激励员工101个秘诀

激励员工101个秘诀

有过这么一项试验，是请一些成年人来解十道难题。给全部被测试者做的10道题都完全一样。他们做完了，交上来，最终把结果告知他们。不过告知他们的结果并非真实状况。对一半被测试者说的是他们干得不错，10道题里对了7道。对另一半人则说他们干得不好，10道题错了7道。然后，又让他们再解另10道题（每个人的题目仍是一样）。结果在头一轮被告知成果甚佳的那一半人，在其次轮里确有进步，而另一半人在其次轮里干得后而不如头一轮。明显，仅仅因为联想到自己过去的成功，就能使人们变得更坚毅，更有干劲，或者给人带来某种百尺竿头，更进一步的动力。你想人家替你多做的事，你就得给他们更多的机会、更好的待遇、更多的激励。起先的时候，你可以怀疑人家，当你发觉他是一个好人才后，你就必须要给他最好的发挥机会和应得的酬劳，这其实全是老套话，却很少有企业家肯加以实现。这是源于中国的古训，是特殊有道理的。人们不只是为钱而工作的，假如你要激发员工的主动性，金钱并不是最起作用的工具，要调动人的主动性，你就得把他当成企业大家庭的一员，并且充分的敬重他。

在今日竞争愈来愈激烈的商场中，对一个希望获得良好业绩的机构而言，拥有一个具有激励动机的工作场所是相当重要的。因此学习如何激励员工，便成为管理人责无旁贷的任务。激励员工101个秘诀教你如何将理论付诸实现，以及在工作场所中，如何建立、维持一个具主动氛围的环境。激励员工101个秘诀详尽地说明白全部重要的激励技巧——从分析员工不同的需求、诱发动机，到利用多种技巧和训练增加工作满足度。最终有个自我评估的项目，用来检视你的激励技巧，帮助你提升表现水准，激发你与下属的最大潜能。●分析激励

要激励员工——不管是针对个体还是针对团队——产生最好的效果，首先必需深化分析他们的个人动机。

1.假如你不知道应怎样去激励某人，最好先问一问。

2.评估你自己和员工的主动程度。

3.运用劝服和影响力来激发下属自我激励。

4.确定员工的须要是什么，同时在会见他们时赐予他们帮助。

5.记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得简洁。

6.尝试利用自发的社交和体育活动来激励员工。

7.利用小组竞争刺激士气。

8.将管理者的数目减至最低。

9.谨记不同的人须要不同的激励方式。

10.留意可能会使员工消极的系统。

11.对任何指责，都要寻求正面的响应——这是员工在激励中的正面表现。

12.和员工谈话时，确定要保持目光接触。

13.询问你的员工，工作中的每一个变更是否有助于激励他们。

14.学习辨别公事和私事之间的差异。

15.让工作尽可能的多样，可以预防怠惰状况产生。

16.将离职和缺席视为怠惰的警告讯号。●创建激励

在员工接受激励之前，你确定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。17.确信员工了解他们的角色和重要性。

