员工绩效考核方案制度VIP

Word版本，下载可自由编辑员工绩效考核方案制度绩效考核的目标是改善职工的组织行为，充分发挥职工的潜能和乐观性，以求更好地达到组织目标。以下是细心收集收拾的员工绩效考核计划制度，下面就和大家共享，来观赏一下吧。

员工绩效考核计划制度篇1

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调节岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上举行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和（教导）培训依据。

4、作为调节人事政策、激励（措施）的依据，增进上下级的交流。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应举行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需藏匿、透亮     、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核计划要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。

4、倡导考核结果用不同方式与被评者见面，使之衷心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度举行一次)。

3、考勤及奖惩状况(由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工举行全面考核和评价。

2、（自我鉴定），员工对自己举行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月（工作方案）、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及（其它）类等，其它类属领导暂时交办的工作任务;

4、工作方案完成状况分完成、举行中、未举行(阶段性工作)三档，月末由本人按照实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作方案未举行、举行中(阶段性工作)项请在方案完成状况栏内文字说明缘由。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司采用，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分离是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分离由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度举行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，详细时光由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分离是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度终于绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，普通74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理按照员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内奖励一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

员工绩效考核计划制度篇2

一、目的

1、为了更好的引领员工行为，加强员工的自我管理，提升工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的交流，创建一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推进公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、共性、能力情况、工作绩效等基本情况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及（职业规划）等提供信息依据。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工举行的定期考评，适合公司全部已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)

按照考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分离举行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的一般员工;

(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

(3)考评（办法）有：百分考评汇总成果，顾客看法调查看法汇总，典型大事加减分，对工作完成状况举行评定，民主评议、销售完成率、工作方案完成和工作目标达成评定等

(4)品格考评(占绩效考评总成果的30%)

①行为品行(10%)：百分考核记录状况考评员工遵章守纪

星级服务规范履行状况、顾客看法调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。惬意加1分，不惬意减1分

(注重：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)

②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨听从方案外工作支配一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务配合协作性尤其是暂时性工作任务主动乐观担当加1分，无故推卸减1分(典型大事加减分，或定期举行民主评议)

③精神面貌和心理素养(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣扬、是否正确理解并宣扬公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。(关键大事加减分)

员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素养。(针对典型大事加减分，或定期举行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对乐观优良行为却感知不到)

注重：品格考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

(5)业绩考评(占绩效考评总成果的70%)

①销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。

②工作职责履行状况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他暂时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并举行彻低评定一次。(要多嘉奖，多加分，多给员工绝对鼓舞员工不断能力提升工作质量和效率)

③暂时工作任务执行状况(10%)：交给员工的暂时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对全部参加活动组织工作的人员举行表现记录)

④业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成果，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成果人力资源部备案)

注：非营业员岗位：“工作职责履行状况”占30%，“暂时工作任务执行状况”占20%，“业务技能测试”成果占20%。

2、机关职员考评

(1)机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办)

(2)机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

(3)考评办法有：百分考评汇总成果，典型大事加减分，对工作完成状况举行评定，民主评议、工作方案制定及完成、工作目标确定及达成评定等

(4)品格考评(占绩效考评成果的25%)

①行为品行(5%)：从百分考评记录考评员工遵章守纪

从言语行为等典型大事考评员工职业素养

②工作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为乐观完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。

合作精神各项工作任务尤其是暂时性关键工作任务时的配合性和协作性，如主动乐观担当更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型大事加减分，或定期举行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作状况)

③精神面貌和心理素养(10%)：员工日常言行表现，如是否乐观主动为公司声誉作正面宣扬、是否正确恰当地宣扬公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。(准时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣扬加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)

员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素养。

考评办法：针对典型大事加减分，或定期举行民主评议

(5)业绩考评(占绩效考评总成果的75%)

①业务测试和专业学问测试(10%)——针对专业技术人员或对专业学问要求比较高的岗位。

②日常工作的自我管理状况(10%)——如对员工每月(每周)的工作方案、目标制定状况、工作合理性支配状况等举行评定。(方案时光支配是否恰当，是否相宜，可操作性如何，详细工作支配效率如何?由上级主管举行评定，员工自己评定)

③暂时性工作任务执行状况(10%)——针对大型活动或工作方案中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成状况。(每一次大型活动结束后对全部工作人员举行评定)

