2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师真题练习试卷B卷附答案

2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师真题练习试卷B卷附答案单选题（共85题）1、(2015年11月)以下关于集体合同的表述，不正确的是（）。A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】A2、（）在形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。A.讲授法B.专题讲座法C.研讨法D.参观访问【答案】B3、(2015年11月)（）是指企业人工成本占企业净产值(也称企业增加值或附加值)的比率。A.成本效益率B.人工费用率C.劳动分配率D.人工成本比【答案】C4、五班轮休制是在原“四班三运转制”的基础上，实行的一种新的轮班制度，它保证了员工某月平均工作时间不超过169小时，共有()天工作日。A.21B.22C.27D.34【答案】A5、(2016年5月)领导者失败的原因往往在于()。A.智力不足B.能力不足C.经验不足D.人格的不成熟【答案】D6、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（）。A.补偿式B.多重淘汰式C.结合式D.领导决定式【答案】A7、诊断面试对于高级管理人员的招聘，组织的（）也将参加。A.董事长B.企业总经理C.高层领导D.公司股东【答案】C8、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致是()的主要观点。A.参与模型B.领导情境理论C.路径一目标理论D.费德勒的权变模型【答案】C9、工作岗位分析是制定出工作说明书等岗位人事规范的（）A.结果B.目标C.条件D.过程【答案】D10、（）指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。A.培训投资效益率B.培训投资净回报率C.培训投资回报率D.培训成本收益率【答案】C11、下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的外部因素是（）。A.社会经济发展状况B.战略目标C.组织文化D.发展战略【答案】A12、主要用于对知识性和技能型内容的测试的评估方法是（）。A.观察法B.测试法C.360度考核D.收益评价法【答案】B13、下列有关培训制度的执行与完善说法错误的是（）。A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度【答案】A14、（?）是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。A.工序定额水平B.工种定额水平C.劳动定额水平D.企业定额水平【答案】C15、职工因工致残被鉴定为（），应当退出工作岗位，保留劳动关系。A.五至六级B.七至十级C.一至四级D.五至十级【答案】C16、（）是指员工从企业获取的薪酬组合。’A.薪酬体系B.薪酬机构C.薪酬管理D.薪酬政策【答案】A17、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（）。A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队【答案】C18、人们的兴趣可以分为六类。下列不属于这六类的是()A.研究型B.艺术型C.现实型D.常规型【答案】A19、（）是人力资源管理制度规划的基本原则。A.共同发展原则B.学习与创新并重原则C.适合企业特点原则D.保持动态性原则【答案】A20、（）的考评方法更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用。A.结果主导型B.行为主导型C.品质主导型D.能力主导型【答案】A21、（）是指确认组织或员工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。A.绩效改进B.绩效发展C.绩效评估D.绩效访谈【答案】A22、在确定定员标准时，冶金、化工、轻工企业应以（）为主。A.按劳动效率定员B.按设备定员C.按设备岗位定员D.按比例定员【答案】C23、人员流向属于岗位评价指标的（）。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.社会心理因素【答案】D24、用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是（）。A.汇总报表B.正式通报C.例会制度D.劳动管理表单【答案】B25、入职培训制度体现的是（）的原则。A.上岗前资质培训B.上岗前制度培训C.上岗前素质培训D.先培训，后任职【答案】D26、社会学习理论的创始人是()A.弗洛姆B.爱德华·桑代克C.英文泽尔D.班杜拉【答案】D27、（）强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。A.考核反馈B.过程指导C.激励发展D.目标设计【答案】B28、结果主导型的绩效考评，采用（），以考评员工或组织工作效果为主。A.特征性效标B.行为性效标C.结果性效标D.管理性效标【答案】C29、(2017年11月)（）是指在绩效管理活动中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】D30、下列关于结构式叙述法说法不正确的是（）。A.该方法简便易行B.无需被考评者的参与C.受到考评者精力的限制D.绩效考评标准不明确【答案】B31、现行产量定额乘上计划定额完成系数等于（）。A.计划定额系数B.计划产量定额C.劳动定额数量D.执行计划数量定额【答案】B32、下列选项中属于劳动安全工程标准的是（）。A.安全系统工程标准B.检测检验技术导则C.防尘标准D.储运安全标准【答案】D33、目标导向模型的精髓包括（）。A.关注的是培训者的动机B.评估培训者个人素质能力的提高C.把培训效果的测量和确定作为最后考虑的因素D.培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者【答案】D34、参与式培训法是（）的方法。A.以学习知识为目的B.调动员工积极性C.以掌握技能为目的D.针对行为调整和心理训练【答案】B35、按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平分类不正确的是（）。A.车间定额水平B.企业定额水平C.行业或部门定额水平D.工序定额水平【答案】D36、（）指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。A.实动工时B.制度工时C.缺勤工时D.力Ⅱ班力口点工时【答案】A37、关于道德的说法中，正确的是（）A.道德是一种社会规范性力量B.领导意志的集中体现C.个体的道德表现差异很大，判定一个人的道德优劣是不可能的D.普遍良好的道德，仅仅是人的善良愿望而已【答案】A38、（2018年11月）在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持（）。