表单位年月日职等小计职位姓名应领工资金额本薪主管津贴修护津贴交通津贴外调津贴全勤奖金绩效奖金应付薪资所得税劳保费福利金退储金借支合计实领金额伙食津贴误餐·值班费总计盖章核准：主管：制表：结构工资表部门：年月日姓名员工号帐号岗位工资津贴加班工资其他应付应发工资代扣所得税实际工资扣款实发工资签字学历津贴公司工龄教育津贴医疗津贴住房津贴外勤津贴保建津贴司机津贴值班津贴小计养老保险失业保险病事假其他

制表人：审核人：批准人：复核人

⑴基本工资⑸绩效工资⑵技能工资⑹工龄工资⑶岗位工资⑺津贴⑷职务工资⑻奖金依须要对上述工资形式进行组合津贴和补贴津贴：是指基本工资以外，为补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊缘由支付给职工劳动酬劳的一种工资形式。分为两部分：国家统一的津贴补贴和其它津贴补贴津贴的特点：津贴是一种补偿性的劳动酬劳具有单一性有较大的敏捷性国家统一的津贴和补贴指国家统一政策规定的如艰苦边远地区津贴、老师的教龄津贴、护士工龄津贴、政府特殊津贴等。其它各津贴补贴地方或各单位发放的津贴补贴，如：交通费、职务补贴、伙食补贴、节日补贴、菜来自补贴等。津贴的类型1、具有补偿职工在特殊劳动条件下的劳动消耗性质的津贴2、兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴3、具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保险性津贴4、属于补偿职工在本职工作以外担当较多任务所付出的劳动消耗的津贴5、具有补偿职工因物价差异或变动而增加生活费支出性的津贴6、属于激励职工提高科学技术水平和嘉奖优秀工作者的津贴7、具有生活福利性质的津贴薪酬安排制度的系统薪酬分配制度设计将遵循本身内涵及规律,由六个系统组成。薪酬制度系统一二三四五六组织系统指标系统评估系统结构系统支付系统仲裁系统整个系统相互完整方案，缺一不可（五）薪酬管理制度系统薪酬制度系统---组织系统（一）组织系统公司薪酬管理委员会薪酬考核委员会技术/管理专家评审委员会薪酬仲裁委员会二级单位薪酬管理委员会薪酬考核分会专家评审分会薪酬仲裁分会由此图可以看出,涉及薪酬管理的每一项重大政策出台,都是由相应组织机构决策的,使薪酬管理处在受控状态公司薪酬管理委员会职能组成领导关系公司薪酬管理委员会是公司薪酬管理的最高决策层，负责探讨、制定重大薪酬政策，并领导公司的薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会和公司下属单位薪酬管理委员会的工作。公司设立的薪酬管理委员会，由公司高级主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成。薪酬考核委员会，由主要职能管理部门及专家组成，负责对主要人员的考核事宜；技术/管理专家评审委员会由技术开发部门及部门专家组成，技术实力、岗位价值和贡献度的评估；薪酬仲裁委员会由公会、纪委监察部门、人事部及职工代表组成，负责裁决薪酬纠纷。各下属单位的三个委员会分会在接受本单位薪酬管理委员会领导的同时，也接受公司三个委员会的业务领导。薪酬制度系统---组织系统（二）三个委员会将依据薪酬管理委员会赐予的职能、职责、权力，制定各自的章程及规则薪酬考核委员会管理/技术专家评审委员会薪酬仲裁委员会章程业绩考核的目的；业绩考核的基本原则；业绩考核的基本依据；业绩考核结果的运用；业绩考核实施细微环节；业绩考核工作程序。工作规则专家评审委员会工作目的、职责；确定组织成员；专家评审工作程序；实力要素、岗位价值要素、贡献度要素及评估方法仲裁规则薪酬仲裁委员会的仲裁内容的界定；仲裁过程所遵循的原则；实施仲裁的主要依据；提请仲裁人的权利确定；仲裁委员会的组织构成;仲裁庭制度确定;仲裁程序；仲裁裁决结果的处理；仲裁的罚则。三个委员会将按各自的章程和规则,独立开展工作,接受员工的监督薪酬制度系统---组织系统（三）薪酬制度系统---指标系统（一）指标系统是体现企业价值观和企业经营战略目标的关键干脆影响薪酬效用的发挥第一层含义薪酬要素指标系统其次层含义薪酬考核指标系统.第三层含义薪酬要素指标评估方式。

第四层含义薪酬考核指标考核方式。指标系统的含义每个指标的选择与确定，向员工传达公司要求的过程，其目的有四点：1.实现公