中国式与人性化管理的定义

如何实践中国式管理与人性化管理曾仕强著管理是一门门高度智智慧的艺艺术，是是一门极极为深奥奥的科学学。台湾湾著名经经济学家家、著名名企管专专家曾仕仕强教授授把握中中国人的的特质，走走出一条条中国式式管理的的路子。目录录TOC\o"1-2"\h\z第一讲究竟有有没有中中国式管管理 2第二讲中中、美、日日的管理理哲学有有何不同同 4第三讲中中、美、日日管理各各有什么么特性 7第四讲中中国人变变动中有有哪些不不变的特特性？ 9第五讲怎怎样因应应中国人人的特性性来管理理 11第六讲到到底怎样样才能安安人 13第七讲经经权配合合怎样才才能合理理 15第八讲：中中国式管管理的MM理论是是什么 17第九讲MM理论的的实施架架构是什什么 19第十讲情、理理、法的的双轨运运作是什什么？ 20第一讲究竟有有没有中中国式管管理

一、到底底有没有有中国式式管理有有三种说说法1、有人认认为没有有——管管理就是是管理，没没有中国国式、美美国式、日日本式的的区别，只只有有效效和无效效的区别别。所以以说没有有中国式式管理。2、有人认认为有———管理理离不开开文化，各各国的文文化背景景不同，管管理当然然就不同同。所以以说有中中国式管管理。3、有人认认为：有也对对，没有有也对———管理理的工具具是一样样的，只只因使用用的人不不一样，所所以有的的有效，有有的无效效罢了。二、不必过过分强调调中国式式管理1、如果为为了面子子，这没没有什么么必要。有有就是有有，没有有就是没没有，跟跟随面子子没有多多大关系系。2、如果为为了爱国国，这也也不是办办法。因因为爱国国之心人人人都应应该有。但但是，也也不可盲盲目强调调，说人人家有的的，我们们也一定定要有。3、如果为为了信心心，也不不该如此此。因为为，如果果真有中中国式管管理的话话，也要要行之有有效才行行，才能能使我们们更有信信心。4、谈中国国式管理理，不是是为了标标新立异异。因为为标新立立异是为为了表示示不一样样，这没没有什么么价值。谈谈中国式式管理，对对人来讲讲应该是是最高的的智慧，这这样才有有收获。三、认为有有中国式式管理和和没有中中国式管管理，都都有相应应的道理理1、原因之之一：人人都是大大同小异异的。2、原因之之二：全全世界的的管理目目标都一一样，都都是要把把工作做做好，赚赚取利润润，达到到目标。但但是各国国的气氛氛又是不不一样的的。3、原因之之三：管管理的工工具是通通用的。例例如：电电脑和报报表，全全世界都在用用，而且且肯学就会会，但是是成效却却大不相相同。4、站在使使用起来来巧妙各各有不同同的观点点来看，我我们认为为——管管理是各各有一套套，特别别是中国国人。中中国人善善于创新新，对于于一种原原则，会会因为各各自的实实际环境境而有不不同的变变化。四、从硬件件看，没没有中国国式管理理1、硬件是是指管理理科学。管管理科学学看得见见、摸得得着、具具体明确确。管理理科学全全世界都都一样。2、从管理理的层面面来看，没没有中国国式、美美国式、日日本式的的区别。五、从软件件看，事事实不容容怀疑中中国式管管理的存存在1、软件是是指管理理哲学，它它是指人人的思想想。管理理哲学看看不见、摸摸不首。各各国人的的想法不不一样，民民族性不不一样，管管理哲学学就不同同，因此此表现的的的管理理行为也也就不同同。2、全世界界对物的的管理都都是一样样的，因因为都是是运用科科学的方方法去管管理。而而对人的的管理都都有很大大区别。所所以用管管理美国国人和日日本人的的方法来来管理中中国人多多半行不不能。3、管理工工具是中中性的，无无所谓好好与不好好。用的的有效就就好，用用的无效效就不好好。4、从管理理的层面面来看，就就有中国国式、美美国式、日日本式。同同时在一一个国家家内部，因因企业环环境的不不同，也也有不同同的管理理模式。六、结论由此看来，说说有中国国式管理理对，这这没有中中国式管管理也对对。只不不过没有有学问的的人讲这这句话，证证明他脑脑筋糊涂涂，搞不不清楚；；真正了了解的人人讲这句句话，证证明他已已经知道道这是立立场不一一样，层层次上的的不同。如如果他真真正能讲讲出来：：从管理理科学来来看，没没有中国国式管理理；从管管理哲学学来看又又有中国国式管理理，这就就是已经经抓到了了问题的的核心。所所以说，今今天没有必必要花太太多的时时间再来来争执到到底有没没有中国国式的管管理，因因为我们们不断改改变自己己，靠的的就是我我们自己己的一套套管理行行为，使使这更有有效。管理科学（软软件）==形式信信念=意意识形态态（抽象象）决策策态度管管理管理哲学((硬件))=形下下理论==制度方方法(具具体)管理态态度(选选择)管理哲学批批判管理理科学AAmerricaansspirrit运运用美国人199世纪末末期不太太重视管管理科学学。虽然然美国人人管理科科学很强强。但是是仍然不不如日本本。日本本人之所所以能够够发展出出一套比比美国更更有效的的日本式式管理，主主要是因因为在应应用管理理科学以以外，还还十分重重视管理理哲学。美美国人经经过日本本人的冲冲击以后后，开始始有了一一种反省省：认为为今年在在寻求管管理做法法的狂热热中，所所缺乏的的检讨管管理的灵灵魂与管管理的精精神，这这是管理理哲学。（管管理科学学，美国国人称之之为企业业文化，日日本人称称之为经经营理念念，中国国人称之之为管理理哲学，其其实是指指的同一一个东西西）。因此，我们们不仅要关关切新的的管理技技术，而而且要关关切它的的灵魂———管理理哲学。七、企业管管理迈入入理念导导向时代代50年代以以前660年代代700年代80年年代荀子说：此此数具者者，皆道道之，一一隅也。八、仅举一一隅的偏偏失1、如果你你是总经经理，你你就不能能在心里里认为，哪哪个重要要，哪个个不重要要。你应应该扮演演"天公公"的角角色！要要认为都都要紧，都都重要，统统统重要要，不应应偏于哪哪一面。