广告文化公司薪资结构表范本

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档广告文化公司薪资结构表范本目录：1、广告文化公司薪资结构表范本2、新广告公司薪酬考核管理办法3、某传媒广告公司薪酬方法xxxx文化传播有限公司薪酬体系设计批

准：

审

核：

编

制：

公司薪酬管理体系设计目的为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势，薪酬体系设计的主要目标有:

为企业战略目标的实现提供支撑。以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。以工作分析、岗位评价为基础，薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。

根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。

以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度。以人力资源规划为指导，合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。适用范围适用于xxx文化公司全体员工薪酬标准的确定。

设计原则公平原则

根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。员工对公平的感受体现在：

内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。璨音文化公司通过工作分析与岗位评价，用不同的薪酬水平去体现企业中各个岗位之间的相对价值差异，从而解决内部公平问题。自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。外部公平，员工将自己的薪酬水平与其它的企业相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感。对本地区和本行业进行薪资调查获取有关薪酬信息，考虑劳动力市场上的薪酬水平，确定本企业有竞争力的薪酬策略，吸引高层次人才，留住企业所需的优秀职工，从而解决外部公平问题。

竞争原则为实现企业的战略目标，真正拥有具有竞争力的高素质人才，璨音文化公司必须制订一套对人才具有吸引力且在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制订的薪酬水平太低，就无法在人才竞争中处于优势地位，甚至造成企业内既有优秀人才的流失。激励原则科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久、最根本的激励，因此，在薪酬设计时，要充分考虑薪酬(投入)与激励效果(产出)之间的比例关系，使薪酬支付获得最大的激励效果。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应拉开一定的差距，从而不断地激励员工提高工作责任心、工作积极性，掌握新知识，提高业务能力，创造出更佳的业绩，以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。经济原则企业薪酬制度的主要目的是为了充分挖掘员工的潜能，吸引和留住企业的有用人才，实现企业人力资源价值最大化。因此，在薪酬设计时，必须充分考虑企业的经营状况和实际支付能力，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。合法原则薪酬设计必须符合国家法律和政策。如国家有关最低工资的规定，有关职工加班加点的工资支付标准和方式，有关休假、保险和福利等规定要求。战略原则在薪酬设计过程中，要时刻关注企业的战略需求，一方面通过薪酬设计反映企业的战略;另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。灵活原则企业在不同的发展阶段和外部环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的弹性和灵活性。可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。薪资结构本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。工资=【固定工资(基本工资+岗位工资+工龄工资)】+【绩效工资】+【提成】+【津贴】+【补贴】+【福利】+【加班工资】+【全勤】+【奖金】+【缺勤】+【扣款】+【个人所得税】。绩效=【绩效工资】提成=【项目提成】+【活动演出提成】+【业绩提成】津贴=【职务津贴】+【项目津贴】补贴=【通讯补贴】+【交通补贴】+【住房补贴】福利=【养老保险】+【失业保险】+【医疗保险】+【工伤保险】+【生育保险】加班工资=【加班工资】+【客户加急工资】全勤=【全勤】奖金=【项目奖金】+【季度奖】+【年终奖】+【其它奖】缺勤=【迟到】+【早退】+【请假】+【旷工】扣款=【罚款】+【借款】+【其它】个人所得税=【个人所得税】基本工资员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表1。表1：基本工资标准单位：元基本工资等级一二三四五六标准7008001000110012001500（基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念）公司将在每年1月份对在本公司工作一年以上员工的基本工资进行调整,公司将根据公司效益和员工工作表现\考核情况以及为公司服务的年限基本工资上调5%-------20%,有特殊贡献者由公司管理层另行评定。绩效工资与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的年度经营目标与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关。计算公式如下：