18.把握每一个机会展示你的实力。

19.借着合作的管理方式，改善叮嘱和限制的风格。

20.不要自认为你是“无所不在的”——应当加以确定。

21.假如工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。

22.敬重你的员工，他们也会敬重你。

23.利用不同的沟通方式，强化你所要传递的讯息。

24.在公司内传递讯息以快速为佳。

25.激励你的员工参与决策。

26.尽量让员工知道最新消息——搞不清晰状况只会令员工士气溃散。

27.激励员工持反对看法——这通常是看法一样的先声。

28.花时间去和员工闲聊，而不只是和员工道声早安。

29.对员工有影响的确定，不妨询问他们的看法如何。

30.当心办公室的政治权谋，并且以身作则，绝不加入。

31.不要孤注一掷，而应以周密的支配作后盾来面对风险。

32.即使一些目标并未达成，也要嘉奖成效卓越的工作表现。

33.只有在成功机率很高的时候，才冒险一试。

34.当你留意到员工的错误时，必需严格且公允，而不是一味的指责。

35.找出员工一再埋怨的理由，同时尽快解决问题。

36.一再检查你的想法是否被了解透彻。

37.告知员工他们的想法被接受了——以及成功率为多少。

38.拒绝员工的要求时，找一个好的理由和说明。

39.除非你有实力筹募资金，否则别答应员工金钱的救济。

40.考虑全部老资格员工提出的看法。

41.利用每个人正面的特质。

42.尽可能给员工创建提看法的机会。

43.尽快感谢大家供应建议，同时技巧性地处理每一个被拒绝的建议。

44.利用设定高而实际的目标，激励员工去达成既定的目标。

45.不要过快地接受“不”这种答案。

46.在设立目标时，让你的员工有机会表达看法。●帮助员工发挥最大的潜能

拥有良好的环境和擅长激励员工的领导者，员工就能创建出宏大的成就，以及超越过去的表现。

47.将目标全盘告知员工，可以使他们表现得更好。

48.初次见到新成员时，要让他们觉得自己很受欢迎。

49.对你的同事和员工要有自己的评价。

50.尽可能表现自然一点，但是必需迎合与他人接近的看法。

51.记住你所分派的和所嘉奖的就是你所得到的。

52.不要让嘉奖变成空中阁楼——这只会打击工作动机。

53.野心能引导成就，所以要激励每个人的野心。

54.一察觉有爱找麻烦的人，立刻和他们当面交谈。

55.改进每一个坏系统，是克服士气低落的第一步。

56.假如员工的士气不振，就应考虑变更你的工作系统。

57.不要等到年度评鉴时，才和员工探讨他们的表现。

58.和员工探讨与工作有关的事情，以防他们太惊惶。

59.让员工告知你降低他们工作动机的缘由，留意要细致倾听。

60.坏消息总是传播得很快，所以应尽快加以公布。

61.不管多么不受欢迎，确定要强调改革会给员工带来利益。

62.在因员工工作动机低落而实行行动之前，先评估整个情形。

63.在失去有价值的团队成员前，尽量利用各种方式加以挽留。

64.评定时显露轻松和友善——不要使它变得太正式。

65.藉由员工评定你的机会，寻求自身的改进。

66.评定总是以探讨取得的进步和获得的成功为起点。

67.找出工作中所需支持的性质。

68.供应小型、定期的训练，而非长时间的课程。

69.对每个训练课程都做后续工作，以检视它们的质量和员工的反应。

70.赐予员工发挥和增加他们专业技术的机会。71.旁听训练课程，以确保其高质量。

72.谨慎地对待计分以及类似的系统——而不是庄重地对待。

73.薪资给付以员工的责任和贡献为依据，而不是他们的年资和职位。

74.不要让工作的特定条件被视为“约束”。

75.确保工作可以供应更广泛的刺激和变更。

76.正确处理好金钱，否则其它事情极易受到影响。

77.留意附加福利的花费——它们通常不被重视，结果花费更多。

78.假如你是薪水最高的人，确信要让公司感觉值得。

79.担当整个任务，可以增加效率和提高工作动机。

80.当训练结束后，让员工有机会运用新驾驭的技能。

81.假如有个建议被接受了，就让提议人来完成这个建议。

82.保员工不因外在限制受熬煎。

83.从在职员工口中了解其工作内容。

84.给一位在过去一年z里始终没有任务的员工分派任务。

85.激励员工参与定期培训，为今后的成功铺平道路。

86.不要忽视人尽其才——否则后果和压榨员工一样严峻。

87.尽可能利用每一位员工的技能。●嘉奖成就

运用感谢个人的成就、适当地认可其它雄心壮志的员工，作为激励员工的嘉奖，亦可以激励员工之间的良性竞争。

