绩效考核绩效管理试题库

绩效考核绩效管理试题库工作效率很低工时利用率40%以上5A.水平比较法B.成对比较法A.名称量表B.等级量表C.等距量表D.比率量表C.横向比较法D.目标比较法25.(C)是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。39.为保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是(A)。A.能力考核B.态度考核A.进行“一对一＂的回馈面谈C.业绩考核D.绩效考核B.组成一个面谈小组來进行面谈26.行为主导型的考评内容以考评员工的(D)为主，效果主导型着眼于干出了C.在小级其它成员在场的情况下面谈什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。D.针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨論A.工作效果B.工作态度40.将关键事件法和等级评价法相结合的方法是(D)C.工作业绩D.工作行为A.行为观察法B.目标比较法27.目标管理法能使员工个人的(A)保持一致。C.加权选择量表法D.行为锚定等级评价法A.个人目标与组织目标B.努力目标与组织目标41.下列不属于关键事件法的缺点是(A)。C.努力目标与集体目标D.个人目标和集体目标A.时间跨度较大B.费时.费力且费用较高28.与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为(B)。C.不能在员工之间进行比较D.只能定性分析，不能定量分析A.目标比较法B.水平比较法42.采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素來评价下属的方法是(C)C.横向比较法D.纵向比较法A.目标管理法B.绩效标准法29.下列哪个因素不是考评方法的设计应重点考虑的(B)。C.直接指标法D.成绩记錄法A.工作适用性B.先进性43.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是(C)C.管理成本D.工作实用性A.高层領导B.一般员工30.企业绩效考核就是对企业生产任务在數量.质量及(B)等方面完成情况的C.直接上级/主管D.人力资源部人员考核。44.对生产管理人员的绩效考核，最经常采用的是(B)A.产量B.效益C.效率D.效果A.行为观察法B.以结果为导向的考评方法31.各职能部门在绩效管理方面的主要责任有(A)。C.以关键事件为导向的考评方法D.以行为或质量特征为导向的考评方法A.及时对员工进行绩效回馈45.对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的(C)B.提供与绩效考核有关的培训和咨询A.考评阶段B.实施阶段C.处理员工在绩效考核方面的申诉C.总结阶段D.应用开发阶段D.确保绩效考核制度符合法律要求46.下列关于有效的绩效回馈信息应达到的要求不正确的是(A)32.(B)是企业根据岗位工作說明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工A.具有广泛性B.具有主动性和能动性作效果，进行全面系统考察与评估的过程。C.具有针对性和及时性D.具有真实性A.行为考核B.绩效考核C.人事考核D.能力考核47.由于被考评者的多样性，个人质量存在明显差異，有时某一方面的突出业绩33.选择(A)的绩效考核類型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工和另一方面的较差表现有共性，而采用(D)可以克服此類问题。作人员的考评不太适合。A.目标管理法B.直接指标法A.效果主导型B.行为主导型C.成绩记錄法D.绩效标准法C.观察主导型D.质量主导型48.在制定绩效管理方案时，应根据(A)合理地进行方案设计，并对绩效管理34.下列不属于绩效诊断的内容是(C)。方案进行可行性分析。A.企业绩效管理制度以及管理体系的诊断A.绩效管理目标B.绩效管理方法B.对企业组织的诊断C.绩效管理程序D.绩效管理物件C.对收集信息与资料积累方面的诊断49.绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要(A)D.对考评者与被考评者的全面全过程的诊断A.确定组织与员工个人的工作目标35.量表评定法使用(C)，事先要规定好指针评定等级的意义及指针的定义。B.制定绩效考核的具体方法与工具A.按具体形式区分的评估方法B.混合标准尺度法C.确定考评者与被考评者C.描绘性评定量表法D.书面法D.计划绩效考核实施的具体程序与过程36.绩效考核指员工的(A)做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。50.绩效管理与绩效考核的概念，既有明显的区别又存在十分密切的聯系，下面A.实际绩效与组织的期望B.个人成绩与群众测评叙述正确的是(B)C.群众测评与组织的期望D.实际绩效与群众测评A.绩效考核是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统37.考评的效标的類型有(A)。B.绩效考核是绩效管理的重要支撑点①特征性效标C.绩效管理为绩效考核的运行与实施提供了依据②行为性效标D.相比较而言，绩效考核更注重员工绩效与组织绩效的有机结合③结果性效标④态度性效标51.下面绩效考核中，不属于能力考评项目的是(D)A.知識B.经验阅歷C.技能熟練程度D.工作质量5能力性效标52.在使用关键事件法时，(A)A.①②③B.②③④C.①③5D.②④5A.考评者要记錄并观察员工工作中的关键事件38.将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是(A)。B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C.考评的内容是员工的短期表现(2)有效地使用时间D.用來加以区分工作行为的重要程度(3)产品A一季度的销售量达到13000件53.绩效考核的類型按内容分可以分为质量主导型、__________(B)和效果主导型(4)每兩周更新一次市场资料A.态度主导型B.行为主导型(5)节约部门的开支C.工作主导型D.一般主导型(6)将部门的办公用品费用控制在5000元以下54.对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是(C)。(7)扩大市场占有率①以结果为导向的考核方法(8)保证资料的准确性②以行为为导向的考核方法请指出不符合量化考核标准的指标，并加以改正。③以质量特征为导向的考核方法答案要点：评分标准：④以态度特征为导向的考核方法行为不符合量化考核标准的指标有(1)(2)(5)(7)(8)A.①②B.③④C.②③D.②④(1)“及时收回货款＂，“及时＂不明确，如改为“发货后天内收回全部货款＂。55.如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以(2)“有效地使用时间＂，“有效＂不明确，如改为“将A流程时间缩短个工作日＂。有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的(3)“节约部门的开支＂，“节约＂不明确，如改为“把部门的预算减少%＂。情况下，可以考虑采用的考评類型是(A)。(4)“扩大市场的占有率＂，“扩大＂不明确，如改为“市场的占有率提高到%＂。A.质量特征导向B.综合性的合成方法(5)“保证资料的准备性＂，“准确性＂不明确，如改为“资料的准确率达到%C.考评中心法D.工作结果导向56.(D)不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。2.简述绩效管理和绩效考核的关系。A.考核指标的相关性B.考核标准的准确性(1)C.