合同培训心得(实用7篇)_第1页
合同培训心得(实用7篇)_第2页
合同培训心得(实用7篇)_第3页
合同培训心得(实用7篇)_第4页
合同培训心得(实用7篇)_第5页
已阅读5页,还剩28页未读 继续免费阅读

下载本文档

版权说明:本文档由用户提供并上传,收益归属内容提供方,若内容存在侵权,请进行举报或认领

文档简介

1/1合同培训心得(实用7篇)

合同培训心得第1篇一、合同签订前应该注意的问题:

首先,合同订立前我们需要界定一下合同的范围。

其次,合同签订前应当审查合同对象:

(一)合同的合法性。法律是否允许,有什么特别要求等,这是我们首先要考虑的问题。因此,为了确保合同合法有效,在订立合同之前,需要查阅相关法律、法规的规定或者咨询律师,确认一下签订这样的合同或者这样签订合同是否合法,也可以使我们对将来的风险有个预测。

(二)合同相对人。在签订合同之前,除了需要对合同相对人是否适合作为合作对象等商业、技术方面的情况进行必要的了解外,为了确保合同的顺利履行,还需要注意以下几个问题:

1、合同相对人是否具有合法的订立合同的主体资格。实际上,在订立合同之前对合同相对人的性质进行审查是对合同合法性进行审查的延伸,有条件的话在订立合同之前最好先审查以下文件:

(1)公民个人的身份证件或企业法人营业执照、不具备法人资格的企业的营业执照、社会团体法人登记证书、事业单位法人证书等;

(2)企业、社会团体、事业单位法定代表人身份证明;

(3)对方具体负责订立合同的人的介绍信或授权委托书。

这些文件应当附在所签订的合同书后面与合同一起存档备查。

二、合同相对人的履约能力。

履约能力是我们选择合作伙伴时要考虑的一个重要问题,但这主要是商业上的考虑,从法律方面来说,对合同相对人履行能力的考察主要有以下途径:

(1)调查相对人的工商登记档案。借此可以从侧面了解相对人的规模和从业经验等。

(2)调查相对人的房产登记档案、机动车登记档案等财产状况。其主要目的是了解万一合同相对人违约或出现其他情况给我方带来经济损失时是否有能力赔偿我方。

(3)合同标的。在订立合同前,对于合同标的我们需要注意的是该标的是否合法以及该标的是否存在权利瑕疵。

1、标的是否合法。

2、标的是否存在权利瑕疵。所谓瑕疵通俗地说就是有缺陷,包括两种,一种是物的瑕疵,这比较好理解,也就是物的品质如形状或功能有问题,这种瑕疵比较容易被注意到。另一种是权利瑕疵,是指标的物上存在着他人的权利而致使合同内容无法实现,浅显地说,就是合同标的物上存在法律障碍而有可能导致我们的目的无法实现。权利瑕疵往往容易被人们忽略。在订立合同前要对标的物各方面的情况都考察清楚,以防范风险,同时也减少订立合同的成本。

三、企业自身的思考。

1、严格管理公章,防止他人偷盖造成经济损失;

2、严格管理介绍信、授权书等,切忌将盖有公章的介绍信、合同、授权委托书或单位名头纸给流失。

综上所述,我们在合同订立之前需要做大量的工作,来确保我们即将签订的合同能够得到履行,同时将我们订立合同的风险尽可能地降到最低。

四、合同签订中应该注意的问题:

(一)、关于合同生效的几个问题。

签订合同都有一个谈判的过程,双方讨价还价,最后达成一致才能签订合同书。有些合同,由于双方不在同一地区,签订合同的.过程是通过电话、传真或者是E-mail等形式来进行的。这些都是被现行《合同法》所允许的。《合同法》把签订合同的过程分解为要约和承诺两个阶段。通常,一方当事人向对方发出要约,对方讨价还价又发回反要约,双方经过几轮要约与反要约的往来,最后对合同条件达成一致,做出承诺,合同即告成立了。

要约又称为发盘、出盘、发价、出价或报价等,是希望和他人订立合同的意思表示,发出要约的人称为要约人:接受要约的人则称为受要约人、相对人或承诺人。

要约必须包含有与他人订立合同的目的,必须向要约人希望与之缔结合同的受要约人发出,内容必须具体、确定和完整,经受要约人承诺,要约人即受要约的约束,即有订立合同的义务。