④工作职责履行状况(20%)——直接上级对员工定期举行评定，失职减分，担当职责外工作加分。(注重只扣分不加分现象，要多给员工绝对鼓舞)

⑤工作方案完成和目标达成状况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作方案完成状况和目标的达成状况举行评定。

3、管理人员绩效考评

(1)管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。

(2)考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成果。

(3)考评办法：百分考评汇总成果、典型大事加减分、部门工作方案制定和（总结）评定、对部门工作方案完成和目标达成状况，下属员工表现和总体考评成果、每年一次的民主评议或两票制考核等。

(4)品格考评(占绩效考评总成果的30%)

①言行品行(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教导等典型大事考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教导、引领员工行为。

②职业素养(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等)

u行政部办公室——平衡、谨慎、牢靠、虚心、守时、亲切、宽容;

u人事部——公平、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;

u销售经营部——主动、热烈、灵便、敏锐等;

u市场企划部——机警、远见、信念、英勇、进取、创新、应变等;

u财务部——仔细、细致、严谨、才智、开源、条理等;

u企管部——灵便、热烈、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽搁工作发展扣1分。

部门间、同事间工作协调协作状况考评管理人员的工作配合性和责任感。(典型大事加减分，或定期举行民主评议)

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否乐观主动为公司声誉作正面宣扬、是否乐观正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种乐观的精神状态。

员工绩效考核计划制度篇3

1.总则

1.1考勤是本公司管理工作的基础，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的主要依据。

1.2公司的考勤管理由人事部负责，各部的考勤管理应指派专人负责，并报人事部备案。

1.3各部、处(班组)必需指派责任心强的人员担任考勤员，逐日仔细记录考勤。

2.考勤员职责

2.1按规定准时、仔细、精确     地记录考勤状况;

2.2照实反映本单位考勤中存在的问题;

2.3妥当保管各种休假凭证;

2.4准时汇总考勤结果，并做出（报告）;

3.考勤记载符号

出勤：∨事假：×

病假：○旷工：◎

婚假：+丧假：±

产假、探亲假：□

工伤假、夜班、方案生育假、看病、倒休：△。

4.各部门应在28日前将当月考勤汇总报财务部门核算工资奖金，季初5日前将该季度考勤汇总报公司人事部。

5.事假

5.1员工遇事须于工作日亲手办理的，应当事先请假。如不能事先请假的，可用电报、电话、书信、口信等方式请假。假如假期不够应提前办理续假手续。

5.2普通员工请假4日内，由其直接主管审批，5日以上由部门主管审批，普通主管请假，由部门主管或总经理审批;部门主管请假，由公司总经理审批。事假期间不发工资。

5.3员工每季度累计事假不足4日者照发工资，同时带薪事假日数可累计使用，但不得提前或跨年度使用。带薪事假的日数假定：2月底前到公司工为11日，3月至5月底到公司工为8日;6月至9月底到公司工为5日;9月至11月底到公司工为2日;12月到公司工不享受带薪事假，全年事假日数不足应享受带薪事假日数者，不足的日数按加班处理。

6.病假

6.1因病或因公受伤，凭合同医院病休证实，准病假。非合同医院的病休证实经主管领导批准，也可赋予病假。

6.2年累计病假超过半年，其工龄满9年的员工按75%计发工资;工龄满4年(合4年)的员工按70%计发工资;工龄不满4年的员工按65%计发工资。6.3到医院看病，给假半日，记“看病”考勤，不影响工资，超过半（日记）事假考勤。

7.工伤

7.1因公负伤、因工致残，持医院诊断证实并经人事部确认，可按工伤假记考勤，工伤假期间工资照发。7.2因公负伤的职员，伤愈复发，经鉴定后，以工伤处理。

8.婚假

员工结婚持结婚证书，享受婚假4日。男女双方都到晚婚年龄(男26周岁、女24周岁)者增强另婚假6日;因对方在外地工作而需到外地结婚的酌情增强路程假。婚假期间工资照发。

9.丧假

员工配偶、子女、父母或养父母死亡，给丧假4日;祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，给丧假3日;如在外地酌情计路程假，假期工资照发。

