提高员工绩效必读

必读绩效管理该怎么做大多数人力资源专著在谈到绩效管理时，往往只提及绩效评价，而忽略了绩效管理的整个过精品文档放心下载程。当我读到《绩效管理--2000年1月出版）一书感谢阅读时，我找到了其他同类书籍所忽略了的部分。此书首先认为：不要将绩效评估或评价等同于绩效管理，两者之间是有所不同的。绩效感谢阅读评价只是绩效管理的一部分。如果你只做绩效评估而忽略绩效管理的其他环节，你面临的将感谢阅读是失败。绩效管理是什么？绩效管理是一个持续的交流过程，该过程是由员工和他们的直接主管之间达成的协议保感谢阅读证完成，并在协议中对下面有关的问题提出明确的要求和规定：谢谢阅读期望员工完成的实质性的工作职责；员工的工作对公司目标实现的影响；以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思；员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；谢谢阅读工作绩效如何衡量；指明影响绩效的障碍并排除之。该书指出，绩效管理可以达到以下目标：感谢阅读通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省你的时间；谢谢阅读减少员工之间因职责不明而产生的误解；减少出现当你需要信息时没有信息的局面；谢谢阅读概括起来，绩效管理是一种让你的员工完成他们工作的提前投资。通过绩效管理，员工谢谢阅读们将知道你希望他们做什么，可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时你感谢阅读必须介入。这将允许你去完成只有你才能完成的工作，从而节省你的时间。精品文档放心下载绩效管理可以解决这些问题：它要求定期举行提高工作质量的座谈会，从而使员工得到谢谢阅读有关他们工作业绩和工作现状的反馈。有了定期的交流，到年底时他们就不会再吃惊。由于感谢阅读绩效管理能帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做，因此它能够让员工了解到自谢谢阅读己的权力大小--进行日常决策的能力。总之，员工将会因为对工作及工作职责有更好的理解而受益，如果他们知道自己的工作谢谢阅读职责范围，他们将会在其中尽情地发挥。然而，为什么如此多的人回避绩效管理工作呢？为什么回避绩效管理？没有时间吗？对上一问题的回答之一是没有时间。确实，绩效管理需要时间。但是当经理以没有时间感谢阅读为托词时，他们对绩效管理能回报什么没有搞清楚。对绩效管理的一个普遍的误解是认为它感谢阅读是“事后”讨论，目的是抓住那些犯过的错误和绩效低下的问题。这实际上不是绩效管理的精品文档放心下载精品文档放心下载以免日后付出更大的代价。这就意味着绩效管理可以节省时间。因为当员工们不知道他们应该做什么、何时做和如感谢阅读何更好地做时，他们自然就可能将经理拖进本来他们自己可以处理的事务当中。或者当员工感谢阅读精品文档放心下载谢谢阅读地方，即介入到本来不需要处理的事务当中进行救火。精品文档放心下载害怕冲突经理们之所以说绩效管理有困难，是因为他们害怕员工反击，从而将这个过程搞得很尴谢谢阅读尬。确实，有时会发生这种情况，但并不常见，也不应该常见。原因是：谢谢阅读当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备的过程时，他们会更加合作和坦诚相处;谢谢阅读有关绩效的讨论不应仅仅局限于经理评判员工，应该鼓励员工自我评价以及相互交流双精品文档放心下载方对绩效的看法;如果经理认为绩效管理仅仅是他们对员工要做的事，那么冲突将不可避免，反过来，如谢谢阅读果看成是双方的一种合作过程，将会减少冲突；绩效管理不是讨论绩效低下的问题，而是讨论成就、成功和进步的问题，重点放在这三精品文档放心下载方面时，冲突将减少，因为这时员工和经理是站在同一边的；谢谢阅读发生冲突和尴尬的情况常常是因为经理在问题变得严重之前没有及时处理，问题发现得感谢阅读越早，越有利于问题的解决。反馈和观察问题一些经理抱怨他们不能给员工反馈的原因是他们不能监视员工或每天盯着他们干活。感谢阅读在某些特殊的情况下，有必要观察一下员工的工作。但在大多数情况下，你的角色不是精品文档放心下载去评判他们，而是去帮助他们评价自己的工作。