考核表格的简捷程度D.考核中各单位主管就履行的责任核为组织绩效管理的改善提供依据，帮助组织不断提高绩效管理的水准和有效性，使绩效管理57.主管对绩效结果进行回馈时，应避免(D)。真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平。A.给员工发言的机会B.集中于关键事项(2)C.运用回馈技巧，因人而異D.纠正被考核者的不良态度绩效管理是结果与过程并重，绩效考核是阶段性总结；绩效管理是组织与个人双赢，绩效考核58.绩效考核中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有(C)。是排序.确定优劣；绩效管理是规划性.前瞻性，绩效考核是回顾过去；绩效管理是完善的计划.①水平比较法监督.控制手段，绩效考核是只有考核一个手段；绩效管理注重能力的培养，绩效考核是注重成②成对比较法绩的大小；绩效管理是事先的信息沟通和承諾，绩效考核是判断和评估，强调事后评估。③成对比较法④目标比较法3.绩效管理从那些方面帮助组织获得竞争优势?5强制分布法(1)将组织战略转化成实际的定量目标和定性目标。A.①②③B.②③④C.①③④D.②④5(2)组织战略能够根据外部的环境变化，迅速调整并反映到员工的任务绩效中，很快得以实施。59.(A)是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。(3)有效的绩效管理程序具有预警功能，一旦发现潜在的问题即发出信号，避免重大问题发生。A.排列法B.比较法C.分布法D.对比法(4)学习型组织的理念得以加强(5)组织文化受到影响(6)60.应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的(A)A.始点B.中点C.终点D.总结61.绩效结果的应用不包括(D)。4.简述衡量一个绩效管理系统是否有效的标准。A.培训需求的产生B.奖金的计算和发放(1)信度是绩效考核系统一致性程度，即考核结果反映绩效狀况的准许确性程度。C.员工个人发展规划D.工作分析方法的选择信度要求主要体现在再测信度和评估者信度上。62.关于绩效管理制度的叙述不正确的是(D)。(2)效度是衡量系统对于与绩效有关的所有相关方面进行评价的程度，即是否能侧量出自已A.绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范所要测量的工作绩效的所有方面。这一效度常常被称为内容效度。B.绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义做了规定(3)可接受度反映组织员工(包括考核者和被考核者)对绩效考核系统的认可程度C.它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定和按受度。D.绩效管理制度是对绩效考核的具体规定63.对从事一般性管理工作或服务性工作人员的考评不宜采用(A)。5.企业人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任?A.360度评估B.行为质量特征C.评级量表法D.排序法答案要点：尽管绩效管理的实施主要是决策屋与各级直线管理人员的职责,但企64.以下是绩效考核表中的内容，这是采用(B)的评价方法。业人力资源管理部门对绩效管理也负有重要责任,主要包括:“该员工在公共场合发脾气吗？是否(1)设计,试验,改进和完善绩效管理制度,并向有关部门建议推广。该员工有无偏好？是否(2)在本部门认真执行企业的绩效管理制度,以起到示范作用。A.行为锚定等级评价法B.核对表格法(3)宣传企业绩效管理制度,說明贯彻该项制度的重要意义,目的,方法与要求。C.强制选择评价法D.关键事件评价法(4)督促,检查,帮助各部门贯彻现有绩效管理制度,培训实施绩效管理的人员(5)收集回馈信息,包括存在的问题,难点,批评与建议,记錄和积累有关资料,提出改进方案和二､问答题：措施1.以下列列举的是某公司设置的一些业绩考核指标(6)根据绩效管理的结果,制定相应的人力资源开发计划,并提出相应的人力资源管理决策(1)及时收回货款6.简述什么是绩效计划及其组成部分?14.请简述如何才能尽量避免考核过程中可能出现问题的发生？(1)(1)要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意識地加以避免。及实现目标的过程，是主管和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意見2)协议的过程。具的综合使用。(2)绩效计划包括：员工应该做什么？即绩效标准；员工在什么时间.做到什么程度3)目标；工作中的重点是什么？即绩效权重；绩效计划的表现形式，即绩效协议。(4)要排除一些外部因素对绩效评价的影响。7.简述绩效计划中绩效标准与绩效目标的区别。15.企业应该按照哪些步骤进行员工绩效考核？(1),必须按照以下的步骤进行:工作中应达到的各种基本要求，而目标则是考虑到组织的发展战略和发展计划针对部1).工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量(2),抓住了工作要项就等于抓住了关键环节,;绩效标准是考,必须客观化,定量化,具体做法是将考评是项逐一分解,形成考评的证判标准。一套工作标准，但对每个员工则可能制定出不同的目标，该项目目标依据每位员工的施.具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照,证判绩效的等级。技术和过去的表现而有所不同。(3)绩效面谈.面谈是绩效管理极为重要的环节,通过面谈可以使员工纠正错误,以积极的态度对待工作。8.简述制定绩效标准的一般步骤。(4)制定绩效改进计划.绩效改进计划是绩效管理的最终落脚点;计划应当切实可行,由易到难,答案要点：(1)收集与工作有关的背景信息，确定岗位工作說明书。(2)),计划要具体,要得到上下级的认同据工作說明书与工作规范确定岗位的工作量.主要工作事项，并根据每位员工的工作内(5).上下有主管应经常对下属工作绩效的改进作出正确的指导,并在精神上,相应的绩效标准。(4).最终达成共識。16.绩效考核方法的四种分類各有什么特点及其适用范围？9.为什么要进行绩效管理培训？绩效管理培训的重点是什么？答案要点：绩效考核方法按照考核内容可分为以下四類：(1)1)增进员工和主管人员对绩效管理的了解)消除各种误差和抵触情绪。2).具体及可量化的绩效指标的被考核者。例如在企业(2)1)绩效管理广泛层面的培训2).推销员等。(2)行为导向型绩效考核方法：考核重点在培训于甄别与评价员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成的。适用于职位工作输出成果难以量化或者强调以某种规范行为來完成工作任务的情景，诸如组织中的事务管理人员和行政管理10.绩效沟通的含义是什么？怎样才能实现真正的建设性沟通？人员等。(3)特质导向型绩效考核方法：考核重点在于员工的个性特征，对工作的最终结果关注(1)(4)战略导向型绩效(2).执行.考真正的建设性沟通要明确：1)明确沟通的目的2)选择正确的沟通内容3).管理基础好的组织。11.绩效信息的收集方法有哪些？如何保证绩效信息的质量？17.简述关键绩效指标法的实施步骤。(1).工作记錄法.他人回馈法(2)信息(1)中应注意以下问题：1)让员工參与收集信息2)要注意有目的的收集信息3)(2)建立关键绩效考核指标：针对不同的工作产出确定使用的指标收集信息。4)要把事实与推测区分开來。類型，利用SMART原则设计考核指标，为各项考核指标划分权重(3)设立考核标准：确定由谁來进行考核，明确如何对各项标准进行考核(4)审核关键绩效指标：审核指标和标准的客观性；12.绩效考核的主体主要有哪些類型，如何选这考核主体？指标和标准的全面性；指标和标准的可操作性，提供回馈及修正信息。18.简述关键绩效指标法答案要点：(1).