公司薪酬体系设计方案和对策和标准参考

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档【IT互联网新行业】公司薪酬体系设计方案和对策和标准参考目录：1、【IT互联网新行业】公司薪酬体系设计方案和对策和标准参考2、旅游行业薪酬体系设计方案方案XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇二二年九月）目录第一章总则 3第二章薪酬体系与结构 3第三章岗位绩效工资制 4第四章绩效工资 6第五章奖金 7第六章晋升规定 7第七章其他规定 8第一章总则薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。（二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。第二章薪酬体系与结构公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。月薪资总额固定工资浮动工资岗位工资工龄工资岗位津贴绩效工资效益工资全勤奖奖金基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。）效益工资等级效益指标达成率效益工资计算比例A101%-120%15%B81%-100%10%C61%-80%5%D60%及以下0绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。第三章岗位绩效工资制岗位工资的分类：根据岗位工作性质，将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。岗位工资等级：为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个岗位类别中，将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一）。人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议，经公司审议批准后执行。个人工资档次：为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的晋级空间，每个岗位等从低到高均分为4-6个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）员工岗位档次的确定1、原则上，员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的，且符合任职最低要求条件的，其档次均从最低档开始。任职的学历条件或经验条件低于任职条件的，按所在岗位对应等级的最低档下调一档起薪。岗位级别晋升中，原工资高于新岗位级别最低工资的，按原工资级别上调一档；任职学历、经验或能力不够的工资保持不变。符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的，员工工资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经评议可高于所在职系对应的档次起薪，但必须经过公司的严格审核。同等条件下（经验、能力、学历），新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的薪资水平。岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整。整体调整：公司依据年度内实现的利润和综合经营业绩，物价水平统一调整岗位工资水平。个别调整：根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情况确定，具体有以下几种方式。考核调整：年终根据综合考核评议进行工资调整。工资档次晋升：年内个人累计5次的绩效考核成绩为C或以上，下年度起基本工资上调一档或二档；工资档次下调：年内个人累计3次的绩效考核成绩为E，视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训，经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗.奖励调整：对做出突出贡献的，或者被授予特殊荣誉的，经公司评议可上调1-2档工资。如：在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者，或者非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。