你不必总是监视他们，你也不需要掌握所有感谢阅读的答案。你可以和你的员工一起共同找出答案。绩效计划绩效计划常常是员工和经理开始绩效管理过程的起点。经理和员工一起讨论，以搞清楚感谢阅读在计划期内员工应该做什么工作，做到什么地步，为什么要做这项工作，何时应做完，以及精品文档放心下载其他的具体内容，如员工权力大小和决策级别等。通常绩效计划都是做一年期的，但在年中精品文档放心下载也可以修订。绩效计划过程结束后，经理和员工应该能以同样的答案回答下列问题：精品文档放心下载员工本年度的主要职责是什么？我们如何判别员工是否取得了成功？如果一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责（例如，对某一个特定的项目而言）？谢谢阅读员工完成任务时有哪些权利？哪些工作职责是最重要的以及哪些是次要的？员工工作的好坏对部门和公司有什么影响？员工为什么要从事他做的那份工作？经理如何才能帮助员工完成他的工作？经理和员工应如何克服障碍？员工是否需要学习新技能以确保完成任务？持续的绩效沟通持续的绩效沟通就是一个双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功精品文档放心下载所需信息的过程。持续的绩效沟通能保证经理和员工共同努力以避免出现问题，或及时处理出现的问题，谢谢阅读修订工作职责，因为这些问题在许多工作单位都会发生。常用的方法：每月或每周同每名员工进行一次简短的情况通气会；定期召开小组会，让每位员工汇报他完成任务和工作的情况；精品文档放心下载每位员工定期进行简短的书面报告；感谢阅读当出现问题时，根据员工的要求进行专门的沟通。绩效评价如果你做的全部就是绩效评价，也就是说没有做计划、没有持续的沟通、没有收集数据精品文档放心下载和分析问题，那么你就是在浪费时间。绩效评价不仅仅是评估工作，它也是一个解决问题的机会。谢谢阅读绩效的诊断和辅导如果发现了某种问题，不管是某一位员工没有达到议定的目标，还是一个部门没有完成感谢阅读任务，最重要的工作就是找到原因。不找到原因，我们怎么能阻止它再次发生呢？谢谢阅读例如，某员工的几个指标没有完成，可能是多种原因造成的。是技术水平不够，工作不谢谢阅读够努力，还是没有组织好？有时也许同员工本人没有任何关系。会不会是组织内部有人不提精品文档放心下载供必需的资源？会不会是缺少原材料？会不会经理本人都不清楚应该做什么？因此，问题分感谢阅读析非常重要，而且它应该渗透到绩效管理整个过程中的每个环节中。谢谢阅读我觉得此书极具价值的观点是:绩效管理是大系统中的一个小系统，要想得到最大的受谢谢阅读益，需要完成绩效管理的全部环节，而不是其中的一部分绩效管理的几个关键点随着企业管理的逐步完善、管理者观念的逐步更新以及管理者素质的逐步提高，人力资源作谢谢阅读为一种特殊资源越来越受到重视，人力资源管理相应地得到重视，其地位也逐渐从从属的服精品文档放心下载务性工作转到人才的战略管理。作为人力资源管理核心的绩效管理也吸引着越来越多的眼球，人力资源管理的重心开始向员谢谢阅读工的绩效管理转移，因为无论员工知识多么丰富、技能多么高超、工作态度多么端正，没有谢谢阅读绩效，绩效水平低下都是没有说服力的，企业也不能因此获得更多的经济效益，产生更多的谢谢阅读利润。企业管理者越来越认识到绩效管理的重要性，越来越想方设法提高员工的绩效，进而提高自精品文档放心下载己的管理绩效和企业的战略绩效。这就是绩效管理作用日显重要的原因所在。精品文档放心下载尽管管理者们越来越重视绩效管理，不断围绕绩效管理制定工作计划，管理下属，事实却事感谢阅读与愿违，实施绩效管理反而给管理者们带来了更多的烦恼，工作任务加重，管理越来越找不感谢阅读到方向，似乎还不如以前的管理方法省心省力，每到年终都忙得一团糟，绩效考核的结果还谢谢阅读感谢阅读有什么好？许多的管理者发出了这样的慨叹！绩效管理真的是越管越乱吗？真的是实施不如不实施吗？我们这其实是一个误区，因为很多的绩效管理根本就是绩效管理，而是以前绩效考核或者是精品文档放心下载工作考核的一个简单变形，只是形式上的改变或者仅仅是名称上的改变，根本没有触及到管感谢阅读理的深层次，依然单向考核，依然暗箱操作，当然增加了工作量，当然收不到好的效果。