成功经验：妥善解决企业裁员引发的劳动关系问题

成叨经验：妥善解决企业裁员引发的劳动关系问题处于经济转型关键阶段的昌平区，在统筹推进疏解与承接的形势下，区内的疏解项目正在平稳进行，污染企业也在有序退出。但是由此而产生的企业裁员以及裁员诱发的劳动关系矛盾、人员安置等问题，成为影响区内劳动关系稳定的潜在因素。通过对昌平区经济性裁员备案工作情况的摸底和调查研究本文对未来转移腾退企业的裁员工作、调处劳动关系矛盾以及人员安置等问题提出对策建议。一、昌平区企业现状与经济性裁员情况作为国家战略性新兴产业策源地的重要组成部分和区域发展生态经济的示范区，昌平区内企业众多，从区统计局提供的数据来看，区内目前共有登记注册企业37835家，涉及职工总计约28万余人。从企业类型来看，区内内资企业占比达98.9%，以私营有限责任公司为主，共计22811家，占企业总数的60.3%，随着未来昌平地区〃双创〃工作的开展，预计这一比例还将有所提高。从行业划分来看，区内企业主要来自批发零售业、制造业、信息技术服务业、科研和技术服务业以及商务服务业等行业，企业分布也符合昌平区近几年高端制造业、研发服务和高技术产业的发展方向。从从业人员分布的情况来看，全区共有282392名从业人员，其中，制造业、教育业、科研和技术服务业以及商务服务业从业人员数所占比例较大。地处北京西北的昌平区，是距离中心城区最近的〃上风口〃，其环境情况对市中心的空气质量和生态环境有着重要影响。但当前人口资源环境矛盾突出，产业结构调整还不到位，给昌平地区的经济、生态等带来了极大的压力。为了实现区域经济的转型升级，同时也为了让北京的天更蓝、水更绿，昌平区一直保持人口调控高压态势，将非首都功能的疏解和生态环境治理的任务融入产业转型升级当中，因此，近年来区内企业由于市场环境、政策要求退出、转移的情况时有发生。受经济结构调整、经济环境转变、节能减排和淘汰落后产能等因素影响，区内部分企业采取缩小生产规模、并购重组改制、外迁转移等多种方式，以应对当前形势。有的企业还采取〃经济性裁员〃这种〃减负过冬〃的手段，通过减少员工数量在一定程度上缓解企业的运营压力，改善经营状况，确保企业自身能够继续存活。经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一《中华人民共和国劳动合同法》第41条对企业采用经济性裁员的原因、裁员规模以及方法流程都有明确的规定。法律规定可以采用经济性裁员的四种情形分别是：一是依照企业破产法规定进行重整的；二是生产经营发生严重困难的；三是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；四是其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。2013年至2015年，昌平区共计21家企业进行了经济性裁员的备案，涉及裁员总人数1009人。从裁员原因来看，因疏解非首都功能而引发的生产经营困难和政策性退出，成为导致企业进行经济性裁员的主要原因。为解决人口倒挂，控制人口规模和增速，昌平区全面推进〃五管〃（管人、管地、管出租房、管低端产业、管集体经济合同）工作，其中〃管低端产业〃的方法力求通过产业升级转型带动外来人口的转移。2013年以来开展裁员工作的企业中，非本市户籍人口占裁员总人数的43.4%。随着区内经济转型和疏解工作的开展，〃三高〃企业及非首都功能企业已经开始转移外迁和关停退出，区内污染企业退出工作自2014年迎来高峰。自2013年至今，区内共关停退出污染企业156家，涉及在岗职工4869人。