处罚调整：对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档次甚至级别的处罚。以上调整都由人力资源部年终或者定期根据公司情况及需要提出拟调整人员名单和建议并报总经理批准。岗位工资的用途：岗位工资作为以下项目的计算基数：加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数。第四章绩效工资绩效工资1、绩效工资即是员工达到公司要求的绩效目标后方予以兑现的浮动工资部分；其发放依据员工综合绩效考核结果来确定，具体考核及核算办法见《公司绩效考核管理办法》。2、营销服务类人员绩效工资的核算另见有关规定。3、试用期内员工当月没有绩效工资。绩效与绩效工资1、起付点。在绩效目标完成率达到70%及以上时，方可按照绩效目标完成比例及核算方法，发放绩效奖金。绩效完成比例低于70%时，不再发放绩效奖金。2、绩效分数与绩效工资兑现比例绩效工资分为A、B、C、D、E共五等，A为最高等，B为绩效工资基准，E为最低等。绩效工资等级A等B等C等D等E等计算比例120%100%90%80%70%绩效分数100分以上91-100分81-90分71-80分70分以下在绩效考核实施前，可统一按B等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。3、封顶值。绩效奖金设定封顶值，个人绩效奖金封顶值为120%。为鼓励员工提升绩效，当员工绩效超出绩效奖金封顶值时，根据情况可给予特别奖励。每年终由人力资源部根据公司情况提出特别奖励的办法和方式。4、绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A、B、C、D、E五等）确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：绩效工资等级A等B等C等D等E等人员分布比例5%20%70%5%第五章奖金奖金主要包括特殊贡献奖、创新奖、先进奖和年终超额奖。特殊贡献奖和创新奖 1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。 2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益，公司给予的奖励。先进奖每年公司统一评出先进集体和个人，并按规定予以相应的奖励：先进部门：奖金3000元；先进个人每人1000元年终超额奖1、是根据公司的年度目标完成情况设置的奖励，是超出公司完成目标部分的奖励，是针对全体员工额外贡献的奖励和回报；2、年终超额奖总额年终奖总额=超额利润*年终奖计提比例每年由董事会和总经理具体约定年终超额奖提取办法和比例；第六章晋升规定晋升机制是为了充分调动公司员工的主动性和积极性，有效激发员工潜能，规范公司员工岗位晋升、晋级程序，指导员工个人职业规划，促进公司发展与个人职业目标的统一。晋升类型岗位级别不变，薪资档次晋升岗位级别晋升，薪资晋升职责划分与权限界定人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、评审结果的汇总，将评审合格的人员名单报公司审批后于次月执行。是员工晋升的具体执行部门。晋升类型申请审核签批岗位级别不变，薪资档次晋升个人提出申请或部门推荐人员部门/主管领导总经理岗位级别晋升，薪资档次晋升个人提出申请或部门推荐人员部门/主管领导薪资考评小组具体办法详见《晋升管理机制》。第七章其他规定员工请事假、病假期间，基础工资按请假天数扣除。员工迟到（早退）在半小时以内的（8：40-9：10）扣除当日工资10%；超过9：10分不超过9：40的扣除当日工资15%；超过9：40不超过10：40的除当日工资20%；超过10：40不超过12：00的扣除当日工资50%，迟到累计3次以上，自第4次起，不能享受当月的全勤奖。员工旷工将按日工资的1.5倍扣罚，旷工超过3天将被解除劳动合同，对公司正常工作造成损失的，赔偿费用将从工资中扣除。员工工伤期间的待遇参照国家有关规定执行。员工的月计薪天数员工的月计薪天数按平均21.75天计算（每年法定节假日11天，公休日104天，月计薪天数＝[365天-104天]/12）。日工资＝（岗位工资+效益工资+岗位津贴+绩效工资）/21.75。如员工缺勤按缺勤工作日天数扣除工资。加班工资的适用范围：实行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理。新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放，新聘员工出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。