88.尽早提拔有实力、年轻一点的员工。

89.尽可能弹性地利用金钱嘉奖员工，以便激励他们发挥最大的潜能。

90.利用特遣部队发掘最优秀的员工。

91.利用每一个机会去宣扬品质和实践提高。

92.在实行重大变更时，同时也作些小变更。

93.确信全部员工都加入品质改进的支配中。

94.确信你给的嘉奖是锦上添花，而非理所应得的薪资。

95.确定所给的嘉奖并不须要额外支出。

96.尽可能让竞争者在非金钱嘉奖的竞争上得到乐趣。

97.不要让浮动计算现金的嘉奖，成为打击士气的来源。

98.在可能的时候，赐予与表现有关的嘉奖，而不仅仅是加薪。

99.利用证书和刻上姓名的礼物，标示员工的成就。

100.假如变更你自己的行事方法能够改进员工的工作动机，那就设法去变更自己。

101.定期和员工进行面谈，以便检视他们的工作士气。光靠提高工资和福利待遇等的劳动条件，还不能成为主动地调动“干劲”的主要因素。仅仅在经济方面、物质方面赐予满足不行，人不是光凭这一些而劳动的，但也不是自发地产生干劲的。当人们觉得自己的实力能够发挥，自己在不断成长，自己的实力也在提高的时候；当觉得自己的想法和自己所作的成果受到上司和上司承认的时候；当对自己从事的工作觉得有爱好的时候；人们才能感到有“干劲”。而只有在人们完全出于主动，自觉自愿地参与其事的状况下，才能有这样的感觉。想想看，假如你赐予他再高的工资，再好的待遇，而你成天却去伤他的自尊，让他没面子，他能给你干好吗？敬重挚友，你假如在这里受益，请转告你的挚友来共享！性格心理学人的分类是管理的起先:性格分析1.活泼型:外向,多言者,乐观.对别人无所谓对自己也无所谓.说表象与社交:快乐引人注目大声表面马虎无条理好动迟到对数字不明感健忘需求认同先张嘴后思索宠爱致歉插嘴热忱好赞美夸张簇新感故事大王舞台高手聚会灵魂情感与身心:主动享乐型生活在今日心宽体胖天真善变长不大的孩子沾火就着不生气不计愁感染力艺术爱好者外向情感型2.完备型:

2.完备型:内向思索者悲观想对别人要求严格,对自己要求也很严格.贡献自己牺牲自己的精神表现与社交:肃穆得体礼貌冲突怕别人不在意又怕别人太在意怀疑敏感交挚友慎重忠诚先思索后发言擅长分析难赞美有条有理整齐节约规律深刻情感与身心:分析型生活在自己的内心感受里消极忧虑消瘦习惯支配难以行动细致高标准杰出的专业人士艺术家心情化理性内向情感型3.力气型

3.力气型:外向行动者乐观对别人要求严格对自己无所谓做表象与社交:自信坚决权威快捷天生的领导忽视人际关系与工作无关的社交是奢侈时间实际限制直率为工作与纠错讲话好争论坚持己见义气不致歉为集体和团队参与好斗缄默中爆发正直情感与身心:工作型活在目标中难放松一病就是一场大病留意方向烦躁性急强调价值轻微小环节有主见行动力强主动创建执着越挫越勇艺术性差情感弱4.和平型

4.和平型:内向旁观者悲观对别人不要求对自己不苛求看表象与社交:平和休闲缓慢不情愿一引起别人的留意安静稳定和善无侵害挚友多倾听者机灵幽默从不开口尽量不开口旁观者避开冲突调解冲突和谐难以确定好领导情感与身心:平和随和型生活在安逸之中心智平衡健康冷静闲情逸致面面俱圆不发愁比下有余知足常乐情感丰富不轻易表表露不动声色

实战激励案例关于员工激励….小功不赏，则大功不立；小怨不赦，则大怨必生。一个兔子与胡萝卜的故事1.兔王遇到的难题南山坡住着一群兔子。在蓝眼睛兔王的细心管理下，兔子们过得丰衣足食，其乐也融融。可是最近一段时间，外出找寻食物的兔子带回来的食物越来越少。为什么呢？兔王发觉，原来是一部分兔子在偷懒。2.嘉奖的必要性兔王发觉，那些偷懒的兔子不仅自己怠工，对其他的兔子也造成了消极的影响。那些不偷懒的兔子也认为，既然干多干少一个样，那还干个什么劲呢？也一个一个跟着偷起懒来。于是，兔王决心要变更这种状况，宣布谁表现好谁就可以得到他特殊嘉奖的胡萝卜。3.随意嘉奖，激起不满一只小灰兔得到了兔王嘉奖的第一根胡萝卜，这件事在整个兔群中激起了轩然大波。兔王没想到反响如此猛烈，而且尽然是效果适得其反的反响。有几只老兔子前来找他谈话，数落小灰兔的种种不是，质问兔王凭什么嘉奖小灰兔？兔王说：“我认为小灰兔的工作表现不错。假如你们也能主动表现，自然也会得到嘉奖。”4.兔子们学会了变脸于是，兔子们发觉了获得嘉奖的秘诀。几乎全部的兔子都认为，只要擅长在兔王面前表现自己，就能得到嘉奖的胡萝卜。那些醇厚的兔子因为不擅长表现，总是吃闷亏。于是，日久天长，在兔群中竟然盛行起一种变脸式(当面一套背后一套)的工作作风。很多兔子都在想方设法地讨兔王的欢心，甚至不惜弄虚作假。兔子们勤劳朴实的优良传统遭到了严峻打击。