2、过份强强调行销销导向而而忽略生生产技术术，会造造成"有有市场、无无货供应应"的缺缺失。3、过份强强调财务务导向而而忽略管管理会计计，则会会造成""黑字倒倒闭"的的危机。4、过份偏偏重生产产技术而而忽略研研究发展展，则会会造成""价格竞竞争"的的惨境。5、过份重重视人际际关系而而忽略工工作效率率，则会会造成""一团和和气，一一事无成成"的笑笑话。6、无过与与不及，才才是理想想的中道道管理。第二讲中中、美、日日的管理理哲学有有何不同同管理是美国国人整理理出来的的，美国国曾经是是"管理理"的最最大输出出国。然然而，日日本在管管理上却却比美国国还成功功，为什什么？因因为日本本人除了了管理科科学以外外，还十十分重视视经营理理念。一、什么是是管理哲哲学中国人认为为管理就就是做人人做事的的道理。做做人就是是如何搞搞好人际际关系，做做事就是是如何提提高工作作绩效。搞搞好人际际关系，提提高工作作绩效就就是管理理。只会做人，不不会做事事，是一一团和气气，是和和稀泥，管管理上等等于零。相反，只会会做事，不不会做人人，常常常得罪人人，他的的管理也也等于零零。因此，要先先会做人人，然后后会做事事，这就就是管理理。然而，管理理哲学，就就是反省省自己的的管理经经验。二、各国的的管理有有何不同同？全世界对器器物的看看法，都都是一致致的，它它是什么么就是什什么，没没有争议议。上升到制度度的层面面，彼此此的看法法就不一一样了，制制度一订订下来，就就会有人人赞成，有有人反对对。上升到哲学学文化的的层面（即即思想层层面），那那就更是是见仁见见智，争争论不休休了。因此，观念念会影响响人们的的行为。三、美国人人主张多多数超越越少数美国人解决决的规则则是：少少数服从从多数。美美国人常常采用举举手表决决的方法法，美国国人称之之为"用用拳头代代替打破破人头""。今天天多数人人赞成这这条法，这这条法就就成立；；明天多多数人不不赞成这这条法了了，这条条法就被被废除，换换成另一一条法。美国的管理理是"划划龙舟式式"的管管理，""划手""背向前前方，一一定要步步调一致致，听从从指挥、放放弃个人人的念头头，严格格遵守""少数人人服从多多数人""的信条条。凡是是缺乏效效力，跟跟不上多多数的人人就要被被淘汰。但是，论道道理，有有时多数数人的看看法不一一定对，少少数人的的看法也也不一定定不对。近近代西方方人渐渐渐发觉：：有时也也不能完完全服从从多数，主主张要尊尊重少数数。四、日本人人倡导多多功能数数协调数数一千多年来来，日本本人被训训练得能能够全员员一致，采采取同样样的行动动，所以以没有必必要独裁裁者强有有力的发发号施令令。日本的管理理采取""抬神轿轿式"的的管理。抬抬神轿时时没有人人指挥，抬抬轿的人人有高有有矮，有有人用力力，有人人不用力力，有人人摇摇晃晃晃，增增加了阻阻力。但但是被抬抬的神并并不发号号施令。然然而摇晃晃的结果果，则是是每个神神轿都平平安到达达目的地地。日本人：不不能有秘秘密。秘秘密就是是罪恶。日日本人心心里有话话就讲出出来，而而且对自自己的同同胞很亲亲切，并并乐于帮帮忙，不不喜欢以以多数来来压倒少少数，使使少数人人受到伤伤害。事实上，日日本人警警惕性很很高，他他很不愿愿意让自自己变成成少数。他他会服从从前辈的的指示，照照着大家家的做法法去做，如如果有争争执，只只要提出出一个全全体目标标，就很很容易协协调，所所以虽然然平日有有派系，一一旦对外外或遇到到重大事事件，便便会很快快取得一一致的行行动。五、中国人人少数未未必服从从多数《易经》有有阴卦也也有阳卦卦，但是是阳卦多多阴，阴阴卦多阳阳。阳卦卦多阴，因因为阳虽虽然是少少数，却却是主要要动力，所所以叫阳阳卦，阴阴虽是多多数，但但阴不是是主要动动力，所所以不能能叫阴卦卦。可见见中国人人并没有有少数服服从多数数的观念念。中国人认为为贤大于于多数。因因为有一一个贤人人就行了了，一百百个不贤贤的人有有什么用用？中国的管理理，即不不是"划划龙舟式式"，也也不是""抬神轿轿式"，标标准答案案是"很很难说""。意思思就是""不固定定"。该该"划龙龙舟"时时就整齐齐划一；；"该抬抬轿子""时就要要象抬轿轿的样子子，根据据不同情情况，该该采取什什么方法法，就采采取什么么方法。中国人在非非投票不不可时，最最好采用用不记名名投票这这样比较较能够得得到大家家的认可可。六、西方人人的合理理主义全世界的人人都在追追求合理理，管理理也一定定要合理理化。然然而西方方人的合合理，日日本人的的合理，中中国人的的合理是是不一样样的，不不应混为为一谈。西方人的合合理主义义，是以以一个原原则来说说明全世世界的一一切一切切，如西西方人信信奉神教教，即上上帝总管管。上帝帝无所不不知，无无所不在在，无所所不能，由由上帝来来主宰世世界。西西方人认认为有一一条原则则可以说说明全世世界，因因此他们们常常说说：什么么导向、什什么导向向。七、日本人人的合理理主义日本人喜欢欢从许许许多多的的个别存存在出发发，去发发现共同同的原理理。因此此，他们们就找出出了大和和魂，找找出了武武士道精精神。日本人不要要求有一一个统一一全世界界的原理理，但是是他们却却相信有有一个统统一日本本的天皇皇。日本本虽然民民主，但但是还维维持着一一个天皇皇。在管管理方面面，日本本人很重重视前辈辈的经验验，在前前辈的指指引下，少少数必定定跟着多多数走。八、中国人人的合理理主义中国人从很很多的原原则中却却把握一一个“变动”的原则则。原则则有许多多许多，而而且可刚刚可柔，可可上可下下，可阴阴可阳，但但要把握握一个原原则，这这就是变变动性原原则。全全世界的的一切一一切都在在变动之之中，中中国人最最懂得变变动的道道理。""变动不不大"，就就是说，连连神的职职位都可可能轮调调。因此此就有了了"心物物合一""，"知知行合一一"，""阴阳互互变"。管理必须要要有制度度，但执执行起来来要有弹弹性，中中国人对对此是非非常执着着的。