所谓承诺,就是受要约人同意接受要约全部条件的意思表示,承诺生效时合同成立。承诺的内容必须与要约的内容一致,受要约人对要约的内容做出实质性变更的,为新要约,又称为反要约。有关合同标的、数量、质量、价款或者报酬、履行期限、履行地点和方式、违约责任和解决争议方法等的变更,是对要约内容的实质性变更。

与要约和承诺有关的就是合同的形式问题。观念上,只有双方订立书面的合同才是有效的合同,只有双方签字盖章了的合同才成立生效。但是,依据《合同法》的规定,我们的这种想法绝对是有误差的。《合同法》第十条改变了这种规定,它规定:“当事人订立合同,有书面形式、口头形式和其他形式。”也就是说,合同的形式不再只限于书面形式,这是与国际接轨的作法,与是经济现实相符合,目的是为了提高效率。所以,按现行《合同法》的规定,并不一定是只有签了书面的正式合同才叫做签订合同,可能我们的一些信函往来或者行为就已经使合同成立了。总的原则是,合同自承诺生效时成立,而承诺则自承诺通知到达要约人时生效,因此,合同就从承诺到达要约人时成立。合同法这样规定,使合同的签订比较容易,无疑提高了经济效率,但相对而言,安全性就差了一点,日后出现纠纷或诉讼举证也很困难。所以法律允许当事人对合同形式做出约定,我们可以要求签订书面合同,可以对合同内容做出较详细的约定,以策安全。书面形式包括合同书、信件和数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件等)及其他可以有形地表现所载内容的形式。当事人采用信件、数据电文等往来函件的形式订立合同的,可以在合同成立之前要求签订确认书,则合同于签订确认书时成立。

明确了法律关于合同形式的规定,可以明晰我们认识上的误区,在实务中也有助于避免不必要的经营风险。比如说,我们公司要购买一批设备,通过市场调查,我们向自己满意的一家公司发出了信息,而这个信息具备了要约的全部条件,构成一个要约。那么,如果对方做出承诺,则承诺到达我们公司后合同就已经依法成立了。可是我们按原来的思维,认为书面合同还没签订,合同还没成立,我们还可以继续选择更好的交易伙伴,所以我们可能还在与其他公司联系磋商。但是,此时对方基于已成立的合同可能已经在履行了。这样的危害是,我们认为合同没有订立,找到了更好的合作者又签订了合同,这就构成了对原来那家公司的违约,就要违约赔偿甚至诉讼。值得一提的是,根据法律规定,按交易习惯或要约的明确规定,对方甚至可以不做出承诺通知,直接将设备发送到我们公司,以行为作出承诺。那样我们可能就更被动了。

合同培训心得第2篇一、合同签订前应该注意的问题:首先,合同订立前我们需要界定一下合同的范围。其次,合同签订前应当审查合同对象:

(一)合同的合法性。法律是否允许,有什么特别要求等,这是我们首先要考虑的问题。因此,为了确保合同合法有效,在订立合同之前,需要查阅相关法律、法规的规定或者咨询律师,确认一下签订这样的合同或者这样签订合同是否合法,也可以使我们对将来的风险有个预测。

(二)合同相对人。在签订合同之前,除了需要对合同相对人是否适合作为合作对象等商业、技术方面的情况进行必要的了解外,为了确保合同的顺利履行,还需要注意以下几个问题:

1、合同相对人是否具有合法的订立合同的主体资格。实际上,在订立合同之前对合同相对人的性质进行审查是对合同合法性进行审查的延伸,有条件的话在订立合同之前最好先审查以下文件:

(1)公民个人的身份证件或企业法人营业执照、不具备法人资格的企业的营业执照、社会团体法人登记证书、事业单位法人证书等;

(2)企业、社会团体、事业单位法定代表人身份证明;

(3)对方具体负责订立合同的人的介绍信或授权委托书。

这些文件应当附在所签订的合同书后面与合同一起存档备查。

2、合同相对人的履约能力。履约能力是我们选择合作伙伴时要考虑的一个重要问题,但这主要是商业上的考虑,从法律方面来说,对合同相对人履行能力的考察主要有以下途径:

