xx置业总部薪酬管理制度V1.0

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档xx置业总部薪酬管理制度V1.0目录：1、xx地产集团薪酬福利制度2、xx置业总部薪酬管理制度V1.03、分享二手房中介公司的薪酬奖励制度公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》

第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：人力总资本任职薪金详见附件1绩效奖金月度奖金半年奖金津贴通讯津贴制装费教育培训费旅游费节日津贴补助午餐补助交通补助出差补助福利养老保险工伤保险失业保险医疗保险住房公积金汽车补贴年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假利润分享计划详见细则财富俱乐部详见细则第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。具体如下：薪酬等级一二三四五六七八九职位评估等级12345678910111213141516171819202122薪酬等级档数6档6档6档5档5档5档5档5档4档第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。第十二条职员薪酬等级的初定与调整程序1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件8），报经相关部门和领导会签，并报人力资源中心备案。2．集团职员和子公司薪酬等级在7级（含7级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。3．子公司薪酬等级在7级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理审批，报人力资源中心备案。第四章绩效奖金第十三条集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。第十四条月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。月度绩效奖金的发放额度依据职员月度绩效考核结果确定。（详见附件4《公司月度绩效奖金发放细则》）第十五条半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前6个月的绩效考核成绩，决定职员半年度绩效奖金的发放额度。（详见附件5《公司半年度绩效奖金发放细则》）第五章津贴、补助第十六条集团津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等。第十七条集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等。1．午餐补助：详见细则。2．交通补助：⑴不享受公司配车和私车公用补助的职员，公司补助180元/人·月，以现金形式按月支付。⑵乘坐公司班车上下班的职员，交通补助标准为180元/人·月。⑶享受公司配车和私车公用补助的职员，由集团为每辆车统一缴纳保险费和养路费，并按每月补助燃油费900元，依据集团车辆管理实施细则规定，以燃油票据报销。3．集团为因公赴国内外出差的职员提供出差补助，详见细则。第十八条通讯津贴根据职员行政级别，集团原则上为已转正职员，提供不同数额的通讯津贴。其中：集团总监、子公司总经理及以上职员500元/人·月；集团副总监、子公司副总经理300元/人·月；其他职员180元/人·月。1．通讯津贴以现金形式按月发放，计入职员个人帐户。2．由集团统一代交手机话费的职员，较标准之差额部分由计划财务中心提供明细，由人力资源部门在月度薪酬内调整。第十九条制装费集团为已转正的职员，按月以现金形式支付50元制装费，全年共计600元。已由集团及子公司统一制装的职员不再享受此津贴。第二十条教育培训费集团为已转正的职员，按月以现金形式支付50元教育培训费，全年共计600元。第二十一条旅游费集团为已转正的职员，按月以现金形式支付50元旅游费，全年共计600元。第二十二条节日津贴集团将根据经营情况，在节假日对在职人员以现金形式发放节日津贴：元旦300元、五一节300元、国庆节300元、中秋节300元，全年共计1200元。

