安徽财经大学商学院

安徽财经大学商学院《培训管理》教学大纲课程名称：培训管理工商管理系编写日期：

2014年

9月（课

程）

教学大纲课程名称：培训管理一、开课系（部）（工商管理系）二、教学对象（人力资源管理专业的学生）三、先修课程人力资源管理四、教学课时及其分配表（以表格形式来表示）序号章次课时分配讲授课时案例课时小计1第一章

3

1

42第二章

4

1

53第三章4154第四章5165第五章4156第六章6177第七章4048第八章5169第九章51610第十章516合计

45

9

54五、考核本课程的考核采取期末考试（考查）和平时考核相结合的形式，考试（考查）成绩占最终成绩的80％，平时成绩占20％。试卷结构如下：试卷结构

单选

多选名词解释

简答题改错题案例小计题量1555511分值

15

20

20301015100六、教材（石金涛．培训与开发．中国人民大学出版社，2009年1月第2版．）七、讲授提纲第一章人力资源管理——现代培训与开发导论本章教学目的：掌握现代培训与开发与传统培训的区别点；了解国外一些大公司的培训开发概况；了解当今培训开发发展的新趋势新动向；作好培训与开发的思想准备与观念更新本章教学难点：现代培训与开发与传统培训的区别点；本章教学课时：4节课第一节现代培训在人力资源管理中的地位以及与传统的区别一、培训与开发在人力资源管理中的地位（一）培训与开发的概念1.培训2.开发3.培训与开发的区别和联系（二）现代培训与传统培训的区别第二节现代培训对人力资源管理部门与培训师的要求一、现代培训对人力资源部门的要求二、现代培训对培训师的要求第三节现代培训的发展趋势一、培训组织的多样性二、以胜任力为导向的培训三、以战略高度进行领导力的开发四、以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训五、培训的技术支撑更加先进六、培训内容国际化和本土化的结合复习思考题:1.实际说明现代培训与传统培训的五大区别表现在哪里？2.现代培训对人力资源部门训师的要求主要有那几个方面？第二章战略性培训与开发本章教学目的：了解战略性人力资源管理的基本内容；掌握影响培训开发的组织因素；掌握培训开发的战略性选择；知道战略性培训开发的组织特点本章教学难点：影响培训开发的组织因素；培训开发的战略性选择；本章教学课时：5节课第一节战略性人力资源管理回顾一、什么是战略性人力资源管理二、战略性人力资源管理的特点明确意识到外部环境的影响明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化关注于长期发展考虑多种可选方案整合其他资源和部门第二节战略性培训开发的方法和组织方式一、影响培训和开发的组织因素二、与公司战略相匹配的培训战略差异化战略下的培训战略成本领先战略下的人力资源管理战略集中化战略下的人力资源管理战略三、培训和开发的战略性选择四、战略性员工培训模型战略性员工培训模型（StrategicTrainingofEmployeesModel，STEM）宏观组织水平微观组织水平实施、反馈和评价水平五、实施战略性培训和开发的要点和组织战略的联结和整合具有前瞻性和主动性战略性培训和开发是一个系统过程整合组织中各种资源战略性培训和开发是持续不断的学习过程第三节具有重要战略意义的培训与开发――领导力开发一、领导力开发的战略意义二、从“评价中心（AC）”到“发展中心（DC）”的培训方法三、领导力开发是企业战略性人力资源管理中的重要内容第四节战略性培训与开发对培训与开发部门的要求一、培训和开发专业人员的胜任力特征建立和维护基础设施担当员工代言人管理变革战略性人力资源管理二、培训培训者“培训培训者”（trainthetrainer,TTT）设计TTT项目时考虑的内容复习思考题:参考本章引导性案例：1.摩托罗拉中国公司的CAMP培训项目是根据公司怎样的战略目标而设定的？2.