人力资源管理相关理论及概念界定,人力资源管理论文

人力资源管理相关理论及概念界定,人力资源管理论文题目引言第一章人力资源管理相关理论及概念界定第二章第三章第四章第五章第六章结论/以下为参考文献1.人力资源管理相关理论及概念界定1.1概念界定1.1.1房地产企业房地产企业主要是指根据城市建设的相关总体规划，对区域地产和房屋进行综合性的开发建设，然后将成品及配套设施出售给其他单位或者个人，实行自负盈亏、自主经营的企业。从内容上看，房地产开发企业的业务牵涉房屋的经营与开发、土地的开发建设、公共基础设施及城市基础设施的建设开发、代理工程开发等。根据经营方式与内容划分，房地产企业能够分为房地产开发企业、房地产中介服务业、物业管理企业等，根据经营活动划分，房地产企业能够分为房地产专营企业、房地产兼营企业和项目企业。1.1.2人力资源人力资源是与信息资源、物资资源及自然自然相对应的一个概念，它在企业生产经营活动中较为活泼踊跃，详细有广义与狭义之分，从广义上讲人力资源是指智力正常的人，从狭义上讲，人力资源是指能够拉动国民经济和社会发展的、具备体力劳动与脑力劳动能力的人的总和。我们能够从质量和数量两个方面来理解：一方面，人力资源质量是人所具备的技能水平、文化、体质及劳动态度，详细表现为劳动者的专业技术能力、文化水平、体质及劳动者的劳动积极性，这些一般通过劳动态度指标、劳动者的技术等级、教育状况和健康卫生指标来衡量；另一方面，人力资源的数量遭到多重因素的影响，首先遭到人口总量的影响，人力资源是人口的一部分，人口总量会影响人力资源数量，而人口的自然增长率及人口基数会影响人口总量，其次遭到人口的年龄构造的影响，一样的人口数量下，不同的年龄构造会使得人力资源的数量有所不同，当劳动适龄人口所占比例较高时，人力资源的相对数量就会较高，相反则人力人力资源数量较低。总的来讲，人力资源的质量更为重要。1.1.3人力资源管理人力资源管理详细能够分为宏观与微观两个方面，从宏观上讲，人力资源管理主要是指对全社会的人力资源管理，从微观上讲，人力资源管理主要是指对事业单位、企业的人力资源管理。本文的研究的人力资源管理是微观意义上的人力资源管理，详细定义如下：企业对本身人力资源的获得、开发、利用和保卫等方面进行计划、组织、领导和控制，促进人力、物力合理配置，使其到达最佳比例，进而充分发挥出人的潜能，调动人的工作积极性，提高工作效率，促进企业组织目的的有效实现。1.2人力资源管理的相关理论1.2.1人力资本理论在企业的经营经过中，需要社会至于那、物资资源和人力资源作为三个支撑，企业需要投入社会资本、金融资本和人力资本。而人力资源的层次、构造、质量和数量，在一定的空间与时间下，能够促进企业发展的各种能力就构成了企业的人力资源。人力资本是企业核心竞争力的基石，而它也是企业成长与发展的动力基础，劳动者所拥有的态度、健康、知识与技能的综合就构成了企业的人力资本，企业通过投资获得人力资本，人力资本理论以为，人力资本是一个国家经济发展的决定性因素，它对于推动地区发展、促进地区由贫穷走向富有具有重要意义。一个地区的人才资源的流动、构造、比例、质量和数量反映了该地区的人才竞争力，它是地区竞争力的综合具体表现出，在社会市场经济条件下，它成为人力资源发展考核最为重要的指标，美国经济学家舒尔茨与贝克尔创立人力资本理论，该理论开拓了人类生产能力崭新思路。人力资本理论的核心关点包括四个：〔1〕人力资源是社会上一切资源中最主要的资源，而人力资本理论是经济学的核心问题；〔2〕在社会经济增长经过中，人力资本的作用要大于物资资本的作用，人力资本投资是与国民收入呈正比的，其增长速度要明显快于物资资源；〔3〕提高人口素质是人力资本的核心，而教育投资应该成为人力投资的主要部分，我们不能够将人力资本的再生产简单地视为一种消费行为，而应该将其看做是一种投资行为，其投资所产生的经济效益要远远高于物资投资。教育是提高人力资本最为基本的手段，因而我们可以以将人力投资看做教育投资，作为生产力三要素之一的人力资源根据技术程度的不同能够详细分为不同的人力资源，技术程度较高的人力资源将会带来较高的经济产出；〔4〕市场供求关系应该成为教育投资的重要根据，它以人力价格的浮动为详细衡量指标。