员工实际绩效工资=员工绩效工资标准×个人绩效考核系数×部门绩效考核系数岗位工资岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。员工能力级别则通过对员工的各种能力进行考核评价后确定。员工的能力级别从低到高共分为8个层级（A、B、C、D、E、F、G、H），每一层次中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。岗位级别：A级：总经理B级：部门经理/产品经理C级：财务主管/人事行政主管D级：人事/行政/会计/财务E级：设计/技术/策划/执行F级：出纳/商务/库管/店长/经理助理G级：文员/前台/接待/客服H级：学员/打杂/保洁/保安岗位级别工资A级、B级岗位涉及公司股东分红，均为定额工资2000元，不涉及级别工资。C级：1100元；D级：900元；E级：800；F级：700元；G级：500元；H级：0元；。级别标准级数（元）012345A80010001300150018002000B80010001300150018002000C60070080090010001100D400500600700800900E300400500600700800F200300400500600700G100100200300400500H000000（第0、1级属于各岗位的初级能力认定，须在上级主管的指导监督下开展工作；第2、3级属于各岗位的中级能力认定，可独立完成本职工作，并具备一定工作经验；第4、5级适应于工作能力已经达到晋升标准或成为高一级岗位候选者，但目前因岗位无空缺无法晋升的员工，一旦需要，可立即承担起相应工作）。公司每个岗位均按员工在岗时间分为4阶层。1阶：入职满2年及以上员工；2阶：入职满1年以上员工；3阶：入职满2月员工（转正）；4阶：新入职员工（试用期）1阶岗位工资=相应岗位工资×100%；2阶岗位工资=相应岗位工资×85%；3阶岗位工资=相应岗位工资×75%；4阶岗位工资=相应岗位工资×50%；(以上系数为一般员工对工作掌握成熟度的时间界定，公司亦可根据员工个人工作表现，进行系数调整）工龄工资公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年，工龄工资增加20元，基数为50元。（员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）计算公式如下：其中n代表时长，单位为年。工龄工资=[50+（n-1）×20]。加班工资公司加班工资具体计算办法如下: 1.平时加班工资=员工本人平时小时工资*加班时数*150% 2.休息日加班工资=员工本人平时小时工资*加班时数*200% 3.节假日加班工资=员工本人平时小时工资*加班时数*300%客户作品加班工资计算办法如下：加班工资=客户加急费*50%。注：加班需向直属领导申请同意后，方可生效。全勤公司全勤奖设定为：员工300元/月。当月在公司规定的上班时间内未出现任何请假、旷工者，公司给予全勤奖。市场部属自行考勤，不计发全勤奖。无故旷工半天及半天以上的不发全勤奖。一个月迟到或早退三次以上的不发全勤奖。婚假、丧假必须履行请假手续，经公司批准后不扣全勤奖，并需提供相应证明。。当月请病假一天必须有医院出具证明或药品发票，经领导批准后不扣全勤奖。病假二天及二天以上的无全勤奖，当月请事假一天以上无全勤奖。不服从安排怠工、息工、擅自离岗影响工作正常进行的扣除本月全勤奖。新入厂员工出勤满15天的按一半计算，同时要符合第4、第5、第6条。不满15天的不享受全勤奖。以上均由考勤机计，按公司标准上班时间为准；津贴津贴是对薪资的一个补充。公司的津贴分为职务津贴、项目津贴。主要针对临时职务和某些特殊岗位；由公司分管领导提议，行政总监审核，报总经理、董事长审批后执行。津贴根据项目的难度、复杂度、标的大小等因素，在100～5000元/月的范围内确定。补贴补贴，为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。公司的补贴分为通讯补贴、交通补贴、住房补贴。补贴名称金额(元)备注通讯补贴50公司职级数在2级以上交通补贴50适合于公司所有员工住房补贴基本工资*10%适合于公司所有员工福利福利，是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。

根据福利的内容可以分为：

法定福利：政府通过立法要求企业必须提供的，如社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。

企业福利：用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、团体保险等等。

企业福利根据享受的范围不同，可以分以下两种：

全员性福利：全体员工可以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等。

特殊群体福利：指能供特殊群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。社保公司个人备注养老保险20%8%公司所有员工失业保险2%1%公司所有员工医疗保险9&2%公司所有员工工伤保险0.5%0%公司所有员工生育保险0.7%0%公司所有员工提成公司提成范围分为项目提成和业绩提成，此提成细则划分请参照公司相关文件。奖金被记功员工视贡献程度大小由公司评定后给予一定的现金或物质奖励。被记过员工根据奖惩条例扣除一定额度的薪资,一年内被记过三次以上者取消年终奖。本公司奖金制度实行年终奖,公司将根据正式审计过的该年度的经营业绩\员工年度工作表现及出勤情况,向该年度的12月31日前正式受聘于本公司而发放时仍就职于本公司的员工分发年终奖,具体发放方式及额度由公司领导层决定。缺勤(1)非带薪病\事假扣除病\事假时间内薪资。具体的评定参照公司管理制度.(2)无故缺勤除扣除该时间内薪资外.扣款扣款项包括违反公司制度的罚款和公司的借支、预支款及其它个人造成的损失扣款。个人所得税员工应按照国家规定缴纳个人所得税,员工在公司工作之个人所得税由公司按规定统一扣缴.个人所得税额的计算公式:应纳税额=(每月收入总额-社保总额-3500)*适用税率-速算扣除数工资\薪金所得适用税率和扣除数见下表:级数全月应纳税所得额税率速算扣除数1不超过500元的5%02超过500元~2000元的部分10%253超过2000元~5000元的部分15%1254超过5000元~20000元的部分20%3755超过20000元~40000元的部分25%1,3756超过40000元~60000元的部分30%3,3757超过60000元~80000元的部分35%6,3758超过80000元~100000元的部分40%10,3759超过100000的部分45%15,375公司员工资结构(示例)应发工资=基本工资+全勤+n阶岗位工资+绩效工资+n年工龄工资+津贴+补助+提成+加班工资+奖金应发工资=800+300+岗位工资×n阶系数+300+[50+（n-1）×20]+津贴+补助+提成+加班工资+奖金实发工资=应发工资-扣款-缺勤-代扣福利-个人所得税公司行政目前处于公司D0级3阶岗位（绩效为全额绩效）应发工资=800+300+400*75%+300+[50+（0-1）×20]+200+130+0+0+0=2060元xxxx文化传媒有限公司2010年1月1日起执行精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档