谢谢阅读所以我们在实施绩效管理之前必须搞清楚几个关键性的问题，如果只是一知半解，或者不求感谢阅读甚解，只能给我们的管理者造成更多的麻烦，不求甚解的人力资源管理是不负责任的，也是精品文档放心下载不适合时代要求的，我们的人力资源部不能仅仅满足于牌子从人事部换成了人力资源部，我谢谢阅读们的企业管理曾层不能仅仅满足于会上鼓吹一些新观念，观念是用来指导行动的不是用来炫感谢阅读耀身份的。因此，我们在实施绩效管理之前，必须加强学习，加大宣传，加强培训，使我们所有与绩效感谢阅读管理有关的人都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提高自己的绩效，将管理的责任交精品文档放心下载给员工自己，这样我们才能真正用好绩效管理这个对我们益处多多的管理工具。精品文档放心下载那么，实施绩效管理应该注意那几个方面呢？1.首先应该知道实施绩效管理的基础是什么？万丈高楼平地起，没有根基高楼华而不实，没谢谢阅读有根基的绩效管理同样华而不实。所谓基础，应该绩效管理的立脚点，绩效管理凭借什么来管理，是不是还是管理者说了算，谢谢阅读胡萝卜加大棒？不是，一个科学的管理方法和管理工具必须科学的依据，必须有真实可靠的精品文档放心下载数据支持，那么绩效管理的数据从哪里得来？从职务分析获得。所谓职务分析即是对公司每个岗位进行科学认真的调查分析，获得科学可谢谢阅读靠尽可能量化的数据，在此基础上形成职务说明书。最终的职务说明书就是绩效管理的立脚感谢阅读点和根基，离开了职务说明书，一些的绩效管理都只能是空谈，乏味没有说服力。谢谢阅读很多的企业在这一点上认识不清，认为绩效管理就是制定考核制度、考核表格和考核时间，谢谢阅读年终集中时间发表填表就算考核完成，一年的考核就是绩效管理。精品文档放心下载这样的考核不暗箱操作都不行，因为你说服不了，为什么得这些分，打分的依据是什么？管精品文档放心下载理者提供不出来，最终只好妥协，妥协的结果就是大家都平均，大家都差不多，换个大家和谢谢阅读气。这样的考核不是形式是什么？而且是认认真真走形式！感谢阅读职务分析看似简单，其实不然，一分科学有效的职务说明需要耗费管理者大量时间和精力。感谢阅读整个职务分析本身就是一个科学的体系，一个系统。其作用之大不可小觑。既可以用来进行谢谢阅读绩效管理管理，也可以用来进行职务变动，员工招聘、培训，还可以提供薪酬管理有关的信感谢阅读息，是进行职务评价确定岗位价值的重要依据，当然它还能够给我们的人力资源规划和人力精品文档放心下载资源的战略管理提供依据。2.还要明确绩效管理本身是什么？究竟什么是绩效管理，绩效管理的意义和作用何在？实施绩效管理能给我们带来什么？谢谢阅读绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理谢谢阅读感谢阅读KPI谢谢阅读卡表示。确立绩效目标只是绩效管理的一个简单的步骤，简单却重要，它是基于员工职务说明书，结谢谢阅读合公司未来的规划和战略任务所做，通常是公司绩效目标的分解，每个员工都达到或超过自感谢阅读己的既定，公司才能完成规划，否则，公司的口号喊的再响，也仅仅是口号，不能转化成生谢谢阅读产力，不能转化成公司绩效。绩效管理的目标确立之后，管理者的任务不是完成了，而是更多了，管理者需要根据自己下精品文档放心下载属员工的绩效目标卡，观察员工的工作和行为，不断帮助员工调整自己，更快更好地完成目谢谢阅读标。精品文档放心下载必要的时候，管理者还要就员工近期的行为与员工进行真诚有效的沟通，了解员工的情况，精品文档放心下载帮助员工清除障碍，帮助员工提高知识水平和技能水平，为更好地完成绩效目标服务。感谢阅读这里又提到了绩效管理的两个步骤，即是：持续不断地沟通和做文档记录。沟通应该是持续感谢阅读不断的，不是等待年终的考核。如果没有平时的沟通，只有年终的沟通，那年终沟通的结果谢谢阅读肯定是不欢而散，这种沟通是没有基础和说服力的，本来平等会谈可能就变成了唇枪舌剑的精品文档放心下载辩论，辩论的最终结果必将是失败的结果。因此，要达到年终的良好的考评沟通，必须在平时就不断进行沟通，沟通本身就是管理，而感谢阅读且是更高境界的管理，管理不能因为头疼沟通就不做。还有就是注意保留观察记录，以免出谢谢阅读现分歧时无据可察。在上述步骤顺利进行的基础上，顺其自然地就是年终的绩效考评。