在工业污染企业退出裁员的人员构成方面，关停退出的156家企业中涉及外来人员3369人，占83.6%户籍劳动力553人，占16.4%。二、企业裁员引发的劳动关系问题由于企业减产、停产、外迁等原因引发的裁员，给区内的劳动关系和谐稳定带来了挑战。裁员过程中呈现出的劳动关系问题呈多样化复杂化的态势，认清企业裁员中存在的问题和难点，对妥善化解劳动关系矛盾有着积极意义。企业对政策法规把握不够准确。在企业进行经济性裁员过程中，由于企业自身法律意识薄弱，对裁员的相关政策法规掌握不到位，尤其是对经济性裁员的备案流程不熟悉，容易导致在裁员过程中出现不合法、不合规的情况，如：经济补偿金的计算标准不正确；未履行提前告知义务；经济性裁员中未向工会或全体员工大会说明情况，未向劳动保障行政部门报告裁减人员备案的全部资料未征求劳动保障部门意见即实施企业裁员等。引发群体性不满情绪。在企业开展裁员工作的过程中，由于员工对企业的不满情绪引起劳动关系不稳定的情况也较为常见。一方面在企业服务较长时间的老员工对企业有较深的感情，难以接受被解雇的现实；另一方面，由于部分职工对裁员政策不太了解，期望值过高，有的提出超越法规之外的要求，提起仲裁和上访的情况也有发生。特殊人群的安置问题。在部分进行经济性裁员的企业中，由于对处于〃三期〃（孕期、产期、哺乳期）的女职工以及工伤职工的忽视，也诱发了一系列的问题。常见的问题有：对〃三期〃女职工或工伤职工强行裁员；通过调岗调薪等手段，使员工在被迫的情况下离职；停工停产企业对此类职工的安置费用预估不足，未对相关费用进行提留，造成职工的维权困难。集体争议案件的处理难度增大。企业裁员一旦未能妥善解决劳资矛盾，极易引发集体性的劳动争议案件，涉及人员众多、办理周期较长且案情较为复杂，给劳动仲裁工作带来极大的困难。在案件处理过程中，当事人对仲裁活动不配合、甚至出现一些过激行为。目前，昌平区劳动人事争议案件中，当事人申请诉求多、标的高，反诉和当庭增加请求事项的情况大量出现，双方矛盾尖锐对立，案情复杂，处理难度加大。从处理的方式来看通过调解方式结案的比例有一定程度下降。从结案后的情况来看，30%以上裁决案件当事人不服裁决结果，又向法院提出上诉。中小型企业和小微初创企业的用工隐患。在国家创业政策的鼓励下，区内短时间内涌现了大量小微初创企业。处于起步阶段的初创型企业通常有以下几个特点：管理者年轻化、企业规模较小、管理经验不足、规章制度不健全、人力资源管理岗位缺失。这些企业抵抗市场风险能力较弱，一旦企业经营出现状况进行裁员，极易发生劳资矛盾，形成群体性讨薪案件。此外，由于劳动者以年轻人居多，维权方式多样化，善于使用微信、微博等自媒体平台，易形成舆论关注热点。三、解决裁员引发的劳动关系问题的对策针对裁员引发的劳动关系问题，各职能部门要高度重视、主动作为、多管齐下，把问题妥善解决好，维护本地区和谐稳定。通过多部门联动实现积极应对。目前，昌平区已经实现了由区经信委、区发改委、区法院、区社会矛盾调处中心以及协调劳动关系多方成员单位组成的工作组，对区内发生较大规模的企业裁员，通过多部门召开专题会议的方式，进行联动及时干预。比如，在北京华都肉鸡公司、城北市场等企业改制裁员过程中，为企业召开专题会议进行指导，并邀请相关部门共同参与，对企业就如何依法依规开展裁员工作，如何在裁员过程中保障职工的合法权益，如何依法支付经济补偿金，如何安置工伤职工、〃三期〃女职工等问题逐一进行指导，使问题得到较好解决。引导企业尽量理性开展裁员工作。在区内企业发生大规模裁员时，建议企业尽量做到和职工协商一致解除合同，尽量避免以裁员的形式解除劳动合同。在为企业提供指导的过程中，通过将案例与政策相结合的方法，使企业了解盲目裁员带来的负面影响，比如使企业形象受影响，职工归属感降低;经济复苏时，招聘有经验的职工需支付更高成本，等等。