广告公司薪酬考核管理办法4A

一、总则

提高完成报社下达的全年广告和利润考核指标，为实现公司总体营销战略目标，

的原则，建立公开、”以人为本，提高效率“企业管理水平，促进管理进步，本着

充分发挥公司全体人员的工作积极性和合理的薪酬考核管理模式，公正、公平、

主观能动性，特制定本办法。

二、适用范围

本办法根据报社和公司相关管理办法制定，适用于公司全体工作人员。

三、制定原则

本办法的制定原则：

、效率优先原则：效率优先就是根据考核对象的工作业绩（主要来自部门分派1

以及在工作和完成过程中的表现，，的工作量和业务量的完成和拓展情况）客户

维护、内部协作等内容的部门考评情况。

、兼顾公平原则：所有考核对象和负责执行考核的人员和标准，兼顾公平、公2

正、公开的原则，考核小组对考核结果有权利进行横向比较和适当调整。

、一线倾斜原则：本考核办法始终面向一线业务人员倾斜，考核倾斜，分配倾3

斜。

、综合考评原则：综合考评主要是指由公司综合管理部、传媒二部、各中心部4

负责同志参与的重大或年度最终考评项目的综合考评，考评小组的意见形成以

后，报经理办公会议讨论决定最终考核结果。

四、薪酬模式

津贴补贴。+加班费+绩效奖金+总收入＝岗位工资

扣除项目。-实际收入＝总收入

业务人员绩效奖金＝月度销售考核奖金年终考核奖金。+

年终考核奖金。+管理人员绩效奖金＝月度管理考核奖金

但考核时根据项目考核管公司员工获得的单项奖励理论上包括在绩效奖金里面，

并部门考核列支的计入部门成本，项目单项列支的计入项目成本，理办法执行；

按规定计算工资总额。

津贴补贴：车辆补贴、话费补贴、差旅补贴等。

以及其他应扣款项等社保和住房公积金个人支付部分、个人所得税、扣除项目：

等。

说明：

岗位工资：根据公司规定核定的各岗位的基本工资标准发放的工资。

或管理部门管理达到一定业务员或业务部门销售业绩完成一定额度、绩效奖金：

绩效奖为奖励员工辛勤努力工作而设立的薪资项目，标准或完成月度工作任务，

金分为月度考核奖金和年度考核奖金。

或利用国家法定或公休时间是指工作人员为完成某项突击工作或任务，加班费：

完成工作任务的报酬。

是指公司对某些岗位和人员在工作过程中所产生的费用给予一定补助津贴补贴：

的费用。

设置原则：绩效奖金高于岗位工资（一线人员），公司通过高奖金的形式鼓励工

让广告销售业绩突出者实现高奖金高增加广告业务量，作人员提高工作积极性，

收入；除津贴补贴外，其他各项收入根据规定全部纳入工资管理。

五、岗位工资

岗位工资说明

它是公司工作人员的基本岗位工资是公司业务人员和管理人员的重要收入来源，

收入，是工作人员最基本的生活和工作保障。

岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、岗位重要程度、

岗位工资系数和岗位工资的设置参公司工作岗位、工作条件等的不同而确定的，

年体制改革办法执行。2007照公司

岗位工资管理办法

岗位工资管理：核定员工根据聘用的岗位和级别，按照公司薪酬制度有关办法，

0.8-0.岗位工资等级，首次确定岗位（新进或新聘用的员工）按同类岗位系数的

执行。9

经经理办公会议批准可以对岗位工资进行调根据公司经营效益，岗位工资调整：

整。原则上，每年年初进行岗位工资的考核和调整。年度考核终了，调整等级；

的原则，工资变更从岗位变动的后”晋升增薪、降级减薪“对于岗位变动的，根据

个月起调整执行。1

六、绩效奖金

绩效奖金公式

它是公司工作人员的重点绩效奖金是公司业务人员和管理人员的主要收入来源，

取得工作预期效果或付出超额劳动的合理报酬。是工作人员完成工作任务、收入，

计算公式：绩效奖金＝部门月度考核奖金＋年度考核奖金。

部门月度考核奖金＝部门根据月度业务人员或管理人员业绩完成情况而考核的

根据公司业务月度考核简化为部门根据业务人员当月业务量的完成情况，奖金；

奖金计算办法而计算所得的奖金。

部门根据工作人员年度内业绩完成情况，通过一定程序，经过公=年度考核奖金

开、公正、公平的考核原则，并经过公司年终考核小组评定、经理办公会议讨论

审定，总经理批准发放的年度考核奖金。

部门考核员工年度奖金，原则上必须按照以下要求和步骤进行：

部门要制定详细的年度考核细则；要侧重拓展新业务，要以业绩为主要考核因1.

公正、要体现考核和分配的公开、效率优先的原则；要体现多劳多得，素的原则；

公平和合理，要有以丰要有风险和全局的概念，要有适度的档次和距离的原则；

补歉、留有余地的原则。

部门对业务人员的年度考核可以制定合理的考核分值，比如广告发布、广告到2.

款、策划活动和市场拓展情况，以及平时表现得分情况；为体现公平原则，另加

公司或部门内部民主测评、部门或公司领导民主评议得分等。

各部门根据年度经营业绩完成情况，确定部门年度可发奖金总额，根据员工年3.