A.细选选择B.精选原则C.重点原则D.面广原则【答案】D39、（）可能导致一个人同时被多个岗位选中。A.以人员为标准进行配置B.以单向选择为标准进行配置C.以岗位为标准进行配置D.以双向选择为标准进行配置【答案】C40、某机械设备制造公司拥有员工350名，本年度总人工费用为525万元，全年的营业收入为1000万元，则该公司的人工费用比率为（）。A.0.475B.0.525C.0.667D.0.904【答案】B41、资源的有限性称为资源的（）。A.缺少性B.稀缺性C.绝对性D.紧张性【答案】B42、（）是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的一项基础工作。A.定编B.定岗C.定员D.定额【答案】A43、（）为工作岗位评价奠定了基础。A.岗位分析B.岗位评价C.绩效考核D.培训开发【答案】A44、在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于()的培训。A.高层管理人员B.基层管理人员C.中层管理人员D.一般生产人员【答案】A45、以下关于标准信息载体的说法错误的是（）。A.例会制度是以书面的形式沟通B.纵向信息沟通包括上向沟通和下向沟通C.汇总报表包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类D.正式通报的优点是信息传递准确且沟通内容易于保存【答案】A46、评估需求循环评估模型的优势在于（），使培训需求分析成为定期进行的工作。A.从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏B.从整体对个人层面分析培训需求，避免发生遗漏C.从培训的形式方面对员工全面分析培训需求，避免发生遗漏D.从培训安排方面对员工满意度进行分析，避免发生遗漏【答案】A47、（2019年5月）让学员自行收集亲自经历的案例，进行分析讨论结果来处理日常工作中可能出现的问题，这种方法是（）。A.头脑风暴法B.特别任务法C.案例分析法D.事件处理法【答案】D48、岗位薪酬体系是根据每个岗位的（）来确定薪酬等级的。A.薪酬幅度B.薪酬水平C.实际价值D.相对价值【答案】D49、(2017年11月)管理岗位培训规范的内容不包括（）A.资格要求B.指导性培训计划C.推荐教材D.参考性培训大纲【答案】A50、在商品市场中，（）是商品和服务的供给者。A.居民户B.市场C.政府D.企业【答案】D51、管理岗位知识能力规范的内容不包括（）A.能力要求B.年龄要求C.知识要求D.经历要求【答案】B52、劳动法的基本原则直接决定了()的性质。A.劳动法律事实B.劳动法律制度C.劳动法律事件D.劳动法律关系【答案】B53、只给部门经理级以上人员报销手机费属于（）。A.工作补贴B.工资补贴C.福利D.特殊福利【答案】D54、按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是（）。A.尊重需求B.社交需求C.生理需求D.自我发展和自我实现【答案】D55、以下关于强制分布法的表述,不正确的是（）A.它按一定百分比，将考评者强制分配到好中差等多个类别B.类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定C.它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息D.可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，克服平均主义【答案】C56、职业道德的特征是（）A.鲜明的行业性B.适用范围上的广泛性C.快速变动性D.利益无关性【答案】A57、根据岗位数量、岗位工作量来计算定员人数的方法属于（）。A.按设备定员B.按比例定员C.按效率定员D.按岗位定员【答案】D58、根据国家机关、事业单位和企业生产经营等不同的特点和条件分类，工时制度不包括（）。A.标准工时工作制度B.日综合工时工作制度C.综合工时工作制度D.不定时工作制度【答案】B59、培训成本中的直接成本不包括（）。A.教室的租金B.培训师的工资和福利C.交通费用D.办公用品费用【答案】D60、以下各选项不属于考评者与被考评者在追求绩效目标的矛盾之处的是（）。A.员工自我矛盾B.客户自我矛盾C.主管自我矛盾D.组织目标矛盾【答案】B61、成功案例模型法的缺点是（）。A.受训者不认可所选案例B.重视结果，忽略过程C.花费大量时间和精力D.采用抽样评估方法，不够全面客观【答案】D62、被考评者如对绩效考评结果存有异议，可以通过（）进行申诉。A.初次申诉处理B.最终申诉处理C.仲裁D.法院诉讼【答案】A63、企业人力资源人工成本不包括（）。A.商业险B.工资C.福利D.保险【答案】A64、以下关于劳动定额的说法不正确的是（）。A.班产量定额=工作时间／工时定额B.基本形式有工时定额和产量定额C.工人劳动效率=劳动定额／定额完成率D.采用产量定额或工时定额计算定员人数时，其结果是相同的【答案】C65、企业培训（）的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，使培训沿着法制化、规范化轨道运行。A.制度B.模式C.方案D.目标【答案】A66、在绩效管理的各个环节中。管理者关注的中心和焦点应当始终是（）。A.考评指标B.考评标准C.考评方法D.被考评者【答案】D67、下列关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（）。A.行为锚定等级评价法也称行为定位法B.它是关键事件法的进一步拓展和应用C.对员工绩效的考量更加精确D.绩效考评标准不怎么明确【答案】D68、劳动法律事实包括劳动法律行为和()。A.劳动法律事件B.劳动法律关系C.劳动法律效力D.劳动法律后果【答案】A69、（）的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”的基本原则。A.培训项目设计B.培训计划C.培训方法D.培训方式【答案】A70、搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的（）。A.定员人数B.定员制度C.定员水平D.定员质量【答案】C71、下列关于关键事件法的叙述不正确的是（）。A.关键事件对事不对人B.该方法要考虑行为的情境C.该方法只注重对行为本身的评价D.关键事件是指有效和无效的工作行为【答案】C72、由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的（）日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。A.7B.8C.9D.10【答案】D73、我国劳动立法规定集体合同为（）合同，期限为（）。A.定期；1年B.不定期；1年以上C.定期；13年D.不定期；3年以上【答案】C74、根据（）要求，在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心界限。