管理者和员工都忙碌了一精品文档放心下载年，到底是一个什么样的结果，大家都拭目以待，这个时候我们的考评工作就派上了用场，精品文档放心下载到底完成的怎么样，把绩效目标拿来，把平时的记录拿来，把平时沟通的结果拿来，谁完成精品文档放心下载谁没有完成，谁多谁少，一目了然，没有什么纠缠不清的。精品文档放心下载在绩效考评里，需要澄清一点的就是，许多的管理者把精力更多地是放在了绩效考核表格的感谢阅读设计上了总是希望能一表解决所有的问题，总是希望表格设计的尽善尽美，无可挑剔。其实谢谢阅读我们说这样做是有难度的，甚至是不现实的。这样也偏离了绩效管理的初衷，绩效管理关注感谢阅读的是员工绩效水平的提高，只要员工绩效水平提高，企业的规划任务达到了，至于考核表格精品文档放心下载是否绝对完美，至于考核结果如何与薪酬挂钩都是次要的了。感谢阅读综上，绩效管理绝对不是以前考核的简单变形，而是管理观念的更新和管理手段的创新，它谢谢阅读的作用更多的是改变我们管理者的管理行为，改变员工的思维方式和行为方式，这种改变才感谢阅读是我们欢迎和需要的。沟通：绩效管理的“灵魂”沟通是绩效管理的一个重要特点。在大量的有关绩效管理的专著、文章中，作者们也都不约谢谢阅读“灵魂谢谢阅读绩效管理的作用是多么的重要。为什么沟通如此重要？这是因为在设定绩效目标时，管理者需要同员工沟通一是双方就目标精品文档放心下载达成一致；绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。绩效精品文档放心下载目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出谢谢阅读现困难。另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的感谢阅读调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起，通过沟通谢谢阅读帮助员工改进业绩，提升水平。这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助感谢阅读员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。帮助员工获得精品文档放心下载完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展；在绩效考核结束后，精品文档放心下载管理者还需要同员工进行一次沟通，通过沟通让员工明白自己的长处和短处，长处在今后的谢谢阅读工作中继续发扬，短处在以后的工作中注意克服，这样不但可以使员工在以后的工作中更有精品文档放心下载目的性，而且可以有效的发挥绩效管理的激励作用。然而，在企业实际的绩效管理过程中，沟通却成了最薄弱、最容易让人忽视的一个环节。在精品文档放心下载笔者调查的几家企业之中，有的企业仅仅在设定绩效目标时同员工做简单的沟通，有的企业感谢阅读甚至连基本的沟通都没有。沟通包括正面的沟通和负面的沟通。在员工表现优秀的时候给予感谢阅读及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个精品文档放心下载认可工作的机会。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提谢谢阅读醒员工需要改正和调整。这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，一味不管不谢谢阅读问，不管不问的最终结果只能是害了员工，于自己绩效的提高和职业生涯的发展也无益。感谢阅读因此我们在此再次强调：沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的谢谢阅读整个始终，需要持续不断地进行，这对管理者来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做。但精品文档放心下载习惯成自然。帮助下属改进业绩应是现代管理者的一个修养，一个职业的道德，当然它更是精品文档放心下载一种责任，一个优秀的管理者首先是一个负责任的人，所以，贵在坚持。精品文档放心下载因此，企业要塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围。