人力资源岗位常见面试题及解答

人力资岗位面试题解答一、人资源管理有大模块，你认为哪模块最要？为什么（）六大模块1）、人力资源规（2）、招聘与配（3）、培训与开（4）、绩效管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、劳动关系二、用单位在招聘程中都重高学历你么看?（10）（1）提出问题：为什么用人单位看重高学历？分）：一般人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富面和扎实一点高和低之间选择然择优择高其以后花钱去培养和培训低学历者如一步到位。（2）分析问题：学历不等于能力（3分）：当然都知道高学历不等于高能力会需要各种不同类型的人才中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。（3）解决问题：用人单位应该怎么办？（4）其实用人单位应结合本单位的实际需要充分发挥人才资源将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。三、如要你负责推绩效考这项工作，有哪些预见的问题困难（出个）？你为该如解决？分）（1）、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解考核的重要作用为绩效考核就是简单的工作评价会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。

（2）、考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果由于被考核者之间的个人差如年龄等个人方面的差异也会影响到考核者对他们的评价致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。（3）、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。（4）、考核指标设计不够科学，量化程度不高。（5）、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。0战略面：组织架在组织中的用和目是什么？在定公司织架构应考哪些因素？作用：流程依据；定员定岗；组织目标达成的合理职能配置。组织架构清晰的勾画出组织内部各部门之间的隶属关系。目的：流程管理，最少投入获取最大产出。要考虑的因素：组织现状，行业现状，组织愿景。对外考虑组织的发展环境和经营战略，对内考虑各组织之间的沟通协调是否快速、便捷、合理、科学。企业文在组织运营如何体？通过形式现的企文化在落地为何不员工认？通过系统的管理体系（规则，流程，制度等）来体现。无法还原或落地的“企业文化”只是企业的跟风或口号工自然不能接受业文化是企业运营的愿景种经营或管理理念企业管理的核心指导现在管理活动的每个环节是形式上的企业文化不体现在管理的活动中不能让员工有认同。人力资主管在做人资源工时，除过要备六大块的技能外还需要备什么源？丰富的知识面，行业背景，社会资源等。

管理者所具备的基本素质。与公司战略同步的高度和视野。1人才进：人才引的前瞻性和划性以临时性，区在于哪？前瞻性是整体规划层面，一般指战略性人才储备；计划性是日常稳定层面，指经营目标下的人资规划人员配置性人才引进；临时性是应急层面，包括应急性或扩张性填充性人才引进。人才引在甄选过程，采用些面试方式其利弊何？1结构化面试是指面试的内容式序分标准及结果的合成与分析等构成要素统一制定的标准和要求进行的面试先根据对职位的分析定面试的测评要素个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准试过程遵照一种客观的评价程序被试者的表现进行数量化的分析出一种客观的评价标准同的评价者使用相同的评价尺度保证判断的公平合理性。存在的问题：（1）面试官对面试者评比标准不统一在面试的过程中，面试官由于自身所处职务、人生经历、性格等方面原因，对评比标准理解不同有主观性学毕业生在面试中得到公正的评价成为企业招聘的重要因素是由于面试官在评比标准理解上也是起伏较大每条问题之间试者之间都有不同的理解和认识分标准缺乏稳定性响了整体评分结果的可靠性和公平性。（2）面试官组成结构的不合理面试官的组成结构应该由人力资源部人部门的人员组成要的时候还需要相关专家顾问参与各方面人员的参与下作分工能体现考官各司其责的专业性企业在对毕业生进行面试的时候官组成基本是企业人力资源部

成员且相当部分的面试官对专业知识的把握往往不够准确业生刚刚走出校门在进行面试的时候通常是理论知识比较强实践能力相对较弱如果面试官只由人力资源部门组成试过程中往往会吸纳理论比较强但工作能力较差的人员，会给企业带来负面影响。（3）面试过程程式化，缺乏灵活性面试官在面试的时候由于问题是提前设计好的且时间也被限制谈话更多围绕已定问题来进行这样严格的面试过程必然会比较机械不自然对于更深入地了解毕业生面试者的思想和内心活动几乎不可能官在对毕业生面试者提问题的时候不考虑毕业生的实际情况问题简单直观缺乏必要的设计甚至会超出他们的能力范围大学毕业生刚走出校门是一群朝气蓬勃的群体对未来充满希望工作会有很强的责任心个唐突的问题可能导致企业白白失去一个很好的人才，从而带来损失。2非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题对被测者来说也无固定答题标准的面试形式考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答方法给谈话双方已充分的自由考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间这种形式也有一些问题易受主考官主观因素的影响结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。存在的问题：（1）掌握非结构化面试的技巧由于非结构化面试内容的不固定性及主试官与应试者双向沟通的特点了面试质量的高低在很大程度上取决于主试官的经验以及提问技巧等。在面试过程中除了需要注意不同面试阶段的特点外还需要注意面试的提问方式在大多数情况下面试提问的指导思想不是要难倒应试者而是通过应试者回答问题来充分展现其个性优势测试其素质能力的差异因此提问方式必须有利于应试者充分展示其才华，另外还要有利于对各位应试者的真实水平进行横向比较。在提问时，应尽量让应试者“开口”，通过把问题用通俗的语言来陈述，让应试者理解问题的含义，并要把握面试的节奏和时间。