(1)调查相对人的工商登记档案。借此可以从侧面了解相对人的规模和从业经验等。

(2)调查相对人的房产登记档案、机动车登记档案等财产状况。其主要目的是了解万一合同相对人违约或出现其他情况给我方带来经济损失时是否有能力赔偿我方。

(三)合同标的。在订立合同前,对于合同标的我们需要注意的是该标的是否合法以及该标的是否存在权利瑕疵。

1、标的是否合法。

2、标的是否存在权利瑕疵。所谓瑕疵通俗地说就是有缺陷,包括两种,一种是物的瑕疵,这比较好理解,也就是物的品质如形状或功能有问题,这种瑕疵比较容易被注意到。另一种是权利瑕疵,是指标的物上存在着他人的权利而致使合同内容无法实现,浅显地说,就是合同标的物上存在法律障碍而有可能导致我们的目的无法实现。权利瑕疵往往容易被人们忽略。在订立合同前要对标的物各方面的情况都考察清楚,以防范风险,同时也减少订立合同的成本。

二、企业自身的思考。

1、严格管理公章,防止他人偷盖造成经济损失;

2、严格管理介绍信、授权书等,切忌将盖有公章的介绍信、合同、授权委托书或单位名头纸给流失。

综上所述,我们在合同订立之前需要做大量的工作,来确保我们即将签订的合同能够得到履行,同时将我们订立合同的风险尽可能地降到最低。

三、合同签订中应该注意的问题:

(一)、关于合同生效的几个问题。

签订合同都有一个谈判的过程,双方讨价还价,最后达成一致才能签订合同书。有些合同,由于双方不在同一地区,签订合同的过程是通过电话、传真或者是E-mail等形式来进行的。这些都是被现行《合同法》所允许的。《合同法》把签订合同的过程分解为要约和承诺两个阶段。通常,一方当事人向对方发出要约,对方讨价还价又发回反要约,双方经过几轮要约与反要约的往来,最后对合同条件达成一致,做出承诺,合同即告成立了。

要约又称为发盘、出盘、发价、出价或报价等,是希望和他人订立合同的意思表示,发出要约的人称为要约人:接受要约的人则称为受要约人、相对人或承诺人。

要约必须包含有与他人订立合同的目的,必须向要约人希望与之缔结合同的受要约人发出,内容必须具体、确定和完整,经受要约人承诺,要约人即受要约的约束,即有订立合同的义务。

所谓承诺,就是受要约人同意接受要约全部条件的意思表示,承诺生效时合同成立。承诺的内容必须与要约的内容一致,受要约人对要约的内容做出实质性变更的,为新要约,又称为反要约。有关合同标的、数量、质量、价款或者报酬、履行期限、履行地点和方式、违约责任和解决争议方法等的变更,是对要约内容的实质性变更。

与要约和承诺有关的就是合同的形式问题。观念上,只有双方订立书面的合同才是有效的合同,只有双方签字盖章了的合同才成立生效。但是,依据《合同法》的规定,我们的这种想法绝对是有误差的。《合同法》第十条改变了这种规定,它规定:“当事人订立合同,有书面形式、口头形式和其他形式。”也就是说,合同的形式不再只限于书面形式,这是与国际接轨的作法,与是经济现实相符合,目的是为了提高效率。所以,按现行《合同法》的规定,并不一定是只有签了书面的正式合同才叫做签订合同,可能我们的一些信函往来或者行为就已经使合同成立了。总的原则是,合同自承诺生效时成立,而承诺则自承诺通知到达要约人时生效,因此,合同就从承诺到达要约人时成立。合同法这样规定,使合同的签订比较容易,无疑提高了经济效率,但相对而言,安全性就差了一点,日后出现纠纷或诉讼举证也很困难。所以法律允许当事人对合同形式做出约定,我们可以要求签订书面合同,可以对合同内容做出较详细的约定,以策安全。书面形式包括合同书、信件和数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件等)及其他可以有形地表现所载内容的形式。当事人采用信件、数据电文等往来函件的形式订立合同的,可以在合同成立之前要求签订确认书,则合同于签订确认书时成立。

明确了法律关于合同形式的规定,可以明晰我们认识上的误区,在实务中也有助于避免不必要的经营风险。比如说,我们公司要购买一批设备,通过市场调查,我们向自己满意的一家公司发出了信息,而这个信息具备了要约的全部条件,构成一个要约。那么,如果对方做出承诺,则承诺到达我们公司后合同就已经依法成立了。可是我们按原来的思维,认为书面合同还没签订,合同还没成立,我们还可以继续选择更好的交易伙伴,所以我们可能还在与其他公司联系磋商。但是,此时对方基于已成立的合同可能已经在履行了。这样的危害是,我们认为合同没有订立,找到了更好的合作者又签订了合同,这就构成了对原来那家公司的违约,就要违约赔偿甚至诉讼。值得一提的是,根据法律规定,按交易习惯或要约的明确规定,对方甚至可以不做出承诺通知,直接将设备发送到我们公司,以行为作出承诺。那样我们可能就更被动了。