(1)1)目标明确2)提出了苦湖价值理念3)有利于组织利益和个人等组织外部的人员。利益达成一致(2)局限性在于：绩效考核经常遇到一个实际的问题就是，绩效指标很难保证客观和可量化。(2)1)绩效考核主体所考核的内容必须基于他所掌握的情况。2)绩效考核主体对所考核岗位的工作内容有一定的了解。3)有助于实现一定的管理目9.(1)绩效考核指标体系是指一组既独立又互相关聯，并能够完整地表达绩效考核目13.什么是360度绩效考核？它有什么优点？的和考核对象系统运行目标的考核指针。一般包括组织绩效考核指针.部门绩效考核指标和员工答案要点：(1)360(2)建立绩效考核指标体系，一般遵循如下原则：1)针对性原则2)科学性原则3)的信息，这些方面包括：上司.同事.自己.下属.是用于了解员工在那些方面做得好，在那些方面做得不好，从而在今后的工作中改进。它表明的是一个个体或团队主动获得绩效回馈信息的行为。20.简述目标管理法的实施程序。(2)3601)比较公平公正2)加强了部门之间的沟通3)人事(1)展工作较容易各层级绩效目标；上下级就绩效标准及如何测量达成共識(2)确定目标达成的时间框架：确定各项绩效目标的重要程度；确定各项绩效指标的重要程度；上下级就绩效目标完成的时间期限进行沟通并确认(3).培训目标.培训对象.培训时机.培训课时.培训方式.培训内容.下级就绩效改进达成共識；制订解决办法和矫正方案；为目标修正提供回馈信息(4)绩效目标：根据?层绩效目标并就如何测量达成共識。(１)从培训管理的角度，企业的当务之急是建立系统.规范的培训管理流程，包括培训需求提出.培训需求评估.培训计划变更.培训效果评估.培训课程提供商等各个环节。(２)21.简述什么是基于标杆超越的绩效考核体系?从绩效管理的角度，为充分发挥培训工作对业务发展的推动作用，其鱼肉还需要配套的建立合或那些在行业中領先的.(３)从企业战略的角度，应明确绩效管理的培训对企业发展的战略意义，策略。转移。22.运用标杆超越设计绩效考核体系的优势体现在那些方面?３０.制定绩效管理制度的基本原则。答案要点：(1)建立以绩效改善为关注点的绩效考核标准(2)(1)公开与开放的原则(2)回馈与修改的原则(3)定期化和制度化原则(4)可靠性与满足顾客需要(3)激发企业中的个人.(5)可行性与实用性原则绩效(4)有利于促进企业经营者激勵机制的完善三､案例分析23.简述绩效回馈与面谈的目的。1.案例1：答案要点：(1)(2)以给予他们所需要的帮助。告，再由员工及上级領导根据其一年來的表现填写“年度領导干部考核评议表＂。该表汇总后(3)共同讨論下属未來的发展规划和目标，确定企业.主管..同级.下属＂(2：3：5的权重)加权平均得出总分。(2)全体员工共分四组排序：普通员工.主管级干部.部门经理.高层領导。每组按考核结果分24.简述绩效面谈的过程。五个等级，每一等级各占一定比例：等级ABCDE比例10%30%54%5%1%答案要点：第一步营造一种积极.和谐的气氛；第二步說明面谈的目的.步骤和时间3)A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰(或降级).步讨論员工行为表现与组织价值观相符合的情况第六步讨論员工在工作能力上的强项问.2.定目标和绩效指针第九步讨論员工需要的资源与帮助第十步双方签字认可问题1360度考核办法，即考核主体的多元化，采取領导.同级.下属分别评价的方法；强制分布法，把普通员工.主管级干部.部门经理.高层領导四组分别进行排序，25.简述什么是绩效改进及其指导原则?每组再分配为五个等级，这种方法称为强制分布法。(1)1)(2)优化强制分布比例。.B之和应占20%左右，如A占5%.B占15%；D.E之和基本上与A.B之和相等；E如个性化的培训等。(2)1)绩效改进是绩效考核的后续工作，2)(3)考核结果可以在薪酬.培训.福利.晋升等多个方面应用，以扩大的融入部门日常管理工作中，才有其存在价值3)是为了帮助下属改进绩效.提升能理任务一样都是管理者义不容辞的责任。2.案例2：2６.简述三种绩效改进工具：波多里奇绩效标准.六西格玛管理和ISO管理体系。请阅讀下面一个关于情境模拟实验的描述，如图1所示：在一具窄口烧杯里，放有三个直径(1).产品或者服务.财务.(2)(3)ISO量体系缺点和消除产品的不符合性。请回答下列问题：(1)哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧杯？为什么？2７.简述中层管理人员和一般员工绩效考核的主要内容。(2)实验结果对于处理管理中合作与竞争的关系有何启发意义？答案要点：(１)中层管理人员绩效考核的主要内容有：业绩考核.理能力.指导能力.沟通和协调能力.创新能力(２)业绩的考核.服务考核.能力考核.工作的安全性和规范性.工作的纪律性和合作的关系有启发意义。A..人际关系２８.绩效管理培训计划的目的和主要内容。变得紧张，合作行为减少。在企业竞争日趋剧烈的今天，要鼓勵团体成员之间的紧密合作，激(1)消除各种误解和抵触情绪；掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性(2)绩效..合的工作，团队合作的氛围更利于提高相互配合的效率，而以个人工作为主要形式的)更要强调个人竞争。使评价结果与员工的工作绩效之间聯系不够紧密，因此对他们來說，绩效考核虽然有一定的激C.导团队精神，做出表率。2)评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价(A或者B)，而在一个整体绩效3.案例3：好的部门即使员工工作非常努力，也很难得到A或者B；).不明确。效信息，而是更愿意设法激勵他们以后更加努力的工作，其实，这种情况下产生的绩)作，只要经营好自己的上司就万事大吉了。这无疑会进一步诱发组织中的“政治活动＂值把心思放在讨好上司上)的猖獗，那么，这段话中所谓的积极意义指的是哪些方面，)通常意义上进行的评价是否有矛盾和冲突？计时，请參照绩效考核.(考答案要点：生根据案例情景撰写并取得分点)。(1).绩效辅导.绩效评价与回馈，绩效结果运用。绩效评价与回馈阶是让员工看到好的方面，肯定员工，调动员工积极性..整理考核依据.对照标准评定要素.综作，促进组织绩效水平的提高。合评价确定结果.面谈却认结果.汇总结果。(考生根据案例情景撰写并取得分点)设计方案中可(2)核时，必须保证绩效考核的客观性.公正性和准确性，还必须进行绩效考核结果的回馈)进步，看到哪些方面存在不足，在今后的工作中加以改进提高。2)对于不同部门的岗位实行分類绩效管理方案，在技术方法上可以考虑目标管理法.360度(3)则对员工绩效水平的改进与提高是不利的。3)将个人绩效与部门绩效挂钩，个人绩效不仅取决于个人能力的高低，也取决于本人所在部门绩效水平的高低。4.案例4：.SWEETWATERA最高水平，E则代表最低水平。按照规定，每次绩效考核中要保证员工总体的4%-5%他A评价。20%的员工得到B等评价，4%-5%得到D等或EC员工绩效考核的依据是工作态度占30%，绩效占40%-50%---管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员20%-30%10年前由秘书委员会设计的。这种每年一可以得到比较高的评价(A或者B)难得到A或者B员工认为绩效评价的标准比较模糊.不明确.不理想在很多情况下都是由于市场不景气.的，这些因素都是自己通过努力无法克服的，但是，在评价中却被评为C甚至D2周后提出如下建议：这种绩效考核方法很不合理。(1)案例1：(2)參考答案要点：不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。分析：该公司在绩效管理中存在的问题：(3)晋升聯系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其它2)员的实际工作绩效做出评价了。1)实施弹性工作时间制度必须有一定的前提以及相应的管理制度，否则大家通常会在其它地问题：方兼职；(1)该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？