（2）建立科学的非结构化面试成绩的评价系统非结构化面试成绩的评价面试过程的最后一道程序是最为关键和易产生不同结果的阶段。它是主试官根据面试过程中的观察与言辞答问所收集到的信息应试者的素质特征及工作动机作经验等进行判断的过程这一过程中，主试官必须作出对应试者特定方面的判断，比如他们的能力，个性品质，工作经验或工作动机后作出他们录用建议这里对应试者特定方面的判断将直接影响随后的录用建议和决策为主试官认真研究和掌握面试成绩评定中的各种技术及相关评价手段。在非结构化面试评价中用比较多的是面试成绩评价量表是一种比较客观的评价表用的如行为定位评价量表具有很高的信度和效度然结构化面试有量化的评价标准容易被掌握使面试评分具有客观性是参照结构化面试结构化也可以制定一定的评价标准过应试者在回答问题过程中的流利和熟练程度等来进行评分。人才引的渠道除过络以及场招聘和猎外，还其他渠道吗同行介绍机高管人员的招聘可以采用这种方法还有就是报纸有一种就是每个城市都有的发到各个商店的那种信息报纸有就是户外大屏幕招聘。人才引的可见成本隐性成如何理解？何控制可见成本可理解为人才引进时的招聘费用合理的招聘渠道。隐性成本可理解为人才引进后对岗位的熟悉了解和磨合程度不够造成的岗位价值体现不够，及人才的选择是否恰当对企业产生的成本。人才引和流失率的系是什？源头关系，没有引进就没有流失（说明人才引进环节中甄选的重要性）在企业的不同阶段才引进和流失的关联性不同企业快速发展阶段才引进率要远远大于流失率企业稳定发展和整合阶段才引进率可略小于或等于人才流失率。

2培训发展一个在45页左右管理类PPT材如你去培估算大约需多长时？50分钟培训在织里主要是识培训是技能培训技能培训。员工的作态度通过训可以变吗？为什？可以改变。培训本身具备改变员工行为、观念的作用。不可以，态度只能通过制度来约束。慢慢想为什么？3绩效理：制定绩方案的依据哪些？企业经营计划书、各部门工作计划与目标分解书、各岗位职责说明书。绩效管方案中的从而下原与从下而上则分别什么含义？从上而下是企业目标层层分解至部门乃至个人核也从高层开始逐级考核至下面每个员工；自下而上则是从底层开始执行，考核的执行方法及任务和目标自下而上至高层。绩效指制定的基本则是什？请说明其义？1.绩效指标必须是具体的（Specific）2.绩效指标必须是可以衡量的（Measurable3.绩效指标必须是可以达到的（Attainable4.绩效指标是实实在在的，可以证明和观察Realistic)5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则个原则缺一不可。

制定的过程也是自身能力不断增长的过程理必须和员工

一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。——S代表具体(Specific)绩效考核要切中特定的工作指标能笼统；——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——A代表可实现(Attainable)指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——R代表现实性(Realistic)标是实实在在的和观察；绩效指标是与本职工作相关联的；——T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。4薪酬利：制定薪方案时应考内外部素，请列出哪些主因素？外部因素业的经营环境场竞争关系向的不同行业内相似岗位的薪酬水平、纵向的同行业的不同岗位性质薪酬水平。内部因素：组织关联性、岗位价值、激励性和稳定性。当月工次月发放，问工资延发放的期如何计？根工资支付暂行条例七条资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付遇节假日或休息日应提前在最近的工作日支付资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。工资至少每月支付一次，所以，当月工资最迟不能超过下个月的日。5员工系：上海当社保缴纳基以及缴比例分别为少？一年薪为20的外籍户的人才公司应为其纳五险金为多少？按照上2010相关数以及最高限和低限来计算？缴纳基数不低于按照社会月平均工资的60%不高于月平均工资的300%纳比例根据上海当地相关规定。劳动合法约定的试期与劳合同的签订限分别多少？