那么,反过来,如果一个老客户给我们打了一个电话,明确地发出了购货的要约,我们是否就可以直接发货了呢?当然不可以,因为虽然从《合同法》的角度来说对方是发出了要约,但是从证据学的角度来说,我们没有证据证明对方向我们发出了要约,即便是能够打印对方的电话通讯记录,也只能证明在某年某月某日的某一时间对方打了电话给我,而不能证明其在电话中发出了要约。无论我们作为买方还是卖方,我们一方面要考虑到在没有出具书面合同的情况下也可能导致合同成立,另一方面,我们还要考虑到这种没有订立正式合同的情形是否能够

合同培训心得第3篇按照市律师协会的安排,我有幸在人民会堂听到了范战江先生的讲座。范先生乃是律师界的前辈,也是《劳动合同法》的起草人之一,他在整堂讲座中贯穿了一个理念:即《劳动合同法》是用人单位和劳动者博弈的产物,用来调整对立统一的矛盾,以实现和谐的劳动关系。该法的第一条申明了立法宗旨,“保护劳动者的合法权益”赫然入目,而范先生在讲座中强调,用人单位和劳动者的法律地位平等,但实际地位是不平等的,二者的强弱是相对的、可转化的。尤其是在《劳动合同法》规定了许多向劳动者倾斜的条款之后,用人单位如果不通过合法正当的方式去规避风险,就可能会在该法实施后付出高额成本。

范先生单设一章专门讲授了“劳动争议仲裁中的证据采集”,既立足法律条款,又有实践操作性,笔者依据讲义、笔记和法条,加之个人理解,整理如下:

1、规章制度公示证据的采集

《劳动合同法》第四条中规定,用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时应与职工讨论,加以公示或告知。并在第八十条规定了罚则,这就要求用人单位不但要尽到公示告知的义务,还须保存相关证据加以证明。建议讨论规章制度时由职工代表在会议纪要上签字确认,规章制度公布后由全体职工签领并传阅,以及签订承诺书表示知晓并遵守。

2、招工履行告知义务

《劳动合同法》第八条规定:“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。”建议用人单位制作《入职告知书》,写明法定的告知必备事项,由每一位劳动者上岗前确认后签字。

3、建立职工名册备查

为了能与劳动者建立信息交换的良好渠道,建议企业实施动态化管理,建立职工名册后及时更新,随时了解劳动者基本情况的变化。

4、订立书面劳动合同

《劳动合同法》第十条对此明确规定,还有第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”可见,签订书面劳动合同已成为用人单位我保护的必要措施。如果劳动者不肯签书面合同,恐怕用人单位在一个月内要考虑是否继续用工了。

5、健全劳动合同文本

《劳动合同法》第十七条规定了九项必备条款,而第八十一条规定:“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”这就要求用人单位不但要将合同条款加以完备,还要及时地将合同文本交付给劳动者,建议交付时一定要由劳动者签收,并妥善保留回执。

6、无固定期限劳动合同

《劳动合同法》第十四条规定了一经劳动者提出或者同意,用人单位就应当订立无固定期限劳动合同的三种情形,而且这对于用人单位来说是被动的、强制地,因为第八十二条第二款规定:“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”但第十四条有一个排除条款——“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”,建议用人单位在接近强制订立无固定期限劳动合同期限时,向劳动者发放签约意向书,征求劳动者的意见,由劳动者来决定是否订立固定期限劳动合同。

7、审核劳动者的主体资格

《劳动合同法》第二十六条规定了劳动合同无效的三种情形,同时第八十六条规定因合同被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。这就需要用人单位在用工前要严格审核劳动者的身份证、学历学位证及职业证件,并由劳动者签订承诺书,承诺其健康状况、身份学历、专业技能真实有效,签约意思真实自治。

8、第二劳动关系问题

《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的六种情形,其中第四项规定,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的。而第九十一条规定:“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。”建议用人单位在订立劳动合同时,要求劳动者提供解除或终止劳动关系的证明,并要求劳动者承诺如因前述证明失实而给其他用人单位造成损失的`,由劳动者自负其责。

9、发包方须承担的连带责任

《劳动合同法》第九十四条规定:“个人承包经营违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”这就需要用人单位在进行工程发包时,注意审核承包者的资质,尽量选择规范可靠、有一定风险承受力的公司法人;用人单位如果选择了个体户包工头,一旦发生工伤事故,是要负连带责任的。