首先，企业高层领导应该身体力精品文档放心下载行，养成主动沟通的好习惯。作为企业文化的建设者，也是企业文化的传播者，他们的一言精品文档放心下载一行都将直接影响下级的行为和对文化的认同。在此笔者建议，一些企业的高官人员不妨学谢谢阅读学前通用总裁韦尔奇：抽出时间到你“大厦”的建筑现场看看那些辛勤工作的“工人”们，感谢阅读慰问一下他们，并适时地传播你的文化，这非常有效。通用电器在自己的价值观里，明确提感谢阅读“痛恨官僚主义感谢阅读“感谢阅读借鉴制度对于无缝沟通企业文化的形成也能起到很好的促进作用。不管是大型公司，还是小谢谢阅读型企业，作为高层管理人员，定期安排一个固定的时间，单独会见一下那些来自公司基层的感谢阅读员工，可以是表现突出的，也可以是问题员工，倾听他们的意见和建议，不仅使您更具亲和感谢阅读力，而且使组织减少官僚作风，保持沟通的顺畅，让您更多的了解基层的真实情况。谢谢阅读对一些中层或基层的管理人员来讲，要接受这种文化并自觉地把它作为自己管理工作的一个精品文档放心下载部分，我认为需要做以下两个方面的工作：一是开展卓有成效的培训，在培训中一方面要讲感谢阅读清楚有效沟通的重要意义，另一方面也要传授一些沟通方面的技巧，消除由于方式不当造成精品文档放心下载的沟通不畅。二是通过绩效管理进行强化，通过设置这方面的指标引导管理人员重视沟通，精品文档放心下载因为考核的结果是要与其自身利益挂钩的，因此效果肯定不错。精品文档放心下载如何提高员工工作积极性？影响员工工作积极性的因素分析谢谢阅读外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因谢谢阅读素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、谢谢阅读工作激励、工作本身。下面我们分别对这几种影响因素做进一步的阐述。精品文档放心下载1谢谢阅读谢谢阅读让精品文档放心下载每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高自我愿望等成就动机水平，将有助于改感谢阅读变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。2感谢阅读的行为之能力的信念。自我效能决定了员工对自己工作能力的判断，积极、适当的自我效能感谢阅读感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作，由此将持有积极的、进取的工作态度；而当员感谢阅读工的自我效能比较低，认为无法胜任工作，那么他将对工作将会有消极回避的想法，工作积感谢阅读极性将大打折扣。3谢谢阅读的能力产生怀疑，所以必须要不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机和高水平的自我感谢阅读效能。4精品文档放心下载要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。领导者敏锐地觉精品文档放心下载察追随者的情绪状态，了解并适当地满足追随者的需求，是有效地提高追随者积极性的重要感谢阅读因素。5、同事对员工共作积极性的影响。“天时“地利“人和“人和是最重感谢阅读要的因素。员工很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳，并能融入其中。同事之间良谢谢阅读好的人际互动和工作氛围，将大大的提高员工的归属感，进而调动员工的工作积极性。感谢阅读6、工作激励。毫无疑问，恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。感谢阅读激励从不同的维度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。谢谢阅读7谢谢阅读工对此工作的积极性也是存在差异的，哪怕他们实际上都能把这份工作完成的很出色。这就感谢阅读要求管理者有能力分辨出员工的工作取向，分配恰当的工作，如此可以有效地提高员工的工谢谢阅读作积极性。培养领袖气质、提高员工工作积极性著名心理学家豪斯认为，出色的领袖以其领袖气质指出下属前进的明确目标，帮助他们精品文档放心下载在情境不明的情况下明确方向，激励他们为实现目标而奋斗。