10.产假、方案生育假

10.1产假普通为57日，5个月内的早产产假为30日，双胞胎产假为70日，产假应产前产后延续计算，假期工资照发。

10.2符合晚育年龄(女24周岁)并领取独生子女证者产假为70日。女员工生育无人照看者，经女方单位出具证实，可酌情给男方15日以内的假期，按方案生育假记录考勤。

10.3女员工方案外生育，其歇息时光以事假论处。

10.4各种节育、绝育手术按医务部门的休假证实准假。

10.5配偶在本地工作，行绝育手术后需护理，可持绝育手术证实享受3日的方案生育假。

10.6员工假如1年内做两次人工流产，其中一次按事假记。

11.探亲假

11.1享受探亲假的条件如下：

11.1.1工作期满1年的正式员工，假如不能通过公休假日与其父母或配偶团圆且同父母或配偶异地分居者，可以享受探亲假待遇;

11.1.2员工丧偶已满1年且未重新结婚者，如有未成年(18周岁以下)的子女寄养在外省市，也可享受探亲假的待遇;

11.1.3自幼由养父、养母或抚养人抚养长大，现仍与其保持经济关系的员工，经养父母、抚养人所在单位或街道办事处开具证实，可享受探亲假待遇;

11.1.4领取结婚证书的员工，可在当年再享受最后一次探亲假的待遇;

11.1.5已婚职员父母均在外地居住者，每3年可享受一次探亲待遇。

11.2具有以下状况的员工不能享受探亲假待遇：

11.2.1各种小学（毕业）生，在试用期间不享受探亲待遇。试用期满，方可享受探亲待遇。

11.2.2员工在培训期内不享受探亲待遇，培训期满后，方可享受探亲待遇。

11.2.3丧偶、离婚的.职工，当年不能享受每年一次探亲假的待遇。

11.2.4家居远郊区县，已按规定赋予了交通补助费的员工，不再享受探亲待遇。

11.2.5员工与其父或母任何一方可通过公休日团圆延续满1个月，未婚员工当年与父母团圆延续满20日者，不享受探亲待遇。

11.3员工探亲假期

11.3.1员工看望配偶，每年赋予一方探亲假一次，假期1个月。

11.3.2未婚员工看望父母，每年给假一次，假期为20日;自愿两年探亲一次的可两年给假一次，假期为45日。

11.3.3已婚员工看望父母者每4年给假一次，假期为20日。起始时光是结婚其次年;

11.3.4探亲假期是员工与亲人团圆的实际时光，员工探亲时公司按照实际状况赋予路程假。探亲假期包括公休日，但不包括法定节日。

11.3.5探亲假期内工资照发。

11.3.6探亲假原则一次性使用。如有特别状况，员工经批准也可分两次使用探亲假，但只给一次路程假，报销一次来回路费。

11.4探亲假管理

11.4.1员工探亲，须事前填写探亲申请表，经部门领导批准并报人事部审核，财务部凭人事部批准的探亲申请予以报销来回路费;

11.4.2各部门应按照工作的状况，有方案地支配员工探亲，员工本人应听从组织的支配。

12.加班倒休

12.1充分通过正常工作时光，提升工作效率，严格控制加班加点，确因工作需要而加班加点应经公司领导批准。

12.2主管人员平常加班3小时以上按实际加班时光存休，不足3小时的加班加点，不累计加班存休。

12.3员工平常加班按实际加班时光赋予同等时光存休，的确不能倒休时按本人日平均工资的150%计发加班工资。

12.4公司员工在法定节日加班(（元旦）、五一、十一、（春节）)按本人日工资的200%计发加班工资。

12.5员工有特别事务，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同时各部门应加强存休的记录管理。

13.旷工

13.1凡下列状况均以旷工论处：

13.1.1实行不正值手段，涂改、骗取、伪造休假证实;

13.1.2未请假或请假未被批准，即不到岗;

13.1.3不听从工作调动，经教导仍不到岗;

13.1.4打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗;

13.1.5其他违规违纪行为造成缺勤。

13.2旷工扣发相应工资。

14.本方法未尽事宜按公司有关规定执行。

15.本方法自发布之日起执行。

员工绩效考核计划制度篇4

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施发展状况举行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强交流与激励，提升公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调节提供有力的参考依据，特制定本方法。

其次条考核范围

本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。

第三条考核原则

1、以公正、公平、全面、客观的原则为主导;

2、以（岗位职责）任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光举行考核。

第四条考核时光

1、公司采取定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初举行，年度考核在次年初举行。

2、公司因重大工作项目或特殊大事可以进行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分离占有不同的权重。