见习期薪酬。应届大中专毕业生见习期满一年，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工，经评议可提前转正。实习期员工工资等级表学历博士硕士本科大专实习工资（元）3000200015001300解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自动离职（旷工3日以上者）的，即日冻结工资计算。员工月结算工资在次月的10日发放。如10日为节假日或公休日在节假日或公休日的相应延续发放。公司因故延迟发放时提前一日知会员工。员工工资以人民币支付。工资发放时时精确至元。支付时公司代扣代缴个人所得税、社会保险金个人部分等。离开公司员工的工资：因违纪解聘的员工：解聘后取消所有剩余基本工资、绩效工资、福利和年终奖。辞职/裁员：根据相关国家法律规定及公司所受影响程度，视具体情况来定。降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，绩效工资分时间段计算；员工薪酬属于保密信息，员工不得向其他任何单位和个人泄漏任何与公司薪酬制度相关的信息，也不得探听其他员工的薪酬，否则视为严重违反公司规章制度。第八章附则本办法自2016年6月1日起实施。本办法实施后，以往执行的其它各类劳资管理规定、办法中凡与本制度有不一致之处，均以本办法为准.本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。未尽事宜由人力资源部负责解释。附件一：岗位级别标准一级：一级高管二级：二级高管三级：经理高级工程师四级：副经理中级工程师五级：部门主管初级工程师六级：程序员一级内勤七级：二级内勤说明：岗位级别标准分为管理岗和技术岗。管理岗为部门主管、副经理、经理、二级高管、一级高管；技术岗为初级工程师、中级工程师、高级工程师；五级以下岗位为基层岗位。管理岗比同等级别的技术岗位增加岗位津贴，津贴设置标准为：部门主管（200元）、副经理（300元）、经理（400元）、二级高管（500元）、一级高管（600元）高级工程师包括：系统分析师/架构师、高级产品需求分析师、高级数据处理规划师/工程师、高级测试工程师、高级项目经理、三维引擎架构师、产品经理、中级工程师包括：研发工程师、三维研发工程师、二维GIS研发工程师、数据库工程师、软件设计工程师、中级测试工程师、中级产品需求分析师、大客户经理/区域经理、项目经理、质量工程师初级工程师包括：软件开发工程师、初级数据处理工程师、初级测试工程师、初级产品需求分析师、销售主管/市场主管、会计六级岗位包括：程序员、初级测试员、数据处理员、网络管理员、出纳、业务员七级岗位包括：文员附件二：工资档次表：（草拟）序号岗位工资效益工资全勤奖工资1级2级3级4级5级6级7级1XXXXXXXXXXXXXXX一档2XXXXXXXXXXXXXXX二档3XXXXXXXXXXXXXXX三档4XXXXXXXXXXXXXXX四档5XXXXXXXXXXXXXXX五档一档6XXXXXXXXXXXXXXX六档二档7XXXXXXXXXXXXXXX三档8XXXXXXXXXXXXXXX四档一档9XXXXXXXXXXXXXXX五档二档10XXXXXXXXXXXXXXX六档三档11XXXXXXXXXXXXXXX四档12XXXXXXXXXXXXXXX五档一档13XXXXXXXXXXXXXXX六档二档14XXXXXXXXXXXXXXX三档15XXXXXXXXXXXXXXX四档16XXXXXXXXXXXXXXX五档一档17XXXXXXXXXXXXXXX六档二档18XXXXXXXXXXXXXXX三档19XXXXXXXXXXXXXXX四档20XXXXXXXXXXXXXXX五档一档21XXXXXXXXXXXXXXX二档22XXXXXXXXXXXXXXX三档23XXXXXXXXXXXXXXX四档一档24XXXXXXXXXXXXXXX二档25XXXXXXXXXXXXXXX三档26XXXXXXXXXXXXXXX四档附件三：人员任职资格标准表岗位级别岗位档次最低学历工作经验基本能力一级一档本科10年详见岗位说明书二档本科10年三档本科10年四档本科10年五档本科10年六档本科10年二级一档本科8年详见岗位说明书二档本科8年三档本科8年四档本科8年五档本科8年六档本科8年三级一档本科7年详见岗位说明书二档本科7年三档本科7年四档本科7年五档本科7年六档本科7年四级一档本科5年详见岗位说明书二档本科5年三档本科5年四档本科5年五档本科5年六档本科5年五级一档专科4年详见岗位说明书二档专科4年三档专科4年四档专科4年五档专科4年六档专科4年六级一档专科3年详见岗位说明书二档专科3年三档专科2年四档专科2年五档专科2年六档专科2年七级一档专科2年详见岗位说明书二档专科2年三档专科2年四档专科1年五档专科1年六档专科1年单纯的课本内容，并不能满足学生的需要，通过补充，达到内容的完善。