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.弹性冗余原理【答案】D75、（）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。A.岗位分级B.岗位分析C.岗位评价D.岗位职别【答案】C76、（2018年11月）劳动行政部门在收到集体合同后的（）内未提出异议的，集体合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C77、培训课程内容的制作不包括（）。A.理论知识B.相关案例C.测试题D.实践经验【答案】D78、（），也称实作工时、实动工时、实用工时等。A.实耗工时B.劳动工时C.劳作工时D.实际工时【答案】A79、()使劳动者摆脱了个人局限性，创造了一种新的社会劳动生产力。A.简单协作B.复杂协作C.集体协作D.集体商议【答案】A80、（2016年5月）（）不属于企业经常采用的员工能力评估方法。A.操作测验B.模拟情境C.学前学后比较D.书面测验【答案】C81、(2015年11月)当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（）。A.个别争议B.集体争议C.利益争议D.权利争议【答案】C82、（）是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬。A.薪酬B.工资C.薪资D.薪金【答案】A83、下列属于劳动法律关系客体的是()A.劳动合同B.劳动者C.劳动力D.工作时间【答案】D84、培训课程内容应以()为出发点去选择并组合。A.满足培训需求B.实现培训课程目标C.提高组织和个人的绩效D.有效利用培训资源【答案】B85、在情境模拟测试方法中，（）经多年实践不断充实完善，被证明是一种很有效的管理人员测评方法。A.决策模拟竞赛法B.即席发言法C.无领导小组讨论D.公文处理模拟法【答案】D多选题（共38题）1、行为锚定等级评价法的优点有（）。A.考评更加精准B.考评标准明确C.反馈功能较好D.考评维度清晰E.实施的费用低【答案】ABCD2、下列关于讲授法的说法，正确的有（）。A.对培训环境要求不高B.有利于教师的发挥C.学员可利用教室环境相互沟通D.员工平均培训费用较高E.学员可以向教师请教疑难问题【答案】ABC3、（）是制定培训目标时不可或缺的要求。A.量化B.具体化C.数量化D.指标化E.标准化【答案】BCD4、面试时供需双方通过正式交谈，使用人单位能够客观全面地了解应聘者的（）等信息。A.业务知识水平B.工作经验C.求职动机D.求职要求E.外貌风度【答案】ABC5、根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为（）。A.绩效计划面谈B.绩效提高面谈C.绩效指导面谈D.绩效反馈面谈E.绩效考评面谈【答案】ACD6、关于笔试法的表述，正确的有()A.成绩评定比较主观B.花较少的时间达到高效率C.提高了知识能力测试的信度与效度D.可同时对大规模的应聘者进行筛选E.成绩合格者才能继续参加下轮面试【答案】BCD7、下列关于沟通环境说法错误的是（）。A.应该确定一个专门的时间B.沟通时最好不要被他人打扰C.沟通的氛围尽可能宽松D.沟通的氛围尽可能严肃E.可以随时进行沟通【答案】D8、企业的民主管理制度与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能的区别是（）。A.职工民主管理是一种自我协调或内部协调方式B.劳动争议仲裁则是一种外部协调方式C.企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动D.职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调，预防劳动争议E.劳动争议处理则是事后协调，其目的是解决劳动争议【答案】ABCD9、内部招募的优点包括（）A.准确性高B.范围较广C.适应较快D.激励性强E.费用较低【答案】ACD10、根据课程类型不同，学习评估有（）几个评估方式。A.书面测验B.模拟情境C.操作测验D.团队合作E.课前、课后比较【答案】ABC11、(2016年5月)招聘成本效益评估的各类指标的计算方法，正确的有()。A.总成本效益=录用人数÷招聘总成本B.招募成本效益=应聘人数÷招募期间的费用C.招募成本效益=聘用人数÷应聘期间的费用D.选拔成本效益=被选中人数÷选拔期间的费用E.录用成本效益=正式录用的人数÷录用期间的费用【答案】ABD12、有效的绩效薪资计划应当（）。A.让员工参与计划的制订和实施B.提供及时的、明确的绩效反馈C.确立可接受的、有效的考评标准D.有规范科学的发放方法及程序E.让一线主管具有主导分配的权限【答案】ABCD13、战略规划、管理控制和日常业务管理三种管理活动需要的信息有着明显的差异，所需要（）等都不相同。A.信息的范围B.信息的概括程度C.时间性D.更新间隔E.使用频率、信息来源【答案】ABCD14、下列选项中属于薪酬货币形式中直接形式的是()。A.基本工资B.绩效工资C.特殊津贴D.社会保险E.员工福利【答案】ABC15、工伤认定申请表应当包括（）。A.职工伤害程度B.事故发生的地点C.事故发生的原因D.事故发生的时间E.事故发生时在场人【答案】ABCD16、实施培训教学活动的准备工作包括（）等。A.培训材料的确定和选择B.培训方法的选择C.培训教师和学员的选择D.后勤保障E.教学辅助用具的准备【答案】ABCD17、为了提高统计分析的信度和效度，薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可根据实际情况选取（）进行数据分析。A.数据排列法B.频率分析法C.趋中趋势分析法D.离散分析法E.回归分析法【答案】ABCD18、个别指导法的优点包括()A.有利于新员工尽快融入团队B.可以避免新员工的盲目摸索C.有利于企业传统优良作风的传递D.有利于新员工的工作创新E.消除刚毕业员工开始工作的紧张感【答案】ABC19、人力资源规划的内容包括（）。A.人员规划B.制度规划C.战略规划D.薪酬规划E.部门规划【答案】ABC20、企业现场管理法的5S活动包括（）。A.整理B.整顿C.清扫D.清洁E.素养【答案】ABCD21、参与式培训法使受训者在与培训者的互动中学习，具体形式包括（）。A.案例研究法B.特别任务法C.头脑风暴法D.个别指导法E.模拟训练法【答案】AC22、公司员工绩效评审子系统的主要功能有（）A.约束考评者B.针对绩效考评中存在的主要问题提出具体的对策C.对严重争议的考评结果进行甄别D.为员工提供发表意见的机会E.确保考评结果的公正性【答案】BC23、个别指导法的优点包括()A.有利于新员工尽快融入团队B.可以避免新员工的盲目摸索C.有利于企业传统优良作风的传递D.有利于新员工的工作创新E.消除刚毕业员工开始工作的紧张感【答案】ABC24、职工参与企业民主管理的形式包括()。A.个人参与B.合作参与C.岗位参与D.间接参与E.组织参与【答案】AC25、薪酬的基本职能包括（）A.补偿职能B.激励职能C.调节职能D.效益职能E.统计监督职能【答案】ABCD26、女性劳动力参与率呈上升趋势的主要原因包括()。A.