10、解除或者终止劳动合同的书面证明,

《劳动合同法》第五十条规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。”用人单位在这里有两项义务,一是向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,而是对已经解除或者终止的劳动合同的文本至少保存二年备查,如果此义务履行不当,在该法第八十九条规定了罚则,所以建议用人单位建立劳动合同文本的归档备查制度。

平心而论,我和绝大多数人民群众一样,都是劳动者。从用人单位角度谈了些建议,是希望抑制道德风险,防范法律风险,实现劳动关系双方的良性互动,希望不会因为视角问题受到立场方面的责难。

合同培训心得第4篇通过培训期间的学习和与系统单位工会工作人员的交流,让我对《劳动合同法》的立法背景、主要内容以及对工会管理工作的影响等方面有了深入的了解和掌握。同时,通过培训交流,也让我对新法颁布实施后,有了更深刻的理解和认识。现结合有关资料和目前企业现状,谈几点看法。

一、《劳动合同法》更加重视对员工权益的维护。纵观《劳动合同法》不难发现,尽管其在完善劳动合同制度基础上,兼顾了企业与劳动者的利益,但其最为显著的特点在于,体现了对劳动者的偏重保护,也就是“保护弱者”意识。同时,劳动者的维权意识逐步提高,这就对工会的日常工作提出了更高的要求。我认为,首先我们要认真学习新《劳动合同法》,尊重劳动合同法,做到知法和懂法;其次,我们要结合企业的实际情况和当前的经济发展水平,在企业目前能够承受的范围内,逐渐的、有步骤的推进新《劳动合同法》的实施,既要维护好职工的基本权益,又要有利于企业健康稳步的发展。当前,我认为,尤其要坐到以下两点:1、规范劳动合同文本的制定,为有效管理奠定基础。2、重点关注员工解聘条款。

二、要重视劳动合同的签订工作,并且要签订书面劳动合同。在学习中注意到,新《劳动合法》对签订书面劳动合同提出了特殊的要求,并且规定了企业不签订的法律责任。

新《劳动合同法》明确要求“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”,同时要求“已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同;用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资;本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行;本法施行前已建立劳动关系,尚未订立书面劳动合同的,应当自本法施行之日起一个月内订立;用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

而我们的个别企业,由于行业特点和生产经营的需要,存在人员流动大、合同种类多的特点,相应的表现在劳动合同的签订方面,就是劳动合同签订时间短,变更频繁,甚至个别企业存在季节性用工多的特点。这就加大了劳动合同管理的难度,一方面我们要适应企业生产经营的需要,遵循行业特点,做到为企业利益服务;另一方面,我们又不能违反《劳动合同法》,产生劳动纠纷。鉴于此,我认为这有四点值得我们注意:

一是“用工之日”的确定,现实中,用人单位对劳动者进行通知的时候经常使用“报到”一词,报到之日一般应理解为用工之日,所以这个词应慎用;

二是劳动者拒签合同的应对。对劳动者拒签的,用工企业需要保留劳动者拒签的证据,由于劳动者原因造成的未签合同的责任当然不应由用工企业承担。

三是对用人单位拒绝签订劳动合同的规定?用人单位要主动与劳动者签订劳动合同。

四是合理确定劳动合同签订的时间和签订的次数。

三、关于劳动合同的解除。新《劳动合同法》对劳动合同的解除做了详细和明确的规定,尤其是对“用人单位解除劳动合同”更是进行了详细的规范,处处体现着对劳动者的保护。这在第一部分第二点“新劳动合同法更加重视对员工权益的维护——重点关注员工解聘条款”已有所提及,这里重点谈谈对劳动合同解除方式的看法。

新《劳动合同法》规定,用人单位解除劳动合同主要分为以下四类类:一是协商解除(用人单位提出协商解除的,用人单位应支付经济补偿金);二是即时解除。在“即时解除”时,除列示了即时解除的法定理由外,还明确了即时解除的法律义务,要求在解除时须说明理由,究竟是以不符合录用条件、严重违反规章制度、还是造成重大损失而解除劳动合同,并且事先应告知工会,否则,应给付经济补偿金。另外,对没履行通知义务的,按经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。三是预告解除。在预告解除中,对用人单位预告解除的时间、经济赔偿金等做了具体的要求。四是经济性裁员。