中中国人说说一切都都在变动动，此时时用哪种种方法好好就采取取哪种方方法。多多数不一一定对，但但也有对对的时候候；少数数不一定定错，但但也有错错的时候候。所以以，我们们用多数数人去感感应少数数人，化化阻力为为动力，""彼此，彼彼此"，将将心比心心，这对对中国最最有效。九、我们也也无法做做到每一一次都真真正协力力曾子说：""为人谋谋而不忠忠乎？与与朋友交交而不信信乎？""朋友是是五伦之之一，人人与人相相交，朋朋友占最最大的比比数。特特别是现现代社会会，家人人的助力力越来越越薄弱，朋朋友的比比重越来来越大。对同事，我我们很会会计较，对对朋友则则刚好相相反，此此所谓""朋友无无议论，买买卖要算算分。""公司如果能能够宣导导：做同同事是短短暂的，做做朋友才才是永久久的，那那么大家家就会真真正协力力，否则则，实在在是很困困难。同事，有升升有迁，会会有变动动。而大大家做朋朋友，而而不是做做同事，大大家做事事就能相相互配合合，处的的就比较较愉快，并并且长久久。合理不合理理，不能能以多数数决断，也也不是多多数一讲讲，少数数人马上上就响应应。中国国人要看看是谁来来讲。如如果你平平常就善善于助人人，那么么大家就就比较容容易响应应你；如如果你平平常苛刻刻大家，那那么你讲讲的就不不会被大大家响应应。因此此，有一一条原理理——对对待原则则——这这个原理理真正是是孔子的的思想———你对对我好，我我没有理理由不对对你好；；你对我我不好的的时候，我我凭什么么对你好好？如果多数人人能够照照顾少数数，彼此此就很好好商量。如果多数欺欺凌少数数，那么么反抗的的力量就就会很大大。一切要重视视事前的的疏导。互动就是感感应，事事情就好好办；有有感无应应，事情情就难办办。公谊私交都都重要，先先透过私私人交情情，有时时就更具具效力。十、中、美美、日管管理哲学学的主要要差异1、美国人人——个个人主义义美国人在2200年年前，地地大人少少，很少少有邻居居，彼此此无人能能帮忙，理理想的方方法就是是自我保保护，这这是因为为生态环环境不得得不如此此。所以以，美国国人崇尚尚个人主主义。2、日本人人——集集体主义义日本地方小小、有台台风，有有地震，又又有火山山，彼此此靠得很很紧，因因此日本本崇尚的的是集体体主义。这这也是生生态环境境所致。3、中国人人——交交互主义义即有个人主主义，但但不完全全；又有有集体主主义，即即"彼此此彼此""，也就就是交互互主义。第三讲中中、美、日日管理各各有什么么特性美国式管理理——专专业性———重视视专业知知识日本式管理理——一一致性———重视视团体精精神中国式管理理——变变动性———一切切都看情情况一、管理三三步骤不管哪个国国家的管管理都有有三个步步骤，亦亦即三个个不变的的程序。1、是非化化什么是对的的什么是不对对的怎样做才对对怎样做不对对2、标准化化把时间列为为标准3、制度化化如果这个标标准只有有少数灵灵敏人知知道，那那等于没没有标准准。标准准要列为为制度，使使每个人人都知道道。二、美国人人专业性性的评估估是非化———要么AA对，要要么B对对，毫不不含糊。专业性，标标准化———要么么快一点点，要么么慢一点点请专专家鉴定定制度化———大家新新生专业业知识三、日本人人材力要要做到一一致性日本人脑子子里没有有东西，只只要听话话就好，因因此叫大大和民族族。大和=太顺顺，绝对对服从，是是非取得得一致看看法，标标准取得得一致，制制度大家家都贯彻彻，团队队精神特特别高。是非化标准化专专业化制度化四、中国人人最喜欢欢变动性性中国人脑筋筋里有一一条太极极线是非化标准化变变动性制度化在不防害面面子的情情况下，是是非分明明。中国人的变变动性，是是因为受受《易经经》的影影响，一一切都在在变，制制度在变变，是非非在变，标标准也在在变，中中国人的的生存力力和应变变力很强强。五、中国人人的个性性到底怎怎么样？？凡是你说中中国人怎怎么样，都都不太对对；凡是是你说他他怎么样样，结果果你都会会发现：：他不切切实际———不守时？———守时时；守时时？———不守时时。不守信用？？——守守信用；；守信用用？———不守信信用。不守法？———守法法；守法法？———不守法法。不守份———守份；；守份？？——不不守份。不积极———积极；；积极？？——不不积极。马马虎虎———认真真；认真真？———马马虎虎虎。随便？———不随便便，不随随便———随便。不计较？———计较较；计较较？———不计较较。人情味浓？？——翻翻脸无情情。重视关系？？——六六亲不认认。拍马屁？———硬骨骨头。中国人的个个性不一一定，中中国人的的事情有有变动性性，抓住住这两句句话管理理就比较较容易掌掌握住精精神。六、美国———竞技技民族美国人崇拜拜英雄，是是英雄主主义。平日，美国国人以个个人为主主，独立立自主，为为了团体体目标，因因利害结结合，又又不忘记记自己，而而唤起成成就感，会会求得均均衡。好好处是民民族参与与，使得得理性得得到发挥挥，是非非分明，简简单明了了，但是是应变能能力不强强。企业业环境越越固定，美美国式管管理越有有用，当当企业环环境变动动时，美美国式管管理的应应变力就就很差，因因此，119600年，美美国的企企业就慢慢慢走下下坡。坏处是冲突突、矛盾盾、对立立、紧急急的时候候很难应应变，并并且容易易受利益益团体（压压力团体体）所左左右。美国人只要要多数灵灵敏人结结合起来来，就可可以否定定和改变变原来的的制度，产产生对很很多人不不利的方方式，所所以美国国人以输输赢的方方式来判判断是非非。七、日本———大和和民族日本人服从从至上，是是事大主主义，谁谁大听谁谁的，平平日派系系多，但但为了团团体目标标，所有有派系纷纷争均告告平息。好好处是非非常团结结，可以以一致对对外。坏坏处是十十分危险险，一旦旦目标被被误导，就就难以自自拔。日本人只讲讲资历，不不讲能力力。八、中国———太极极民族中国人视情情境调整整对策，是是中庸主主义。"