第六章福利第二十三条公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资，缴费比例详见相关实施细则。第二十四条汽车补助：对于符合享受集团配车的职员，集团领导个人承担购车费的10%，其他职员个人承担购车费的20～30%，其余由公司负担的部分，按5年（60个月）进行折旧。详见集团车辆管理实施细则。第二十五条集团按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为职员提供相关假期。目前法定节假日共10天，具体为：元旦（1月1日）1天春节（正月初一）3天劳动节（5月1日）3天国庆节（10月1日）3天第二十六条带薪年假：职员在公司工作满1年可享受6个工作日的带薪休假，以后在本公司工作满一年增加1个工作日的带薪年假，最多不超过20个工作日，详见集团年休假实施细则。第二十七条其它有薪休假：公司视职员个人情况，根据管理权限批准职员申请婚假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假。第七章计算和支付第二十八条集团以现金的方式按月支付职员薪酬。第二十九条薪酬的计算周期为每个月的1日至该月的最后一日，并于次月的10日支付，如遇休假日则提前。薪酬的计算天数为每月21天，每天8小时，折合为每月168小时。第三十条试用期职员的任职薪金和绩效奖金以80%计发。第三十一条下列各项从薪酬中直接扣除：1．个人收入所得税；2．个人应承担的各项保险费用；3．缺勤扣除款；4．其它按照法律和公司规定的扣除款。第三十二条因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，集团有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。第三十三条集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前1天通知职员，并确定延缓支付的日期。第三十四条集团职员薪酬的计算公式为：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税第三十五条休假时的薪酬1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公司给予现金补贴；2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利第三十六条职员请假时的薪酬规定如下：1．工伤：应按国家有关规定执行；2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减：（任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168小时×事假小时3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减：（月绩效奖金+津贴+补助）/168小时×病假时间第三十七条职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限。1．生育、受伤、疾病或意外灾害；2．结婚。第八章薪酬调整第三十八条集团根据经营情况，每半年根据绩效考核情况对部分职员在薪酬等级内实施升档加薪。第三十九条集团根据经营情况，每年年终根据绩效考核情况对部分职员晋级加薪。第四十条职员在试用期满并转正后，工作满3个月方有调薪酬资格。第四十一条公司原则上依据职员个人对公司的贡献和绩效考核结果来决定加薪的职员名单和加薪标准。第九章薪酬发放流程第四十二条集团职员薪酬发放流程1．每月3日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件5）并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心；2．人力资源中心薪酬绩效部根据各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发薪酬，于每月5日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》；3．《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》经人力资源中心总监、计划财务中心总监、总裁审批；4．人力资源中心依据确认后得《薪酬发放表》向计划财务中心申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》；5．人力资源中心于每月10日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放职员薪酬清单。第四十三条字公司职员薪酬发放流程1．每月2日前，子公司各部门经理汇总部门资源上月考核成绩并统计职员考勤，报人力资源经理；2．人力资源经理汇总各部门职员考核成绩，于每月3日前填制《职员绩效考核成绩汇总表》，报总经理签字确认；3．《职员绩效考核成绩汇总表》经总经理签字确认后，由人力资源经理于每月5日前核算职员应发薪酬，填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报总经理审批；4．经总经理审批的《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》报集团人力资源中心总监、计划财务中心总监审批；5．人力资源经理依据确认后的《薪酬发放表》向计划财务部申领支票，并附《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》；6．人力资源经理每月10日前将支票及职员薪酬入帐明细报银行，计入职员个人帐户，同时发放职员薪酬清单；7．子公司《职员绩效考核成绩汇总表》于每月8日前报集团人力资源中心备案。第十章利润分享计划第四十四条集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。（详见附件7《公司利润分享计划实施细则》）第十一章财富俱乐部第四十五条集团为留住人才，激励职员，将推行财富俱乐部积分计划。（详见附件8《公司财富俱乐部管理实施细则》）第十二章附则第四十六条对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。第四十七条本制度各条款对公司所有职员进行公开，解释权归集团人力资源委员会。第四十八条本制度自2002年4月1日开始执行。附件：1．公司任职薪金等级表2．公司职位评估等级表3．公司职员薪酬等级情况表4．公司月度绩效奖金发放细则5．、公司半年度绩效奖金发放细则6．职员绩效考核成绩汇总表7．公司利润分享计划实施细则8．、公司财富俱乐部管理实施细则9．职员薪酬等级确认表110．职员薪酬等级确认表2

附件1公司任职薪金等级表职位等级薪酬档次一级二级三级四级五级六级七级八级九级E300400550D320430590720880110013801750C3404606307709501190150019502360B36049067082010201280162021502660A38052071087010901370174023502960S40055075092011601460186025503260档差额203040507090120200300职位评估等级12-34-56-1011-1314-1617-1819-2122

附件2公司职位评估结果薪金等级任职职级集团职位鸿运职位房产职位城市职位物业职位航青职位922总裁821鸿运总经理20总工程师房产经理计划财务总监城市经理人力资源总监战略规划部总监19公司创新总经理信息管理总监副总经理物业总经理航青总经理经营开发总监副总经理1市场开发总监经济法律总监718金融资本部经理副总经理（营销）副总经理总工程师总会计师17计划财务副总监营销执行总监销售总监副总经理2项目监理总监1人力资源副总监规划设计部经理信息管理副总监工程部经理经营开发副总监市场开发副总监经济法律副总监金融信贷部经理薪酬绩效部经理616企业文化部经理营销执行副总监副总经理信息资源部经理项目监理总监215战略规划部经理计划财务部经理计划财务部经理工程部经理项目经理1计划财务部经理信息管理部经理工程部经理销售部经理计划财务部经理经营部经理销售部经理客户服务部经理预算合约部经理客户服务部经理计划财务部经理销售部经理预算合约部经理策划总监客户服务部总监市政配套部经理预算合约部经理市场推广部经理信息管理部经理信息管理部经理策划部经理经营部经理14招聘培训部经理工程部经理助理工程部经理助理工程部经理助理拓展部经理计划经营部经理经营管理部经理信息管理经理助理销售经理助理客户服务部经理助理软件部经理法律事务部经理人力资源经理客户服务经理助理人力资源经理市场研究部经理规划设计部经理助理人力资源经理客户服务部经理经营部经理助理经营部经理助理行政管理部经理预算合约部经理助理技术管理部经理销售部经理助理总裁秘书处经理客户服务部经副总监市场推广部经理助理