第六条考核方法

考核实行等级评估、目标考核、相对照较、重要大事或综合等方法，详细按照日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特殊大事等举行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，详细考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行状况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，详细考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

3、业务人员按照个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分离对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有显然重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以打算是否正式录取;

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延伸试用期;

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进看法。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法，并打算是否赋予嘉奖或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开头前，由人事部按照工作方案，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。

2、考核对象预备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工预备考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会按照当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进看法，请员工作出岗位工作目标与方案。

6、考核结果存档，分离存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、按照考核的详细状况，结果普通分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;

②90分考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;

③80分考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;

④60分考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;

⑤50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

第十一条考核结果的作用

考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

1、与员工个人薪酬挂钩;

2、是打算员工岗位职务升降的主要依据;

3、与员工福利等待遇相关;

4、打算对员工的嘉奖与惩处。

第十一条附则

1、本方法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

2、本方法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。

员工绩效考核计划制度篇5

第一章总则

第一条为建立健全公司(以下简称“公司”)绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责状况，增进员工个人进展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理方法，结合公司目前的实际状况，特制订本管理方法。

其次条考核目的

(一)利用对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的控制和引领，使其保持在一定的可控范围内，从而公司经济效益。

(二)利用绩效管理，对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价，协助员工提高自身工作水平和综合素养，从而有效建立适应公司进展战略的人力资源队伍。

(三)利用绩效管理，为员工个人提供了熟悉自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提升工作绩效，增进员工个人进展。

第考核基本原则

(一)目标导向原则

考核制度及相关制度修订的审批;对囫囵考核激励体系的运行举行;对各部门年度绩效考核结果举行综合评价;员工考核的终于处理。

(二)领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是详细组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理方法的制定;考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。

(三)各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责协助本部门员工制订工作方案、任务绩效考核指标及权重;详细实施对本部门员工的绩效评价;向本部门员工反馈考核结果，并协助本部门员工制订绩效改进方案;协调处理本部门员工的考核。

第三章绩效考核体系

第六条绩效考核类别

员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。

(一)领导班子人员绩效考核根据《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施方法》的相关执行。

(二)科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。

第七条绩效考核权限

考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩举行评价;被考核者有权参加本岗位业绩考核指标的

制定，准时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。

第八条绩效考核周期

公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。按照年初确定的工作目标任务及月度工作方案，实行每月督查，年度考核的方式举行。

员工年度绩效考核工作原则上普通在次年一月底前完成。考核期假如因为特别缘由需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时光顺延。

第九条考核内容与考核方式

员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合能力只在年底举行评价。

(一)岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。

(二)综合能力考核：结合不同岗位特点，综合能力考核侧重点有所不同，公司每年将按照需要实行自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式举行。

科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业能力、交流配合等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力(指导、交流、协调、激励、决策)、团队建设(团队整体执行力)等。

(三)岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。

第四章绩效方案与考核指标

第十条员工绩效方案是对公司、部门绩效方案的细化和分解。各部门要上下贯穿、层级管理、全面参加、充分交流、整体联动的原则，对目标任务逐级分解落实。

第十一条各部门应按照绩效方案,科学设臵绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定基础。

第十二条考核指标设立要求

(一)关键性：项目不宜过多，挑选考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标,普通不超过8项为宜。

(二)挑战性：考核目标的制定既要临近实际，又要具有一定的挑战性。

(三)全都性：各层次目标应保持全都，下一级目标要以分解、上一级目标为基础。

(四)交流性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分交流，共同约定。

第十业绩考核指标及分数

员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为100分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望目标得满分，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的100%。员工业绩达到期望目标为100分，超过期望目标可高于100分;未达到挑战目标的，最高不超过135分;超过挑战目标的，可高于135分。此外设特别加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。

(一)量化指标(KPI类指标)：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓舞员工业绩超出预期，可按照状况设挑战值。

(二)非量化指标(工作任务类指标)：不能数字化的指标，包括专项、特殊工作，但要可以衡量评价。

(三)特别加分项：按照状况对员工获得荣誉或做出特别贡献等增设的加分项目。

(四)业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调节，确需调节时，可由员工提出申请，上级审核、批准。

第五章绩效考核实施

第十四条签订员工业绩合同

(一)员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议，包括岗位关键业