5.有规则才能成方圆为了改革兔子们弄虚作假的弊端，兔王在老兔子们的帮助下，制定了一套有据可依的嘉奖方法。这个方法规定，兔子们采集回来的食物必需经过验收，然后可以依据完成的数量得到嘉奖。一时之间，兔子们的工作效率为之一变，食物的库存量大有提高。6.留意嘉奖制度的改革

兔王没有得意多久，兔子们的工作效率在盛极一时之后，很快就陷入了每况愈下的逆境。兔王感到惊异，细致一调查，原来在兔群旁边的食物源早已被过度开采，却没有谁情愿主动去找寻新的食物源。

有一只长耳朵的大白兔指责他惟数量论，助长了一种短期行为的功利主义思想，不利于培育那些真正有益于兔群长期发展的行为动机。7.当规则被破坏之后

兔王觉得长耳兔说得很有道理，他起先若有所思。有一天，小灰兔素素没能完成当天的任务，他的好挚友都都主动把自己采集的蘑菇送给他。兔王听说了这件事，对都都助人为乐的品德特殊赞许。

过了两天，兔王在仓库门口刚好遇到了都都，一兴奋就给了都都双倍的嘉奖。此例一开，变脸游戏又重新风行起来。大家都变着法子讨好兔王，不会讨好的就找着兔王吵闹，弄得兔王坐卧不宁、烦躁担忧。有的说：“凭什么我干得多，得到的嘉奖却比都都少？”有的说：“我这一次干得多，得到的却比上一次少，这也太不公允了吧？”

8.胡萝卜也会失去激励作用

时间一长，状况愈演愈烈，假如没有高额的嘉奖，谁也不情愿去劳动。可是，假如没有人工作，大家的食物从哪里来呢？兔王万般无奈，宣布凡是情愿为兔群做贡献的志愿者，可以立刻领到一大筐胡萝卜。布告一出，报名应征者好不踊跃。兔王心想，重赏之下，果真有勇夫。