（续表）薪金等级任职职级集团职位鸿运职位房产职位城市职位物业职位航青职位513主管会计土建工程师信息管理部经理暖通工程师销售部经理项目物业部经理人力资源经理12各部门经理助理室内工程师土建工程师项目经理2信息管理部经理暖通工程师项目工程部经理电气工程师11总裁秘书土建工程师出纳电气工程师暖通工程师410人力资源主管预决算工程师市政配套前期主管总经理办公室主任人力资源经理电气工程师销售主管项目客服主任总监代表销售主管客户服务主管工程监理部经理结构工程师材料设备主管客户服务主管策划主管规划开工主管规划设计主管市政配套主管土地开发主管9公关活动主管市政主管信息管理部经理助理招标主管计划经营部经理助理8编辑内业工程师预算工程师美术编辑客户服务主管7网络维护主管行政主管策划员项目保安主任媒体关系主管项目保洁主任6车务主管销售部行政主管项目工程部主任35总务后勤协调合同律师总经理办公室秘书专业监理工程师1安全文明施工主管市政职员平面设计主管土建预算员土建技术员电气预算员客户服务员4文档主管档案资料主管人力资源主管行政主管行政主管文档主管行政主管销售员信息主管销售员销售员前台接待内业主管汽车司机销售员23行政助理档案主管专业监理工程师2销售内勤监理员2内业资料员后勤司机行政主管11信息录入员前台接待信息资料管理

附件4公司月度绩效奖金发放细则一、宗旨为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。二、原则1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一种手段。2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人《月度绩效规划与评估表》和《相关行为评价表》。每月结束后2个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对职员的月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请参阅绩效考核手册）。2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团各子公司总经理复核及批示。4．每月5日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员个人帐户。四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度。五、职员月度绩效考核的内容与时间职员月度绩效考核的内容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系：1．职员月度绩效考核得分：职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例：以某职员为例第一部分工作要项（占总权重50%）绩效计划阶段考核阶段序号工作要项（依据岗位职责）衡量方法指标权重%评分加权分数1A30%41.22B20%40.83C20%51.04D20%40.85E10%20.2100%4.0

第二部分关键相关工作行为（占总权重50%）A重要度关键相关行为1——客户服务意识自我评价B经理评价C分数（A×B）3分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺3393通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象3392积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速5483与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系339小计11小计35A重要度关键相关行为2——协作意识自我评价B经理评价C分数（A×B）3与团队成员齐心协力，分享信息44122尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作5482主动地鼓励与支持团队成员达到目标4483善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能3412小计10小计40A重要度关键相关行为3——敬业意识自我评价B经理评价C分数（A×B）3建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素4393不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度2391为保证任务的完成、愿意付出额外的时间和努力3442坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底4510小计9小计32A重要度关键相关行为4——学习与创新精神自我评价B经理评价C分数（A×B）2依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部门人才发展战略4483积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面4393按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的方式处理新的或不同的问题44123消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势4412小计11小计41A重要度关键相关行为5——注重成效自我评价B经理评价C分数（A×B）3在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽力如期完成任务，如遇到困难，及时做出决定，以实现承诺34123制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成目标成果44122事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解决4481决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源555小计9小计37A重要度关键相关行为6——诚信精神自我评价B经理评价C分数（A×B）3信守对社会、公司、客户、同事的承诺44123言行一致44123客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德44123客观公正地自我评价，勇于承担责任4412小计12小计48重要度合计62行为评价合计233相关行为评价加权分数=行为评价合计分数÷重要度合计分数=233÷62=3.75综合评价分数=工作绩效评估加权分数×50%+相关行为评价加权分数×50%=4.0×50%+3.75×50%=3.872．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系职员月度绩效考核成绩（X）奖金比例（A为任职薪金的3.38倍）优异（4.4＜X≤5.0）绩效奖金系数·A（按公式1计算）良好（4.0＜X≤4.4）绩效奖金系数·A（按公式1计算）合格（3.0＜X≤4.0）绩效奖金系数·A（按公式1计算）改进（2.6＜X≤3.0）绩效奖金系数·A（按公式1计算）处理（X≤2.6）无月度绩效奖金公式1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5X=5时绩效奖金为最高值120%·A3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部门整体绩效考核成绩均在4.4分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或子公司整体内调配。七、申诉凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受理。八、附则（一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核绩效成绩，再呈批示。（二）本细则自2002年4月1日开始执行。