女性教育水平提高B.劳动法日益完善C.制度劳动时间缩短D.人口出生率下降E.科学技术不断进步【答案】ACD27、下列对培训需求分析表述正确的有()。A.培训需求分析对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统研究，以确定是否需要培训和培训内容B.培训需求分析是现代培训活动的中间环节C.培训需求分析具有很强的指导性D.培训需求分析是使培训工作准确、及时和有效的重要保证E.培训需求分析是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提【答案】ACD28、（）可以保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。A.获得高层领导的支持B.聘请外部专家C.赢得一般员工的理解和认同D.建立企业工会E.寻求中间各层管理人员的全心投入【答案】AC29、按劳动效率定员来核定用人数量的基法实际上是根据()来计算人员数法。A.工时总额B.劳动总时间C.劳动定额D.工作量E.工人总数【答案】CD30、工作说明书可分为（）。A.岗位工作说明书B.任务工作说明书C.部门工作说明书D.公司工作说明书E.质量工作说明书【答案】ACD31、下列关于集体合同协商的说法正确的有（）。A.是法律行为B.主要采取协商会议的形式C.协商会议由有关政府部门主持D.协商代表双方人数各方至少3名E.全体职工讨论集体合同草案需半数以上同意方可通过【答案】ABD32、绩效薪酬体系有利于（）等。A.提高生产率B.提高生产管理水平C.改善产品质量D.增强员工的积极主动性E.调整薪酬制度【答案】ACD33、劳动争议贯彻自愿原则，具体包括（）。A.申请调解自愿B.接受调解自愿C.调解过程自愿D.达成协议自愿E.履行协议自愿【答案】ACD34、福利管理的主要原则包括（）。A.合理性原则B.必要性原则C.计划性原则D.协调性原则E.可比性原则【答案】ABCD35、（）等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高。A.全面激励B.组织变革C.正向激励D.人事调整E.负向激励【答案】BCD36、劳动安全卫生预算编制程序包括（）。A.企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位B.劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算C.自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会D.企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行E.编制费用预算和直接人工预算【答案】ABCD37、（）属于人力资源管理费用。A.招聘费用B.保险福利项目C.培训费用D.劳动争议处理费用E.其他社会费用【答案】ACD38、野外拓展和场地拓展的区别包括（）。A.野外拓展借助自然地域，轻松自然B.野外拓展提供了真实模拟的情境体验C.野外拓展用于提高人的自信心D.野外拓展使参与人员拥有开放接纳的心态E.野外拓展使参与人员拥有与以往不同的共同生活经历【答案】ABD大题（共18题）一、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为12％，是同行业平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制订了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录．确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下。培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平以下。培训地点：公司的餐厅。培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经到车间工作去了。张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。针对以上案例，回答下列问题：(1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?(2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?【答案】(1)导致该公司培训效果不明显的原因如下：1)没有深入分析培训需求，未找出出现次品的真正原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训，而忽略了影响产品质量的其他因素。2)培训方案的设计没有征询一线主管和员工们的意见，得不到广泛的支持。3)培训地点选择不当。在餐厅培训，培训氛围不佳，不利于员工集中精神，应安排专用教室，并适当进入车间培训，使培训效果立竿见影。4)培训方法使用不当。教师讲授特别是案例研讨的时间过长，而针对质量改进的实际操作性培训不足。5)一线主管不支持培训，只重视生产，没有采取有效措施让那些真正需要培训的人参-9到整个培训过程。6)人力资源部主管对培训的协调、监督不力，控制不到位。(2)收集培训效果信息的方法包括：1)通过资料收集信息，可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料。2)通过观察收集信息，如观察培训组织准备工作情况、培训实施现场情况、培训对象参加情况、培训对象反应情况、培训对象在培训前后的变化。3)通过访问收集信息，如访问培训对象、培训实施者、培训组织者，以及培训学员领导和下属。4)通过培训调查收集信息，如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查以及培训效果综合调查等。二、某百货公司成立于2000年，目前在全国17个城市拥有百货公司31家，随着公司的发展，预计在2013年将扩充50个大型百货商场。经调查，目前各地商场的员工素质不均，薪资标准也有不同，各区域经理的待遇区别也很大，为此问题已经有7位经理不同程度地表示了对公司的不满。为保障公司战略的顺利进行，总经理要求人力资源部提交一份解决方案，以明确公司的薪酬制度。请阐述薪酬管理制度制定的步骤和程序。【答案】制定企业薪酬管理制度的基本步骤和程序如下。(1)单项工资管理制度制定的基本程序。①准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；②明确界定单项工资制度的作用对象和范围；③明确工资支付与计算标准；④涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。(2)岗位工资或能力工资的制定程序。