谁也没有料到，那些报名的兔子之中尽然没有一个如期完成任务。兔王气急败坏，跑去指责他们。他们异口同声地说：“这不能怨我呀，兔王。既然胡萝卜已经到手，谁还有心思去干活呢？”“对一个极度饥饿的人来说，给他第一碗饭吃是救命；其次碗饭是满足；第三碗饭则是毒药。等到他吃第三碗饭时，饭的价值对于他而言，已经完全发生了变更，他哪里还能体会‘粒粒皆辛苦’的意义呢？同样的道理，那个兔王的胡萝卜不仅没能起到激励的作用，反而使得兔子们一个个变得骄奢淫逸了起来。所以，作为总经理，您应当先弄懂胡萝卜的含义，否则，您不仅无法激励员工们努力工作，反而惹出很多麻烦；您给他们的也不是什么快乐，而是毒药。”马斯洛须要层次论人有五种层次的须要。首先是生理须要，是个人生存的基本须要，例如吃穿用度等。其次是平安须要，包括心理上与物质上的平安保障，例如不受盗窃和威逼、预防紧急事故、职业有保障、有社会保险和退休基金等。第三是社交须要，人是社会的一员，须要友情和群体的归属感，人际交往须要彼此怜悯、互助和赞许。第四是敬重须要，包括要求受到别人的敬重和自己具有内在的自尊心。第五是自我实现须要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。依据马斯洛的须要层次论，只有能满足一个人的须要的赐予，才能成为对他的激励因素。“员工们的需求等级和马斯洛须要层次论在结构形式上是一样的。这种结构形式基于三个基本假设：第一，人要生存，他的须要能够影响他的行为，只有未满足的须要才能影响行为，已经满足了的须要不能接着充当激励工具；其次，人的须要按重要性排成确定的次序，形成层次性的结构。第三，当人的某一级的须要得到最低限度满足后，才会追求高一级的须要，如此逐级上升，成为推动接着努力的内在动力。”“您只须要依据每一位员工的需求层次，按部就班地去满足他们就行了。不仅您须要按部就班，员工们也须要按部就班。假如您发觉谁有金子(奖金)、房子(住房支配)、车子(豪华轿车)、位子(职位升迁)之类的非分之想，那么，就恰恰是须要管理技巧的时候。作为公司的管理人员，无论是您，或者是我，都有一个艰难的任务，就是要设法劝服员工们抛开一些自私的短期的目标，让他们把留意力集中到公司的长远发展上来。”员工们的最低需求竟然是按时发工资？冬天送温煦、夏天送凉快之类的官样文章也会让员工们感谢涕零“对于任何人而言，超过需求之外的意外收获都是毒药“还有相当重要的一点，不要随意花钱！几种不花钱的胡萝卜第一种胡萝卜：天女散花天女散花是在中国地区广为流传的很讨人宠爱的神话故事。对于企业管理者而言，这种招法是一种不须要花钱，但效果却特殊绝妙的胡萝卜。其缘由很简洁：作为管理者，您可以四处转转，这里一句夸奖，那里一句表扬，就能使员工的内啡肽增加。而内啡肽能够让员工兴奋不已，从而可以提高员工们对苦痛的承受实力。很自然，他们会因此而加倍努力工作。其次种胡萝卜：表示关怀当领导起先关怀部属的私人生活时，马上就会和他们形成某种特殊关系。这种特殊关系，不仅可以让部属们不要钱而多干活，甚至在关键时候能使他们去英勇地从事异样艰难的工作。在中国很多历史题材的影视作品中，就常常出现这样的镜头：在一间密室里，一位领导模样的人神色凝重地问道：“张三，我待你如何？”张三立刻表示：“大人待我恩重如山！”领导接着问道：“有一件事，不知你能否完成？”张三也不问是什么事，首先表明自己的忠心赤胆：“大人但有差遣，张三万死不辞！”真是恩之所至，士卒赴死。第三种胡萝卜：假装关怀假如你对员工的私人生活(家庭、婚姻、健康、以及个人动态)一点爱好也没有，这一招对你就特殊好用。你可以用一些奇异的方法，一方面让员工为你假装的关怀感谢涕零，另一方面你也可以避开去听一些你不情愿听的冗长乏味的故事。有一个好方法是这样的，你爱好盎然地开车经过员工身边大约100米距离，冲着他大吼一声：“你家里还好吗？”这样，你就可以用最大的音量来表达你的关怀，人人都知道你很关切他，又不用去听他唠叨。尤其是逢年过节，很多领导都擅长玩这种把戏。