附件5公司半年度绩效奖金发放细则一、宗旨为了建立公司公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。二、原则1．半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激励的一种手段。2．职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源部门根据考核成绩确定职员半年度绩效奖金发放数额。三、集团半年度奖金核算与发放程序1．集团各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）半年度绩效考核每半年一次，详细内容请参阅《公司绩效考核管理手册》。2．在每年7月10日和次年1月10日之前，各级职员由直接上级经理完成对其半年度绩效考核工作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度绩效考核成绩。3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团各子公司总经理复核及批示。4．每年7月15日和次年1月15日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕，由人力资源部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员个人帐户。四、职员半年度绩效考核成绩与半年度绩效奖金的关系职员半年度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的半年度绩效表现。通过相关公式计算后，得出每位职员的半年度绩效考核总得分。不同的绩效考核得分对应不同的奖金额度。五、职员半年度绩效考核的内容与时间各级职员半年度绩效考核内容与时间详见《公司绩效考核管理手册》。六、职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系1、职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由直接上级通过半年度绩效考核评价而定，见如下范例：月度考核内容月度考核得分月度综合考核得分1月工作要项4.34.25相关行为4.22月工作要项4.44.35相关行为4.33月工作要项3.84.15相关行为4.54月工作要项4.254.17相关行为4.105月工作要项4.54.3相关行为4.16月工作要项4.34.3相关行为4.3半年度考核综合得分4.252．职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系职员半年度绩效考核成绩（X）奖金比例（A为任职薪金的1.07倍）优异（4.4＜X≤5.0）绩效奖金系数·A（按公式2计算）良好（4.0＜X≤4.4）绩效奖金系数·A（按公式2计算）合格（3.0＜X≤4.0）绩效奖金系数·A（按公式1计算）改进（2.6＜X≤3.0）绩效奖金系数·A（按公式1计算）处理（X≤2.6）无月半年度绩效奖金公式1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5公式2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2X=5时绩效奖金为最高值150%·A3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算，如果部门半年度整体绩效考核成绩均在4.4分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或子公司整体内调配。七、对不同绩效等级职员的奖励方案本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。绩效总评分绩效等级激励与惩罚物质激励与惩罚精神激励与惩罚4.4～4.5优异1．超额半年度奖金（最高值为150%）2．通过公开竟聘、择优提职3．加薪晋档4．列入财富俱乐部加分要项1．请家属参加公司荣誉活动2．荣誉表彰4.0～4.4良好1．半年全额奖金的100%起2．人力资源委员会决策加薪晋档3．优先考虑列入财富俱乐部加分要项集团表彰精神奖励3.0～4.0合格半年全额奖金按对应关系递减培训2.6～3.0改进半年全额奖金按对应关系递减请家属参加集团活动＜2.6处理1．无奖金2．降低薪酬档次限期改进，如未有良好转变者辞退

八、申诉凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查，申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。九、附则（一）各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核绩效成绩，再呈批示。（二）本细则自2002年4月1日开始执行。

附件6职员绩效考核成绩汇总表序号姓名部门职位工作绩效评估加权分数相关行为评估加权分数综合得分备注合计——————制表人：制表日期：审核人（总经理/总监）：

附件7公司利润分享计划实施细则一、宗旨为了鼓励公司集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司全体职员将享受公平、公正的年度利润分享计划。本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依据。所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核总评成绩两项条件，参与利润的分享。二、原则1．集团和各子公司利润分享是公司集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上，对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。2．利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表现。3．集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享，以确定本人具体可分享利润总额。三、集团和各子公司年度利润分享实施方法1．集团和各子公司年度可分享利润总额的确定集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。2．利润总额如何分配集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余80%将依据集团和各子公司职位评估结果与职员年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。依据职位评估结果确认每一岗位年度可分配利润总额基数（按照集团新的薪酬制度与职位评估结果）例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享总额为300万元。职级岗位数任职薪金月度薪酬（包括津贴补助）年度总薪酬各岗位利润分享基数（年度薪酬总额×80%）1级2400319038280306242级449036024322434579.23级4590406048720389764级972046565587244697.65级388053886465651724.86级19119068088169665356.87级4146081649796878374.48级1220011573138876111100.8某子公司年度薪酬总额378万某子公司年度利润分享总额300利润分享系数300/378=80%依据职位评估结果，每位职员都处于某一职级，将个人岗位年度总报酬乘以80%，即为本人年度可分享利润总额基数。依据年度绩效考核确认每位职员年度可分享利润具体比例。范例：某部门经理职级6级任职薪金6C1190元年度总薪酬81696公司年度可分享利润总额为300万元利润分享系数=300/378=80%本岗位可分配利润总额基数=年度总薪酬×80%=65356.8元如该经理年度绩效考核成绩为优秀：年度利润基数=150%×65356.8=98035.2元四、职员年度利润分享总额的分配体系职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与公司整体绩效表现，由于各岗位工作特性不同，其中三项表现所占权重不同。具体比例见以下表格：岗位利润分享总额的权重关系个人绩效得分直接所属部门绩效得分公司整体绩效得分总计副总经理60%040%100%部门经理70%030%100%职员80%10%10%100%五、职员年度绩效总得分的确认1．该职员年度绩效总得分由3部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力资源委员会确认的绩效达成率。4．个人参与利润分享的总体年度绩效总得分=职员个体绩效得分×个人权重+部门绩效得分×部门权重+公司整体绩效得分×公司权重例如，某职员：绩效考核成绩所占权重加权得分职员4.2580%3.40部门4.0510%0.40公司3.810%0.38职员年度绩效考核总得分4.185．职员年度绩效评等约束：年末考核作业时，依部门职员个人年度绩效考核总点值予以评等。（详见公司考核制度）6．职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系职员年度总绩效等级（X为职员绩效成绩）利润分享比例（A为本职位利润分享基数）优异（4.4＜X≤5.0）利润分享系数·A（按公式2计算）良好（4.0＜X≤4.4）利润分享系数·A（按公式2计算）合格（3.0＜X≤4.0）利润分享系数·A（按公式2计算）改进（2.6＜X≤3.0）利润分享系数·A（按公式2计算）处理（X≤2.6）无公式2：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2X=5时利润分享为最高值150%·A六、申诉凡个人对直接上级所评定的绩效考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行复核。申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。七、附则（一）各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管，重新审核绩效成绩，再呈批示。（二）本细则自2002年4月1日开始执行。

