一线经理绩效管理培训

有效应用管理杠杆

——一线经理绩效管理培训2013年事业部一线经理绩效管理培训正确理解绩效管理的含义掌握绩效管理的流程和原则提升绩效评估结果的客观、公平性培训目的课程目录绩效管理误区及问题绩效管理意义和作用绩效管理中主管的角色绩效管理原则与流程绩效评估注意事项1.1认识误区“你别说了，我都知道，不就是期末时给下属打个分吗…”“没啥用，主要是用这个结果来分奖金什么的”；“哈哈，终于可以治你了，看你小子不好好工作…”“苦啊！每个季度都得帮你们完成一大堆表格，工作已经够忙的了，还给我添乱…”；绩效管理就是绩效考核。就是用来分配奖金的。是用来制约和惩罚员工的。是人力资源部的事情。1.2应用误区重考核轻管理重平均轻差异（平均主义、轮流坐庄）自评与主管评分差异较大绩效评估结果与主管日常观察反馈的结果不一致无绩效改进建议权重设置不合理（一刀切或非100%）1.3其他问题2绩效管理意义解读对主管阐述对员工的希望了解下属对其职责、目标的理解共同探讨、制定发展计划的机会对员工加深了解自己的职责和目标获得说明困难、争取支持的机会了解自己的优劣势，扬长避短3绩效管理中主管的角色桥梁承上启下合作伙伴公证员记录员辅导员9公开性常规性开放沟通差别性客观性4.1绩效管理原则4.2绩效管理流程公司战略/目标Feedback1423个人绩效评估中层经理360度评估（用于培训和发展)

年终述职（全体）薪酬福利岗位调整绩效改进计划培训发展

更新岗位职责制定部门、个人/岗位目标

签署目标制定并签署工作计划分阶段总结和计划观察与记录定期评估指导与反馈

年中述职（中高层经理）季度跟进（主管及以下员工）计划制定绩效辅导绩效评估绩效反馈与结果运用持续循环

绩效面谈实施步骤1：开场2：员工自评3：上级评价4：讨论绩效表现5：制定改进计划6：讨论所需支持及员工发展计划7：重申下阶段考评内容和目标8：确认评估结果4.2绩效管理流程(Cont)5绩效评估注意事项光环效应、号角效应类己效应盲点效应仁慈偏见苛严偏见近期效应趋中效应客观公正呈现事实应避免的偏见5分（杰出）→10%4分（优秀）→15%3分（良好）→15%2分（合格）→50%-60%1分（待改进）→0-10%大部分员工的分数应在2-3分之间（2分以下、4分以上应有具体事例说明）科学的员工绩效正态分布曲线高低绩效5绩效评估注意事项(Cont)时间节点：2013-1-22附：2013年年终绩效评估表（事业部版）附：2013年年终绩效评估表（事业部版）附：2013年年终绩效评估表（事业部版）附：2013年年终绩效评估表（事业部版）提示：2013年度工作目标设定之员工通用部分员工通用KPI序号指标公式/测算依据标准分数数据来源1培训表现培训时数、培训合格率等5人力资源部2内部客户满意度相关部门或同事的满意率5相关部门或岗位Q&A绩效管理是一个系统工作，它需要全员积极参与，更需要管理者的决心和智慧。

祝各位管理者有效应用绩效管理杠杆，使管理工作变得轻松愉快！

内容总结有效应用管理杠杆

——一线经理绩效管理培训。“你别说了，我都知道，不就是期末时给下属打个分吗。“哈哈，终于可以治你了，看你小子不好好工作。每个季度都得帮你们完成一大堆表格，工作已经够忙的了，还给我添乱。绩效评估结果与主管日常观察反馈的结果不一致。光环效应、号角效应。3分（良好）→15%。2分（合格）→50%-60%。大部分员工的分数应在2-3分之间（2分以下、4分以上应有具体事例说明）