假如你觉得日久天长换回别人对你的假情假义那也没什么，假如你认为相互的真诚没什么珍贵和重要的，你也大可以玩玩这种把戏，有时或者说短时期内还是特殊有效的。第四种胡萝卜：具有特殊意义的礼物尽管生日贺卡只是一张硬纸，然而，假如上面有你的签名就会让员工倍感荣幸。同样的道理，到商场买一条领带只须要几十元(找领带批发商订货就更便宜了)，一旦它成为荣誉的象征，就意味着一种不寻常的价值。假如某个员工开发了可为公司赚取数千万元的新项目，你可以用这种方法一箭三雕：开一个表彰大会，把那条领带大张旗鼓地奖给他。这么慎重其事有三个好处：一是使得那条领带看起来像是无价之宝；二是让得到领带的员工感动得流下眼泪，使他为得到其次条领带而死心塌地地接着埋头苦干；三是使他的同事疯狂地嫉妒那条领带，从而建立“往前走是领带(胡萝卜)，往后走是皮带(和大棒的作用一样)”的职场理念。第五种胡萝卜：让工作充溢挑战性的刺激工作太简洁了，员工们就会觉得乏味；太难了，他们又会感到恐惊。其实，关键的问题不在于工作的难易程度，而在于工作是否充溢刺激。例如，你可以把一件事说得很难很难(尽管大家都知道它很简洁)，当员工们轻而易举地完成任务时，你就可以把他们夸得像英雄。又比如，当你分派一项艰难任务时，你可以把它作为“挑战”交给张三。你表示信任，只有他才能做得好。于是，即使张三遇到天大的困难，他的胸中也会充溢奥林匹克运动员似的坚毅信念。第六种胡萝卜：颁发奖状奖状几乎不须要成本，然而它的胡萝卜效应却稀奇地好。一纸奖状不仅能够满足员工的荣誉感，同时也在表明：这位员工心甘情愿用自己辛勤的劳动来换取这张不须要花钱的硬纸，他还将接着用自己辛勤的劳动来换取这种不花钱的硬纸，其他人员也应当像他那样用自己辛勤的劳动来换取这种不花钱的硬纸。于是，他就成了榜样。第七种胡萝卜：和员工一起共进午餐假如员工有机会和你一起共进午餐或谈天，无疑会感到荣幸。他会产生一种华蜜的错觉，以为自己有实力、受到赏识和倚重、正在一步登天……等等。你可能会为这种错觉感到内疚，而事实上员工们的确须要这种错觉。第八种胡萝卜：给员工自己制定工作目标的机会假如员工有机会自己制定工作目标，他会用十二倍的努力来证明自己的支配是对的。因此，让员工参与制定工作目标的过程简直就像是“上套子”。玩这种圈套最能体现领导者的管理艺术，否则，一不当心就可能把事情搞砸。那些员工会像幼儿园的小挚友似的，提出一些好玩却无法衡量的目标。而你的真正目的是，让员工制定出你想要的工作目标。第九种胡萝卜：激励他们的献身精神不要提倡员工按时下班(至少晚10分钟才能离开工作岗位)，更不能允许员工装病请假，恰恰相反，要激励员工超时工作和带病工作。假如你擅长培育他们的献身精神，你不用花钱就能得到更多的剩余价值。其中的诀窍在于，你不要把它叫做“免费加班时间”，而应当把它叫做“敬业精神的突出表现”。第十种胡萝卜：策划员工之间的竞争假如你能策划员工之间的竞争，使他们一个更比一个敬业，他们就会一个更比一个可爱，你的胡萝卜效应就会犹如多米诺骨牌一样精彩不断。每一位员工都是一张多米诺骨牌，你得把他们摆放好位置。然后，你须要一位员工做榜样，而榜样的作用是无穷的。《太公兵法》云：“夫用兵之要，在崇礼而重禄。礼崇则智士至，禄重则义士轻死……故，礼者士之所归，赏者士之所死。礼赏不倦，则士争死。”礼者与赏者，其实就是胡萝卜政策的两大类别。作为公司或一个团队的管理者，你须要通过员工的进取去实现经营目标。然而，假如没有激励，员工的士气就无法振作，你的目标就会变得虚妄。因此，在一个以人为本的企业文化中，胡萝卜几乎无处不在，并且表现出各种赏心悦目的形式，令人热血沸腾。由此可见，胡萝卜政策是“古已有之，于今为烈”。同样地，你也须要一些胡萝卜来营造一种主动的团队文化，包括那些不花钱的胡萝卜。管理者的游戏管理者的权威比活气更重要。中国的皇权显得那么神圣，可从另一个方面讲，这种权力也是很不讲理的。没有了权威，就没有了员工们遵守的职场规则，到那时活气又在哪里呢？都变成水蒸气散发了。”“为什么权威这么重要呢？”在游戏面前，你只有两种选择：或者，你确信自己能够赢，于是你投入足够多的能量来赢得一切；或者，你不进行这个游戏。

