包头东宝生物技术股份有限公司高管人员薪酬管理与考核办法-百度汇总资料

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档包头东宝生物技术股份有限公司高管人员薪酬管理与考核办法-百度汇总资料目录：1、包头东宝生物技术股份有限公司高管人员薪酬管理与考核办法-百度汇总资料2、安徽亿科草生物技术有限公司电商部绩效考核方案(初稿)3、山东宇程生物科技有限公司高层经理绩效考核包头东宝生物技术股份有限公司高管人员薪酬管理与考核办法第一章总则第一条为进一步提高公司管理水平,建立和完善经营者的激励约束机制,充分调动高级管理人员的积极性和创造性,提高企业经营管理水平,保证公司健康、持续、稳定发展。依据《公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等有关法律、法规的规定,公司董事会薪酬与考核委员会参照其他上市公司的薪酬制度,拟定了本办法。第二条本办法所称高管人员指在公司担任直接经营管理职务的高级管理人员,包括:(一总经理;(二副总经理;(三财务总监;(四董事会秘书。第三条公司高管人员的薪酬考核以公司经济效益为出发点,根据高管人员分管工作目标和公司年度经营计划,进行单独指标与综合指标相结合的考核办法。第四条公司高管人员年度薪酬的确定遵循以下原则:(一责任原则:按工作岗位、工作成绩、贡献大小及责权利相结合等因素确定各个岗位薪酬标准。(二绩效原则:高管薪酬与个人岗位职责目标完成情况挂钩,与工作创新、提高公司综合实力相关。奖罚结合。(三统筹兼顾原则:高管薪酬与公司经营业绩及经营目标的完成情况挂钩。(四增长原则:根据公司各项经营指标的增长比例每年对薪酬进行浮动,具体比例由公司董事会确定。(五竞争原则:薪酬水平需参照同行业及同地区类似上市公司标准,保持公司薪酬对高管的吸引力及在市场上的竞争力。(六激励原则:根据公司的发展目标制订不同阶段的激励方案,包括采取股权、福利、荣誉、其他特殊奖励的方式来确保公司发展目标的实现。第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行考核以及确定年度薪酬分配的管理机构。具体测算和兑现工作由公司人力资源部和财务部负责实施。第六条薪酬与考核委员会由三名董事组成,其中独立董事占多数。薪酬与考核委员会设召集人一名,由独立董事委员担任,负责主持委员会工作。第三章年度薪酬的构成和标准第七条高管薪酬实行年薪制,由以下几个部分构成:基本年薪+绩效年薪+福利补贴+特殊贡献奖励+长期股权激励(暂缓。(一基本年薪(SB:基本年薪是高管年薪中的固定部分,根据任职年限、入职谈判结果确定。该部分年薪不进行考核,按实际工作月份发放。(二绩效年薪(PRP:绩效年薪是高管年薪中的浮动部分,与个人管理目标直接挂钩,与公司的经营目标间接挂钩,根据公司与高管签订的《目标责任状》所列示的KPI指标完成情况,和公司年度经营计划工作目标整体完成情况,进行综合考核,按照考核结果确定高管人员的绩效年薪收入。具体考核办法如下:1、总经理考核指标绩效薪酬权重备注公司经营目标100%EPS(每股收益30%重点考核指标加权平均净资产收益率20%重点考核指标KPI-1(不定项15%次重点考核指标KPI-2(不定项15%次重点考核指标KPI-3(不定项10%公司动态改进指标KPI-4(不定项10%公司动态改进指标2、副总经理、财务总监、董事会秘书考核指标绩效薪酬权重备注高管职责目标75%KPI-125%分管工作重点考核指标KPI-220%分管工作次重点考核指标KPI-315%分管工作创新管理与任期增长KPI-415%分管工作动态改进指标公司经营目标25%EPS(每股收益15%公司目标完成情况加权平均净资产收益率10%公司目标完成情况合计100%(三福利补贴(MB:包括国家法定福利、节日福利、公司保障性福利及公司关怀性福利。(四特殊贡献(DH:公司在经营过程中对有特殊贡献或完成重大临时性事项所进行奖励。(五长期股权激励(暂缓执行:公司或公司股东为了公司发展需要制定的长期股权激励计划。第八条基本年薪与绩效年薪比例及标准(一考核比例:1、总经理基本年薪与绩效年薪比例控制在50%:50%左右;2、副总经理、财务总监、董事会秘书基本年薪与绩效年薪比例控制在60%:40%。