①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；②根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；③岗位分析与评价或对员工进行能力评价；④根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；⑤工资调查与结果分析；⑥了解该企业财务支付能力；⑦根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；⑧确定每个工资等级之间的工资差距；⑨确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；⑩确定工资等级之间的重叠部分大小；⑧确定具体计算办法。(3)奖金制度的制定程序。①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；③确定奖金发放对象及范围；④确定个人奖金计算办法。三、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿。2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，以奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全，奖金应该少，而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作，尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任，奖金应该多。因此会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长3000元、副矿长2500元、科长800元、一般管理人员500元、工人一律50元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖!”请结合本案例回答下列问题：?(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。【答案】(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：?①安全奖金的分配按行政级别走，得不到广大基层矿工的认同。?②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。?③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。?(2)本次奖金分配方案的设计应考虑的因素如下。?安全责任：?①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。?②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。?③借此机会完善安全责任制。?分配方式的作用：?①不同分配方式的激励力度不同。?②不同分配方式激励持续的时间不同。?(3)奖金分配方案：?A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。?四、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳1000元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问题。(1)问小芳为什么感到心寒?(4分)(2)在进行特殊贡献奖的设计时，应注意的事项有哪些。(7分)(3)奖金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为，显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性。(4分)(2)【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：①制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少?降低成本多少?挽回损失多少?②为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，100万～500万元为一档，500万～1000万元为一档，1000万元以上为一档。③要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。④受奖人数较少，金额较大。⑤颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。(7分)(3)【答案】①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。③确定奖金发放对象及范围。④确定个人奖金计算办法。(7分)五、某公司人力资源部培训项目主管小王，正在为编制下一年度的管理人员、技术人员的培训计划做前期的准备工作。当他翻阅到一份由中介公司提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的关注：“在中高层管理、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题，没有让每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中相互交流启迪，激发创造性思维……”由此，小王很受启发，心想：“在明年的中高层人员培训计划中，一定要针对不同的培训内容，对培训方法作出具体的规定。如提倡采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。”请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。【答案】头脑风暴法的操作程序如下：(1)准备阶段。教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标。同时，选定参加会议人员，一般以5～10人为宜，不宜太多。然后将会议的时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料与设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员，让大家做好充分的准备。(2)热身阶段。这个阶段的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。主持人宣布开会后，先说明会议的规则，然后随便谈点有趣的话题或问题，让大家的思维处于轻松和活跃的状态。(3)明确问题。主持人简要地介绍有待解决的问题。作为启发思想的开端，教师通常要给受训者10～15分钟的时间进行头脑风暴。(4)记录参加者的思想。为了使大家能够具有新角度、新思维，主持人或书记员要记录大家的发言，并对发言记录进行整理。通过记录的整理和归纳，找出富有创意的见解，以及具有启发性的表述，供下一步畅谈时参考。(5)畅谈阶段。畅谈阶段是头脑风暴法的创意阶段。为了使大家能够畅所欲言，需要制订的规则是：第一，不要私下交谈，以免分散注意力；第二，不妨碍他人发言，每人只谈自己的想法；第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。