中庸"绝绝不是((A+BB)÷2，他绝不不是马马马虎虎，真真正解释释"中庸庸"是""合理""二字，平平日派系系多，为为了团体体目标，可可能平息息，也可可能更乱乱。中国人任何何事情都都有两种种不同的的结果，我我们要在在事情将将要发生生而尚未未发生的的时候及及时导正正，事先先沟通，这这是管理理中最重重要的时时刻。好好处是不不走极端端，可以以随机应应变，因因时制宜宜。坏处处是弹性性大，很很难确切切把握，如如果智慧慧不足，难难以恰到到好处。"圆满高于于非，做做对未必必就好""，这就就是太极极思想。九、太极思思想太极思想==整体思思想整体之内，各各个构成成分子之之间隔相相克，是是事实，无无从否认认。但同同时同事事亦有相相依相生生，亦是是事实，无无从否认认。因而而如何化化除相克克、减少少相克，而而为相生生发扬相相生，以以维共存存，不致致两败俱俱伤，趋趋于毁灭灭，乃是是整体思思想最伟伟大的功功能。万物并育而而不相害害，道并并行而不不相悖，小小德流，大大德敦化化，"此此天地之之所以为为在也""。第四讲中中国人变变动中有有哪些不不变的特特性？

有人问：："中国国人一直直在变，那那么过去去的管理理方法还还能不能能用？""就中国人一一直在变变，这只只是事实实的一个个部分。比比较完整整的说法法是应该该："中中国一直直在变，但但中国人人也永远远没有变变"。变，是指物物质部分分：衣、食食、住、行行、娱乐乐等看得得见、摸摸得着的的部分；；不变是是精神方方面：如如华侨永永远不忘忘本等。中国人有三三个没有有变的特特性：一、中国人人没有变变的第一一个特性性不执着———没有一一种固定定不变的的观念，相相反，有有一种随随机应变变的心态态。"那可不一一定"———Fllexiiblee，弹性性相当大大。二、不执着着的特性性在管理理上的困困难1、不信道道——不不容易想想念典章章制度，你你再怎么么规定，他他会说：："真的的这样吗吗？你会会照这样样执行没没有变动动的可能能性吗？？"2、不重视视团体规规约———规约易易流于形形式，你你与他签签规约，他他会到处处问：""你签了了吗？他他签了吗吗？既然然大家都都签了，那那我也签签吧。""3、不遵照照上级的的命令行行事———过份自自信，过过份自作作主张，他他会自己己去变。4、不完全全按照工工作规范范去做———机器器设备容容易损坏坏，因为为他不注注重看设设备说明明书。5、不相信信企划———喜欢欢在执行行企划时时改来改改去，最最后改的的是面目目全非。6、很难做做到科学学化———科技相相当艺术术化，一一切都生生活化的的。7、不容易易完全标标准化———常常常多重标标准，对对张三、李李四各有有不同标标准。因此，就得得到这样样一个印印象：管管理都有有很通信信班把握握部属的的行动！！建议：对中中国人，最最好让他他心理上上有一点点准备，然然后再来来跟他沟沟通，这这样就比比较有效效，而不不能突如如其来、开开门见山山地就把把事情讲讲出来，否否则，他他会觉得得奇怪。三、不执着着的特性性在管理理上的好好处1、头脑灵灵光———容易随随机应变变。环境境越变动动，应变变能力就就越强。中中国人生生存能力力强的原原因，就就是能够够随时调调整自己己的脚步步。2、自动调调整———在工作作进行中中，能随随时随地地的加以以调整，以以求达到到目标。3、弹性应应用———企业内内部外部部环境在在不断变变化，当当随各种种压力时时，随时时做出弹弹性反应应。4、把握情情势———有利的的情势来来临时，能能及时加加以把握握。5、不怕困困难———水来土土掩、兵兵来将挡挡，天大大的困难难也可以以设法解解决。主主要是应应变能力力强，心心中不害害怕。中西方人的的想法不不相同。西西方人一一定是两两个选一一个，非非甲即乙乙。而中中国人是是两个同同时存在在。我们们称其中中为"两两含思想想"，就就是从两两个不同同的角度度来看同同样的事事情。如如果稍微微领略一一下"话话分两头头"四个个字，那那么，对对我们的的管理就就很在帮帮助。把把两方面面的意见见综合起起来，就就很容易易被人接接受。四、中国人人没有变变的第二二个特性性不爱管———免你管管，谁要要你管？？Sellf———dettermminaatioon，他他愿意自自己做决决定，不不愿服从从命令。中国人有句句话：""天大、地地大、人人也大""。既然人人这么大大，怎么么可以管管他？孟子当年告告诉我们们："不不要顺""。意思思就是说说部属对对上司不不是要绝绝对服从从。但是是"不要要顺"，不不是"要要不顺""，中国国人讲""不要顺顺"就是是要顺，就就是站在在"不要要顺"的的立场上上来顺，才才能顺得得恰到好好处，主主管讲得得合理就就要顺，讲讲得不合合理就不不要顺。人不能管，还还谈什么么人生观观管理呢呢？管理理，一个个是管，一一个是理理。我们发现：：人，你你不能管管他，但但是不能能不理他他。你管管他，他他很气，你你不理他他，他更更气。我我们应当当采取理理他的方方法。""理"就就得看得得起。因因此中国国式的管管理就是是从彼此此看得起起开始，互互相尊重重。（太极）安安（定）进（步步）（两仪）安（定定）进进（步）利安绩绩责润全效效任第五讲怎怎样因应应中国人人的特性性来管理理