合同期限6个月，不能设定试用期合同期限；在6个月至1年之间，试用期不超过1个月；合同期限在1--3年内，试用期不超过3个月；合同期限大于等于3年，试用期不超过6个月。试用期劳资双方任一方在么条件下可提出解劳动关系？用人方在发现员工不能胜任工作需要及严重违反公司规章制度或与严重损坏公司利益；提前1周告知员工，可解除劳动合同。劳动者可在试用期内以任何原因提前3天提出解除劳动合同。员工档都包含哪些容？保期限（员工职后）多少年？员工档案应包含员工入职时和在企业工作期间内所有的涉及人事决策方面及办理离职手续的所有资料。法律上的规定相关的应该就是劳动合同法第五十条第三款的规定人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查这个只是对于员工劳动合同的规定他方面的资料建议在员工在职期间持续保留，离职之后的话，按上面的规定，定两年的期限。职业生：员工职生涯是否可理解为工个人自身标的实与达成？其组织是么关系否生涯是基于匹配企业发展前提下的员工职业发展补关系。离开企业谈员工职业生涯没有意义，脱离组织的职业生涯属于个人职业生涯。可以这样理解员工的职业生涯负有责任并应该帮助员工去实现其职业生涯规划工职业生涯规划有利于组织对人员快速的做出反应并给予相应的空间和指导，并实施调整自己。员工职生涯与内部升机制什么关系？

内部晋升机制是员工职业生涯的基础和保障。其他No.1234

题目谈谈你自己请你告诉我你的一次失败经历你有何优缺点请讲述一次让你很感动的经历

面试要点参考观察应试者的语言是否流畅、有条理、层次分明，讲话的风度如何如果能迅速作答，则应试者反应灵敏，或可能是应试者善于总结教训应试者对自己的判断是否中肯，自信、自卑和自傲倾向如何考察应试者是否有感性No.1234567

题目你现在或最近所做的工作，其职责是什么？它有些什么具体的事务？你担任什么职务你认为你在工作中的成就是什么？你认为该工作的难点或挑战性在什么地方？在您主管的部门遇到过什么困难？您是如何处理的？请谈一下你在公司中职务升迁和收入变化情况？谈谈你对公司未来某一业务发展计划的设想。你以前在日常工作中主要处理些什么问

面试要点参考应试者是否曾关注自己的工作了解自己工作的重点，表述是否简明扼要了解对方对“成就”的理解对方能力的突出点，是否能客观的总结回顾自我只有熟悉该工作才能准确回答此问题以此判断对方能力处于什么层级解决问题的方法固然重要，关键的是分析、判断时的思路和考虑过哪些因素从职业历程判断对方工作的成就和对自己成长投入的努力了解对方思维的创造性和对工作的感悟能力，以及对本业务发展趋势的把握程度通过对方对自己工作的归纳判断其对业

题？

务的熟练程度和关注度。可依此继续追问细节了解对方对工作的改善能力。要追问细8

以前工作中有过什么良好的建议和计划？节，避免对方随意编造或夸夸其谈No.1234567891011

题目请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。你为什么决定调换工作？你认为原单位有什么不足？你认为什么样的工作比较适合你？你最喜欢的工作是什么？为什么？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？如何看待待遇和工作条件？你为什么选择来我公司工作？你对我公司了解些什么？你为什么应聘这个职位？你对我公司提供的工作有什么希望和要求？你认为自己有哪些有利条件？哪些不利条件？如何克服这些不利条件？你喜欢什么样的领导和同事？你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？你为什么喜欢这种工作？请明确说出理由。你为什么要选读这个专业？你所学的专业和我们的工作有何关系？你更喜欢什么样的公司？

面试要点参考关键在于追问对方对目前状况的满意程度，在综合其它因素判断其在本公司的稳定性观察对方的眼睛，判断对方是否说实话。把原单位说得一文不值的人不宜录用同时可判断对方的分析能力和自知力只为找到一份工作糊口而盲目求职的培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点能大胆而客观地提出要求的优先出不切实际要求的可不予考虑对方阐述“不利条件”时应盯住对方的眼睛以做出判断喜欢什么样的人己也将最终成为那种人价值观的一种同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远了解对方的职业倾向判断对方是否适合应聘的职位当对方专业与本职位关联不大时使用本条判断对方在本公司的适应可能和稳定性

No.123456789

题目你认为现在的工作有什么需要改进的地方？你个人有什么抱负和理想？你准备怎样实现它？你认为这次面试能通过吗？理由是什么？你对自己的工作有什么要求？你经常向领导提合理化建议吗？举些例子你认为成功的决定性因素是什么？你怎样看待你部门中应付工作、混日子的现象？你的职业发展计划是什么？如何实现这个计划？领导交给你一个很重要又很艰难的工作，你怎么处理？

面试要点参考追问题，避免对方夸夸其谈理想情况是既自信又不狂妄如追求完美还是追求效率“对得起这份薪水”等一般性回答，判断对方的工作特性询问思路，避免对方搬用别人的案例追问题：你认为自己具备其中的哪些？对于管理者候选人可追问有什么改善的建议？有计划的人才是真正有进取心要看对方所描述的是否适合本职位，或是否适于本阶段的本岗位工作理想情况是对方在表述中流露出敢担担子、主动解决困难的情绪No.123