精品文档放心下载谢谢阅读收技能（即对输入的信息予以敏感处理的技能）和调控交流活动的技能。这三种技能的实施谢谢阅读涉及两个领域：情绪交流领域和社会领域。因此，共有六种社会的和交流的基本技能：情绪精品文档放心下载表现力、情绪敏感性、情绪控制、社会表现力、社会敏感性和社会控制技能。对领袖气质感谢阅读的最好诠释是个体特质的集合，它使拥有领袖气质的人对他人产生影响，诸如激励他人、领感谢阅读导他人、影响他人，或以某种方式影响他人的情感和行为。有关证据表明，人们是可以通过感谢阅读改善社会技能来增强领袖气质的。由于领袖气质来自于与人沟通，以及唤起和激励他人采取行动的出色能力，所以我们可精品文档放心下载以通过学习来培养领袖气质。那些用来使人们成为更加出色的交际者的方案，例如戴尔？卡谢谢阅读DaleCarnegie“培谢谢阅读养领袖气质”的方案，在某种程度上确实有助于改善参与者的社会效应和交际技能。然而，精品文档放心下载目前尚缺旨在评价这些方案之效度的系统研究。团队氛围对员工工作积极性的影响一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素，快乐而尊重的气氛对谢谢阅读提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。如果在工作的每一天都要身处毫无生气、气氛压感谢阅读抑的工作环境之中，那么员工怎么可能会积极地投入到工作中呢？什么样的工作氛围才谢谢阅读算是令人愉快的，并能够促使员工积极工作呢？感谢阅读与同事、上司之间关系相处融洽，互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成谢谢阅读工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的谢谢阅读同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织的方向努力，在工作中能够随时感谢阅读灵活方便地调整工作方式，使之具有更高的效率。首先，要从制度层面确定各个部门、工作职位之间的明确分工。其次，从企业文感谢阅读化建设着手，提高员工工作激情，营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工精品文档放心下载作氛围，从而稳定工作情绪，激发工作热情，形成一个共同的工作价值观，进而产生合力，谢谢阅读达成组织目标。再次，真诚、平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础。最后，还应该重视部精品文档放心下载门内团队的建设，努力尝试构建学习型组织，营造宽松的工作氛围。部门内应该有良好的学感谢阅读习风气，要鼓励和带领团队成员加强学习先进的技术和经验，在进行工作总结的时候应该同谢谢阅读时进行广泛而有针对性的沟通和交流，共同分享经验，不断总结教训。谢谢阅读绩效考核与员工积极性绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、感谢阅读工作态度（含品德）和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否感谢阅读相称。缺乏一个良好的制度基础和运行环境，再好的制度也无法发挥其应有的功效。那么，如何感谢阅读才能真正发挥绩效考核的激励作用，充分调动员工的积极性？精品文档放心下载首先，企业必须消除员工对绩效考核的恐惧和抵触心理，要让员工认识到绩效考核并不谢谢阅读是对他们“秋后算账。一个良好运作的绩效考核制度完全可以实现企业和员工的“双赢。感谢阅读其次，开展绩效考核时企业要做好人员岗位的合理安排，要有详细的岗位职责描述，谢谢阅读感谢阅读第三，对考核成果要充分进行利用，要及时由管理人员对有关的责任人进行沟通，对考谢谢阅读核结果指出的责任人的优点给予充分的、具体的肯定，最好能以事例补充说明，让责任人感感谢阅读觉到领导不是泛泛地空谈，而是真诚的认可。任何事物都不可能至善至美，绩效考核也感谢阅读不是包治百病的灵丹妙药。企业在推行绩效考核时如果不注意解决好以上问题，其结果可能精品文档放心下载适得其反。