一、中国国人对管管理的态态度态度之一：：你不能能管我。地方认为政政府管得得太多；；基层认认为中层层管得太太多；中中层又认认为高层层管得太太多。可可见，基基本的观观念就是是："拜拜托了，少少管一点点"，你你不能管管他。你你管他，他他会气死死你。态度之二：：你不能能不理我我你不理我，我我就没有有面子。你你为什么么不理我我？你应应该理我我才对。二、中国人人充分的的自主精精神中国人过分分自作主主张———妈妈让让小孩子子去买万万金油，小小孩子却却买了绿绿油精。妈妈妈说：："我不不是让你你买万金金油吗？？"小孩孩子回答答说：""万金油油已经不不流行了了，人家家都在买买绿油精精。"他他会自己己做主张张。在管理上，要要让员工工感到：：计划我我有份，考考核我有有份，执执行我有有份。从从计划、执执行到考考核，都都有我的的份。中国人善于于参与，不不参与就就没有面面子。因因此，我我们要把把这种自自主精神神利用在在管理上上。即：：成功带带给我快快乐，失失败会使使我难过过。这样样，就会会变为一一个整体体感：荣荣辱与共共。按照中国的的民族性性，参与与管理的的意愿相相当好，可可是做法法不太一一样。中中国人很很想参与与，但是是又不敢敢参与，这这点要突突破，要要让他们们很自然然的参与与。要让让所有员员工都感感受到：：老板很很重视他他，公司司的事情情都会让让他参与与，他就就是一种种荣辱与与共的感感觉。中国是一个个相当感感性的民民族，除除了理性性以外，还还要充分分重视他他感性的的部分。三、安人之之道管理的目的的，就是是一个""安"字字。有人认为：："利润润很重要要。"管管理是要要追求利利润，这这在中国国人是不不必多讲讲的。我我们唯一一的利润润，要考考虑会不不会使我我们安，这这才重要要。有的的利润会会使我们们安，有有的利润润会使我我们不安安，使人人不安的的钱，我我们不要要赚，要要赚使我我们安的的的利润润，这是是我们讲讲"安""的真正正目的。孔子说：""修己以以安人""。一个个人先把把自己管管好，然然后使跟跟你在一一起的人人都感到到很安，你你的管理理就上轨轨道了。建建议管理理不要太太严，太太严部属属不安；；也不要要太松，太太松你自自己不安安。如何在使大大家都安安的程度度里找到到一种恰恰当的方方法呢？？孔子说：""安无群群"———如果安安的话，就就不会内内乱和内内斗；老子说：""人，很很渴望得得到安定定"偏偏偏人又得得不到安安定；荀子说：""人，最最贵的就就是生，人人最乐的的就是安安，只有有安才乐乐"；所以，管理理的最终终目的就就是安人人，这是是中国式式管理最最大的特特色。国家的经济济发展，有有经济的的层面，也也有非经经济的层层面。经经济层面面容易控控制，而而非经济济层面却却非常复复杂，如如社会制制度、社社会风气气和文化化等。经过过份发发展，其其他方面面如果跟跟不上，就就会发生生不安，整整体改变变才能安安。只是是某一部部分发展展过快，反反而会不不安。社社会上暴暴力、抢抢劫、欺欺诈、倒倒帐、仿仿冒、滥滥制，都都会不安安并影响响到经济济发展。所谓安，就就是全面面的提高高品质。四、企业经经营的目目标衡量一个人人肯干与与否的标标准，包包括四个个层面：：（1）能能干（22）肯干干（3）忠忠诚（44）持久久不安有五种种情况，就就要用五五种方法法，使其其不安变变为安。1、不会做做的时候候。技能能不足、技技术不佳佳、过程程不明了了、标准准不确定定。方法法是教他他。2、会做而而不做时时，待遇遇低、工工作多、同同仁相处处不愉快快，方法法是知他他。3、会做、肯肯做而不不敢做时时。怕做做错了骂骂他。方方法是原原谅他。4、会做、肯肯做、敢敢做而不不多做时时，怕越越过自己己的份内内，方法法是信他他。5、做错了了事时，怕怕背后对对他不利利，方法法是用他他。安，叫做大大家好。员员工好，股股东好，顾顾客好，社社会大众众也好，这这就是大大家好，大大家好，就就是真正正的安。安安包括的的范围相相当广，也也是我们们做一切切决定的的标准，归归纳起来来就是企企业的安安人之道道。因此此要做到到以下八八点：（1）适当当的关怀怀；（2）真诚诚的服务务；（3）合理理的待遇遇；（4）安定定的保障障；（5）适当当地工作作；（6）相当当的尊重重；（7）合适适的升迁迁；安定的总结结就是""爱人如如己"。1、要消除除人我之之间，不不要说""我"，和和说"我我"，要要说"我我们"。2、不要在在自私的的功利上上做打算算。一个个人越会会算，最最后就变变成越不不会算。人人们常说说："人人不自私私，天诛诛地灭""，但是是还应该该再加上上句话：："人一一自私，也也天诛地地灭"。公司要使员员工：身身体健康康、内心心愉快、生生活有保保障、工工作有能能力，这这样，管管理才会会上轨道道。要让让每一个个工作成成员，跟跟着公司司的发展展而发展展，否则则就会断断层，结结果还是是公司倒倒霉。所所以要顾顾及到员员工身心心两方面面的发展展，这样样就会使使员工和和公司结结成一体体，变成成一家人人。第六讲到到底怎样样才能安安人

中国人受受"易经经"的影影响很大大。实际际上，中中国人读读不读《易易经》关关系不大大，因为为我们在在小孩子子3-66岁的时时候，就就已经灌灌入了《易易经》的的思想，而而且已经经把《易易经》中中一些高高深的道道理变成成浅显通通俗的话话在家庭庭里流通通。《易经》解解释两个个不同的的意义。1、不易（形形而上）是是不变的的，世界界上有许许多不变变的真理理，如太太阳从东东方升起起，从西西方落下下，潮水水会进会会退等。2、变易（形形而下）是是瞬息万万变的。世界上有变变的部分分，也有有不变的的部分，这这就叫易易。易是是变，不不易还是是变，叫叫做变中中不易，这这就是一一切一切切都在变变，但是是有一种种东西不不变，这这个东西西就是""变"，只只有"变变"是不不变的，其其他的一一切都变变。不过过有长期期、短期期而已。长长期不变变的就是是不易，即即经；瞬瞬息万变变，经常常在变能能叫做权权，所以以，有经经有权。我们讲管理理，要注注意道理理是不变变的，而而方法是是千变万万化的，比比如说怎怎样才能能安？这这就是变变化无穷穷。管理有绝对对部分，也也有相对对的部分分，绝对对的部分分叫经，相相对的部部分叫权权，也就就是原则则不变，方方式可变变。从事管理的的人要记记住；安安人的目目的是不不能变的的，不管管什么环环境都要要使他安安，但是是环境在在变，所所以方法法就要跟跟着时代代改变，安安人的目目的不变变，叫常常；安人人的方法法要变，叫叫变。所所以要有有常有变变。常的的部分又叫经经，变的的部分又又叫权，所所以管理理又从安安人之道道引申出出一个""经权之之道"。