上述四类劳动合同的解除,均有明确的解除程序、法定事由、用人单位的义务,具有很强的可操作性,同时,对于违反规定的处罚也更为明确。

通过参加这次新《劳动合同法》的培训学习,我注意到该法最突出的特点是前面规定了怎么做,后面就规定了违反的法律责任,对企业的要求更高了。无疑,这对企业在新形式下如何更好的规避用工风险、尊重员工的权益提出了更高的要求。在这种情况下,作为公司分管工会工作的领导,我深感肩上责任重大:既要维护职工权益,也要规避企业用工方面的风险。

面对劳动法律法规日臻完善的趋势,特别是新《劳动合同法》的正式推出,迫切要求我们切实重视内部劳动关系的管理,但同时由于各单位存在各种实际情况,考虑到经济的发展水平和企业的经济承受能力,全面的实施新劳动合同法还存在较大的困难,这就要求我们对于各项管理制度,尤其是人事、工会方面的管理制度的执行和工作流程的操作要做到严谨、到位,各项工会工作的开展要依法合规,要通过积极构建和谐稳定的劳动关系为公司持续、健康协调发展提供有力保障。

合同培训心得第5篇护当事人的合法权益。我国合同法从现实的客观情况出发,对双方合同的履行规定了三个抗辩权,即同时履行抗辩权、先履行抗辩权和不安履行抗辩权。同时履行抗辩权是指双方合同的当事人没有先后履行顺序的,一方在另一方未为对待给付以前.可拒绝履行自己的债务的权利。它要求当事人互负债务、且该债务没有规定改履行的先后顺序,有给付的可能,并已届清偿期。该权利的行使以对方当事人未履行债务为前提。先履行抗辩权则是强调互负有债务的当事人,后履行债务一方在先履行一方当事人没有履行债务的情况下,有权拒绝对方要求自己履行债务的请求。不安抗辩权是指负有先履行债务的一方当事人确有对方当事人下履行或可能不履行其债务的证据时,可暂时中止自己的债务履行,并通过对方当事人。在对方当事人提供了担保,或履行债务以后,应履行自己的`债务。但值得我们注意的是,上述三个抗辩权行使不当,给对方当事人造成损害的,应承担法律责任。

另外,作为合同的解除是指在合同有效成立以后,当解除的条件具备时,因合同一方或双方当事人的意思表示使合同自始或仅向将来消灭的行为。作为一种法律制度,合同解除发生在合同有效成立后,履行前或履行过程中。这是由于合同成立后,因某些宏观情况的变化,导致合同的履行成为不可能或不必要,如一味地要求当事人履行合同,则可能造成更大的损害。因此,允许当事人解除合同,可使当事人避免更大的损失,但值得注意的是。合同一旦解除,当事人最初订立合问的目的显然不可能实现。同时,不适当的解除合同,或许会给当事人带来更大的损害。

作为大学生的我们应该了解一些合同法的理论和知识,这对我们来说不无裨益,一毕业我们就会签订一系列的合同,就业合同就是大学生要签订的最典型的合同。最近看到一些报道关于毕业大学生的在签订就业合同后,在就业中遇到了各种各样的合同问题。一些用人单位在和毕业生签订合同的时候,用一些口头合同,含煳合同,单方合同,生死同等不平等合同剥夺了求职大学生应有的权利。所以,了解一些合同法的理论和知识,知道合同法中违约责任作为一种违反合同的民事责任,当事人是需要承担这种民事责任的,这对我们这些大学生在毕业以后的求职道路上,在碰到一些有关自己的合同的签订和纠纷时,有很大的帮助。我们大学生应该学会用法律这把强有力的武器来维护自己应该享有的权利。

合同培训心得第6篇按照市律师协会的安排,我有幸在人民会堂听到了范战江先生的讲座。范先生乃是律师界的前辈,也是《劳动合同法》的起草人之一,他在整堂讲座中贯穿了一个理念:即《劳动合同法》是用人单位和劳动者博弈的产物,用来调整对立统一的矛盾,以实现和谐的劳动关系。该法的第一条申明了立法宗旨,“保护劳动者的合法权益”赫然入目,而范先生在讲座中强调,用人单位和劳动者的法律地位平等,但实际地位是不平等的,二者的强弱是相对的、可转化的。尤其是在《劳动合同法》规定了许多向劳动者倾斜的条款之后,用人单位如果不通过合法正当的方式去规避风险,就可能会在该法实施后付出高额成本。

范先生单设一章专门讲授了“劳动争议仲裁中的证据采集”,既立足法律条款,又有实践操作性,笔者依据讲义、笔记和法条,加之个人理解,整理如下:

1、规章制度公示证据的采集

《劳动合同法》第四条中规定,用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时应与职工讨论,加以公示或告知。并在第八十条规定了罚则,这就要求用人单位不但要尽到公示告知的义务,还须保存相关证据加以证明。建议讨论规章制度时由职工代表在会议纪要上签字确认,规章制度公布后由全体职工签领并传阅,以及签订承诺书表示知晓并遵守。

2、招工履行告知义务

《劳动合同法》第八条规定:“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。”建议用人单位制作《入职告知书》,写明法定的告知必备事项,由每一位劳动者上岗前确认后签字。

3、建立职工名册备查

为了能与劳动者建立信息交换的良好渠道,建议企业实施动态化管理,建立职工名册后及时更新,随时了解劳动者基本情况的变化。

4、订立书面劳动合同

《劳动合同法》第十条对此明确规定,还有第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”可见,签订书面劳动合同已成为用人单位我保护的必要措施。如果劳动者不肯签书面合同,恐怕用人单位在一个月内要考虑是否继续用工了。

5、健全劳动合同文本

《劳动合同法》第十七条规定了九项必备条款,而第八十一条规定:“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”这就要求用人单位不但要将合同条款加以完备,还要及时地将合同文本交付给劳动者,建议交付时一定要由劳动者签收,并妥善保留回执。

6、无固定期限劳动合同

《劳动合同法》第十四条规定了一经劳动者提出或者同意,用人单位就应当订立无固定期限劳动合同的三种情形,而且这对于用人单位来说是被动的、强制地,因为第八十二条第二款规定:“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”但第十四条有一个排除条款——“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”,建议用人单位在接近强制订立无固定期限劳动合同期限时,向劳动者发放签约意向书,征求劳动者的意见,由劳动者来决定是否订立固定期限劳动合同。

7、审核劳动者的主体资格

《劳动合同法》第二十六条规定了劳动合同无效的三种情形,同时第八十六条规定因合同被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。这就需要用人单位在用工前要严格审核劳动者的身份证、学历学位证及职业证件,并由劳动者签订承诺书,承诺其健康状况、身份学历、专业技能真实有效,签约意思真实自治。

8、第二劳动关系问题

《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的六种情形,其中第四项规定,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的。而第九十一条规定:“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。”建议用人单位在订立劳动合同时,要求劳动者提供解除或终止劳动关系的证明,并要求劳动者承诺如因前述证明失实而给其他用人单位造成损失的,由劳动者自负其责。

9、发包方须承担的连带责任

《劳动合同法》第九十四条规定:“个人承包经营违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”这就需要用人单位在进行工程发包时,注意审核承包者的资质,尽量选择规范可靠、有一定风险承受力的公司法人;用人单位如果选择了个体户包工头,一旦发生工伤事故,是要负连带责任的。

10、解除或者终止劳动合同的书面证明,

《劳动合同法》第五十条规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。”用人单位在这里有两项义务,一是向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,而是对已经解除或者终止的劳动合同的文本至少保存二年备查,如果此义务履行不当,在该法第八十九条规定了罚则,所以建议用人单位建立劳动合同文本的归档备查制度。

平心而论,我和绝大多数人民群众一样,都是劳动者。从用人单位角度谈了些建议,是希望抑制道德风险,防范法律风险,实现劳动关系双方的良性互动,希望不会因为视角问题受到立场方面的责难。

合同培训心得第7篇一、人才引进

我院每年都参加全国各地组织的大型招聘会,从中选拔一批优秀的人员充实学院教职工队伍。在人才的引进与选拔上,应从其“才、学、识、德”四个方面综合考察,决定录用与否。录用时应对其学历、学位、职称、工作经历、专业技能、是否与其他单位存在劳动关系、档案及保险情况做一属实了解。以上内容在学院现有的职工登记表已有体现。若能在职工登记表加上有本人签字申明的“本人所填内容若与事实不符,愿承担由此而产生的法律后果”为最好。《劳动合同法》第八条就有用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明的规定。根据劳动者所填带有本人申明的职工登记表,在合同履行期间如发现该劳动者对其情况有所隐瞒或者是所填内容与实际情况严重不符,那么单位就可根据《劳动合同法》的二十六条第一款的规定,即劳动者以欺诈的方式使用人单位在违背真实意思的情况下与之订立合同的,合同无效,从而单位可解除与之所签劳动合同而不支付任何经济补偿。