绩效管理：如何落到实处在绩效管理的实施上，许多企业的准备工作是不充分的，甚至有些杂乱无章。在这些企业，精品文档放心下载HR部门都处在忙碌精品文档放心下载之中，忙着做表格，忙着发表格，忙着收表格，忙着存档表格。一通忙碌下来，工作没有少感谢阅读做，时间用了不少，怨言却招致了不少，不但员工不满意，就连平时和平共事的经理们都在谢谢阅读挑毛病，企业高层似乎也在怀疑HR部门工作的质量，怀疑HR经理的能力。谢谢阅读之所以出现这么多的问题，就是因为企业在做绩效管理体系的时候没有很好地进行绩效感谢阅读计划，没有把绩效管理当作一件重要的工作，忽视了它的重要性，忽视了计划在绩效管理中感谢阅读所扮演的重要角色，最终导致绩效管理方案流产。所以，在实施绩效管理前，企业应花足够感谢阅读多的时间对绩效管理做出计划，对绩效管理的实施方案进行全面细致的规划，使绩效管理的谢谢阅读执行有切实的依据，保证其落到实处。要清楚什么是绩效管理？精品文档放心下载总要先把概念讲清楚。这个阐释概念的过程就是公司经理层一起认识绩效管理并就企业如何精品文档放心下载实施绩效管理达成共识的过程，同时，经理层也在这个过程得到相关的知识和案例的培训，感谢阅读获得必要的知识和技能，为企业以后绩效管理方案的实施打下坚实的群众基础。谢谢阅读只可惜，这个工作被许多企业忽略了。有这样一个现象，在许多有关绩效管理的研讨会感谢阅读HR精品文档放心下载HR精品文档放心下载态度的支持也是白费。所以，在真正着手实施绩效管理工作之前，企业高层、HR经理有必要感谢阅读花上一些时间，在百忙之中抽时间参加一些此类的研讨会，听听专家怎么看绩效管理，听听感谢阅读成功企业是怎么成功实施绩效管理，也花一些时间搜集一些有关资料，比较比较，再深入研感谢阅读究、思考，做出企业如何实施的规划和设想，然后再采取行动。谢谢阅读为什么要实施绩效管理？实施绩效管理，从某种意义上说，是企业对自己目前现状做出的反思与展望。精品文档放心下载企业喜欢把更多的时间花在目前正在进行的工作，却很少花时间对过去做出反思，很少谢谢阅读去总结过去的成败得失，而是一门心思地往前走，生怕因为总结过去而耽误了赚钱，耽误了谢谢阅读发展。以前的观念是“别老坐在这里了，赶快去干活吧，而现在人们更多是提倡“别忙着干，谢谢阅读先坐下来想一想谢谢阅读乱，而是要想好了再做，这样才能保证始终在做正确的事情，而不仅仅是把事情做正确。谢谢阅读做好这个工作，也算是对企业过去一段时间进行了一个系统的总结，将总结的结果形成谢谢阅读一个系统的报告，便于企业发现问题，及时调整，积蓄力量以便更快更高效的发展。所以，谢谢阅读企业应在实施绩效管理之前好好地总结一下管理中存在的问题，找出问题的症结所在，把它感谢阅读放到绩效计划当中，作为绩效管理的努力方向加以解决。绩效管理的准备工作准备工作就是盘点企业需要做哪些人力、物力、财力上的准备，将绩效管理中所要涉及感谢阅读到的人都纳入其中，不允许落下任何一个，就连企业老总也不能例外。精品文档放心下载实践表明，在人的这个问题上，主要责任要分清，绩效管理之所以失败，很大的一个原感谢阅读因就是经理之间的职责没有划清，企业没有把绩效管理的责任明确告知经理，没有分清什么精品文档放心下载样的经理该做什么工作，承担什么样的责任。这样做的结果就是导致优秀的绩效管理方案流谢谢阅读产或流于形式。所以，在绩效管理的计划阶段，企业应着重明确经理的绩效角色，每个人该谢谢阅读做什么事，做到什么程度，都一一加以明确，使经理在其位谋其政负其责，真正承担起绩效精品文档放心下载管理的责任。绩效管理应注意的问题在这个环节，企业主要要理清经理对绩效管理的认识误区，把绩感谢阅读效管理与企业以往运作的绩效考核区别开来，使绩效管理在一开始就运行在正确的道路上，感谢阅读保证绩效管理系统的良性循环。感谢阅读绩效管理是自己的额外工作负担，绩效管理容易使自己站到员工的对立面等，这些认识误区精品文档放心下载都有必要一一加以澄清，使经理对绩效管理有一个更加清楚的认识，更愿意主动承担绩效管谢谢阅读理的责任，把绩效管理做好。企业绩效计划应对企业如何运作绩效管理做出深入细致的规划，保证每个环节都有人负精品文档放心下载责，保证整个绩效管理系统是可以监督和考核的。这个工作做好了，对绩效管理方案的实施谢谢阅读将大有裨益。