2)企业内部不公平的情况迟早都会出现问题；(2)为什么专家建议使用排序法？3)总经理必须避免特定的局部措施影响整个公司，局部必须服从整体。第四章绩效管理(3)造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核聯系在一选择题：起，那么，薪酬又该与什么相聯系呢？学校每年的工资晋升该怎样进行呢？1、(单选)（C）考评由于不太了解被考评者的能答案要点：1.该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？和可靠性大打折扣。答：绩效考核标准模糊，很容易引起主观歧义。A同级考评(1)绩效考核与薪酬相聯系，绩效考核的目的是多样的(薪酬预算紧张可以通过有效的绩效管B自我考评理与考核工作來提高员工的绩效；精神奖勵等方式也可以满足员工的多样需求)。C外部人员考评(2)绩效考核表格一成不变，没有及时地根据有效的绩效回馈进行改进。D下级考评(3)绩效考核系统不健全。绩效回馈、绩效面谈、绩效改进计划等没有得到体现。2、(单选)在一项旨在了解员工绩效提高程度对操(4)招聘的时候没有考虑到员工的个性特征与学校秘书职位(有兩个假期.收入不作工人的考评中，以（A）为信息的主要来源。高等特点)匹配。A主管2.为什么专家建议使用排序法？B同事C员工成本相对较高等方面入手。D客户3.学校每年的工资晋升该怎样进行？3、(单选)如果企业的人文环境良好，员工个人的分析：该案例中，学校在工资晋升方面从一开始就犯了错误，将考核结果与工资晋升直接挂素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用钩，导致最终工资封顶，学校成本过高。（C）相结合为主。针对学校每年的工资晋升，可以考虑采取以下措施：A上级考评与同事考评1)将秘书等辅助人员的工资与勞动力市场价位挂钩，力求实现该類员工工资实B外人考评与同事考评现外部公平性。C自我考评与同事考评2)将薪酬水平与职务晋升挂钩。D下级考评与同事考评3)采取基于能力的工资制度。4BCD）三个因素。6.案例6：A考评对象的特殊性某公司是一家电器产品制造商，过去兩年來，行销经理西格实施了弹性工作模式，白領员工B管理成本可以早上6点至下午6点之间，自行决定到达或離开办公室的时间，只要他们完成必须的工作，C工作实用性虽然有一些问题发生，但他觉得结果还是相当令人满意的。200多位直属于他的职员的工作效D工作适用性率有着明显的改进，人员流动率直线下降。唯一不赞成这种制度的是他手下的资深经理，他们5、为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部发现管理这些弹性工作的人员并不容易。最近的一次会议中，生产部经理向总经理抱怨行销部门应建立两个系统（AD草率的工作方式使工厂的工作变得亂七八糟。生产部人员看到他们上午11A绩效评审系统知道为什么自己干得这么辛苦，并感觉不公平，希望生产部也实施弹性工作制度。总经理最后B考评结果反馈系统找行销经理西格谈话，认为应该停止行销部的弹性工作时间制度。行销经理西格非常愤怒，他C考评表格的检验系统指出实现弹性工作制对于公司的形象有很大的帮助，虽然生产力可能没有提高，但也没有下降。D员工申诉系统如果取消这些弹性工作制度，他的人员会感到不满，而且会导致生产力下降。总经理感到束手6()“一个工时完成合格产品20件无策，行销部享受特权不对，但对公司也并没有不良影响。取消弹性工作制会使行销部人员极端不满，尤其现在正需要他们努力做好重要产品的销售。问题：(1)面对这种情况，总经理应该怎么处理呢？速及时完成本道工序加工任务”的（B）高。A相关性B准确性C简易性(2)从该案例中，可以得到什么经验教训？D公正性答案要点：7、(单选)在本期绩效管理活动完成之后，将考评(1)面对这种情况，总经理应该怎么处理呢？答：总经理为了执行重要的产品销售方案必须要确定生产不会中断，这是第一优先的事情；效管理活动创造条件的面谈，称为（D如果他允许行销部继续实现广泛的弹性工作时间，那将面臨藍領员工的怠工。问题在于：如何A绩效计划面谈避免这些事情发生，而且不会对行销部的白領员工的士气伤害太大。他应该明白这种结果是自己的过失，同意行销经理西格实施弹性工作模式，而没有仔细考虑可能对其他部门产生的影响。B绩效指导面谈15(单选)（CC绩效考评面谈D绩效总结面谈时提供准确可靠的信息。8A排列法效面谈分为（ABCDB成对比较法A单向劝导式C强制分布法B双向倾听式选择排列法C解决问题式16(单选)D综合式E指导式量，这种考评方法称为（D9(单选)某下属绩效计划的目标是本期内销售额1A目标管理法00万，实际只完成了80万，实际与计划差20万，B绩效标准法这种比较称为（CC直接指标法A横向比较D成绩记录法B水平比较17BC目标比较DD纵向比较A可以在不同部门、不同员工之间设立统一目标10(单选)B目标由管理层和员工共同制定拔、鼓励员工工作的策略，称为（BC不能修正目标A负向激励D是领导者与下属之间双向互动的过程B正向激励18、（多选）用于行为导向型客观考评方法是C人事调整激励（CDD预防性激励A行为主导型11、根据被考评对象的性质和特点，可采用B排列法（ABD）郊标，对考评对象进行全面的考评。C关键事件法A品质主导型D行为观察法B行为主导型19、(单选)关于关键事件法，以下说法错误的是C态度主导型（DD效果主导型A关键事件法对事不对人12(单选)（AB具有较大时间跨度等定性的形容词，所以操作性、信度、郊度较差。CA品质主导型情境B行为主导型D考评的是下属的特定行为，还有品质、个性C态度主导型20(单选)为了检查和评估企业绩效管理系统的有D效果主导型效性，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，13(单选)（D运用多种检测手段，这种方法称为（AA总体评价法员不太适合。B座谈法A品质主导型C查看工作记录法B行为主导型D问卷调查法C态度主导型21(单选)影响员工个人行为和工作表现的内部因D效果主导型素是（C14(单选)A能力B机遇C人力资源制度D价值观排下去，这种方法称为（D22A排列法B成对比较法C强制分布法的主管应履行（AC）职责。A召开月度或季度绩效管理总结会B写出考评分析报告D选择排列法C召开年度绩效管理总结会D制定出下一期员工培训与开发计划C:绩效反馈23(单选)D:绩效辅导时间可以确定在（D4参考答案：AA6个月参考解析：(P222)在绩效管理体系中，绩效计划，即绩效目标的确立B年终是其中首要环节。平衡计分卡中的绩效指标体系为企业、部门和人员C员工提出申请时或发现员工绩效降低时个体不同层面的绩效目标确立提供思路和方法。D职位空缺时试题内容：24、（多选）对考评使用表格的再检验，是通过在绩效管理体系中，首要环节是（ABD）来检验的。A:绩效计划A相关性B:绩效评价B准确性C:绩效评估C有效性D:绩效指标D复杂简易程度5参考答案：B25、(单选)低层次的一般员工通常采用（CP60）绩效评价指标包括的所有内容应该反映所要求绩效A以结果为导向的考评方法的所有方面，避免出现缺失或污染。所谓缺失，是绩效评价指标没有B以产出为导向的考评方法完全反映工作绩效的所有方面，指标的选择不全面。绩效评价指标的C行为或特征为导向的考评方法污染，则是指绩效评价指标要求考核与工作无关的方面。D以行为为导向的考评方法试题内容：绩效评价指标要求考核与工作无关的方面是指A:绩效指标缺失B:绩效评价指标的污染一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)C:效度1参考答案：AD:信度参考解析：(P100~101)评价中心法，也被称为情景模拟评价法。情境6参考答案：A模拟法是一种模拟工作评价方法。这种方法原来主要用于人员招聘评参考解析：(P225)以团队绩效带动个体绩效的管理中，应遵循的一般价和人员晋升评价中，现已扩展用于人员培训与开发中，对员工的能程序是：首先，确定团队层面的绩效指标和个体层面的绩效指标，然力和个人特征进行评价，为个人发展、绩效改进和晋升提供依据。