题目你认为公司管得松一些好还是紧一点好？在工作中看见别人违反规定和制度，你怎么办？你经常对工作做改进或向领导提建议吗？举例说

面试要点参考无标准答案，关键在于对方思路“挺身制止”并非最佳答案能经常主动改进工作（哪怕是微不足道的改进）明

而不仅仅是提出建议才是好的工作态度两难问题态度与工作能力间的矛盾除本工作外，你还在其他公司兼职吗？做什么职4

前做兼职也可能是工作不够丰满，应询问清楚，不可业？随意判断

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你在工作中喜欢经常与主管沟通、汇报工作，还是最终才做一次汇报？你如何看待超时和周末、休息日加班？你认为制定制度的作用是什么？怎样才能保证制度的有效性？

无标准答案，工作习惯问题理想情况是既能接受加班，又不赞成加班观察对方是否言不由衷No.12345

题目你认为成功的关键是什么？你认为自己适合什么样的工作？为什么？你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？“失去监督的权力必然产生腐败”，对于这句话你怎么理解？吸烟有害健康，但烟草业对国家的税收有

面试要点参考要求对方分析理由希望对方能切实结合自己的性格、能力、经历特点有条理地分析追问题平时主要采取一些什么学习方式虽与工作无关主要观察对方的观察问题的角度与推导的思路虽与工作无关主要观察对方的观察问很大的贡献，你如何看待政府采取的禁烟措施？的角度与推导的思路No.123

题目在实际生活中了一件好事没人理解，反而遭到周围人的讽刺和挖苦，这时你会如何处理？在一次重要的会议上告时将一个重要的数字念错了，如不纠正会影响工作。这时你会怎么办？假如你的主管平时不苟言笑和一位同事议论自己的主管，谈完一转身发现主管面色铁青地就站在你们旁边，对此你怎么办？

面试要点参考反馈的时间应作为主要参考因素方在20内还没有回答，自然转入下一个问题

4No.123456789

你有个朋友生病了了礼物去看他上正好碰上你的领导，他认为你是来看他的，因此他接下礼物连连致谢，这时你如何向你领导解释你是来看朋友的，而又不伤领导的面子？题目你认为自己的长处和短处是什么？怎样才能做到扬长避短？你听见有人在背后议论你或说风凉话，你怎么处理？你认为自己在工作中有什么不足或欠缺？你认为在自己选择的工作领域里，要想取得事业的成功，自己的哪些个性和素质是必需的？你的上司和同事怎么评价你？你认为评价准确吗？领导和同事批评你时，你如何对待？领导在部门会议上当众错误地批评了你，你如何处理？你的工作很努力，也有很多成绩，但你的收入总是没有别的同事高，你怎么办？假如这次考试你未被录取，你今后会做哪些努力？

面试要点参考关注对方对自己短处的描述关注对方思维的出发点观察对方是否敷衍观察对方是否言不由衷对方无法回答时可形象举例一味只会“调整心态”的也并不可取观察对方提到问题时瞬间的反应No.12

题目你担任过什么社团工作？你喜欢和什么样的人交朋友？你和同事的

面试要点参考顺势追问细节，全面观察对方营造轻松氛围，尽量让对方放低戒心，展

关系相处得怎么样？请详细描述。你经常与陌生人交谈吗？是否只习惯和关

开阐述，从中观察细节追问：你和陌生人搭讪一般是怎样开始3系很密切的相处？

的？角色一般包括：发起、主持、参与、被动你经常发起和同学、朋友的聚会吗？在这4

参加、边缘人等，聚会中的表现有：活跃气氛、样的集体活动中你经常扮演什么样的角色？从一个熟悉的环境转入陌生的环境，你会

高谈阔论、附和、观察、实干等不妨先举个实例引导对方，如：想象你到5怎样努力去适应？大概需要多久？如果你调到了一个新部门，你会怎样着手

了一个陌生的城市拓展市场业务……6

观察对方应付时的轻重、缓急78

适应新工作？你是否愿意与不同地位、职业、年龄、经历、性格的人打交道？还是更偏向于哪一类人？举3个不同类的朋友的例子简单描述一下你在单独外出旅行时，是否感到孤独？是否能经常结识一些朋友？请举例说明。你怎样与你不喜欢的同事安然相处，共同9

观察对方阐述的是否切合实际合作？你是否认为自己是一个比较受欢迎的人？

既是对过去情况的了解，又是对自知、自10试说明理由。如果由你牵头，组织有关部门制定5发

信的考察11

对中、高层管理候选人适用展规划，你应该如何开展工作？如果让你接待一起群众上访工作，你应考12

关注对方思维的缜密性虑从哪几方面做好这项工作？你部门的副主管