附件8公司财富俱乐部管理实施细则一、宗旨1．为了提升公司整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，完善集团各项管理制度，提高职员工作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与企业共同发展、共同进步的目的。2．本制度所谓的财富，既包括物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在集团经营管理单位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长。3．集团财富俱乐部追求的目标是让公司成为礼聘人才、创造人才、开发人才资源的行业领导型企业。二、原则1．鼓励先进，激励与创造杰出人才。2．对为集团做出贡献的职员给予公平、公正，竞争性回报。3．对集团文化认同与绩效实现两方面并重，集团认同的优秀人才一定是即能认同与发扬公司企业文化，同时又能有杰出的绩效表现的员工。4．本着将职员的职业生涯发展与人生事业梦想与集团公司高速成长机密结合的指导思想。三、集团财富俱乐部操作方法1．财富积分与财富回报财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报。2．财富积分与财富回报关系财富俱乐部职员财富积分职员财富回报现金部分表彰与职业生涯成长部分5020万元在职教育培训、国外旅游、特殊表彰（如白金LOGO等）、入选公司名人录、名誉董事6030万元7045万元8668万元100100万元职员在财富积分达到一定程度后，除了大额的现金回报以外，集团将通过各种形式给予职员表彰与职业生涯成长支持3．财富积分方法所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划，在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现后分数将继续累计。以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项。财富积分分类奖项等级积分项目积分额度备注钻石级财富奖项公司奖11评奖细则请参阅集团《公司先进集体与先进个人奖励细则》及相关奖励细则年度优秀工作者5见义勇为获得社会嘉奖6经营管理杰出贡献奖6千里马奖6企业文化建设杰出贡献奖6铂金级财富奖项先进工作者4非销售人员销售业绩达到450万元4年度全勤奖4合理化建议奖一等奖2年度销售冠军奖2战略拓展奖2技术创新奖2管理创新奖2集团品牌贡献奖2黄金级财富奖项最佳企业文化实践奖1文化活动优秀奖1优秀撰稿人1教育奖124爱车模范奖14．财富回报细则财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富兑现，财富兑现要符合以下条件：积分必须达到50分方可第一次提出财富领取申请。财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到57分，他只能领取50分的财富奖项，财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。5．财富积分评奖细则（略）四、附则（一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心，由中心负责人阐明解释。（二）本细则自2002年4月1日起执行

附件9-1职员薪酬等级确认表1单位；姓名所在部门确认内容□初次定级入职时间：；职位：；薪酬等级。□职位调整调整时间：；原职位：；薪酬等级。现职位：；薪酬等级。□其它 人力资源经理：日期：部门经理意见总经理/总监意见人力资源中心总监意见总裁意见此表适用于集团资源及公司薪酬等级在7级（含7级）以上职员薪酬确认。