主持人首先要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发言，自由想象，使彼此相互启发，相互补充，真正做到知无不言，言无不尽，畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理。(6)解决问题。在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定1～3个最佳方案，进而提出最终解决问题的可行性方案。六、（二）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请结合本案例，回答以下的问题：行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足呢?【答案】（1）行为锚定等级评价法的优点主要有：①对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。③具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。④具有良好的连贯性和具有较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。⑤考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。(2)行为锚定等级评价法的缺点包括：①设计和实施的费用高；②比许多考评方法费时费力。七、（一）宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90％的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。结合本案例回答以下的问题：校园招聘主要有哪几种方式?它适合于招聘哪几类岗位人员?【答案】校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。①校园招聘的主要方式a.最常用的招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择；b.单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等；c.单位通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。②适合招聘的岗位人员校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50％是在校园中招聘到的。八、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为12%，是同行业平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下：培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平。培训地点：公司的餐厅。培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的很多内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了。张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。针对以上案例，回答下列问题：(1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些？(2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息？【答案】(1)①该企业没冇遵循实施培训需求调查的工作程序，作为培训的组织者应做到：首先，提出培训需求动议或愿望；其次，调查、申报、汇总需求动议；再次，分析培训需求；最后，汇总培训需求意见，确认培训需求。②培训规划做的不完善。在培训规划中，培训目的不明确，培训原则、培训对象不清晰，培训的内容也不清楚，并且，在培训完之后，对培训结果进行考量、考评的方式也不清晰。当培训规划的每个内容都做好之后，每一个内容都没有与培训教师和参见培训的员工进行沟通和协调，所以培训教师、参加的培训员工和培训的组织者三者之间没有达成共识，这也是导致培训效果不佳的原因。③组织与实施缺乏力度。首先，在培训前，没有对培训教师提出要求，这就可能出现培训教师培训的内容与实际发生的问题之间可能会有一点脱节。其次，课程设计没冇与企业的需求相结合。最后，课程实施当中.也没冇有效的控制措施，导致参加培训的员工人数不够。④培训效果没有做好监控和评估。没有看到采用认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果和投资回报率等评估指标来进行效果评估，导致培训与考核脱节。(2)培训主管可以通过以下方法收集培训效果信息：①通过资料收集信息。主要收集以下资料：培训方案的资料；有关培训方案的领导批示；有关培训的录音；有关培训的调查问卷及相关统计分析资料；有关培训的录像资料，有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录；编写的培训教程等。②通过观察收集信息。主要包括：培训组织准备工作观察；培训实施现场观察；培训对象参加情况观察；培训对象反映情况观察；观察培训后一段时间内培训对象的变化。九、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为：工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元。奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例。回答下列问题：(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。【答案】(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因包括：①安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同。因为煤矿的安全归根结底要落实到每个工人身上，只有提高每个工人的安全意识，才能保证生产安全。②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏竞争性。③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素包括：①员工的安全责任在奖金分配方案的设计过程中应区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工，区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工，借此机会完善安全责任制。②奖金的分配方式应根据不同部门、岗位的特点设计分配方式，不同分配方式的激励力度不同，不同分配方式激励持续的时间也不同。(3)奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金。