一、经权之之道中国式管理理就是合合理化管管理。可可是在合合理化之之外，还还要注意意安人，我我们叫做做人性化化管理，中中国人最最讲"仁仁"和""义"。""仁"是是安人之之道，就就是用仁仁心去安安人；""义"是是经权之之道，就就是恰到到好处，管管理的最最高境界界就是做做到"恰恰到好处处"。经权的法则则：时中中。（此此时此地地最合适适的决策策）1、不可墨墨守陈规规——过过去有效效的方法法，现在在不一定定有效。2、应该力力争上游游——不不进则退退，要不不断求取取上进。不断的求取取上进和和不墨守守陈规，才才是管理理者应有有的想法法。这样我们可可以把它它分为以以下四点点：第一点：取取经用宏宏——牢牢牢记住住紧要原原则，进进行普遍遍的应用用。第二点：折折中得当当——折折中不是取取中点，而而是取合合理的部部分，要要折中到到合理的的地步。第三点：因因时制宜宜——时时间变了了方法就就要变，与与时俱进进，时时时刻刻跟跟上时代代，甚至至走在时时代的前前面。平常要按照照常规做做事情，叫叫做守经经，非常常时期，就就要有突突破性的的做法，叫叫做权变变。二、经营的的要义1、中国人人太聪明明，又喜喜欢取巧巧，所以以必须有有经才敢敢授权。2、经不可可屡变，要要使大家家明了，以以建立常常道的共共识。3、各阶层层应坚守守的原则则叫经，可可变通的的部分叫叫权。4、经权都都是动态态的，必必须平日日多多默默契。三、管理的的守经达达权要使中国人人敢授权权，就要要使部属属做到内内方外圆圆或内圆圆外方。方=基本原原则，是是不可变变的部分分。圆==应该有有弹性的的部分。权的后面往往往要一一个"限限"字，就就是"权权限"，这这说明，权权是有一一定限度度的。掌掌握某种种权力，都都不可超超越界限限。每一个人，碰碰到一件件事情，每每一件事事要想：：这是不不是在我我的权限限范围之之内可以以改变的的？如果果可以，我我才斟酌酌去改变变，如果果不可以以，要向向上面去去请求。只只有养成成这种习习惯上司司才敢授授权。四、无可无无不可孔子说：""无可无无不可""。———这样也也可以，那那样也可可以，结结果没有有一条路路是通的的。主管不要坚坚持自己己的意见见，你只只要有目目标、有有标准，其其他应该该让你的的部属自自由去衡衡量他应应该怎么么做，要要给他适适当的权权限，你你要抓住住原则，方方法要让让你的部部属去权权变。部部属尽量量发挥自自己的能能力，达达一主管管交接离离的目标标，这就就叫权不不离经。具体做法可可分为几几个步骤骤：1、主管要要把基本本要求让让部属知知道得很很清楚。2、对部属属的要求求不要太太多，约约法三章章最重要要。3、规定要要详细说说明，灌灌输在部部属的脑脑子里。4、要求他他要记住住事半功功倍告诉诉他可以以变的是是什么，不不可以变变的是什什么。5、检查他他是否做做到了，做做的好就就奖励他他，做的的不好要要规劝他他，辅导导他。五、权不离离经1、权不离离经的意意思是：：如果你你一直变变，变到到连原则则都变掉掉了，就就成了离离经叛道道，是违违反原则则的，这这不叫变变而叫反反。2、变是同同质的变变，不是是异质的的变。只只有同质质的变才才会万变变不其宗宗，千变变万化不不离目标标。3、经必须须很慎重重，尤宜宜时时修修正。六、权不损损人1、任何一一件事情情要改变变，都会会有人得得到好处处，有人人得到伤伤害。2、经不损损人才能能普遍获获得支持持，权而而损人，受受害人就就会阻挠挠。3、凡有权权宜应变变，先让让有关人人员参与与研讨，共共商利弊弊。4、取得协协调之后后，上司司行命名名同意权权，部属属自然会会顺利执执行。5、实在无无法达成成协议，上上司才出出面协调调，但应应一本公公诚，绝绝不偏私私。6、在权变变中培养养自动自自发的精精神。七、权不多多用权变是应付付紧急、偶偶发、非非变不可可的事情情，要尽尽量减少少权变，就就要常常常修改经经。1、权而多多用表示示"经""有了问问题。制度常常例例外，便便是没有有制度。2、权而多多用除了了严重影影响常规规、破坏坏组织层层次、养养成钻营营风气外外，还会会使更多多的人对对法制失失去信心心。3、权不多多用才是是必要的的权变，大大家才会会谅解。4、权不多多用可以以防止营营私舞弊弊和形成成派系，有有助于同同心协力力。八、经法原原则《易经》中中有四个个字，要要好好记记住：即即时、位位、中、应应：1、时———时机。我我们做事事情，应应先考虑虑时间对对不对。选选择好做做事情的的时机。2、位———身份。我我的身份份做这件件事合适适不合适适？如果果不合适适，可让让别人去去做。3、应———反应。如如果时机机和身份份都合适适就去做做，做了了之后要要看反应应，随时时随地进进行机动动调整，以以求其中中。达成目标是是不变，可可是怎么么样才通通达成目目标，却却随时要要变。只要心很正正，意很很诚，察察颜观色色并不是是小人的的行为。以以不变应应万变，用用不变的的原则，应应付万变变的现象象，这就就是经权权。原则不能变变，目标标不能变变，管理理要求安安人不能能变，其其他都是是万变的的。用这这种不变变的原则则，来应应付万变变的现象象，不管管怎么变变，都会会命中目目标。中国人最懂懂得持经经达权。我我们不能能有经无无权，有有经无权权的人太太固执、太太呆板，而而有权无无经是乱乱变，要要避免有有权无经经。也要要避免有有经无权权。我们们中国人人最了不不起，有有经有权权，有不不变的部部分，也也有变的的部分，不不变的部部分要坚坚持，变变的部分分要放手手，抓住住目标，放放手让部部属去发发挥，这这样，我我们的管管理就会会有很大大的功效效。第七讲经经权配合合怎样才才能合理理