(二年薪标准(基本年薪+绩效年薪:单位:万元职务基本年薪绩效年薪绩效系数两项合计备注总经理2520445市场营销、宣传、运营副总经理对外关系、投资24163.440(兼董事会秘书融资、法务、技术合作等生产副总经理生产、设备、仓21143.235(兼总工程师储、项目工程等财务总监18123.130财务、稽核1、根据绩效系数计算绩效年薪的方法:XX副总经理PRP标准=总经理PRP/总经理PRP系数*80%*XX副总经理PRP系数2、绩效年薪兑现计算方法:XX副总经理PRP=[∑(S/T*个人KPI权重+∑(CS/CT*公司KPI权重]*PRP标准注:T:考核目标值;S:考核完成值;KPI:考核指标;CT:公司考核目标值;CS:公司考核完成值(三基本年薪由董事会薪酬与考核委员会根据公司经营业绩情况和董事会预期等因素提出方案,报董事会审议通过后执行。一经通过执行三年,如遇重大经营情况变动,由董事会薪酬与考核委员会提出修改变动意见。(四基本年薪按月发放,每月发放标准为基本年薪的1/12。(五年薪标准中包含以下部分:五险一金,个人所得税。第四章考核与实施程序第九条在经营年度开始之前,高管人员应根据公司的总体经营目标制订工作计划和目标,分别签署《目标责任书》,总经理、财务总监、董事会秘书与董事长签订目标责任书,副总经理与总经理签订《目标责任书》。第十条高管人员的《目标责任书》由薪酬与考核委员会根据公司的总体经营目标及各高管人员所分管的工作目标提出,并由薪酬与考核委员会根据各高管人员的岗位职责,结合公司经营目标审核确认。《目标责任书》应对高管人员的工作计划与目标中各项内容的权重予以确认。第十一条考核基本原则:1、高管绩效年薪根据公司经营目标和个人绩效考核目标分别按绩效考核权重计算,汇总发放。2、高管个人绩效考核单项指标完成值低于考核目标值的60%时,该项绩效考核指标值不予兑现。单项考核指标完成值是目标值的60%-120%时,按完成值比例分项计算绩效年薪。完成值超过目标值120%时,超过部分计入下一年度业绩指标。3、经营年度结束后,经营目标完成值低于考核值的60%时,绩效年薪不予发放;经营目标完成值介于考核值的60%-120%时,按完成比例发放;经营目标完成值超过120%时,超过部分计入下一年度业绩指标。第十二条高管人员签订的《目标责任书》将作为高管人员年度薪酬考核的依据。在经营年度中,如经营环境等外界条件发生重大变化,薪酬与考核委员会有权调整高管人员工作计划和目标。第十三条薪酬与考核委员会对公司高管人员考评程序如下:(一公司高管人员向董事会薪酬与考核委员会作书面述职和自我评价;(二薪酬与考核委员会按绩效评价标准(主要为各高管人员签署的年度《目标责任书》和程序,对高管人员进行绩效评价;(三薪酬与考核委员会根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策提出高管人员的报酬数额和奖励方式,表决通过后,报公司董事会。第十四条经营年度结束后,在公司年度报告披露前,薪酬与考核委员应完成高管人员的年度薪酬考核与发放工作,并将考核结果以书面形式通知考核对象。第十五条高管人员因组织调动或合同到期离岗,按实际在岗月份加1个月支取应得的基本年薪,按离职前1个月财务报表数据计算绩效年薪;若应本人要求辞职或调离本公司,则按基本年薪计发当月工资,绩效年薪按离职前1个月财务报表数据计算值的80%发放。第十六条高管人员在工作中有重大失误及违法、违规行为,给公司造成重大失误的,不予发放绩效年薪。基础年薪按照薪酬与考核委员会确定的金额发放。已经发放的绩效年薪,公司有权追索。第十七条高管人员在收到通知后如有异议,可在收到通知后一周内向董事会提出申诉,由董事会裁决。第十八条薪酬与考核委员会将最终考核结果以及高管人员的年度薪酬实施具体内容公示后,由公司统一实施。第十九条高管年薪以现金方式发放。第五章附则第二十条新入职高管的定薪:(一内部晋升高管:按薪酬标准起点确点薪酬标准,满一年后根据工作业绩进行考核后调整;(二外部选聘高管:根据双方谈判结果,在薪酬标准区间进行确定,如超过薪酬区间报董事长核准通过。第二十一条本制度中的薪资仅指以货币形式发放的薪资,不包含福利、津贴。第二十二条高管人员在任职期间,兼任分、子公司或参股、实际控制单位职务的,不得在兼职单位领取除津贴外的薪酬。第二十三条本制度由董事会薪酬与考核委员会负责解释,并经董事会批准后生效。2013年1月6日精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档安徽亿科草生物技术有限公司电商部绩效考核方案（初稿）一、考核目的1.为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，提升电商运营平台网站内容质量，增加销售业绩，激励成绩突出员工，鞭策落后员工，使每个员工自觉自发地与企业共同成长，同时为自己谋得更好的职业发展和薪水提升，特制定本方案。2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源工作提供决策依据。适用对象