并建议企业借鉴欧洲部分企业的成功案例，保持劳动关系稳定:减薪或者停止涨薪；采取休假或者轮流上班；有节制、不能盲目地裁员。通过指导，昌平区本年度发生经济性裁员的利德华福电气公司、华都肉鸡公司等5家企业平稳地度过了裁员带来的阵痛期，未发生群体性上访事件。加大对企业裁员方案的备案审查力度。在经济性裁员备案过程中，对企业提交的材料严格把关，特别是对企业工会或全体职工履行告知义务的书面材料，企业经济补偿金的发放标准等进行合法性审查，对于因生产经营发生困难进行裁员的企业，要严格审查其经营状况，避免企业利用经济性裁员的方式逃避赔偿金，侵犯员工的合法权益。在昌平区利德华福电气技术有限公司的经济性裁员备案过程中，由于这家企业以往经济效益较好，所以在备案中，还结合企业的资产负债表严格审查是否存在生产经营严重困难，企业现状是否符合备案标准，尽量避免企业滥用经济性裁员的手段解除员工情况的发生。加强对裁员职工的法律指导和心理疏导。通过为企业职工提供咨询、解答服务，与企业裁员职工进行接触交流，了解到职工在裁员过程中往往存在很多负面情绪，部分职工对裁员不理解甚至抵触。为了避免矛盾激化要加强对裁员职工的指导和安抚，提高职工的法律意识，引导其正确认识企业现状。比如，北京吉利学院的部分员工因对单位的裁员工作不认同，通过多种投诉、举报渠道反映单位目前的经营状况良好不具备开展经济性裁员的条件。针对这种情况，相关部门一方面结合员工的自身情况解答相关政策法规，稳定职工情绪；另一方面也主动和企业取得联系，了解企业实际经营情况与裁员工作开展情况，并要求企业一定做好裁员职工的安抚工作，避免矛盾激化。充分发挥劳动仲裁的杠杆作用。根据实际需要，联合劳动关系三方成员单位、区司法局、区综治委，以及行业主管部门，进入并停并转迁企业，上门宣传法律政策，并对企业裁员行为进行指导，提高双方自我化解矛盾能力。对已经立案的劳动争议，做到快调、快结，尽早出具裁决结果，并将裁决结果作为示范模板引导企业依法维护职工权益，又要消除职工期望值过高问题进一步促进双方协商解决争议的自觉性。这方面做法已经初显效果：比如，华都肉鸡公司停产后，涉及与3000多名职工解除劳动关系，初期达成协商意见的只有500余名员工，经过劳动仲裁裁决8人后，职工对裁员的情况与补偿的标准也有了理性的认识，此后双方达成协商意见的职工达2000多名。四、化解企业裁员中劳动关系矛盾的建议（弘利遴选）建立企业裁减人员进展情况监控通报制度。各职能部门应建立企业裁减人员进展情况监控通报制度，遇有区内大规模裁员的企业，各部门应加强联系，通过信息共享，及时掌握企业经营情况与裁员进展，并积极发挥协调劳动关系三方机制的作用，指导企业依法裁减人员，维护职工的合法权益，把问题消除在萌芽状态。各相关部门还要结合自身业务范畴，对裁员企业加强后续跟踪，了解裁员、人员安置等各项工作的进展。开通绿色通道及时解决劳资纠纷。由于企业裁员涉及员工及其家庭的生活来源，关系社会的和谐安定，所以各职能部门应对企业裁员给予高度重视，对企业在裁员中不合法不合规的行为加强监管、及时纠正尽量避免给员工造成个人合法利益的损失。针对工伤、职业病以及〃三期〃职工等特殊职工群体因经济性裁员产生的劳动关系问题，相关部门应快速梳理，优先调解，针对特殊人群应开通绿色通道，快速立案，快速解决，尽力维护特殊人员的合法权益。通过关口前移主动发挥职能。由于规模较大的企业裁员极易诱发地区劳动关系不稳定，各相关部门应当增强服务意识，主动出击，发挥其管理、服务的职能。人力社保部门应与本地区裁员规模较大的企业密切沟通，在裁员过程中，结合自身业务为企业负责