人力资本理论明确揭示了教育培训和个人收入之间的关系，将人力投资划分为教育和培训两个方面，并构建了人力投资的收益率模型，反映了国民经济发展、企业发展与人力资本之间的关系。对于企业决策层来讲，人、财、物和信息等构成了企业管理的主要内容，而在这当中，人又是最为活泼踊跃、重要的第一资源，企业只要管好了人力这一第一资源，才能够切实抓好管理的要义与纲领，人力资本能够促进企业获取相对的竞争优势，为企业的长远发展提供强有力的保证。1.2.2企业成长理论企业成长主要是指企业发展经历初始期、成长期、成熟期和衰老期四个阶段，由弱变强、由小到大的整个发展经过，详细表现为质的提高和量的增长，华而不实质的提高主要是指企业综合素质的提高，例如组织构造创新、管理方式创新、技术创新和生产经过创新；量的增长主要是企业规模扩张，例如资本规模、产品产值和员工数量等的增长，企业的成长是质与量的双向互动，也是质与量的统一，在量的增长与质的提高上，对于企业成长来讲，质的提高是更为重要的。新古典经济学创始人Alfred.Marshall以为企业发展规模的不断扩大会产生市场失灵等负面效应，并且这种负面效应是在不断不断扩大的，最终会超过正面效应，规模经济决定着企业的成长；英国Edith.T.Penrose在1959年出版的(企业成长理论〕一书中指出，企业成长理论的本质是变化中的企业生产性时机，它是企业成长理论发展的基础，在该理论，非常重视成长经济这一概念，企业所享遭到的，有利于企业向特定方向发展的内部经济性就是成长经济，它能够促进企业在增加投入的情况下，占据相比于其他企业更为有利的地位，从企业内可能利用的生产性使用价值的独特集合中挖掘出来的经济，企业成长理论的核心是：该理论的主要功能是通过盈利性的方式向市场提供产品或者服务进而获取人力等资源，当代企业成长的关键是现有资源的合理配置与利用；美国Ichak.Adizes在1989年提出了企业生命周期理论，在理论理论中他系统性的阐述了企业在初创期、成长期、成熟期与衰退期四个阶段的发展情况与特征。1.2.3鼓励理论自20世纪50年代以来，随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格、弗洛姆、洛克等一大批学者的研究与发展，管理鼓励理论已日臻丰富和成熟完善。近几十年来，当代管理学科也一直把鼓励问题作为研究的重要领域，组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理鼓励目的下发展起来的分支学科。这些年来，鼓励问题的研究也成为经济学的前沿和热门课题，博弈论、经济机制设计理论、信息经济学、委托代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且成果丰厚，极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。管理学根据人类行为的基本形式，并结合不同心理学派对这些形式的不同解释，提出了三种鼓励理论：行为主义鼓励论、认知派鼓励论和综合鼓励论。行为主义鼓励论。行为主义鼓励理论包括老行为主义、新行为主义、行为修正鼓励论。行为主义研究的就是行为，其心理学理论基础是条件反射论，它是通过一定手段对人的行为进行定向控制或改造，以引导到预期的最佳状态。根据新行为主义理论，鼓励的主要手段不能仅仅依靠刺激变量，还要考虑到中间变量的存在。详细讲来，鼓励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到人的主观因素，即要分析人的各种需要，人与人之间的关系；要分析内外环境对人的影响；要分析目的平衡及个人目的与组织目的的关系等。认知派鼓励理论。在批判行为主义鼓励论的基础上，构成认知派鼓励论。认知心理学以为，行为主义简单地把行为看成是人的神经系统对客观刺激反映的机械联合的观点不符合人的心理活动的客观规律，还必须考虑到人的内在因素，诸如意识形态、需要、兴趣喜好、价值观等。