试题内容：情景模拟评价法，亦称为A:评价中心法B:关键事件法C:行为锚定评价量表法D:案倒分析法2参考答案：A参考解析：(P165~166)正式绩效改进的指导大多定期的，有以季度为一周期，也有以月度为一周期。非正式绩效改进的指导是日常性和情景性的。正式绩效改进的指导间隔时间的长短主要取决于工作需要、工作性质和员工工作表现。试题内容：正式绩效改进的指导间隔时间的长短主要取决于A:工作需要B:工作的日常性C:工作情景D:考评部门的要求3参考答案：B参考解析：(P197)绩效计划是绩效目标确立的过程。绩效计划一般在绩效管理期间的第1个月完成。绩效计划的目标，其根本依据是企业发展的战略目标。试题内容：绩效目标确立的过程是A:绩效促进B:绩效计划后，确定团队和个体绩效所占的权重比例，在此基础上，明确考评的关键要素，最后，考虑如何用具体的绩效指标来进行评价。试题内容：在以团队绩效带动个体绩效的管理中，遵循的首先的程序是A:确定团队层面和个体层面的绩效指标B:确定团队与个体绩效所占权重比例C:明确考评的关键因素D:考虑如何用具体的绩效指标进行评价7参考答案：B参考解析：(P31)试题内容：绩效管理的主要目的在于A:规模效益B:系统地保障业绩目标的实现C:评价D:考核8参考答案：B参考解析：(P35)试题内容：在新兴的绩效管理工具中，哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者A:360度B:平衡计分卡C:关键绩效指标D:工资标准9参考答案：C参考解析：(P129)职类主要依据工作性质的不同进行区别，如可以把百好、一坏百坏的倾向的效应是员工分为管理类、营销类、技术类、专业类、事务类等。基于职类职A:近因效应种工作性质的不同建立KPI体系，突出对组织功能策略目标的响应。B:似我效应试题内容：C:光环效应区别职类的主要依据是D:暗示效应A:工作对象的不同15参考答案：CB:工作范围的不同参考解析：(P44)C:工作性质的不同高层管理者是企业管理的决策人，在设计绩效管理系统中，更多从决D:工作目标的不同策和总体层面调控绩效系统、酬劳绩效管理者的绩效、规范绩效管理10参考答案：B的基本行为和过程。直线管理者在绩效管理中通常担任考评者的角色。参考解析：(P150)在绩效促进环节，绩效沟通是对员工绩效过程的反他们直接面对员工和部门绩效，对员工和部门的绩效状况最了解。馈与指导；在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的反馈与指试题内容：导。在绩效管理系统中，通常担任考评者和决策人角色的分别是试题内容：A:高层管理者与员工在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的B:人力资源管理专业人员A:评估C:直线管理者与高层管理者B:反馈与指导D:人力资源管理者专业人员与高层管理者C:肯定16参考答案：BD:管理参考解析：(P145)11参考答案：C试题内容：参考解析：(P151)性格内向的人，遇到问题宁愿自己解决，也不愿意说出来，他们更愿意独立工作也不愿意参加集体活动。在当面交流时，A:第一程序除非他们觉得有很重要的事情要说，否则，他们大多保持沉默。他们B:第二程序对滔滔不绝的谈话会感到不舒服。性格外向的人喜欢关注外部的事情，C:第三程序遇到问题往往就喜欢讲出来。他们对参加交谈感到很适应和舒适。在D:第四程序他们看来，性格内向的人想得太多了。17参考答案：C试题内容：性格外向的沟通风格是A:愿意独立工作B:不喜欢讲出问题C:对交谈感觉适应与舒适D:大多沉默12参考答案：C参考解析：(P227)试题内容：对团队专业技术岗位的人员的薪资结构大多分为几个大级别A:1或2个B:2或3个C:3或4个D:4或5个13参考答案：B参考解析：(P36)试题内容：为评估与被评估者提供基本的评价标准，便于衡量与讨论的是A:绩效标杆B:绩效责任C:绩效评价D:绩效指标14参考答案：C参考解析：(P213)试题内容：在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好(P76)个人工作胜任力的考核项目，以岗位工作为基准进行设计。对岗位胜任力的识别，研究者通常使用行为事件访谈法，或者使用问卷法，并采用任务分析法作为补充。为了方便起见，有很多企业使用问卷法。试题内容：胜任力识别通常使用A:面谈法B:观察法C:行为事件访谈法D:行为错位法18参考答案：B参考解析：(P91)试题内容：目标管理要取得成效，必须保持其A:严肃性B:肯定性C:特定性D:清晰性19参考答案：C参考解析：(P133)试题内容：仅按照岗位的专业内容开展工作，其结果必然发生的现象是A:似我效应B:感情效应C:战略稀释D:刻板印象20参考答案：D26参考答案：B参考解析：(P144)以平衡计分卡为基础建立企业的绩效评估体系，一参考解析：(P45~46)诊断内容主要包括以下几方面：（12）般需要经由四个基本程序：建立愿景、沟通、业务规划、反馈与学习。34567）监控。试题内容：试题内容：平衡计分卡的运作基本程序的第四步是绩效诊断的主要内容不包括A:建立愿景A:原因B:沟通B:愿景C:业务规划C:目标D:反馈与学习D:监控21参考答案：D27参考答案：A参考解析：(P184)参考解析：(P183)在演讲内容实施时，应遵循授课的阶段性，即，开试题内容：始阶段——阐明培训的大致内容和重点；重点阶段——强调课程的主下列关于角色扮演的叙述中不正确的是旨和要点：阐述阶段——举实例印证主旨；重复阶段——归纳或总结A:这是情景模拟培训的一种方式讲课内容。B:对提高受训者的工作技能很有帮助试题内容：C:有助于改造受训者的工作习惯讲座法的阐述阶段是D:是在一个真实的工作环境中，对受训者进行培训A:举例印证主旨22参考答案：CB:阐明培训内容参考解析：(P227)C:归纳课程内容试题内容：D:强调课程要点一般而言，高层的固定薪资约占报酬的28参考答案：BA:70％～80％参考解析：(P215)B:50％～60％试题内容：C:30％～50％D:20％～30％在评估中，评估者对年纪大的员工“创造性”发展潜力等程度远远低于年轻员工，这是23参考答案：C(P5)人员工作绩效的关键因素有五个：工作者、工作本身、工作方法、工作环境和组织管理。试题内容：下列属于工作关键因素的是A:工作手段B:工作协调C:工作方法D:工作计划24参考答案：C参考解析：(P37)试题内容：由具体的、硬的、可行动的，现实的，计划五个音节构成的目标是A:软的B:模糊的C:犀利的D:宽泛的25参考答案：B(P45)绩效管理与报酬管理是人力资源管理中的两个关键部分，绩效与报酬两者之间又密切相关。绩效是主要报酬的依据，报酬能修正或强化绩效。试题内容：主要报酬的依据是A:管理B:绩效C:领导意见D:员工建议A:似我效应B:刻板印象C:对比效应D:从众效应29参考答案：B参考解析：(P158)试题内容：作为人力资源管理基础和重要的文件，绩效评估的基本信息来源是A:绩效考评表B:职务说明书C:职位说明书D:绩效记录30参考答案：B参考解析：(P188)试题内容：柯克帕屈克提出的评估四层次模型，其中第一个层次是指A:知识迁移层次B:学习者反应层次C:行为迁移层次D:组织成效层次1参考答案：C参考解析：(P13)试题内容：M.Ainsworth&N.Smith环节是A:绩效反馈B:绩效评价试题内容：C:绩效计划对绩效管理培训计划的制定与执行起决定作用的是D:绩效管理A:组织资源2参考答案：DB:组织特征参考解析：(P162)C:组织领导试题内容：D:明确的组织目标和绩效管理目标成功的绩效评估面谈需要8参考答案：CA:双方素质高参考解析：(P195)B:面谈环境好试题内容：C:主动性在绩效管理实施前应该建立健全的D:双向交流A:原则3参考答案：AB:流程参考解析：(P221)6σ关注过程，是一个持续不断的改进过程。因此，C:绩效信息系统6σD:制度活动的载体。