在内容的选择上也要符合，儿童特点：如《狐狸和鸡》《小鸭子学游泳》《后悔也来不及》《摘草莓的小姑娘》等，这些内容都有一定的情节，都是一则有趣的小故事，通过生动的讲述，使学生头脑中形成一幅画面，得到感染，并激发了作画的愿望。每个小朋友的想法各异，通过互相描述，可进一步丰富想象，然后提供片段的描绘（指导），给学生以一定的表象，再以补画的形式要求学生创造一幅情境画（可采用故事画，也可采用连环画的形式空缺一张，要求补上），我在启发学生作想象画的时候，启发学生做到：（1）范围往广处想；（2）题材往新处想；（3）构思往妙处想：（4）构图往巧处想。儿童画就本意来说，是为了用自己的画表现自己的意愿。因此，儿童画，也可称为“儿童意愿画”，这种意愿画有很大的创造性，充分展示了儿童扩散性思维的发展程度。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档旅游行业薪酬体系设计方案目录第一章总则 3第二章薪酬总额管理 7第三章薪酬体系 10第四章年薪制 10第五章岗位绩效工资制 11第六章协议工资制 12第七章年终奖 14第八章薪酬调整 15第九章社保福利 17第十章扣款与工资发放 18第十一章附则

第一章总则第一条目的和依据为规范某某集团股份有限公司（）薪酬福利管理工作，建立（以下简称“本管理制度。第二条适用范围本管理制度适用于公司所有正式员工。第三条薪酬支付的依据公司结合区域市场和行业的薪酬状况，建立以岗位价值贡献为基础，以员工能力素质和绩效考核为核心的薪酬管理体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。第四条薪酬分配的基本原则第五条薪酬的可计量和可预期的特征第六条薪酬体系（（具体职系）第七条薪酬管理表1-1：薪酬管理职责表管理主体主要职责董事会审批公司薪酬管理制度及相关修改建议审批公司薪酬总额标准审批薪酬整体调整方案审批绩效年薪发放方案审批协议工资方案总经理办公会制定年度薪酬储备额度审核薪酬整体调整方案审批薪酬个别调整方案确定绩效年薪发放方案确定协议工资方案确定特别奖励方案裁决公司中层及以上人员的薪酬申诉与纠纷公司薪酬管理政策与制度的审核、执行总经理审核薪酬调整方案审核绩效年薪发放方案拟订特别奖励方案裁决公司基层员工的薪酬申诉与纠纷人力资源部计算公司薪酬总额拟订公司薪酬管理政策和制度拟订薪酬整体调整建议方案拟订薪酬个别调整建议方案拟订绩效年薪发放方案拟订协议工资方案对薪酬制度提出修订建议负责解释公司薪酬政策和制度在授权范围内负责特殊薪酬事项的议定和决策负责公司内部薪酬申诉的受理，并提出处理建议集团公司和景区管理公司部门长、分/子公司总经理配合人力资源部在部门范围内的解释薪酬管理制度配合人力资源部执行薪酬方案拟定部门内员工的薪酬调整建议拟定部门的年度绩效奖金分配方案第二章薪酬总额管理第八条薪酬总额的定义第九条公司年度薪酬预算总额的计算公式2-1：年度薪酬预算总额的计算年度薪酬预算总额＝预算个人平均月收入公式2-2：预算个人平均月收入的计算

112i=1

各月预算在册员工人数预算个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+预算薪酬比率R）预算薪酬比率R依据预算年度利润增长率、公司发展战略确定。预算薪酬比率R原则上不得超过20%。公式2-3：预算薪酬比率的计算预算薪酬比率R＝预算利润增长率λ×增长率调节系数αα0~（0.7公式2-4：预算利润增长率的计算预算利润增长率λ＝（本年度预算利润－上年度实际利润）/上年度实际利润第十条年度薪酬预算总额的组成从发放的性质上，薪酬总额又可以分为固定薪酬总额和浮动薪酬总额两部分。第十一条薪酬储备预留薪酬储备的提取根据公司当年经营情况、外部薪酬市场行情、公司当年薪酬政策确定，报总经理办公会批准。（5%薪酬储备第十二条年终奖总额预算年终奖总额的提取根据公司当年经营情况确定，一般占员工月度薪酬总额的10~15%。第十三条薪酬预算总额的调整当公司利润目标如期完成或超额完成时公式2-5：利润完成时公司当年实际应发薪酬总额的计算实际发放薪酬总额＝实际个人平均月收入12i=1