度考评结果获得员工考核总分值，并以部门年度可发奖金总额除以考核总分值，

分）乘以业务人员的/获得部门业务人员年度奖金分配系数，以该分配系数（元

个人考核得分得到业务人员年度考核奖金。管理人员的考核可以参照执行。

七、绩效奖金考核和考核指标建议分值

：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。考核的种类

公正、本着公平、办法及标准，由各中心部根据公司或部门考核程序、：月度考核

10每月公开的原则将上月度广告业务或管理工作的考核成绩汇集整理，于日前

考核不达标者实施辞退或待岗处个月）3（或次3对连续报公司财务部门核实。

理。

：由各中心部根据公司规定的年度考核程序、办法及标准，本着公平、年度考核

1依照会计年度从公开的原则，公正、将业务员年度日止，31月12日起至1月

广告业务（广告发布和到款情况、年度广告欠款情况）或管理工作（会展策划到

前报公司财日20次年款和创利情况、内部考核情况）的考核成绩汇集整理，于

会同公财务部门根据各部门提供的部门和业务人员年度考核资料，务部门核实；

司综合管理部审核通过，提交公司经理办公会议讨论，公司总经理批准。

具体加分办法由部（任务超额可加分，分100指标总分值为：考核指标建议分值

，策50%门提出方案，公司审定），其中业务量指标（广告发布和广告到款）占

，管理指标（广告应20%（不含会展策划网络部）占划活动和市场拓展情况指标

收款等），5%职工民主测评占，5%占劳动纪律）（部门协作、平时表现，10%占

。10%部门负责人测评占

各部门由于业务总量的不同，建议考核的指标有适当的分别。

月份制定的考核暂行办法执行。3年2008会展策划网络部的考核根据公司

八、考核成绩的计算

月度计算

将上月办法及标准，由各中心部根据公司或部门考核程序、结合公司工作实际，

度广告业务或管理工作可以以简化形式来进行考核和计算。

年度计算

×概念，考核指标及格线为各单项考核指标的总量考核指标及格线年度计算引进

。60%

策划活动和市＋50%×业务指标完成率＝（考核成绩当各考核指标均达及格时，

20%×场拓展情况指标完成率职工民主测评5%+×平时表现+10%×管理指标+

）。10%×部门负责人测评5%+×

如有两项以上则该项目考核成绩不计算不及格的得分；如有考核指标不及格的，

（含两项）考核成绩不及格的，当年考核成绩为零。

部门年度可分配奖金除以部门内所有考核成绩总和，得出考核系数。

年度职工考核成绩。考核成绩为零的职工不×职工年度可发奖金，等于考核系数

发年度奖金。

九、考核管理及办法

对月本考核管理办法适用于由公司考核管理的所属各部门工作人员，：特别说明

经理办公会议部门负责人有调整岗位或辞退提议权，度三次以上考核不合格者，

可以根据报社和公司有关规定决定是否解除聘用对月度三次以上考核不合格者，

合同。

：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、考核纪律

并经查核属实者收回所发奖金，考核过程中如存在徇私舞弊现象，舞弊等现象。

给予记过处分，情节严重者作解聘处理。

如被考核者认为考核过程有失公平或考核结果失实，：申诉与反馈可以向直接上

并在一定的时上级有责任对被反映的问题予以调查，级或上上级予以情况反馈，

间内给反映者以明确合理的答复。

十、津贴补贴

津贴补贴说明：包括出差住勤和伙食津贴、交通补贴（机票费、往返车费和住宿

费用不在此计算范围），具体参见报社相应的管理办法执行。

车辆和话费补贴根据公司相关管理办法执行。

公司员工根据规定报销的各项津贴补贴，不计入工资总额。

十一、薪酬计发依据和奖金发放标准

薪酬计发依据

年公司体制改革方案的规定执行。2007岗位工资：主要以

绩效奖金：主要以本管理办法的相关规定作为依据计算和执行。

津贴补贴：主要以报社和公司相关管理办法为依据执行。

日前将上月考核成绩呈报给公司财务部门，10绩效计算：依据考核程序，每月

经财务审批程序审批后，经各业务部门负责人审批后，计算后，由财务部门核实、