9参考答案：A试题内容：参考解析：(P223)6σ管理法是通过定义问题、评估问题、分析问题、6σ活动的载体是改进现状和持续控制构成6σ的管理循环。将绩效管理循环与6σ管理A:规范具体的流程循环相结合，6σ管理循环能强化绩效管理循环。B:数据采集系统试题内容：C:软件技术通过定义问题、评估问题、分析问题、改进现状和持续控制构成管理D:关键因素循环的方法是4参考答案：CA:6σ管理参考解析：(P154)B:平衡计分卡试题内容：C:360度反馈国外有人分析，注意倾听的人的接受能力高达每分钟D:关键事件A:150个词汇10参考答案：AB:850个词汇C:1000个词汇D:1500个词汇5参考答案：C参考解析：(P96)试题内容：将员工绩效特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化的考核方法称为A:等级比较法B:等级排列法C:行为锚定选编评价法D:等级分布法6参考答案：B参考解析：(P76)试题内容：被选的任职候选人和访谈者事先不知道候选人属于表现优秀组还是表现普通组，这是A:事件访谈法B:双盲访谈法C:结构访谈法D:无结构访谈法7参考答案：D参考解析：(P173)明确的组织目标和绩效管理目标既对组织发展起重要作用，也对绩效管理培训计划的制定与执行起决定性作用。组织目标和绩效管理目标的分析主要围绕组织目标和绩效管理目标的达成是否需要培训展开和支持。参考解析：(P10)试题内容：全面质量管理理论的先驱爱德华·戴明认为：是美国企业管理的七大致命性弊病之一包括A:绩效评价B:绩效总结C:绩效考核D:绩效反馈11参考答案：A参考解析：(P38)试题内容：具体的、硬件的、可行动的、现实的计划，就是指A:犀利的目标B:宽泛的目标C:模糊的目标D:软的目标12参考答案：B参考解析：(P48)绩效促进与辅导又称绩效执行。在此部分，设计和明确管理与员工各自职责。在员工实现绩效目标的过程中，收集员工绩效进展的数据和做必要的文字记录，征求和提供绩效实现过程中的反馈，提供指导和支持，根据需要采取绩效改进的行动，根据业务需要调整绩效目标，强化员工的绩效行为。试题内容：绩效促进与辅导又称A:绩效指导B:绩效执行试题内容：C:绩效评估在知识合并时代，竞争的主要砝码仍然是D:绩效反馈A:产品数量13参考答案：BB:产品和服务成本参考解析：(P75)C:产品质量技能是一个人熟练完成身体动作或者完成智力活动的能力。牙科医生D:服务质量熟练地给病人补牙而不损坏神经，机械师快速查询机器故障并修理好，19参考答案：A都属于动作技能。分析思维、概念思维等都属于认知技能。(P96)行为锚定评价量表法是以图尺度评价量表法和关键行试题内容：为事件法为基础开发出来的评估方法。在关键行发事件法中，绩效评牙医熟练地给人补牙而不损伤神经，这属于估的内容仅仅涉及特别好的积极工作行为和特别差的消极工作行为。A:认知技能而在行为锚定评价量表法中，评估量表示不仅包括极端行为，还包括B:动作技能中间层次的行为。C:认知能力试题内容：D:动作能力以图尺度评价量表法和关键行为事件法为基础的方法是14参考答案：AA:行为锚定评价量表法参考解析：(P112)B:混合标准量表法目前360度绩效评价技术一般应用于管理者和员工的自我评价与发展，C:排序法绩效评估以及企业高层候选人的评价，组织变革与发展等领域。D:强迫分配法试题内容：20参考答案：A一般应用于管理者和员工的自我评价与发展的方法是参考解析：(P97)A:360度评价法评估工具设计好之后，管理者的任务就是根据每个绩效维度来观察员B:平衡方式分卡法工的行为表现，然后确定在每个绩效维度中的哪些关键事件与员工的C:排序法行为最相符。D:配对比较法试题内容：15参考答案：B评估工具设计好之后，管理者的任务就是参考解析：(P119)A:观察员工行为表现试题内容：KPI工符合一个重要管理的原理是A:85/15规律B:二八原理C:六西格玛原理D:近因原理16参考答案：B参考解析：(P62)试题内容：考核内容能够促进企业整体成功的是A:职责B:增值C:目标D:更新17参考答案：A(P32)工作标准是保证绩效目标顺利实现的基础，没有工作标准，就难以对员工绩效进行衡量。制定工作标准的前提是进行准确的岗位描述。试题内容：保证绩效目标顺利实现的基础是A:工作标准B:工作评估C:工作反馈D:管理信息18参考答案：B参考解析：(P67)B:识别评估维度C:搜集无效工作行为D:搜集优秀工作行为21参考答案：A参考解析：(P97)在图尺度评价量表法中，评分者的主观判断可能会偏松或者偏紧，并由此导致比较大的评价误差。混合标准量表法就是为了克服这种主观误差而设计的。试题内容：混合标准量表法是为了克服哪种方法主观误差而设计的A:图尺度评价量表法B:行为锚定评价量表法C:关键事件法D:强迫分配法22参考答案：B(P35)建立绩效管理目标和体系，在分析和诊断内部环境的同时，需要分析相关的外部环境因素，尤其是竞争对手及其绩效状况、试题内容：同行业可比较的绩效标杆，又称为A:绩效标准B:绩效基准C:绩效状况D:绩效分析23参考答案：C参考解析：(P77)试题内容：试题内容：行为事件访谈成功的关键在于下列说法正确的是A:胜任力A:数量化指标的一致性高，高度低B:知识B:数量化指标的一致性低，信度高C:追问C:数量化指标的一致性很好，而行为指标的一致性就相对差一些D:技能D:数量化指标的一致性很好，而行为指标的一致性就相对很好24参考答案：D30参考答案：C参考解析：(P227)参考解析：(P156)团队绩效与个人绩效的评估有侧重之分，团队绩效指标一般重视的是：试题内容：业绩、生产力、产品与服务质量、顾客满意、时间、成本等；个人绩下列哪种类型的员工参与欲较强，比较乐于接受“解决问题式”效指标则重视的为：工作质量、创新、合作、沟通、责任感、主动参A:任务型与等。绩效评估的等级不应太繁杂，通常分为3到5个等级。B:技能性试题内容：C:知识型团队绩效指标一般重视的是D:管理型A:要求质量B:工作沟通1参考答案：BC:工作责任感参考解析：(P5)工作环境主要包括工作文化氛围、工作条件等。工作D:工作业绩文化氛围涉及员工精神风貌、民主参与还是垄断集权等，工作条件涉25参考答案：C及工作场所的物质条件和资源配备等。参考解析：(P146)试题内容：试题内容：在影响人员工作绩效的因素中，涉及员工精神面貌的是平衡计分卡的导向是A:工作条件A:战术B:工作文化氛围B:绩效管理C:工作计划C:战略管理D:工作态度D:绩效差距管理2参考答案：D26参考答案：B(P66)质量是企业竞争的基础。提高产品和服务质量是整个参考解析：(P119)试题内容：KPI指标体系的导向是A:绩效B:战略C:关键活动D:工作成果27参考答案：A参考解析：(P182)试题内容：绩效管理培训时间的长短取决于培训目标和内容，通常在A:2~3天B:3~4天C:4~5天D:5~6天28参考答案：C参考解析：(P4)试题内容：在绩效中，相当于通常所说的业绩的是A:工作技能B:工作能力C:工作效率D:工作态度29参考答案：C参考解析：(P60)绩效和绩效管理的主要目标。以产出质量为评价指标，意味着关注那些表示质量达成状况的指示器。试题内容：在结果导向评价指标中，企业竞争的基础是A:数量B:成本C:时间D:质量3参考答案：A参考解析：（P59）试题内容：设置绩效评价指村应符合的原则是A:SMARTB:MINITABC:BSCDD:SHARP4参考答案：D参考解析：(P103)在管理者倾向给员工打高分，出现“天花板效应，或者给下属普遍打低分，出现“地板效应，以及给几乎所有下属都打一个“居中”分数的情况下，适合采用强迫分配法。试题内容：管理者倾向给下属普遍打低分，易出现A:近因效应B:木桶效应C:天花板效应D:地板效应关键工作领域的特征是描述简洁、数量有限。一个工作岗位的关键工5参考答案：C作领域通常不少于3个，不超过7个。参考解析：（P129）依据职种工作性质决定的KPI体系更多的是结果试题内容：性指标，缺乏驱动性指标对过程的描述。关键工作领域的特征是描述简洁、数量有限。