论企业高管薪酬制度问题及对策

论企业高管薪酬制度问题及对策论企业高管薪酬制度问题及对策

一、当今我国企业高管薪酬制度存在的问题

1.企业高管薪酬的结构不合理

主要从下面三个方面来论述结构不合理现象：〔1〕绝大局部为固定薪酬，几乎没有变动的薪酬。〔2〕薪酬根本都是定额，之后涨幅不高。〔3〕薪酬都是以现金的方式发放，股票的报酬太少。目前，企业高管的薪酬都是包括工资、补贴、奖金以及福利这四局部，薪酬的结构非常单一。在中国现有的企业中，很少有企业会把高管的薪酬与企业的业绩联系起来。据有关调查说明，在被调查的三十余家企业当中，采用长期鼓励模式的企业仅有一家。但是美国就与此相差很大，他们企业高管的薪酬中有一半都是来源于长期的奖励，根本定额的薪酬只是占了32%，其余局部为企业的分红。在新加坡企业高管的薪酬中，虽然占比重最多的是53%的根本定额工资，但是长期的鼓励也占了33%左右，残余的都是短期的鼓励。但是在中国，长期的鼓励根本为零，薪酬的85%都是根本的定额工资，短期鼓励也仅仅只有15%。由此可见，我国的企业高管薪酬结构及其不合理，所以要大量增加对企业高管鼓励方面的薪酬。

2.短少业绩评价体系，高管薪酬与企业业绩关系不大

〔1〕虽然在企业改革的今天也都提倡高管薪酬要跟企业的业绩结合在一起，但是大多数企业都是只说不做，并没有彻底的落实薪酬与业绩挂钩这一措施。这就有可能出现企业的业绩在下滑，但是企业高管的薪酬还在不断的回升这个情况，而一个企业业绩的增长率低于高管薪酬的增长速率是一个不正常的现象。其实高管薪酬没有绝对的上下，最合理的办法就是联系企业的业绩去制定高管的薪酬。通常一个高管能给企业发明可观的价值，企业在薪酬方面是不会亏待他的。但是当今高管薪酬不合理现象不是表现为薪酬过高或过低，而在于其薪酬不是通过企业的业绩去制定的。当今的一些大型企业大都占据了市场上的优势，但是企业高管的薪酬收入并不是跟自己对企业的奉献对等，只有那些垄断市场的大企业里的高管才能实现真正的高薪。

〔2〕另一方面，企业高管薪酬上下的问题还取决于所属的行业，由于某些行业基本就没有竞争现象，所以这也企业没有进行市场化经营。虽然这些高管没有在竞争中做出巨大奉献，但是企业还是获得了高额的利益，高管的薪酬自然也就较高。我们在去年发布企业年报的企业中抽取31家做调查，其中公司业绩回升的企业有17家，而高管薪酬增长的企业达21家。极个别的企业盈利增长了80%，想不到的是高管的薪酬竟然增长了四倍。由此看出，我国高管薪酬结构不合理，原因就在于没有紧密的联系企业的业绩去制定高管的薪酬。

〔3〕由于高管薪酬是经过董事会商讨决定的，但是还需要制定一套合理的、自上而下的业绩评价体系。当今，一个高管业绩的上下主要体现在经济效益方面，所以就造成了高管为了赢得更多的利益，而做出与企业宗旨或者是目标想违背的行为。因此现代企业的财务指标已经不能真实的反映企业的业绩及其未来开展的潜力，因为这些指标很有可能已经被高管进行了粉饰。

二、解决高管薪酬不合理的对策

1.改良企业内部的结构

由于出资人以及出资代理人没有自己安顿薪酬，而企业高管身为代理人的代理人却自己安顿了薪酬水平，这就出现了高管自定薪酬的现象。因此我国要建立科学合理的企业治理结构，做到在没有资产所有者时，避免委托代理人谋取私利的问题。根据当今的法人治理结构，需要在董事会之下设立专业的薪酬考核部门，但是为了防止设而不做情况的出现，我们可以吸取国外优秀的管理成果，即在成立薪酬考核部门时，不让其受到管理层的限制，应该让企业高层、股东代表、以及工会代表人员共同参与。此外，薪酬考核部门不需要得到管理高层的批准，要真正的拥有实行政策、制定程序规范的权力。可以自己完成员工薪酬倡议；聘请薪酬专家以及获取人力资源部门内部的信息数据等等工作。只有真正拥有了这些权力，才能发挥薪酬审核部门的专业性及其独特性，所制定出的薪酬指标才真正的合乎企业的利益。此办法不仅有利于激发高管人员的积极性，还可以约束他们的行为，使其与企业的利益保持一致。

2.结合企业业绩建立完善的财务及财务评价体系

〔1〕我国之前都是用财务的相关指标去评价企业的业绩水平，但是却没有波及到企业的非财务指标。而仅仅以财务指标作为评价企业业绩的规范是有一定的缺陷的，比方：企业只关注眼前的利益，这就不能准确的预测长期的利益；不利于企业的可持续开展以及提高企业的效劳质量；评价规范非常简单单一，不具备科学性等等。为了弥补单一指标的缺乏，我们必须建立一个完善的财务和非财务相结合的评价体系。

〔2〕所谓非财务指标指的是企业财务报表之外且以非货币形式进行计量的指标，示例：企业产品售后效劳方面在市场的占有率以及顾客的评价；企业可持续开展中控制污染的程度以及有害物质的生成量等等。这些非财务指标可以在一定的程度上弥补财务指标的缺乏。

〔3〕因为非财务指标在一个企业的评价体系中发挥着重要的作用，所以逐渐的得到了企业的重视，但是它也存在缺乏。示例过于看重企业的非财务指标，就可能造成企业财务的弹性下降，进而导致财务失败。其实，企业要想保持总体业绩稳定，那就必须同时做好财务指标与非财务指标的协调工作。因此，一个企业科学合理的业绩评价体系应该综合考虑财务指标及非财务指标。

3.创新薪酬鼓励体制

〔1〕在制定薪酬鼓励的同时要考虑企业的风险

我们必须根据真实的业绩去制定奖励，但是当今我国企业都是当年颁发奖金，而企业真正的盈利往往在几年之后才能表现出来。就是因为不能及时的看出企业真正的业绩，所以一些高管的离职金不会因为在职时做过错误的决策而蒙受损失。所以，为了弥补这种鼓励体制的缺乏，企业可以实行年度分红以及奖金追回制度。如果发现高管离职前做出的错误决定致使企业利益受到损失，则企业的董事会就有权收回已经发放的分红和奖金，确保企业的利益。

〔2〕企业要注重长期的鼓励

另外一种办法就是在没有明确企业业绩时，可以暂缓发放奖金。一个企业要是只重视眼前短期的利益，则高管也就只会看重当前的问题。如果企业能合理的设置长期鼓励制度，则高管就会把眼光放的长久一点，会考虑企业的开展前景。正是由于我国高管薪酬中、长期的鼓励局部根本为零，所以企业就更需要建立完善的长期鼓励体制，使企业高管结合短期及长期的利益去制度企业的开展战略。因此，企业应当设置短期、中期以及长期三项鼓励制度，使企业能更加长久的开展。

三、结束语

为了合理的制定企业高管人员的薪酬，企业需要通过