根据工人的工作特点，把他们分成若干个小组，每个小组有个组长。记录每个小组的安全事故数量，并结合每个小组的生产效率来评估每个小组的安全系数。这种激励方式的优点如下：①激励效果大；②增强了员工的小组荣誉感；③为企业员工的沟通提供新的平台；④可以避免为了提高生产效率而盲目扩大生产，又可以制止为了降低安全事故放慢生产节奏的情况发生；⑤促进考核的公平性。一十、几年来，A公司钢铁集团(以下简称“A公司”)经过多次机构改革、人员分流、坚定不移地走减员增效的路子，产值劳效、实物劳效在国内钢铁企业排前几位。A公司是国务院号召全国学习典型，客观上给A公司的人力资源管理者提出了更高的要求，客观上要求A公司的各项基础工作应当是一流的。国家虽然颁发了“部标”和“行业标准”，但是随着企业管理工作的不断深化，这些标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执行上难以全面贯彻。必须与时俱进，不断发展、完善定额定员标准。全国劳动定额定员会议多次提出要立足企业，依据科学方法，采用现代技术来开展科学合理的定额定员标准的制定修订工作。国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出，企业劳动定额定员标准化工作，首先是制定标准，即要抓紧劳动定员定额标准的制定和修订，标准范围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探讨。从A公司内部来讲，不仅公司主管领导和各单位厂长十分重视劳动定员定额工作，而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、实践经验丰富的劳动定额定员管理骨干。为了适应企业战略发展的需要，进一步提高企业劳动生产率和经济效益，使公司更加有序合理地组织生产经营，制定势在必行。请结合本案例回答以下问题：(1)可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平?(10分)(2)新修订的劳动定额应达到哪些要求，才能被视为先进合理?(10分)【答案】衡量劳动定额水平的方法有：①用实耗工时来衡量②用实测工时来衡量③用标准工时来衡量④通过现行定额之间的比较来衡量⑤用标准差来衡量(2)答：企业在正常工作生产技术组织条件下规定的劳动定额，不但要体现科学性和先进合理性，还应当达到以下几点要求：①在每个工作班内，使员工充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强度；②大多数员工在多数情况下，以正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到或接近国家或部门的劳动卫生标准；③从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困难，但到了中期、后期，由于员工提高了熟练程度，通过积极努力会达到并超过定额。就全体实行劳动定额的员工来说，从劳动定额执行初期到中期、后期，也有一个从相对多数(60％一70％)到大多数(70％一80％)员工，乃至绝大多数(90％以上)员工逐步适应，最后达到或超过劳动定额的过程。一十一、(三）拥有6．8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个：(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度。(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。回答下列的问题：原有的组织结构存在着哪些问题?【答案】(1)原有的组织结构存在的问题主要有：①分工不合理，职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确；②信息系统不流畅，沟通不良；③决策周期长，行动迟缓，效率低下；④机构臃肿，人浮于事；⑤本位主义严重，部门之间协调困难。一十二、张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2006年6月，物流公司根据上级指示“清退”了张先生，但未办理任何手续。张先生在同年7月又继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，直到2008年12月31日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准他再到分公司上班。张先生被迫离开了分公司。2009年1月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要求物流公司补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付2008年1月至12月的双倍工资。但物流公司否认双方存在劳动关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先生的名字。?请结合本案例，根据我国劳动法律法规。阐述当地劳动争议仲裁机构应如何作出裁决。?【答案】本案属于劳动合同争议。因张先生被解除、终止劳动合同而发生的争议。(1)张先生与物流公司1999年1月11日完成了临时聘用一年合同任务。(2)张先生继续留用在该物流公司工作到2006年6月，为时6年半在该公司工作，未同该物流公司签订劳动合同。虽然张先生在物流公司领取工资，但是该物流公司未同张先生签订劳动合同，不符合《劳动法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同的规定。(3)张先生2008年12月31日不再上班。张先生在该物流公司工作约8年时间，被解除劳动。在此时间内该公司还没有同张先生订立劳动合同，继续违反《劳动法》第十条规定。(4)当地劳动争议仲裁机构应维护张先生的劳动权益，对张先生所提出的要求给予支持。(5)虽然物流公司提出是临时工，在公司花名册中无此人，但是已构成双方的劳动关系8年时间。一十三、某企业向社会招聘一名销售主管，梁先生前往应聘，双方协商洽谈中，梁先生向企业提交了以往在多个企业担任过销售主管的书面材料。企业对梁先生的工作经历相当满意，于是双方协商签订了劳动合同。合同规定：企业聘用梁先生为销售主管，试用期3个月；梁先生全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签订后，企业即要求梁先生上班工作。2个月以后，该企业经过调查发现，梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构。为了避免梁先生继续工作可能产生的问题，企业当即作出了与梁先生解除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。请结合本案例，对本案的焦点，企业作出决定的合法性以及争议处理作出分析说明。【答案】1)这是一起在试用期因企业解除劳动合同引发的劳动争议案件。?2)双方争议的焦点：是否因梁先生伪造资料可以解除劳动合同。?3)根据《劳动合同法》第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。