“因为管理是一种限制性的游戏，权威是一种限制性的力气。”“我国古代的圣人孟子把人分成两类，一类人制定规则，另一类人遵守规则；制定规则的人劳心，遵守规则的人劳力。他又说过，治人者致人而不致于人—所谓致人的致，就是限制的意思。作为劳心者，您应当有足够的限制力让那些员工学会遵守规则，即：一方面要学会敬重领导，就是您现在看到的服服帖帖；另一方面要主动勤奋地工作，就是所说的充溢活气。”“限制和权威是必要的吗？”治人者如何致人

论管理的游戏规则

1.管理就是一场限制性的游戏，假如你足够聪慧你就会赢，否则就只能听天由命。

2.为了在游戏中尽可能地胜出，你应当首先设计好游戏的规则—一套完整的职场规则，包括职务权限、员工行为规范，以及“胡萝卜+大棒”式的奖惩制度。

3.在游戏面前，您只有两种选择：或者，你确信自己能够赢，于是你投入足够多的能量来赢得一切；或者，你不进行这个游戏。

4.假如你只是希望而并非确信，那么，在这场游戏中你是否能赢的确定权就不在你的手中。一颗担忧定的心会阻挡你按确定行动，从而使确定是否获胜的大权旁落。

5.因为每一个参与游戏的人都是你生活中的一部分，假如你能够限制自己，你就能战胜全部人。

6.很多时候你可以发觉，为了自己能赢，最好的方法是和别人联合起来共赢。惊异的是，在一场共赢游戏中总有人会输。假如你聪慧，那个输的人就不是你。7.你是全部人的对手，你或者被利用或者被清除；全部人也都是你的对手，有些人须要利用，有些人须要清除。

8.全部参与游戏的人都在捕获别人的弱点，并设法加以利用。为此，你必需信念坚决，充溢警觉。

9.因为足够聪慧而有意表现出某种弱点(例如装糊涂)是一种聪慧的方法，这样就能让你的对手松懈下来。

10.为了赢得一场限制性的游戏，你应当学会利用情感。你的情感能够打动别人，也能被对手利用。

11.所谓做人其实就是如何跟对手打交道。你就是你自己最大的对手。

12.在管理工作中，不要作茧自缚地受困于某种游戏规则。全部的规则都是为了顺当地赢得游戏，请善加利用这些规则。管理是一种限制性的游戏，管理也因此常常有背离社会伦理的紧急。故而，实效的管理学往往会舍弃世俗的道德观。中国古代有“正人用邪法，而邪法亦正”的煌煌论述，西人马丁·路德亦有“为了完成最高道德，可以不择手段”的千古名言。

马基雅弗利(Niccol*Machiavelli)是实效管理学的代表人物，他在那本著名的《君主论》中，写下了很多惊世骇俗的言论：·一个称职的君主(领导者)，必需拥有狮子般的威历、狐狸般的狡诈。

·只拥有世俗美德的君主(领导者)，常常会因为过分在意世俗美德，从而丢失管理上的有效限制，从而导致国家(组织)的毁灭。

·只要结果对正义的达成有必要，任何违犯世俗美德的“罪行”都是被允许的。

·做君主(领导者)的，要懂得如何牺牲别人。

在一个组织中，领导者身负组织存亡兴衰的重责，所以他的眼光必需超越世俗美德的束缚，要为善，更要能够为达成善的目标而为“恶”。

一将功成万骨枯，你可能会因此而背上很多骂名。可是，假如你连承受骂名的志气都没有，你又靠什么力气去保证管理的实效和目标的达成？猎人的狗力资源管理一条猎狗满山遍野地追逐兔子，追了很久，一只也没有捉到。

牧羊犬看到这种情景，讪笑猎狗说：“你真没用，兔子比你小，反而跑得快得多。”

猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”

猎人听到了猎狗与牧羊犬的对话，他想：“猎狗说得对啊。假如我要想得到更多的猎物，就得想个好法子。”灵感像闪电一样从猎人脑海里划过，管理学的火苗被点着了。

于是，猎人从狗市场又带回来几条猎狗。然后，他为猎狗们拟定了新的制度，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到以几根骨头为内容的“工资”，捉不到的则没有饭吃。

这一招果真有效，猎狗们个个奋勇争先，抓获了很多兔子，因为谁都不情愿看着别人有骨头吃，自己饿着肚子干瞪眼。就这样过了一段时间，问题又出现了。猎狗们发觉，大兔子往往比小兔子更难捉到，可是，无论捉到大兔子和捉到小兔子，得到的奖赏却差不多。擅长视察的猎狗发觉了这个窍门，特地去捉小兔子。渐渐地，大家都发觉了这个窍门。

猎人问：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”

猎狗们回答：“反正没有什么区分，谁情愿费那么大的劲去捉大的呢？”

猎人经过思索后，确定不再将猎获兔子的数量与嘉奖