适用于公司电商部员工。薪资构成解释

总体薪资=基本工资+绩效工资+销售提成+团队提成+其它补助+其它福利基本工资：

岗位基本工资是公司依据国家法律法规，根据岗位员工从业经验、岗位技能级别等为员工发放的工资部分。

绩效工资：

绩效工资为固定金额的工资基数，根据职位不同绩效工资基数也有所不同。根据岗位绩效考核按照对应比例发放绩效工资。

销售提成（拟）：

根据岗位绩效考核结合店铺销售额按照一定的比例发放的销售提成奖励。

团队提成（拟）：

若店铺销售额达到规定额度且团队所有成员绩效考核都达到80分以上，予以发放的额外团队奖励。团队所有成员按照特定的比例提成团队奖励。（团队提成按照超过规定额度部分计算）其它补助（拟）其它福利（拟）四、考核方法1、考核每月考评的方式，考核采用百分制计分。2、员工的工资10%作为绩效考核工资3.工资计算方法：考核分数<80分，本月工资=员工工资-绩效工资*（100-考核分数）%80<考核分数<90分，本月工资=员工工资考核分数>90分，本月工资=员工工资+绩效工资*（5-（100-考核分数）%））（奖励绩效工资从销售毛利里出，如销售毛利低于奖励绩效工资，则以销售毛利为准）4.连续二个月被评为差评员工将被警告，三个月被差评将予以劝退。5.每月被评为优秀员工的绩效奖励6.连续三个月被评为优秀员工获年终特别奖。7.接受考核所有人绩效工资*（100-考核分数）总和作为团队活动资金。（原则上一个月至少组织一次团队活动）五、考核的内容与指标安徽亿科草生物技术有限公司电商部KPI考核职位：客服薪资结构基本工资+绩效工资+销售提成+团队提成+其它补助+其它福利KPI指标详细描述标准分值权重得分指标完成率实际销售额/计划销售额（--万/月）-->=80%10030%80%>-->=70%8570%>-->=60%7060%>-->=50%5550%>-->=40%40--<40%0咨询转化率最终下单人数/咨询人数>=40%10030%40%>-->=35%8035%>-->=30%60<30%0下单成功率最终付款人数/下单人数>=90%10010%85%>-->=80%8080%>-->=75%60<75%0客单价销售额/下单付款人数（有效客单价）>=1501005%100>-->=808080>-->=4060<400旺旺回复率回复过的客户数/总接待客户数>=98%1005%98%>-->=95%8095%>-->=92%60<92%0旺旺响应时间平均响应时间表（秒）<=301005%30<--<=6060>1200协助跟进服务客户下单后的跟进服务金额（催款/处理售后）由于客服原因导致售后或者差评出现一次扣1分，扣完为止>=5001005%500>-->=1000801000>-->=150060<15000执行力/工作态度按照主管要求完成分配任务（考勤，工作配合度，纪律性、学习能力、工作完成时间等）上级主管打分10010%8060400安徽亿科草生物技术有限公司电商部KPI考核职位：运营薪资结构基本工资+绩效工资+销售提成+团队提成+其它补助+其它福利KPI指标详细描述标准分值权重得分指标完成率实际销售额/计划销售额（--万/月）>=80%10020%80%>-->=70%8570%>-->=60%7060%>-->=50%5550%>-->=40%40<40%0PV量浏览量>=15W1005%12W>-->=10W8010W>-->=8W608W>-->=6W40<6W0人均访问页面量PV量/UV量>31005%3>-->=2802>-->=1.560<1.50成交人数实际发生购买的人数>=50010010%500>-->=30080300>-->=10060<1000成交转化率成交人数/UV>=3%10010%3%>-->2%802%>-->=0.5%60<0.5%0成交金额GMV单位时间内的销售额3W10010%3W>-->=2W802W>-->=500060<50000人均停留时长访客总访问时间/UV>=301005%30>-->=208020>-->=560<50客单价成交金额/成交人数>=1001005%100>-->=508050>-->=2060<200UV独立访客量>=3W1005%3W>-->=2W802W>-->=1W601W>-->=500040<50000ROI成交金额/活动投入成本>=0.110010%0.1>-->=0.05800.05