一个工作岗位的关键工试题内容：作领域通常不少于依据职种工作性质决定的KPI体系更多的是A:两个A:驱动性指标B:三个B:过程性指标C:四个C:结果性指标D:五个D:动态性指标11参考答案：A6参考答案：B参考解析：(P220)参考解析：(P151)试题内容：试题内容：6σ管理出发角度强调性格内向的人在沟通时的风格是A:整个经营A:感觉交谈舒适B:单个产品B:大多时沉默C:服务C:喜欢讲出问题D:过程D:好滔滔不绝12参考答案：A7参考答案：B参考解析：(P4)参考解析：(P156)试题内容：试题内容：企业绩效的根基是“解决问题公式”是一种A:员工个体绩效A:单向沟通B:部门绩效B:双向沟通C:组织绩效C:封闭沟通D:团队绩效D:开放沟通13参考答案：A8参考答案：C参考解析：(P61)绩效评价指标还应当被员工接受。员工是否接受绩效评价指标受两个方面影响。第一个方面是绩效评价指标的效度，第二个方面是绩效评价指标是否公平。试题内容：员工是否接受绩效评价指标受到什么的影响。A:信度B:员工与管理者的关系C:效度D:员工情绪9参考答案：A参考解析：(P121)企业级KPI的产生，不是凭个别或少数管理者的想象，而应由专家、管理者和普通员工群策群力，其中专家的作用尤其重要。首先让专家充分了解本企业的战略发展目标及企业的组织结构和运行情况后，由企业的高层管理人员和专家一起，借以利用头脑风暴法和鱼骨分析法等，找出本企业的业务重点，即价值评估重点。试题内容：产生企业级KPI工时，找出企业业务重点的方法是A:头脑风暴法B:关键事件法C:评价中心法D:鱼刺分析法10参考答案：B参考解析：(P63)(P32)价值观是组织文化的核心，在一定程度上表明组织的特征及存在的理由。组织文化有多种定义，代表性的是罗宾斯和布朗所界定的，罗宾斯认为，组织文化是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。试题内容：组织成员的共同价值观体系是指A:组织文化B:组织原则C:组织系统D:组织信息14参考答案：C参考解析：(P33~34)施恩认为信念、价值观是行为的根本来源；企业的战略、目标、理念是一种已接受的价值观、已作为组织的一种正当形式；可见的组织结构和程序是在价值观的基础上形成的，但通常看上去难以辨认或直接反映出价值观。试题内容：施恩认为：企业行为的根本来源是A:战略B:目标C:价值观D:文化15参考答案：C参考解析：(P4)试题内容：在绩效中属于影响工作结果产生的方面的是A:工作效率B:工作利润A:工作任务C:工作态度B:工作潜力D:工作效益C:关键事件16参考答案：BD:工作成果参考解析：(P160)22参考答案：A试题内容：参考解析：(P101)实施绩效评估巧用语言，批评时多用无领导小组讨论。由一组评价对象组成一个临时工作小组，讨论给定A:你们的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负B:我们责人，目的就是观察小组讨论过程中每个人的表现，对评价对象的组C:他们织行为、洞察力、倾听能力、说服力、感染力、团队意识和成熟度进D:咱们行评估。17参考答案：A试题内容：参考解析：(P73)下列属于领导小组讨论评价对象的是周边绩效不是直接的生产和生活服务互动，而是构成组织的社会、心A:综合能力理背景行为，包括自愿的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉B:决策能力献精神以及特定作业无关的绩效行为。莫托维德罗和斯科特将周边绩C:倾听能力效计划分为工作奉献和人际促进。工作奉献行为包含努力、主动、坚D:人际交往能力持和自律，预期能提高员工和管理者个体的效率。23参考答案：B试题内容：参考解析：(P63)下列关于周边绩效的说法不正确的是绩效评价指标强调的是从哪些方面对工作产出进行评价，而评价标准A:它是直接的生产和生活服务互动注重的是在各项指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是评B:它是构成组织的社会，心理背景行为估什么的问题，而标准解决的是要求被评估者做到什么水准、完成多C:它包括与选定作业无关的绩效行为少以及达到什么程度的问题。D:工作奉献行为包含坚持与自律试题内容：18参考答案：A强调从哪些方面对工作产出进行评价，解决的是评估什么的问题的是参考解析：(P19)A:绩效评价指标试题内容：在绩效管理中起决定性作用的角色是A:高层管理者B:人力资源部C:部门经理D:员工19参考答案：D参考解析：(P100)试题内容：管理者刻录的行为属于A:优秀高效行为B:中间层次行为C:一般绩效行为D:关键行为20参考答案：C参考解析：(P31)试题内容：分析企业现有的长处、短处、机会和威胁的分析方法是A:KPIBB:SMARTC:SWOTD:KRA21参考答案：B参考解析：(P101)试题内容：评价中心法考核方法针对B:绩效评价标准C:绩效评价类型D:绩效评价方法24参考答案：A参考解析：暂无解析试题内容：企业中作为职工工作成效的指标的是A:日常表现B:与领导的关系C:客观的生产与工作数据D:薪水25参考答案：D参考解析：(P145)试题内容：“反馈与学习”赋予企业的一项能力是A:反馈B:学习C:战术性学习D:战船略性学习26参考答案：B参考解析：(P227)试题内容：下列属于财务性报酬的是A:培训B:福利C:晋升D:表彰参考解析：(P120)关键绩效指标的建立，必须遵循的一般原则就是27参考答案：DSMART（Specific，指特定的；Measurable，指可度量的；参考解析：(P227)不同的团队类型，其报酬亦应不同。对任务型团队Attainable，指可实现的；Relevant，现实相关的；T，Timebound，而言，固定薪资应参考市场薪资水准，调薪主要根据个人绩效。个人指有时限的）原则。绩效一般由直属主管及团队主管来评定，奖金则由团队总体绩效和个试题内容：人贡献来考虑确定。除财务性报酬之外，非财务性的报酬也需重视。建立KPI系应该遵循的原则是试题内容：A:SMART原则对任务型团队而言，调薪主要依据B:SHARP原则A:团队绩效C:SWOT原则B:个人能力D:SOFT原则C:个人贡献3参考答案：AD:个人绩效参考解析：(P178)职位概描将所需要的绩效水平的胜任力分配到职位28参考答案：B中，这是行使一个具体工作职能所要求的专业能力，通过职位要求的参考解析：(P241)绩效水平，确定所需的相关胜任能力。职位概描为胜任力识别和分配试题内容：提供了基础。绩效排名与末位淘汰会破坏员工对企业的试题内容：A:希望为胜任力的识别与分配提供了基础的是B:忠诚感A:职位概描C:向心力B:个人概描D:荣誉感C:技能概描29参考答案：CD:态度概描参考解析：(P35)4参考答案：C试题内容：参考解析：(P184)有些企业明确提出客户第一的经营理念，充分强调客户是【】的根本试题内容：来源。下列哪种方法是通过为受训者观摩行为标准样例或录像和幻灯等而进A:企业价值行实际操作的一种培训方法B:企业效率C:企业利润D:企业效率30参考答案：B参考解析：(P210)同级同事评估，指在通过与被评估人相似位置的人员作出评估。这种评估在一定程度上代表同类岗位的观点和想法，有利于矫正直接主管的不恰当的评价。但这种评价只能作为一种参考，因为同级同事的评估受到多种因素的影响。如果在一个崇尚权力的组织环境中，同级同事的评估可能受主管评分的左右。此外，同级同事的评估也可能受人际关系的影响。试题内容：在通过与被评估人相似位置的人员作出评估是指A:上级领导评估B:同级同事评估C:下属评估D:专业人员评估1参考答案：A参考解析：(P32)试题内容：组织文化的核心是A:价值观B:信念C:理想D:行为准则2参考答案：AA:角色扮演法B:讲座法C:行为示范法D:表演法5参考答案：A参考解析：(P4)绩效，又称工作表现。它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质及态度等。