附件9-2职员薪酬等级确认表2单位；姓名所在部门确认内容□初次定级入职时间：；职位：；薪酬等级。□职位调整调整时间：；原职位：；薪酬等级。现职位：；薪酬等级。□其它 人力资源经理：日期：部门经理意见总经理意见此表适用于子公司薪酬等级在7级（含7级）以下职员薪酬确认。此表确认后报人力资源中心备案。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档隆基泰和置业总部薪酬管理制度V1.0第一章总则目的为不断完善隆基泰和置业总部（以下简称“置业总部”）薪酬管理，充分体现员工贡献与价值，提升员工绩效，实现公司经营目标，特制订本制度。适用范围适用于置业总部全体正式员工（含试用期员工）。工勤人员、实习生详见本制度后续单独规定。管理原则一、薪酬确定需兼顾薪酬外部公平、内部公平和个人公平；同时确保整体薪酬水平具有一定的市场竞争力。二、薪酬分配主要依据岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考京津冀地区同行业类同岗位的薪酬水平。三、薪酬调整遵照人力成本增长与企业经营发展和效益提高相适应的原则。职责划分一、董事长审批授权范围内人员的薪酬调整。二、总裁（一）审定置业总部整体薪酬策略和方案、年度预算。（二）审批授权范围内人员的薪酬调整。二、置业总部人力资源部（一）制定/修订/执行置业总部薪酬策略与方案。（二）制定/执行置业总部年度薪酬预算，统筹各事业部年度薪酬预算并监督执行。（三）制定置业总部员工调薪方案，审核授权范围内员工调薪的合理性。三、各事业部人力资源部（一）制定/修订/执行本单位薪酬策略与方案，并报备。（二）制定/执行本单位年度薪酬预算。（三）制定员工调薪方案，审核授权范围内员工调薪的合理性。四、各事业部财务管理部门薪酬资金的核算拨付机构，负责审批后薪酬资金的按时核算及拨付。第二章细则薪酬发放一、薪酬构成员工薪酬构成包括：固定工资、绩效工资、提成/奖金、补贴津贴、年度奖金等，并根据不同薪酬分配形式及职位特点进行不同的组合。二、薪酬核算（一）正式员工1、固定工资根据员工月度出勤情况核发，核算公式为：月度固定工资＝固定工资/月度满勤天数×月度出勤天数。2、绩效工资根据员工绩效考核结果核发，核算公式为：月度绩效工资=绩效工资×绩效系数/月度满勤天数×月度出勤天数。3、提成/奖金根据员工业绩达成情况并参考出勤情况按规定方法进行核发。4、补贴津贴根据员工月度出勤情况核发，核算公式为：月度补贴津贴=月度补贴津贴标准/月度满勤天数×月度出勤天数。5、年度奖金根据公司整体经营情况、业绩达成情况及员工年度考核结果、出勤等情况核发。（二）工勤人员工勤人员无绩效工资，固定工资、补贴/津贴需根据其实际出勤天数核发。（三）实习生未毕业的实习生，公司按照实际出勤天数核算日薪，每月发放。实习期间，实习生除日工资外无奖金、补助、福利等任何其他的货币或非货币形式薪酬收入。（四）其他1、脱产培训人员的薪酬根据公司审批记录核算。2、休假期间的薪酬核发需参照置业总部考勤和假期管理相关制度执行。三、薪酬发放各项薪酬福利发放时间如下表：薪酬元素核发周期核发时间备注月度固定工资/福利/补贴月度发放次月25日前绩效工资月度发放次月25日前提成/奖金月度发放次月25日前年终清算次年春节前后可根据情况分次发放年度奖金年终兑现次年春节前后特殊奖励//视情况而定四、资料提报涉及工资核发的绩效、考勤、奖金、福利等资料需于每月10日前交至置业总部人力资源部薪酬人员，否则，薪酬人员有权将涉及资料短缺部分的薪酬于次月进行发放。薪酬预算一、预算确定每年年底，各级人力资源部根据本年度业绩、薪酬支付总额、次年度经营计划、人员定编等，预测次年薪酬预算，按规定报批通过后方可执行。二、预算执行年度薪酬预算执行过程中，各级人力资源部门需按月统计人工成本执行情况并定期分析偏差产生原因，年底完成全年人工成本执行情况分析并作为下一年度预算制订参照依据。定薪及调薪员工定薪、调薪标准及操作细则详见相关管理规定。一、员工定薪（一）正式工定薪新入职正式工薪酬的确定，应在招聘阶段由招聘负责人根据置业总部薪酬标准及应聘人员的实际情况提议，按授权经人力相关负责人同意，并与当事人协商一致后，签订薪酬确认文件，审批通过后，以此作为员工试用期及转正后薪酬确定及核发依据。（二）实习生定薪新入职实习生薪酬的确定应在实习期开始前由招聘负责人根据公司实习期统一薪酬标准及应聘人员的实际情况确定，签订《就业实习协议书》，加盖公司人力资源部公章后，以此作为实习生实习期间薪酬确定及核发依据。（三）工勤人员定薪新入职工勤人员薪酬的确定应在招聘阶段由招聘负责人根据公司工勤人员统一薪酬标准确定，当事人接受后，由招聘负责人最终出具相应的薪酬说明文件，以此作为工勤人员工作期间薪酬核发的依据。二、业绩优秀调薪（一）调薪频率原则上每年开展一次调薪（一般为3月），由置业总部人力资源部依据公司上年度实际经营业绩，汇总各中心调薪申请，结合市场薪酬水平变化，制定薪酬调整方案，报人力主管领导审批后执行。（二）调薪管控1、置业总部全年因调薪增加的薪酬费用总额≤上年度实际薪酬支出总额10%，并确保调薪后年度薪酬预算不超支。