管理要不不要制度度化？管管理要不不要求新新求变？？什么事事都求新新求变，怎怎样维持持制度？？如果一一切讲制制度，那那又怎样样求新求求变？这这就导致致一种奇奇怪的现现象，即即制度是是管别人人的，而而管不了了他自己己。一、中国人人最喜欢欢合理化化管理管理就是管管得合理理。管得得合理，人人们就接接受；管管得不合合理，人人们就会会抗拒。中国人有时时候不要要你管，但但有时候候却又希希望你管管。当他他有信心心、有把把握时不不要你管管，当他他做得不不好、有有困难时时，又希希望你管管。这要要看需要要而定。管得太早，他他听不进进去；管管得太晚晚，是马马后炮；；管得太太多，他他不高兴兴，而完完全不管管，他就就会乱来来。但是，我们们还是有有一个重重要的原原则：合合理的事事情，大大家终究究会接受受；如果果不合理理，大家家就要抗抗拒，这这就是适适中。企业内外环环境在不不断的变变迁，我我们的决决策也要要随机应应变、随随时调整整，才能能因应内内外环境境的变化化，而达达到目标标。二、到底什什么叫合合理中国人最喜喜欢讲道道理，但但是，跟跟中国人人讲道理理也最难难，你说说东，他他就说西西；你说说西，他他又说东东。中国50000年的的资料非非常丰富富，随手手，一抓抓就是一一大把理理由。道理不是绝绝对的，而而是相对对的。因因此，我我们常说说："公公说公有有理，婆婆说婆有有理。""中国人喜欢欢比大小小。如果果听到一一句说他他错了的的话，他他会问：："谁说说的？""如果说说他的错错的人职职位比他他高，他他就不讲讲话（实实际上是是申诉）；；如果说说他错了了的人职职位与他他平等，他他就会说说："好好好好，我我错了难难道你就就没有错错？"（我我难看，也也让你难难看）。如如果说他他错了的的人职位位比他低低，那人人就彻底底倒霉了了（一脚脚把他踩踩到底）。不合理是抗抗拒的主主要原因因。企业业内部不不和谐，就就是因为为制度不不合理造造成的。所所以，要要协调内内部纠纷纷，促成成各方面面合作、提提高工作作效率，就就要制度度合理化化。中国国式管理理不但要要有制度度，而且且制度要要常常修修订，使使之保持持合理。外外界也是是如此，同同业的竞竞争如果果是合理理的，就就是良性性公平竞竞争；如如果不合合理，就就是恶性性竞争，一一旦走上上恶性竞竞争，就就会两败败俱伤。所谓合理不不合理，要要看在什什么地方方，在这这里合理理，在那那里就不不一定合合理，合合理不应应该用主主观来认认定。主管说了就就合理？？（不一一定）训训练出来来的员工工会有勇勇无谋。老板说了就就合理？？（不一一定）太太霸道、太太专制，结结果人才才跑掉了了，留下下的统统统是奴才才。专家说了就就合理？？（不一一定）专专家有真真的有假假的，而而且专家家有时也也会骗人人。员工说了就就合理？？（不一一定）员员工的要要求无止止境，永永远不会会完全满满意。因此，该讲讲的话，要要表达到到合理的的地步，而而不是谁谁说了才才合理的的总是合合理应该该是客观观的，应应该用科科学的方方法，找找出什么么叫做合合理。例例如绩效效评估，绩绩效评估估要包括括三个基基本因素素：（11）评估估的基准准；（22）责任任的归属属；（33）落实实的追踪踪考核。这这三点都都要用科科学的方方法。可可见，中中国式管管理并不不排斥科科学方法法和现代代化科学学管理工工具，但但是，最最重要的的还是：：高阶层层主管经经营理念念要合理理化。尽尽量保持持客观，多多听听大大家的意意见，多多协调各各部门的的立场，这这样才能能逐渐合合理化。中国人最好好采用将将心比心心的方法法，替对对方着想想，站在在对方的的立场考考虑总是是这样就就会比较较合理。因因为，我我们讨厌厌的人，大大家也多多半讨厌厌；我们们喜欢的的人，人人家多半半也喜欢欢。所以以，将心心比心，建建立一个个良好而而立体的的人际关关系，你你我他、上上下左右右都要考考虑到。我我们要用用合理的的方法和和正当的的途径，得得到对立立心理的的认同。任何事物都都有先天天的矛盾盾性、阳阳中有阴阴、阴中中有阳，科科学的方方法是客客观的，而而使用方方法的人人是主观观的。对对物可以以用科学学的方法法，对人人则用将将心比心心的方法法较好。中国式管理理，可以以用"关关心、体体谅"来来形容，即即上对下下要关心心，下对对上才能能体谅。管管理者将将心比心心，要把把握四个个原则：：（1）凡是是对自己己有利、对对别人也也有利的的事情，尽尽量去做做；（2）凡是是对别人人有害，而而对自己己没有利利的事情情，最好好不做；；（3）对别别有的害害，而对对自己没没有利的的事情，最最好不做做；（4）损害害自己，而而对别人人有利的的事情，必必要的时时候，还还要去做做。三、员工自自动自发发的三进进程自助自立立自主主让员工帮助助他自己己，从给给他责任任开始，让让他提问问题，并并且找出出解决问问题的办办法，让让他自己己尽到责责任，当当他能够够把自己己的责任任做好以以后，再再让他自自主。自自立的目目的，是是让他有有信心。他他自己做做的很好好时，才才给他相相当的自自由，让让他自己己去发展展，走上上自主管管理。主管始终不不放手让让部属去去发挥，部部属就永永远长不不大。然然而，主主管一下下子就放放手，部部属就会会摔跤。因因此要慢慢慢地放放手。主管要做到到以下三三点：（11）适时时支援（2）尽尽量鼓励励（33）表示示感谢。第八讲：中中国式管管理的MM理论是是什么