摩托罗拉中国公司的培训与开发反映了战略性人力资源管理的哪些特点？3.战略性培训开发与一般培训的根本区别是什么？“胜任力培训”与“TTT”的含义是什么？为什么它们是作为战略性培训的一个主要内容第三章培训中的基本学习原理本章教学目的：掌握几种主要的学习理论了解体验式学习理论成人培训中的应用理解戈特的16条成人学习原理懂得学习效果的迁移与学习循环原理本章教学难点：几种主要的学习理论本章教学课时：5节课第一节学习的基本概念与理论一、学习的基本概念二、主要的学习理论行为主义学习理论认知主体学习理论建构主义学习理论社会学习理论及自我效能理论期望理论成人学习理论学习原理在企业培训中的应用——培训原则动机与归因理论第二节体验式学习理论在培训中的应用一、体验式学习的基本原理二、体验式培训直接来源于体验式学习理论三、体验式培训的主要形式户外拓展训练行动学习（ActionLearning）沙盘模拟教练四、体验式学习理论在培训中的应用体验式培训充分体现了建构主义教学思想体验式培训弥补了传统教学模式的缺陷与不足体验式培训是学习管理知识和管理艺术的有效途径体验式培训有效地培养了积极的团队精神与在线学习不同，体验式培训触及了人的社会性和内心世界第三节培训中学习效果的提高与迁移一、克服“学习高原”现象，提高学习效果二、学习效果的迁移复习思考题:1.在本章的引导性案例中，从大通曼哈顿银行的培训，你可以体会到现代培训中的哪些学习原理？2.七种学习理论的主要内容是什么？对于现代培训与开发有哪些指导意义？3.什么是大卫·库伯的体验式学习模型？4.什么叫学习效果的迁移原理？结合学习立方体模型谈谈有没有对应的人才或专业方向的立方体模型？第四章培训需求分析本章教学目的：了解培训需求分析系统的构成掌握怎样进行培训需求分析懂得如何通过培训分析确立培训目标和制定计划本章教学难点：怎样进行培训需求分析本章教学课时：6节课第一节培训需求分析系统一、组织层面的培训需求分析组织目标组织资源组织特征组织所处的环境二、工作层面的培训需求分析一般工作分析特殊工作分析三、人员层面的培训需求分析员工的知识员工的专业（专长）员工年龄结构员工个性员工能力分析第二节培训需求分析方法一、传统的培训需求分析方法访谈法问卷调查法观察法关键事件法绩效分析法经验预计法头脑风暴法专项测评法二、新兴的培训需求分析方法基于胜任力的培训需求分析法任务和技能分析缺口分析第三节培训需求分析的成果：培训计划一、培训目标和内容类别二、计划类别三、培训活动过程中的注意事项注意投入与效益产出的分析寻求获得高层管理层对培训的支持直线管理层对培训计划制定的参与建立培训部门在组织中的地位与信用度，对于培训活动被认同也具有一定的意义复习思考题:1.试结合本章案例（摩托罗拉公司、芝加哥木材加工公司）对你的组织中一些部门基层员工培训需求进行分析，你觉得可以向他们借鉴什么？你有哪些创新或改进？2.试在以上需求分析的基础上，制定一项培训计划，包括培训目标、进度、评估等内容，如果还有补充内容希望你也写出来，并说明你补充的道理。第五章新员工导向培训本章教学目的：掌握新员工导向培训的概念、内容、方法、过程与计划懂得员工导向培训与职业发展的关系及具体做法了解实习员工的导向培训的内容本章教学难点：新员工导向培训的概念、内容、方法、过程与计划本章教学课时：5节课第一节新员工导向培训的概念与必要性一、新员工导向培训的概念二、新员工导向培训的必要性三、新员工导向培训的作用第二节新员工导向培训的主要内容一、公司基本情况及相关制度和政策二、基本礼仪与工作基础知识三、部门职能与岗位职责及知识技能第三节新员工导向培训的过程与计划一、导向培训的一般过程二、导向培训活动具体计划复习思考题:1.结合本章开篇案例分析，吴林失望的遭遇说明：这个公司接纳新员工没有使吴林感到融入组织的原因是什么？如何改进？3.员工导向培训与职业生涯发展又怎样的关系？如何应用人员胜任力模型来设计员工导向培训？