>-->=0.0260<0.020收藏量>=5001005%500>-->=20080200>-->=5060<500执行力/工作态度按照主管要求完成分配任务（考勤，工作配合度、纪律性，任务完成时间等）上级主管打分10010%8060400安徽亿科草生物技术有限公司电商部KPI考核职位：美工薪资结构基本工资+绩效工资+销售提成+团队提成+其它补助+其它福利KPI指标详细描述标准分值权重得分指标完成率实际销售额/计划销售额（--万/月）>=80%10010%80%>-->=70%8570%>-->=60%7060%>-->=50%5550%>-->=40%40<40%0设计及时率以设计项目分配设计时间为基准，考核设计人员工作效率准时10030%准时<--<250>20设计通过率以设计项目的通过比例为基准，考核设计人员的工作质量/设计图片的出错率根据考核定10020%500设计日志每天设计的页面及图片，整理成日志备份，附加设计文档，作为考核设计人员工作量的重要指标。>=3010020%30>-->=2550<250平均点击率点击次数/UV量:即每单位UV点击页面的次数，点击率越高，说明受欢迎度越高，该值可以考评活动的整体设计水平及关键点表现水平。>=1.510010%1.5>-->=0.088000.08>-->=0.0260<0.020促成销售目标的达成按照主管要求完成分配任务（考勤，工作配合度，工作完成度，任务完成时间）上级主管打分10010%8060400安徽亿科草生物技术有限公司电商部KPI考核职位：文案薪资结构基本工资+绩效工资+销售提成+团队提成+其它补助+其它福利KPI指标详细描述标准分值权重得分指标完成率实际销售额/计划销售额（--万/月）>=80%10010%80%>-->=70%8570%>-->=60%7060%>-->=50%5550%>-->=40%40<40%0文案完成按上线要求，及时策划方案。准时10030%准时<--<250>20文案准确文案出错、错别语句、错别字等<=1010020%10<--<3050>300平均点击率点击次数/UV量:即每单位UV点击活动页面的次数，点击率越高，说明活动的受欢迎度越高，该值可以考评活动的整体策划水平及活动关键点表现水平。>=1.51005%1.5>-->0.088000.08>-->0.0260<0.020促成销售目标的达成按照主管要求完成分配任务（考勤、工作配合度、工作完成度，任务完成时间）上级主管打分10035%8060400安徽亿科草生物技术有限公司电商部KPI考核职位：SNS推广薪资结构基本工资+绩效工资+销售提成+团队提成+其它补助+其它福利KPI指标详细描述标准分值权重得分指标完成率实际销售额/计划销售额（--万/月）>=80%10010%80%>-->=70%8570%>-->=60%7060%>-->=50%5550%>-->=40%40<40%0漏发率指未按微博/微信维护的周期数量，存在少发微博/微信的频率（标准发布篇数—实发篇数）/标准篇数*100%<=2%10010%2%<--<=5%805%<--<=10%60>10%0原创率指微博/微信发布的原创类稿比例周期内原创微博/微信的总篇数/周期内发微博/微信的总篇数*100%>=50%10015%50%>-->=20%50<20%0粉丝流失率指粉丝因微博/微信内容或微博/微信编辑内容方面出现失误而减少的数量比例（上一周期粉丝数-现有粉丝数）/上一期粉丝数*100%<=0.5%10010%0.5%<--<=2%50>2%0平均回复数量的保持率指统计周期内单篇微博/微信的平均回复数量的稳定性因素（上一周期平均回复数-本周期平均回复总数）/上一期平均回复总数*100%<=0.5%10010%0.5%<--<=2%50>2%0平均转发数量的保持率指统计周期内单篇微博/微信的平均转发数量的稳定性因素（上一周期平均转发数-本周期平均转发总数）/上一期平均转发总数*100%<=0.5%10015%0.5%<--<=2%50>2%0评论未回复指粉丝在线咨询提出的实质性问题，因疏忽大意而未回复，或故意不回复>=21005%2>-->=550<50私信未回复指粉丝以私信的方式所发布的正式内容，因疏忽大意而未回复，或故意不回复>=210010%2>-->=550<50投诉率在线微博/微信客服在互动中因个人微博/微信/微信礼仪、态度、措辞不当而遭到公众投诉的次数>=21005%2>-->=550<50促成销售目标的达成按照主管要求完成分配任务（考勤，工作配合度、工作完成度，任务完成时间）上级主管打分10010%8060400 