再到财务部门核算和发放薪资。

日到上月月底。1计算周期：奖金计算周期为从上月

日发放当月工资和上月绩效16岗位工资和绩效奖金：按照报社统一规定，每月

奖金。

津贴补贴：按公司规定实行报销处理，不按月发放各类津贴补贴。

月度奖金发放标准

扣除违规处罚款项）-（月度实际绩效奖金月度发放金额＝月度发放标准：。90%×

的绩效奖金作为10%每月计提各个部门可以根据当月应发奖金，发放标准说明：

报公司经理办年终管理奖的发放由各中心部负责人提出方案，，部门年终管理奖

公（扩大）会议审核批准后实施。

十二、薪酬调整及异常处理

薪酬调整及异常情况的一些规定：

出勤天数＋绩/21.75×岗位工资“公司新进人员：根据报社考勤制度办法，公式为

。×90%”效奖金

出勤天数＋绩效奖/21.75×基本工资“离职员工：根据报社考勤制度办法，公式为

。”扣款额90%-×金

享受转正后薪酬根据员工的实际转正日期经过相关程序审核批准后，试用转正：

标准。

岗位异动：根据公司综合管理部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。

开始实行新的薪酬发在晋升后一个月，根据公司薪酬制度管理办法，职位晋升：

放标准。

经公司总经理书面批准后予以调需个别调整岗位工资的，特殊情况，其他情况：

整。

十三、薪酬计发办法

一如出现有未达到元以下尾数产生的，工资和奖金计算时，金额尾数进位办法：

律计算到元为单位。

财务部门提因不可抗拒原因而无法按期支付工资和奖金时，发薪异常情况说明：

天公告，并公告变更后的发放日期。2前

财务部门根据发由本人持身份证到财务部门办理工资开卡手续，薪酬领取办法：

放金额打入各人的工资卡内，各部门指定人员分发工资条。

十四、附则

经理办公会议公司综合管理部审核，本管理办法由财务管理中心传媒二部起草，

讨论，公司发文颁布实施，各中心部负责执行，传媒二部负责解释。

月1年2008本管理办法经公司总经理批准后生效，于日起施行；1

自本办法施行之日起，公司原有与本办法相抵触的相关规定、条文同时废止。

本管理办法有与国家相关规定相抵触的，以国家相关规定为准。

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档XXXX文件人资发〔2017〕01号河北聚势传媒有限公司工资标准制定管理办法及薪酬方案第一章总则一、目的：为了迎合公司的发展要求，满足发展阶段人员需求，继而激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的内在动力，明确公司各岗位价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，根据公司现状，结合本地整体同行业的薪酬水平特制定本方案。二、适用范围：适用河北聚势传媒有限公司所有正式员工。三、制定原则：公司薪酬管理基本原则：公平原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力；激励原则：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心；经济原则：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享；合法原则：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。第二章岗位类别划分及薪种类别根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下：一、职能类：指对公司经营等日常工作中起服务及辅助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的普通岗位，如：人资行政部、财务部、工程部等。二、管理类：指在公司经营管理工作中承担一定管理责任的管理岗位。如：营销总监等。三、销售类：指公司业务销售工作中承担主要职责的岗位。如：销售经理、销售代表等。