第六章在职培训与脱产培训本章教学目的：掌握在职培训与脱产培训的概念与方法了解“行动学习”、“初级董事会”在职培训新方法掌握各种脱产培训的方法及效果本章教学难点：在职培训与脱产培训的概念与方法；各种脱产培训的方法及效果本章教学课时：7节课第一节常用的在职培训方法一、师带徒二、导师制三、工作轮换工作轮换（JobRotation）的定义工作轮换的作用工作轮换的不足之处如何提高工作轮换的有效性四、教练五、行动学习第二节常用的脱产培训方法一、演讲法二、案例研究法（CaseStudy)三、情景模拟培训法(simulationtraining)管理竞赛（ManagementGames）或游戏法角色扮演法（roleplays）一揽子公文处理法（in-basket）四、行为示范法行为示范（behaviormodeling）的内涵行为示范培训由四个流程组成：注意、回应、机械重复与激励行为示范培训的可改进之处复习思考题:1.请针对某个开篇案例设计一个脱产培训的方案，并说明采用哪些方法（管理竞赛、角色扮演、公文处理、行为示范等等）比较有效2.在职培训与脱产培训相比，各有哪些优点与缺点？两者怎样结合才能使培训更有效？第七章应用新兴技术进行培训本章教学目的：掌握应用新兴技术的培训方式了解应用新兴技术的培训的理论基础懂得如何提高运用新兴技术培训的有效性本章教学难点：应用新兴技术的几种培训方式及其特点本章教学课时：4节课第一节应用新兴技术培训的概念、特点与类型一、应用新兴技术培训的基本概念和特点应用新兴技术培训的基本概念应用新型技术培训的特点二、应用新兴技术的培训类型计算机辅助培训电子化学习（e-Learning）多媒体远程培训三、应用新兴技术的培训和传统培训的区别第二节应用新兴技术培训的理论基础一、应用新技术进行培训的建构主义理论基础建构主义学习理论的内容应用新技术符合建构主义的学习特点二、应用新技术进行培训的建构主义学习环境设计第三节应用新兴技术的培训的有效性一、对应用新兴技术的培训有效性研究的回顾二、应用新兴技术的培训有效性的评估更宽泛的以技术为基础的远程学习的研究框架自我效能感自我效能感的作用第四节应用新兴技术的培训的实施一、技术和设备要求基本设施和设备的要求设备使用和要求设备调试、维护和备用方案二、建构e-Learning环境时要注意的几个方面三、应用新兴技术的培训对讲师的要求培训前的准备工作讲授中的注意点讲授后的网络联系四、应用新兴技术的培训对学员的要求五、实施的其他注意点复习思考题：1.为什么要应用新技术进行培训?在本章引导性案例中，雀巢公司运用了哪些新技术进行培训?从中有什么启示?2.为什么说应用新技术进行培训符合第三章中所述的“建构主义”学习原理?3.如何根据“建构主义”学习原理设计一个运用新技术进行培训的学习环境?运用新技术要注意些什么?对讲师有什么要求?第八章管理开发培训本章教学目的：理解管理开发培训的定义懂得管理开发培训的理论基础掌握管理开发培训的常用方法本章教学难点：管理开发培训的理论基础及常用方法本章教学课时：6节课第一节管理开发培训的概念与综述一、管理开发培训的定义二、管理开发培训的作用帮助经理人员掌握管理技能和技术，提升他们帮助下属提高的能力，改进他们的生产力和有效性帮助组织确认将来的领导人并加速他们的成长，以确保领导的连续性能为组织培养相当数量的熟练经理人，以满足组织成长的需要鼓励经理人员的自我成长，提升经理人员的能力，使他们能承担更多责任，发挥所有潜能为高级管理人员和经理提供可能会对组织有影响的企业理论和实践方面的创新或新的技术鼓励建立一种参与管理的氛围，组织和个人可以共同建立业绩目标和评估方法三、管理开发培训的基本原则四、确保管理开发培训有效的基本要素高层管理人员的支持企业文化的影响目标及相关制度第二节管理开发培训的理论基础一、管理开发培训的理论模型二、自我意识的改变自我意识改变的内涵认知的培训策略明茨伯格提出的管理人员角色模型阿吉利斯提出的双环学习理论（double-looplearning）三、技能的提高认知的培训策略：弗鲁姆-耶顿模型行为的培训策略--管理方格图--领导者-成员交换理