各月在册员工人数公式2-6：实际个人平均月收入的计算实际个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+实际薪酬比率R）公式2-7：实际薪酬比率R的计算实际薪酬比率R＝实际利润增长率λ×增长率调节系数α在目标利润能完成的情况下，α在年初确定后不予以调整。当公司目标利润未能实现时薪酬总额的调整在年底执行预算检查时，如目标利润没有实现，应通过α来调整薪酬比率R。公式2-8：利润未实现时公司当年实际应发薪酬总额的计算实际发放薪酬总额＝实际个人平均月收入12i=1各月在册员工人数公式2-9：实际个人平均月收入的计算实际个人平均月收入＝上年个人平均月收入×（1+调整后的薪酬比率R1）第三章薪酬体系第十四条职系划分《岗位职系划分表》。第十五条公司的薪酬体系包括三种不同的类型(一)年薪制适用于集团公司经营管理层、子公司总经理和部分核心业务岗位。(二)岗位绩效工资制（享受年薪制的岗位除外(三)协议工资制主要适用于临时聘用或有长期合约的高级业务人才和高级管理人才。第四章年薪制第十六条适用范围年薪制主要适用于集团公司经营管理岗位及子公司经营管理岗位：（一）集团公司经营管理岗位（总经理、副总经理、总监、总工等；（二）子公司总经理岗位第十七条年薪结构年薪总额由基本年薪和绩效年薪组成。其中基本年薪与绩效年薪的比例各为50%。公式4-1：年薪收入＝基本年薪＋绩效年薪第十八条基本年薪基本年薪是年薪中按月平均发放的部分。公式4-2：月度基本工资＝基本年薪/12第十九条绩效年薪（考核办法见《某某集团股份有限公式4-3：实际发放的绩效年薪＝标准绩效年薪×个人年度绩效系数第二十条年薪发放基本年薪每月定期发放。1第五章岗位绩效工资制第二十一条适用范围（享受年薪制的岗位除外、市场营销职系、专业职能职系和工勤技能职系的岗位。第二十二条薪酬结构采用岗位绩效工资制的公司员工的薪酬结构包含如下元素。公式5-1：个人年收入总额的计算个人年收入总额＝基本工资+岗位工资+年终奖第二十三条基本工资公式5-2：基本工资的计算基本工资=企业最低工资+工龄工资企业最低工资工龄工资2020已经超过20年工龄员工按现有工龄工资计发，不再累计。第二十四条岗位工资岗位工资与公司绩效、部门绩效考核和个人绩效考核结果挂钩，按月度发放。公式5-3：个人月度实发岗位工资的计算个人月度实发岗位工资＝岗位工资×个人绩效系数其中：个人绩效系数等于上一季度的个人绩效系数；个人绩效系数的具体确定方法参见《某某集团股份有限公司绩效管理制第二十五条年终奖年终奖的计算发放规定见本制度年终奖具体规定。第六章协议工资制第二十六条适用范围协议工资制实施的具体对象包括：高级人才：指包括专业课题负责人、专题项目开发的专家顾问等面向社会公开招聘的岗位，当目前的薪酬体制难以招聘到受聘于此类关键岗位的高级人才外部兼职人员：指公司外部人员在公司兼职担任某项工作或岗位的人员。第二十七条协议工资的确定与发放协议工资以市场价格为基础，在双方谈判的基础上确定。第七章年终奖第二十八条适用范围第二十九条年终奖预算10~15%，具体视公司年度经营情况而定。第三十条年终奖实际总额确定公式7-1：年终奖总额计算年终奖总额＝当年实际薪酬总额－已发放薪酬总额－薪酬储备－特殊奖励第三十一条员工年终奖的核算与发放享受年终奖的员工，其年终奖与部门年度考核系数、个人年度考核系数挂钩，于次年一月份核算后，按二级分配流程发放：将公司可发年终奖总额按照各部门全年考核结果的比例关系发放至部门；在部门内部按照部门内员工全年考核结果的比例关系发放。7-2：部门年终奖的计算部门年终奖分配额=公司年终奖总额×（本部门岗位价值工资总额×部门年度绩效系数）/Σ(全体参与分配部门岗位价值工资总额×部门年度绩效系数)公式7-3：个人年终奖的计算个人年终奖分配额=部门年终奖分配额×(个人岗位价值工资×个人年度绩效系数)/(∑本部门参与分配人员岗位价值工资×参与分配人员年度绩效系数）员工岗位发生内部跨部门调整的，年终奖按完整年度计算。在年终奖金发放日之前离职与公司终止劳动关系的员工，年终奖不给发放。第八章薪酬调整第三十二条薪酬调整的原则薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。第三十三条薪酬的整体调整薪酬的整体调整由公司总经理办公会在每年初根据上年度公司的经营业绩及第三十四条薪酬的个别调整薪酬个别调整分为基本工资调整、岗位工资调整。基本工资调整随着工龄的增加，工龄工资每年调整，原则上每年增加20元（并将每年1231。个人岗位工资调整个人岗位工资调整根据员工个人岗位变动和考核结果决定，每年考虑是否调整，如果调整，则包括晋级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。第三十五条薪酬的晋升通道第三十六条晋级调整第三十七条调岗调整员工调岗后，岗位工资随着岗位调整而调整，调职调整存在三种情况：若原岗位工资已高于新岗位所在职级对应的最高档工资，则按照新岗位所在职级对应的最高档工资计薪；若原岗位工资已低于新岗位所在职级对应的最低档工资，则按照新岗位所在职级对应的最低档工资计