三、技术类：指公司平面设计、活动策划、计算机网络维护或信息维护等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。如：平面设计师、活动策划等。岗位类别职务划分薪酬类型管理类公司总监、总经理助理结构工资制部门经理、办公室主任等销售类销售经理、销售代表等职能类各辅助部门主管、专员等技术类平面设计、策划文案等四、薪种类别及解释1、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括基本工资、岗位工资与补贴性工资三类，其中基本工资是指岗位基本工资；岗位工资是根据岗位不同职责，以及在公司发挥作用不同而制定；补贴性工资包括加班工资、工龄工资及伙食补助、话费补助等；浮动工资包括业绩提成、绩效考核工资及年度奖金等。2、岗位基本工资2.1岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。2.2员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关规定对其岗位工资与绩效工资进行扣罚或追偿。3、绩效奖金及业绩提成：根据公司运营实际情况，对各部门员工实行具有针对性的目标与销售计划管理，KPI关键考核指标。为确保经营销售与管理目标、计划的达成及提升，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利效的有机结合，从原有工资标准内建立绩效奖金项目。4、岗位津贴及福利待遇：⑴通讯费：总监级与销售经理每人每月200元，其他部门经理、办公室主任、主管、专员每人每月100元；餐补：每人每月100元。交通补助100元。（如出勤不足半个月无通讯费，交通费、餐费和工资按日计算；出勤大于半个月但未满勤，通讯费减半，交通费、餐费和工资按日减。）⑵五险5、工龄工资：员工自入司（含试用期）开始计算工龄，中途经允许休假不计工龄。员工中途离职重新入司的，重进计算工龄，以前工龄不累加。在本公司连续工作满一年后，开始领取工龄工资。工龄工资每月随同工资领取。工龄工资的计算标准：一年100元/月；每增加一年增加100元/月，五年封顶。一个月出勤天数不足15天的，不享受本月的工龄工资，15天（含15天）以上的全额享受。6、年度效益奖金年度效益奖金是指视完成全年度基础业绩目标比例，由公司向员工计算发放的年度奖励。7、具体分类明细见下表薪酬结构明细说明固定工资岗位工资岗位基本工资岗位的基本保障，体现不同级别岗位不同能力任职者的差别。补贴性工资加班工资根据公司实际情况参考。主管级以上人员加班予以调休，无加班费。福利待遇享受国家法定假期及五险岗位津贴伙食补助、话费补助、岗位补贴等浮动工资绩效提成激励个人绩效表现，与工作业绩直接挂钩工龄工资依员工在企业任职年限所定的激励奖金年度分红激励团队和公司绩效的整体表现，体现团队合作文化，体现企业与员工共同发展的有力策施第三章各岗位工资标准一、确认员工实际薪酬的“人岗匹配”原则：1、薪酬架构是基于职位评估得到的岗位价值再结合同类市场薪酬水平的基础上建立的，是员工在满足职位要求的前提下的一个付薪参考标准；2、确定员工具体的薪级，需要综合考虑员工能力与岗位任职资格、经验等匹配程度以及考虑员工的绩效表现等因素，即要考虑“人岗匹配”的情况来确定员工的实际薪酬；3、结合薪酬结构，每个岗位均会对应4个薪酬级别群。依照平均分配原则，具体见下图：区域3最大值高级群经验丰富，业绩突出，有机会可考虑提拔区域3最大值高级群经验丰富，业绩突出，有机会可考虑提拔个人薪资在岗位薪级中个人薪资在岗位薪级中能力达到岗位需求，经验丰富，业绩优异能力达到岗位需求，经验丰富，业绩优异中级群区域中级群区域2中位值中位值能力达到岗位要求，且业绩稳定能力达到岗位要求，且业绩稳定试用转正，符合岗位需求转正后表现优异，成绩突出试用转正，符合岗位需求转正后表现优异，成绩突出初级群区域区域1最小值最小值实习期新任职者，基本符合岗位需求实习期新任职者，基本符合岗位需求二、公司各岗位薪酬标准制定的主要思路：1、岗位层级划分公司岗位共分为五个层级，一层：高管级；包括各部门总监；