2、置业总部各中心年度调薪人次≤本中心在岗人数的30%。3、原则上，员工单次调薪幅度上限不得超过50%（晋升调薪、调岗调薪等情况除外）。（三）调薪资格审核符合下列情况之一的人员不得调薪：1、入职不满1年，或距离上次调薪不满1年（因岗位变动调薪或薪酬结构调整除外）。2、近一年月度绩效等级累计3次C级（含）以下的，或近半年/一年绩效等级为C级（含）以下。3、近一年存在重大工作失误或行政处罚或OA通报记录。4、超出现有职位薪酬上限。三、个别调薪（一）晋升调薪1、员工晋升转正通过后，人力资源部结合员工试岗期工作表现及所属中心负责人意见，确定员工调薪幅度，原则上调薪幅度不得超过80%。2、现有薪酬超出晋升后岗位薪酬上限者，晋升后不予调薪。3、晋升调薪自晋升转正后开始执行，其中当月15日（含）前转正的，自当月1日起执行调整后薪资标准；当月15日后转正的，自次月1日起执行调整后薪资标准。（二）调岗调薪1、员工因工作需要进行降职调整或岗位变动，人力资源部根据变动后岗位薪酬等级及定薪原则结合相关领导意见，对员工薪酬予以调整。2、员工调岗调薪自岗位调整后开始执行：当月15日（含）前调岗的，自当月1日起执行调整后薪资标准；当月15日后调岗的，自次月1日起执行调整后薪资标准。岗位调整以人事任命生效时间为准；无任命者以OA调动流程明确的调动生效时间为准。（三）降薪调整1、因故需对员工薪酬进行调减，则人力资源部根据实际情况结合相关领导意见，对员工薪酬予以调整。2、员工降薪当月15日（含）前发生的，则当月1日起执行降薪后标准；当月15日后发生的，次月1日起执行降薪后标准。四、权限管控（一）调薪审批1、置业总部各级人员调薪审批参照授权发文执行。2、各事业部人员调薪需按照授权体系完成逐级审批。批量调薪需经置业总部人力资源部审核，人力主管领导审批通过后方可执行。（二）调薪申诉1、置业总部管理序列8-11级员工调薪申诉由董事长裁决。2、置业总部管理序列6-7级员工调薪申诉由总裁裁决。3、置业总部专业序列3-6级员工调薪申诉由人力主管领导裁决。4、置业总部专业序列1-2级员工调薪申诉，由所属中心负责人负责沟通解释，若中心负责人同意员工本人申诉意见，则统一向人力资源部薪酬负责人反馈员工申诉意见，人力资源部负责人进行裁决。（三）其他权限1、员工所属中心负责评价拟调薪人员的工作业绩和日常表现，具体调薪金额和调薪幅度由人力资源部根据薪酬等级及年度预算等情况确定。2、人力资源部对调薪结果未进行最终反馈前，各级管理者不得提前允诺、暗示或告知员工本人。3、雏鹰（入职3年内）、实习生、工勤人员整体薪酬标准的调整，由置业总部人力资源部统一发起。五、调薪流程（一）中心负责人提出下属员工调薪申请，人力资源部结合用人部门意见对员工进行业绩、表现、态度等综合评定。（二）符合调薪申请条件及公司整体人力资源战略的，由人力资源部确定调薪幅度，填写《调薪申请单》（见附件1），逐级签批。（三）签批通过，人力资源部向员工本人反馈调薪结果，发送《调薪通知函》（见附件2）。备注：员工岗位晋升产生的调薪需另附人事任命发文、试岗期转正证明及审批资料；员工降职、转岗、降薪产生的调薪需另附人事任命发文或相关证明和审批材料。薪酬保密一、薪酬信息范围员工的薪酬信息，包括：员工月度基本工资信息、绩效工资/奖金信息、提成奖金/佣金收入信息、各项补贴收入信息、年终奖金收入信息及其他薪酬相关收入信息。二、薪酬保密要求（一）全体员工员工不得在任何公共或私人场合谈论其他员工的薪酬信息或将自己的薪酬信息泄露给他人。若员工本人对自己的薪酬有疑义，可直接咨询人力资源部薪酬专员。（二）薪酬核发人员人力资源部薪酬模块人员以及财务部接触到薪酬信息的管理人员和工作人员，对所接触的薪酬信息资料负有保密责任，不得以任何形式对外透露。涉及薪酬信息的任何电子版文档须统一加密，密码持有者只可告知有知情权的公司管理人员和工作人员；涉及薪酬信息的所有纸质版文档须由人力资源部门薪酬专员统一负责归档和保管，不得由人力资源部其他人员保管；财务留存的薪酬相关电子版和纸质版文档由财务系统指定人员负责加密、归档和保管，并严格做好保密工作。（三）员工上级领导严禁各级管理者以平衡团队薪酬、工作激励等理由向人力资源管理部索要下属员工的薪酬信息。（四）其他人员1、招聘人员因工作需要了解到的员工薪酬信息，不得以任何形式对外透露，且员工聘用意向书等表明员工具体收入数据的电子版或纸质版文档不得存放在人事档案中，须统一交给人力资源部薪酬专员保管和存档。2、法务等其他部门人员在审核员工薪酬信息证明类文件时，仅可审核文件范本，不得审核员工的具体薪酬信息。3、其他因工作原因了解到员工薪酬信息的人员不得以任何形式对外透露，或向人力资源部工作人员打探工作事项范围外人员的薪酬信息。三、其他规定关于薪酬保密的其他规定参见员工入职时与公司签订的保密协议中条款。罚则一、薪酬核发相关罚则（一）因薪酬核发失误导致员工薪酬超发，员工应立即返还超出额，否则，公司有权在次月发薪时直接扣除；若员工拒不归还，公司将追究其法律责任。（二）因薪酬核发失误导致员工薪酬发放不足，公司于次月及时补发，补发时效为同一自然年内，跨年失效。