"M"代代表很多多意义，其其中：中中庸、人人性、管管理统统统在里面面。创造造M理论论不是要要与西方方的X理理论和YY理论相相对抗，而而是在中中国人的的文化、民民族性里里面，的的确存在在着M理理论。一、X理论论和Y理理论的简简介X理论———认定员员工懒惰惰、不负负责任，以以自我为为中心，不不愿改变变，没有有抱负，容容易受骗骗。因此此，管理理者不想想念员工工，要掌掌握大权权，自己己做决定定，并参参加控制制，善于于利用奖奖惩。相相信X理理论者就就是权威威主义者者，喜欢欢用操纵纵的型态态来管理理员工。Y理论———认为员员工勤奋奋、负责责任、发发展自己己的能力力、自己己朝向组组织目标标，既有有野心、想想把事情情做好、开开拓自己己的前途途，又有有想象力力。因此此管理者者就用友友善、坦坦诚、正正直的态态度对待待员工，跟跟员工共共同分享享决策，自自己成为为团体的的一分子子，我们们称之为为：民族族主义、触触媒型态态。实际上，人人不像XX理论那那么坏，也也不像YY理论那那么好，二二者各偏偏一端。人人不完全全是X理理论，也也不完全全是Y理理论。二、日本的的J理论论简介（J理论只只适合日日本的民民族性）（1）团体体意识———彼此此很信任任，相互互有一种种很微妙妙的亲密密关系。（2）终身身雇用———自己己训练员员工，实实行内部部升迁。三、另一种种M理论论简介（不同于中中国式管管理的MM理论）认为员工的的表现常常受到环环境、早早期教育育及其性性格的影影响。同同时员工工如果了了解他所所需要的的东西和和自己的的目标，他他就能自自然而然然的关心心这个目目标。管管理者能能够看出出个别差差异用共共所长，关关心部属属，部属属才有信信心。四、中国人人有三个个"性""，是非非常固定定的（1）合理理性———讲道理理。（义）合合理不合合理（经经权之道道）（2）主动动性———不喜欢欢被动。（礼礼）洁矩矩之道（3）交互互性———彼此彼彼此。（仁仁）人爱爱人———安人之之道五、中国式式管理的的M理论论简介1、人性可可塑。管管理的条条件：安安排良好好的工作作环境，使使员工安安心工作作，即安安人之道道。2、给员工工相当的的责任，让让他自己己想办法法完成规规定的目目标。给给他经，让让他有权权变的范范围，即即经权之之道。3、在都需需要被了了解和同同情。因因此要彼彼此同情情。管理理的态度度是：己己所不欲欲，勿施施于人，即即洁矩之之道。六、管理三三向度任何事情都都用安不不安来做做考虑的的标准。股股东、员员工、顾顾客、社社会大众众会安吗吗？（安安人）如果安，你你做的就就是正确确的；如如果不安安，就要要适时高高速调整整（经权权）。交交流时，要要将心比比心。对对高兴的的人，要要鼓励他他，使他他做的更更好，对对不高兴兴的人，要要安抚他他使他安安心接受受改变。（洁洁矩）中国的主管管对员工工的要求求：（11）忠诚诚；（22）持久久；（33）肯干干；（44）能干干。能干与否、忠忠诚与否否，都是是可以改改变的。但但是，要要——（1）慎选选员工：：看看这这个人可可用不可可用，可可用就用用，不可可用则不不用，宁宁缺勿滥滥。严格格训练新新员工，并并让老员员工及时时照顾新新员工。（2）诉之之以诚：：用诚意意来发动动新员工工，介绍绍公司环环境；辅辅导其一一件一件件的做工工作，让让其适应应并改善善环境，将将其塑成成公司所所需要的的员工。（3）待之之以理：：尊重员员工，使使其愿意意留下来来。中国式管理理的M理理论，就就是要使使员工既既忠诚又又肯干。七、使员工工忠诚肯肯干的法法宝1、安人之之道。了了解员工工的不安安。不安安全为个个别不安安和团体体不安。个个别不安安要给予予解决；；团体不不安，要要向上级级反映，做做整体考考虑，全全面解决决。实在在做不到到，要给给予说明明和答复复，取得得谅解。只只有员工工心安，他他才能忠忠诚、肯肯干。2、经权之之道。使使员工了了解持经经达权的的道理，即即上级交交待的原原则不能能变，但但是为了了达到原原则的方方法可以以变，如如果能够够真正变变通，就就可以放放心授权权，反之之，则不不能授权权。但是是，违法法的事情情不能做做，即不不能使其其侵权、越越权，只只有切实实授权，员员工才能能忠诚而而又肯干干。3、洁矩之之道。安安人与经经权，都都应将心心比心。凡凡事尊重重对方，片片此协调调，解决决面临的的总是修修己并且且安人，员员工才能能忠诚而而肯干。修己是基础础，一切切从修己己开始。安安人是目目标。一一个人只只会修己己不会安安人，那那他只配配做隐士士。而管管理者应应既会修修己又能能安人。方方法是：：有计划划，能控控制，透透过组织织，适当当领导，会会协调，不不断训练练，通过过这些活活动，修修己后才才能安人人。主管管修己后后要能发发挥一种种感应的的作用，即即主管的的感，要要有员工工的应，才才能产生生力量。

第九讲M理论论的实施施架构是是什么

中国人的的管理一一向都是是按照情情、理、法法，我们们称之为为中国式式管理MM理论的的架构。要了解中国国人的思思想方法法，最好好采用""垂直式式"思考考法。因因为中国国是一个个哲学民民族，考考虑任何何总是都都有层次次性，对对甲合理理的事情情，对乙乙不一定定合理，可可见层次次不同，它它的道理理就会起起变化，因因此，中中国人喜喜欢用层层次性的的思考，我我们称它它为"垂垂直式思思考法""。1、情、理理、法是是一个不不可分隔隔的架构构。2、法是基基础，离离开法就就不能谈谈情和理理。做人人应该守守规矩，大大家都要要崇法务务实。国国有国法法，家有有家规，公公司也典典章制度度。法提升到理理规矩如果定定的合理理，大家家就乐于于遵守。制制度要时时时求其其合理，才才是合理理化的管管理。中国人最重重视理中国人又认认真，又又不太认认真，这这是有道道理的。东汉以前多多说道，东东汉以后后多说理理。中国国文化特特别重视视道理，中中国人常常用道理理来批判判一切。""这是什什么道理理？"""看起来来各有各各的道理理"。""岂有此此理？""可见中中国人很很重视理理。天有天道，人人有人道道，道不不会僵化化，比较较可以变变通。天天有天理理，物有有物理，而而理是不不变的。物物比较没没有变化化，人却却有变化化，因此此，管物物比较可可以科学学化，而而管人就就要相当当艺术化化。理不容易讲讲得清理是可以变变动的，粗粗理很好好讲，细细理不好好讲，微微理就更更难分得得清。宏宏理犹可可讲，妙妙理不可可言。理多数是相相对的，但但是很多多人都认认为自己己绝对有有理，因因为：人人喜欢把把道理往往自己这这边拉，而而不喜欢欢把道理理推到那那边去。真的希望管管理合理理化，就就应该道道理很难难讲，到到底怎样样才合理理，应该该是大家家都谦虚虚一点。不不要自以以为是，要要多听听听大家