二、入职培训

新员工报到后,学院依照惯例组织岗前培训。对学院现有规章制度的培训也为其中应有内容。《劳动合同法》第四条规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。依据法律规定结合我院情况,在涉及劳动者切身利益的规章制度培训时,就培训时间、培训地点、培训内容、参加培训人员等内容设置签名簿,使其签字认可已对所培训内容有一个基本的了解。签名簿留存,以备后期使用(仲裁时的依据)。或者对已有的规章制度、重大事项决定汇编成册,人手一册,使新员工知晓其内容(签字领取)。对于新制定并决定实施的规章制度,以部门为单位,由部门负责人在适当的时间组织全体人员学习,签字后留存该文件。单位依法(内容合法、程序合法)制定的规章制度是可以作为处理劳动争议的依据,也是管理劳动者的重要依据。劳动者若违反单位的规章制度,单位可以依此为据,解除与之所签合同,不支付任何经济补偿。

三、劳动合同的签订

《劳动合同法》第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

1、劳动合同订立时间的选择

签订劳动合同或是提前签订合同,或是报到之日签订,但最迟应为劳动者报到之日起一个月内签订。现有部分入院工作已超过一个月的工作人员,单位尚未与之签订劳动合同,这就存在一定的风险。这部分人员如在入院一年内离开本单位,向学院主张两倍工资的经济补偿,单位将处于不利地位。08年5月1日实施的《劳动争议处理条例》规定,仲裁时效为期一年,仲裁不再收费,个别情况之下一裁终审,这都有利于劳动者向仲裁委申请仲裁。这种情况曾在学院发生过,为避免这种情况的重复出现,最好在近期与这部分人员签订劳动合同。

2、试用期的约定

试用期时间的确定主要依据的是合同期限的长短。合同期限一年以上不满三年的,试用期不能超过两个月。我院的实际情况也是这样,一般的合同期限都是一年以上三年以内。试用期期间的工资下浮一定额度的约定也符合《劳动合同法》二十条不低于约定工资的百分之八十的规定。试用期包含在劳动合同期限之内,在试用期期间也为其缴纳社会保险。在试用期期间,只有劳动者在以下情况之下用人单位才可以解除合同,解除时应向劳动者说明理由,除此之外的其他理由都不可以解除。

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反用人单位的规章制度的;

(3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形(即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的)致使劳动合同无效的;

(6)被依法追究刑事责任的。

(7)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(8)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的.

3、合同期限的约定

我院劳动合同期限一般情况下都在一年以上三年以内。对于08年1月1日之后新引进的人才,应合理确定合同期限。在该合同期限之内,单位对其进行考核,如果综合考评不合格或是不理想,合同期满后坚决不再与其续订劳动合同(当然,单位会为此而支付一定的经济补偿金,经济补偿金确立依据是其在本单位工作年限及本人解除、终止合同前十二个月平均工资,即每满一年支付其一个月工资,六个月以上不满一年按一年计算,不满六个月的为半个月工资)。如继续与之续订合同的话,续订合同期满后,单位就会丧失不与之续订合同的主动权,那么单位必须与之订立无固定期限劳动合同,从而将处于被动地位。

4、工作时间的约定

根据相关规章规定{劳部发(1994)503号文},工作时间分三种工作制,即标准工作制、综合工作制和不定时工作制。在一般企事业单位都实行标准工作制。该规章第五条对可以实行综合计算工时的单位有一定约定。如果对我院部分行政管理岗位的职工实行综合工作制的话,尚需取得劳动行政部门对实行该工作制的同意,并取得相关批件。

5、违约金的约定

根据《劳动合同法》二十二条、二十三条规定,只有在“服务期”和“竞业禁止”两种情况下方可约定违约金。除此之外,对于新签订的不存在以上两种情况的工作人员,不再约定违约金。根据我院实际情况,可能会将在机电工程系的实验室、研发中心、实习工厂工作的部分专业人员输送到外地进行专项培训,对这部门人员可以约定“服务期”和违约金,并签订有关培训协议。对于《劳动合同法》实施前订立且在该法实施之后继续存续的劳动合同的违约金条款,根据特别法优于普通法原理及《劳动合同法实施条例(草案)》第二十六条的立法倾向,属无效条款。新签订的劳动合同一式三份,单位两份,劳动者一份。劳动者本人在领取合同书时,需有本人签字,以视为送达。未送达者,视为未签订劳动合同。

四、劳动合同的续订

温馨提示

  • 1. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
  • 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
  • 3. 本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
  • 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
  • 5. 人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑,并不能对任何下载内容负责。
  • 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
  • 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。

评论

0/150

提交评论