二、调薪管控相关罚则（一）人力资源部反馈调薪结果前，各级管理者提前允诺、暗示或告知员工本人调薪额度，造成不良影响者，根据影响范围及后果，分别给予警告、OA通报批评或更加严厉的行政处罚，并处以100-500元不等的罚金。（二）未按照规定调薪流程操作者，根据违反严重程度及所造成的不良影响范围及后果，分别给予口头警告、OA通报批评或更加严厉的行政处罚，并处以50-300元不等的罚款。三、薪酬保密相关罚则（一）违反薪酬保密规定者，一经证实，全额扣发其月度薪酬，同时根据影响范围及后果，分别给予警告、通报批评或更加严厉的行政处罚。（二）任何探听或恶意泄露员工薪酬信息造成公司内部或社会不良影响者，一经证实立即与其解除劳动合同。同时，公司保留追究相关责任人员法律责任的权利。（三）其他违反薪酬保密的惩罚措施参见员工入职时与公司签订的保密协议中条款。第三章附则附件附件1：《调薪申请单》附件2：《调薪通知函》相关文件《隆基泰和置业总部考勤和假期管理制度》《隆基泰和置业总部绩效管理制度》《隆基泰和置业总部福利管理制度》生效日期及解释权限一、本制度由置业总部人力行政中心负责解释和修订。二、本制度自下发之日起生效，生效后凡与本制度相悖的制度、规定或办法，以本制度为准。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档某二手房中介公司的薪酬奖励制度（**房地产内部文件）**房地产中介事业部所有家人们,按照公司经营理念和管理模式，结合当前房地产中介行业的行业特性,我们本着责、权、利相统一的原则，构造适当工资档次落差，建立能够充分调动工作积极性的奖励激励机制及规范合理的工资分配制度。薪酬模式=底薪+提成+奖金+补贴+分行分红+其它福利一、底薪：岗位名称实际收佣（基本目标）底薪备注区域经理300000元以上（所辖分行总业绩，除代办费）1700元（含话费）1、见习经纪人开单入职（转正）:详见最新管理办法2、分行人数规模为8-12人（含分行经理及分行秘书），转正人数不超过8个，见习人数不超过3个。3、A.优秀经纪人当月没开单底薪降为经纪人档次,等二个月没开单降仍为经纪人档次,第三个月没开单降为见习经纪人,第四个月没开降为零底薪或劝退。B.经纪人第三个月没开单降为见习经纪人,第四个月没开单降为零底薪或劝退。C.见习经纪人如季度售单零开单者直接降为零底薪或劝退。高级分行经理100000元以上1900元（含话费）分行经理65000元以上1700元（含话费）见习分行经理45000元以上1400元（含话费）储干15000元以上1000元皇牌经纪人25000元以上2000元优秀经纪人实际收佣10000元以上950元经纪人实际收佣5000元以上850元见习经纪人实际收佣3000元以上650元行政经理1300-1800试用期1300元，以后视工作质量另定内网管理员900-1300试用期900元，其余同上数据统计员900-1300试用期900元，其余同上客服人员900-1300试用期900元，其余同上分行秘书试用期800元无提成分行秘书的考核由总部进行考核，考核后定薪;晒房网0797sf、58同城、赶集网等外网房源管理员工资与内网管理员同。转正后1000元+提成注：1、见习分行经理以上级别从每月底薪工资中拿出400元作最低目标任务金；2、见习分行经理以上级别每月最低任务要求为：基本目标×40%(暂定)，如未完成则扣除当月目标任务金。(未来将视各分行成本核算单独制定目标比例)二、提成：岗位名称实际收佣提成备注区域经理50000元以下2%提成制度采用差额累进计算方法。50001-120000元2.5%120001元-20万3%200001元-28万3.5%280001元-40万4%400001元以上5%分行经理5000元以下5%分行经理提成基数以人均实际收佣为基数；分行经理提成计算方法：〔（本月实收佣金/分行优秀经纪人人数）×提成比例〕×分行优秀经纪人人数=分行经理提成收入。5001-12000元7%12001-24000元9%24001-4000元10%40001元以上13%经纪人0-5000元15%1、经纪人业务提成后还须扣除盘源拓展分配部分才是经纪人实得提成；2、房源提供提成10%，有钥匙加5%，普通委托加5%，独家委托再加5%。15天含15天未跟进转为无主盘。5001-12000元20%12001-28000元26%28001-42000元30%42001元以上35%行政经理部门实际收佣（除代办费）0.3%鼓励后勤服务人员拓展房源,可享受房源提成,详情见<同欣地产中介事业部业务管理办法>.晒房网0797sf、58同城、赶集网等外网房源管理员提成与内网管理员同内网管理员同上0.15%数据统计员同上0.15%客服人员同上0.15%店务秘书分行当月实收佣金0.3%提成制度采用差额累进计算方法，比如：A、某分行本月实收佣金85000，而该分行达到优秀经纪人标准的员工数为7人，则该分行经理本月提成实际收佣基数为：85000/7=12142.86元。提成收入计算方法及结果为：〔5000×5%+7000×7%+142.86×9%〕×7=5270元。B、某分行经纪人本月实收佣金36000元，则