梁先生利用虚假工作经验资料骗取公司信任，双方签订的是无效劳动合同。?4)据此，上述公司有权对此劳动合同实施撤销。?5)据此，梁先生没有权利要求得到解除合同及其可能有的经济补偿金。?6)据此，企业可以追究该人给企业带来的影响和损失。?7)据此说明，暴露企业缺乏入职风险意识，没有签署和安排关于录用人员的真实披露声明、详尽披露声明、制度送达声明及岗位职责理解声明。?8)据此说明，企业招聘工作中的环节管理是存在问题的，合同签署要在入职流程的最后一个环节，至少应在之后。劳动法规定可以在入职一个月内签订劳动合同。证据收集要在入职流程结束前完成。?9)据此说明，企业人力资源部门及管理人员要加强劳动法的学习，以降低由此带来的劳动争议。?一十四、Z机械制造有限责任公司与员工黄某于2009年6月23日签订《劳动合同书》，期限为1年。合同中约定，双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。?2010年4月8日，Z机械制造有限责任公司与黄某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派黄某去美国培训，培训期限为2010年4月15日至2010年7月15日。协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。2010年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长黄某在美国的培训期限，直至2010年12月23日。但不久，黄某不辞而别且去向不明。?为此，Z机械制造有限责任公司申请劳动争议仲裁，要求黄某赔偿2010年4月15日至2010年12月23日在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效，2机械制造有限责任公司提出黄某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第33条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职)，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。”?仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，黄某应赔偿2机械制造有限责任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美国的培训费用4万美元。2机械制造有限责任公司虽然胜诉，但是黄某已经逃之天天，至今下落不明，黄某需赔偿的培训费用也无着落。?请回答下列问题：?(1)对本案例做出评论，说明z机械制造有限责任公司在培训项目管理上有哪些问题。?(2)你认为该如何预防培训后员工的流失??【答案】(1)Z机械制造有限责任公司在培训项目管理上存在的问题主要有以下几个方面：①培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。②培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。③培训过程缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。④法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和黄某签订了《劳动合同书》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没有人及时与黄某签订合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求黄某偿还2010年7月15日～2010年12月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。(2)预防培训后员工流失的对策：①明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。②明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。③对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。④培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。⑤及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式来承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。⑥把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。一十五、宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90％的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。?请结合本案例回答以下问题：?(1)校园招聘主要有哪几种方式?它适合于招聘哪几类岗位人员??(2)采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题??【答案】(1)校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。①校园招聘的主要方式a．最常用的招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择；b．单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等；e．单位通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。②适合招聘的岗位人员校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50％是在校园中招聘到的。(2)宝洁采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注以下问题：①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任；单位应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。③大学生由于缺乏社会经验，往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中应该注意对学生的职业指导，纠正他们的错误认识。④针对学生感兴趣的问题做好准备。一十六、东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。然而同时，一向运行良好的组织结构开始阻碍了公司的发展。公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门包