论四、动机激励状态的改变认知的培训策略角色动机理论成就需要动机理论行为的培训策略根据S-R公式，不断强化使刺激与学习者反应之间的联结得到加强和巩固还可以依据社会学习理论来设计培训策略第三节管理开发培训的常用方法一、自我意识的培训方法敏感性培训（T小组讨论）相互作用分析二、管理和领导技能的培训方法评价中心简介（assessmentcenter）评价中心采用的方法——“多方法检验”对评价中心的评价三、基于胜任力的管理人员开发项目“胜任力”的内涵胜任力中心和一般评价及发展中心的区别基于胜任力的管理人员开发项目复习思考题：1.“管理开发培训”的定义是什么?在本章的引导性案例中，AS公司设计了哪些管理开发培训的课程?为什么这些课程对AS公司来说具有战略性的意义?2.如何使管理开发培训获取成效?管理开发培训的理论基础是什么?3.行为主义学习原理及社会学习理论对管理开发培训的课程设计有什么指导意义?4.常用的管理开发培训方法有哪些?你觉得案例中的AS公司运用怎样的培训方法会更好?如何来评判其效果?第九章培训有效性的评估本章教学目的：了解培训有效性评估的基本概念掌握培训有效性的评估模型掌握培训有效性的评估方案设计懂得培训有效性的经济价值分析本章教学难点：培训有效性的评估模型；培训有效性的评估方案设计本章教学课时：6第一节培训有效性评估概述一、培训有效性评估的概念二、培训有效性评估的目的意义体现人力资源管理的效益性决定继续进行或停止某个培训项目获得如何改进某个培训项目的信息三、培训有效性评估的战略点培训有效性评估的侧重点培训有效性评估的两类形式过程评估（formativeevaluation）综合评估(summativeevaluation)四、培训有效性评估的过程第二节培训有效性评估模型一、柯氏评估模型简介二、反应评估反应评估的内容反应评估的作用反应评估的注意要点反应评估表举例三、学习评估四、行为评估行为评估的内容行为评估的特点行为评估实例五、结果评估结果评估的内容通用电器的实例第三节培训有效性评估的方案设计一、影响培训有效性评估效度的因素培训有效性评估效度的内涵内部效度外部效度二、培训有效性评估的方案设计种类前测后测对照组仅有后测，无对照组前测——后测后测——对照组前测后测——对照组所罗门四组设计时间序列设计第四节投资回报分析一、投资回报分析成本-有效性（Cost-Effectiveness，C/E）分析成本-收益分析（Cost-Benefit，C/B）分析C/B分析中最流行的一种形式是投资回报（ReturnOnInvestment，ROI）分析在做这些分析时，非常重要的前提是确定培训的成本和收益二、效用分析效用分析简介效用＝单位产出的绩效×产出的数量－成本效用分析在人力资源管理中的应用泰勒-拉塞尔模型内勒-塞恩模型Brogden-Cronbach-Gleser（BCG）模型三、Brogden-Cronbach-Gleser（BCG）模型模型介绍运用线性回归的规则来阐明选拔成本、效度和录用率之间的关系公式介绍请参见原书BCG模型在培训效果评估中的应用复习司考题：1.案例分析（案例请参见原书）（1）如何从培训有效性评估的概念与作用来分析周女士为什么会有困惑？（2）你有什么建议来通过培训有效性评估的设计来帮助周女士解决困惑？2.在本章引导性案例中，T公司是怎样进行评估的？对你单位有什么启示？3.何谓“柯氏模型”？谈谈你如何应用这一模型对类似于朗讯公司或其他企业的培训效果进行评估4.评估的效度是什么？如何应用评估结果通过统计分析来预测培训的实际效用？第十章职业发展管理本章教学目的：理解职业生涯和职业发展管理的概念了解职业生涯发展的阶段掌握影响职业生涯的因素掌握企业职业发展管理系统本章教学难点：影响职业生涯的因素；企业职业发展管理系统本章教学课时：6节课第一节职业生涯与职业发展管理概述一、什么是职业生涯二、新型职业生涯的特点三、什么是职业发展管理职业发展管理职业发展管理可以以企业为中心，也可以以个人为中心，或者在二者之间取得