这一理论应用于管理活动产生了两方面的鼓励理论，即内容型鼓励理论和经过型鼓励理论。前者注重的是从知足人们的生理和心理需要等方面来鼓励被管理者，主要包括马斯洛的需要层次论，阿尔德弗的生存、关系、成长理论，麦克利兰的成就鼓励理论，赫茨伯格的双因素论等；后者着重研究从动机的产生到采取行动的心理经过，主要包括弗罗姆的期望理论，亚当斯的公平理论，洛克的目的设置理论和海特的归因理论等。综合性鼓励理论。鼓励理论的丰富和发展导致了人们综合、简化这些理论的倾向，试图找到一个能具体表现出各个理论有效性和互补性的综合模型。较早做这种尝试的是波特和劳勒，他们提出的包括努力、绩效、奖酬、知足等变量的整合模型为人们普遍接受，随后又有多种综合方式方法和模型出现。1.2.4人力资源系统管理理论人力资源系统管理理论主要包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪资与福利、绩效管理、员工和劳动关系等内容，其主要目的是构建一个较为科学的人力资源管理体系，从资源的角度对人力进行管理与配置，促进人力资源的有效配置与管理。人力资源管理的各个板块是严密联络在一起，不容分割的，各个板块的侧重点存在一定的差异，而且各个板块的工作都要做好，否则就会影响到整个人力资源管理效应的发挥，企业应该根据详细情况来调整本身的工作重点，进而促进企业人力资源管理系统的良性运转，最终保证企业发展目的的有效实现。1.3房地产行业人力资源管理的特点以及必要性1.3.1房地产行业人力资源管理的特点〔1〕以人为核心当代房地产行业人力资源管理是以人为核心的，将人视作一种资本和第一资源进行开发，一方面重视以事择人，另一方面重视为人设事，调发动工的工作积极性。〔2〕动态管理当代房地产行业人力资源管理是一种动态管理，重视心理的、动态的开发与调节，将人力资源看作劳动者本身的财富，强调企业员工的整体性开发。〔3〕感情化管理当代房地产行业人力资源管理需要进行理性与感情化的管理，需要考虑人的价值、自尊和情感，以人为本，发挥每一个员工的特长，尽可能的具体表现出出每一个人的价值。〔4〕创新性当代房地产行业人力资源管理强调企业的创新性，要求不断完善企业的考核体系，一般为主动开发型，根据企业的发展现在状况，被寄予了较多的变革职能，通过介入变革与创新，促进组织变革与重组。1.3.2房地产行业人力资源管理的必要性〔1〕促进企业的可持续发展企业的可持续发展，遭到下面几个因素的影响：企业能否有核心竞争力，企业保持市场竞争优势的根本所在就是核心竞争力；企业能否能够保持创新能力，企业的核心竞争力要想能够长久的保持活力，就需要进行不断的创新；企业能否拥有较为合理的管理制度，企业只要确保较为良性的管理制度，才能够在复杂的市场环境中，根据企业的实际和外部环境的变化制定有针对性的经营策略。只要具备了良好的管理制度、创新能力、核心竞争力，企业才能够进行科学的创新与变革，进而避免企业的衰亡，获得较为持续的发展能力。而管理制度、创新能力和核心竞争力等都需要一直高水平的人才队伍作为支撑，企业进行人力资源管理，对外就是为了引进发展所需要的各方面人才，加强企业的人力资源能力，对内就是通过对人才的管理，合理配置人才，使得企业的人才都能够充分发挥出自个的才能，实现本身的职业理想，在不断发展经过中，提升本身的综合素质。所以房地产企业要从长远出发，来加强人力资源管理，通过对人力的投入、开发与管理，为企业构建起较为持续的人才支撑体系。〔2〕逐步加强企业的核心竞争力伴随着信息时代的到来，科学技术的发展对于国民经济的高增长的影响力越来越大，科技的发展决定了房地产新产品的周期短、市场竞争较为剧烈，房地长企业需要保持本身的技术优势，获得在售后服务、企业营销、产品制造和技术研发等方面的竞争优势，在市场发生变化时，能够及时应对，保证企业在市场竞争中处于不败之地。房地产企业的核心竞争力，依靠企业的技术能力，而技术能力的获得也要依靠高科技人才，房地产企业技术能力的加强与企业的人力资源管理存在着较为密切的关系，通过有效地人