安徽亿科草生物技术有限公司电商部KPI考核职位：采购薪资结构基本工资+绩效工资+销售提成+团队提成+其它补助+其它福利KPI指标详细描述标准分值权重得分销售指标完成率实际销售额/计划销售额（--万/月）-->=80%10015%80%>-->=70%8570%>-->=60%7060%>-->=50%5550%>-->=40%40<40%0采购任务完成率根据网站需要产品量（类别、数量）月计划/实际采购量>=90%10020%90%-->=80%8080%>-->=70%60<60%0工作能力/沟通能力采购产品的价格、产品的选型、商户的沟通及后续跟进-->=80%10010%80%>-->=70%8070%>-->=60%60<60%0采购及时性/准确性/质量合格率采购产品符合度、产品质量合格率>=90%10015%80%>-->=70%8570%>-->=60%70<60%0库存更新/库存准确率每周库存更新及时性-->=100%10015%100%>-->=75%50<75%0包装/发货及时性拿货/包装发货及时性（工作日）<0.8%10015%0.8%<--<=1801<--<=260>20工作态度/学习能力考勤率（迟到/早退/请假）次数工作配合度（安排工作完成度）、学习能力等上级主管打分10010%8060400精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档山东宇程生物科技有限公司高层经理年度绩效评价表姓名职务评价人事业部评价区间年月∽年月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评分本栏平均权重系数工作业绩1.目标达成度与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。42.工作品质仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。3.工作速度仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。4.费用控制与目标或与期望值比较，实际费用控制程度及费用开支的合理性、必要性。工作能力5.计划性工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。３6.管理能力把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组织行动的能力及用人能力。7.协调沟通与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。8.应变力应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。9.改善创新问题意识强否，为了更有效工作，改进工作的主动性及效果。10.判断力预见性及决策准确性，对事物发展的关键因素、发展趋势与机遇的把握程度。11.人才培养对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。12.周全缜密工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。工作态度13.全局观念团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理问题能力。３14.以身作则表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。15.工作态度工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心、事业心等。16.执行力对公司的战略、决策、计划的执行程度，及执行中对下级检查跟进程度。17.品德言行是否做到廉洁、诚信与正直，是否具有职业道德。评价得分Ⅰ（1∽4项平均分）×4+（5∽12平均分）×3+（13∽17项平均分）×3=分出勤及奖惩Ⅱ出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×2+事假天×0.4+病假天×0.2=