试题内容：绩效又称A:工作表现B:工作方法C:工作组织D:工作环境6参考答案：D参考解析：(P130)试题内容：制定部门关键绩效指标的重要依据是A:部门重要成果领域B:企业及关键领域C:部门重要目标D:部门关键成果领域7参考答案：D参考解析：(P172)绩效管理培训作为组织的一项专项培训，其培训需求分析模式与一般培训需求模式相一致，A:工作态度它涉及人员、工作、组织及其组织所处的环境，其中，组织、工作和B:工作技能人员三个层面的培训需求分析构成此系统的主体部分。C:生活习惯试题内容：D:工作能力下列不属于绩效管理培训需求行为模式的系统主体部分的是13参考答案：CA:组织参考解析：(P50)B:工作试题内容：C:人员在绩效评估信息的应用中，下面四项中排在最前列的是D:组织所处环境A:晋升8参考答案：DB:激励参考解析：(P174)C:绩效工资试题内容：D:培训分析被评估者的要求与能力的是14参考答案：BA:人员分析参考解析：(P83)B:管理人员分析试题内容：C:员工分析20世纪70年代由美国沙蒂博士研究提出的方法是D:一般员工分析A:专家意见法9参考答案：DB:AHP法参考解析：(P103)C:六西格玛法试题内容：D:360度法管理者倾向给员工打高分，容易出现15参考答案：BA:木桶效应参考解析：(P188)B:晕轮效应试题内容：C:地板效应在柯克帕屈克评估模型各层次中，测量参与学习的人实际掌握的知识D:天花板效应的层次是10参考答案：DA:学习者反应层次参考解析：(P101)试题内容：下列不属于案例分析评价对象的是A:分析判断能力B:问题解决能力C:书面表达能力D:逻辑思维能力11参考答案：D参考解析：(P174)人员分析一般分为两类，一类是管理人员分析，这主要对照工作绩效标准，分析管理人员目前人员管理绩效水平及胜任情况，找出管理人员的现状与标准的差距，以确定受训者及其培训内容和培训后需达到的效果。另一类是一般员工分析，这主要是分析作为被评估者的要求和能力，以及同时作为评估者的要求和能力，对照员工的现状，确定需要培训的内容。试题内容：分析被评估者目前管理绩效水平及胜任情况的是A:人员分析B:一般员工分析C:员工分析D:管理人员分析12参考答案：C参考解析：(P226)绩效考核是对员工的工作考核，对不影响工作的其他任何事情都不进行考核。比如说员工的生活习惯、个人偏好等内容则不宜作为考评的内容。试题内容：下面不适合作为员工考评内容的是B:知识迁移层次C:行为迁移层次D:组织成效层次16参考答案：A参考解析：(P16)试题内容：沟通的前提是A:真诚B:及时C:具体D:定期17参考答案：C参考解析：(P9)试题内容：依据对员工绩效的识别及工作标准的确定，对员工绩效进行好与差的管理判断，这是绩效评价的A:识别B:反馈C:衡量D:指导18参考答案：A参考解析：(P88)试题内容：目标管理法中的重要一环是A:绩效指导B:反馈C:评价C:群体的整合力量等于各部分力量的总和D:检查D:以上都不对19参考答案：B24参考答案：A参考解析：(P227)参考解析：(P154)试题内容：试题内容：下列不属于非财务性报酬的是人脑容量能接受的说话速度是人们一般说话速度的A:培训A:6倍B:福利B:5倍C:晋升C:4倍D:表彰D:3倍20参考答案：B25参考答案：A参考解析：(P78)参考解析：(P155)识别胜任力，要考虑企业的“个性。企业的战略目标、发展历程、组绩效评估面谈是绩效反馈的一种主要方式或手段。通常，评估面谈是织文化、核心价值都与员工工作行为密不可分，并且通过员工的行为在一年一次的评估结束后进行。它既是被评估者以往一年的工作表现成为现实的客观存在。进行总结性的评估面谈，更是立足于被评估者以后的工作表现进行交试题内容：流。识别胜任力，必须考虑试题内容：A:企业的财力进行评估面谈一般在B:企业的个性A:一年一次的评估结束后C:企业的环境B:评估前D:企业的发展阶段C:评估准备阶段21参考答案：AD:随评估同时参考解析：(P4)企业内绩效一般分为三个层面：组织整体绩效、部门26参考答案：D或团队绩效、员工个体绩效。一方面，员工个体绩效是根基，部门或参考解析：(P153)团队绩效、组织整体绩效都建立于个体绩效之上；另一方面，部门或试题内容：团队绩效是员工个体绩效的整合和放大，组织整体绩效又是部门或团在下列术语中，最可能表示“疑惑”的是队绩效的整合和放大。试题内容：员工个体绩效的整合和放大是A:部门绩效B:组织整体绩效C:工作表现D:组织绩效22参考答案：D(P91)目标管理法主要根据工作产出的结果来评价绩效，比较适用那些独立性较强的岗位，这些岗位任职者对工作结果负责。一般来说，企业总经理、部门经理和工作团队的领导等，适合采用目标管理法。试题内容：目标管理法评价绩效主要根据A:工作本身B:工作性质C:工作条件D:工作产出的结果23参考答案：B参考解析：(P83)作为合作性的学习练习，德尔斐法包含的理念是群体的整合力量大于各部分力量的总和，因而鼓励团队合作和群体决策。试题内容：德尔斐法包含的理念是A:群体的整合力量小于各部分力量的总和B:群体的整合力量大于各部分力量的总和A:擦鼻子B:摸喉部C:捂嘴D:捏耳朵27参考答案：C参考解析：(P154)国外有人分析，正常的语速是每分钟150个词汇，而倾听的接受能力则高达每分钟1000个词汇。试题内容：据国外有人科学分析，人的正常语速是每分钟A:1000个词汇B:300个词汇C:150个词汇D:50个词汇28参考答案：A参考解析：(P156)试题内容：“先告知，后推销”实质上是一种A:单向沟通B:双向沟通C:封闭沟通D:开放沟通29参考答案：C参考解析：(P227)试题内容：一般而言，基层人员的变动薪资约占报酬的A:70％～80％B:60％～70％参考解析：(P160)C:20％～30％试题内容：D:10％～20％绩效评估面谈的实质性阶段是30参考答案：DA:实施阶段(P52)绩效文化是企业文化的精髓，体现企业的绩效价值观，B:准备阶段并向员工明确传达这种价值观。C:总结阶段试题内容：D:改进阶段企业文化的精髓是6参考答案：CA:企业管理参考解析：(P195)绩效管理动员通常以员工大会讲解沟通形式，同时B:企业环境必要时辅之于小型座谈会解释沟通形式。C:员工关系试题内容：D:绩效文化绩效管理动员沟通的主要形式是A:洗脑1参考答案：AB:小型座谈解释参考解析：(P11)C:员工大会讲解试题内容：D:体语在绩效管理中起着决定性作用的是7参考答案：BA:沟通与指导P4）组织绩效是强调一个集体性绩效，对企业组织而言，B:评价与指导组织绩效通常包含产量、盈利、成本等财务性内容，同时也包含了客C:沟通与反馈房满意度、员工满意度、员工士气、员工成长与发展等非财务性内容。D:回报与反馈人员绩效一般指个体性绩效，对人员绩效而言，绩效既表现为人员的2参考答案：D工作结果，也表现为人员的工作过程，如人员的行为、技能、能力和参考解析：(P39)通常，目标进展有5种状况，可分别用绿色、红色、素质等。完成、修改完成来表示。绿色：表示实现目标的工作已顺利开始，进试题内容：程与目标计划相一致。黄色：表示实现目标的工作开始，但绩效目标组织绩效强调的个别内容如时间期限或者评估尺度有些问题，需要进行修改或调整。A:工作成果红色：表示实现目标的工作尚未开始。完成：目标按计划完成。修改完成：目标经过部分改动而完成，比如经过时间期限改动或评估尺度改动后完成。试题内容：通常我们用哪种颜色表示实现目标的工作尚未开始A:黄色B:绿色C:黑色D:红色3参考答案：C参考解析：(P95)试题内容：图尺度评价量表法最大的不足是A:没有明确努力过方向B:增加主观误差C:没有明确规定每个评价等级分数适合何种情况D:反馈信息不明确4参考答案：C参考解析：(P103)试题内容：下列不属于“强迫分配法”的说法的是A:操作简便B:刺激性强C:无法将个人工作目标与组织目标结合在一起D:团队合力有可能受损5参考答案：AB:集体性绩效C:员工绩效D:盈利性绩效8参考答案：C参考解析：（P32）试题内容：保证绩效目标顺利实现的基础是A:工作计划体系B:工作管理体系C:工作标准D:工作内容9参考答案：C参考解析：(P122)试题内容：标杆基准法成功的关键在于寻找【】作为参照的基准数据。A:管理职能B:劳动生产率C:最佳绩效D:最佳业绩10参考答案：C参考解析：(P101)试题内容：评价人际交往能力时常用的模拟工