绩效管理是一个系统的工作，它涉及到诸多的管理观念、方法和技巧，需要经理认真研精品文档放心下载谢谢阅读因为计划的时间越长，你成功的机会就越大。绩效考核的技巧实行绩效考核体制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态感谢阅读度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面，精品文档放心下载只有先将管理层考核清了，调整到位了，员工才会相信您的绩效考核体制，才会配合您的工谢谢阅读作，也才会再次调动起积极性。企业需要根据自己企业的特点建立有效的绩效考核体系，但最重要的一点是将绩效考核建立谢谢阅读在量化的基础上，而不能是模糊的主观评价。如果企业的业务是销售性质的，则可根据员工谢谢阅读的销售额和销售利润来建立量化的考核体系；如果企业的性质是生产型的，则需要根据不同精品文档放心下载的岗位所承担的不同的生产任务和合格率等设计考核体系。通常情况下标准评分体系的效果感谢阅读并不理想（对于记件工作等容易量化的情况除外）。即使建立了标准评分表格，最终仍然要谢谢阅读通过人来评分。建议根据工作的性质分成较小的小组，由领导部门对不同的小组进行评估，精品文档放心下载以此为基础由组长对小组成员评分。领导部门对组长充分放权，让更了解每一个小组成员的精品文档放心下载组长承担更多的责任。主基二元考核模型：“主要绩效精品文档放心下载不断提高，因为它是显现你绩效的重要部分；你做得越好，绩效分越高；第二部分是“基础精品文档放心下载绩效精品文档放心下载“基础绩效“主谢谢阅读要绩效”有影响：前者好，对整体绩效是个补充，前者差，整体绩效就不好。绩效考核就是感谢阅读把这两部分的考核分出来，然后使两者互相叠加，即得出该岗位真正的绩效考核健康。感谢阅读主基二元考核思想：主基二元考核法体现了现代的管理思想，首先，它刺激主要绩效不断提升，因为这才是我们精品文档放心下载工作的目的。主要绩效可以通过目标管理的方法，重点提高业绩。当每一级显性绩效就提高感谢阅读了。其次，它非常重视地把工作短板纳入绩效考核，使绩效考核明显、直接、科学地成为促谢谢阅读进业绩增长、管理改善的工具，而且如将临时工作纳入考核一样，每个周期工作短板的变化精品文档放心下载调整，使得整体工作改善得非常迅速。第三，基础绩效指标采用红黄绿蓝三色管理，红色为精品文档放心下载必须改善区、黄色为一般区、绿色为优秀区。促进基础绩效平台提升，使企业的基础素质得谢谢阅读到了提高。第四，简化管理，只要理解了主基二元考核法，它的操作非常简单，但是包含了精品文档放心下载丰富的信息，可以月月实施绩效考核而促进绩效，不用担心它会影响被考核者的精力和情绪感谢阅读第五，激励管理理，及时刻鞭策优秀和落后，又利用主要绩效和基础绩效的叠加，拉开优秀精品文档放心下载绩效者与低劣绩效者考核分的差距，通过统一的考核分数标准展示各个对象的绩效结果。谢谢阅读因此，主基二元考核法是绩效考核和工作管理方法的新突破。感谢阅读如何让绩效考核达到预期效果？心态的转换员工害怕自己被当作“囚犯”对待，不想被人力资源经理和顶头上司严密监视，因此从感谢阅读经理到员工集体消极对待考核指标。绩效考核的本质是管理，是通过这一过程识别员工们的谢谢阅读差距，对其进行指导和能力改进，盘活人力资源存量，最终实现公司与员工的共同进步。这谢谢阅读这个角度出发，需要对公司全员进行集中培训，宣传贯彻绩效管理不单是绩效考核的概念。感谢阅读要让过程管理的观念深入人心。组织结构及岗位工作分析评价要有的放矢，绩效管理失控是因为没有对合理的对象进行考核。绩效管理是对价值感谢阅读创造活动效果及效率的评价，评价的主体可以是一个公司、部门、团队或个人，但真正的评感谢阅读价对象是工作本身。上述各种规模的组织，无论公司还是个人，都需要针对各自的职能和职谢谢阅读精品文档放心下载考核的工作必须是本部门或岗位任职者正在做的工作，而不是其它部门或岗位做的工作，也感谢阅读不是将来打算要做的工作。业务流程与关键成功因素不能为了考核而考核，一个面临上百个不分主次的考核指标的部门经理能积极配合人力精品文档放心下载资源部门的绩效管理吗？从效率的角度出发，考核需要抓住要点。可以把工作职责归纳为几精品文档放心下载大类重点工作区域，每一个工作区域都可以归纳出决定工作成败的关键成功因素。比如，销谢谢阅读售代表的日常客户拜访、电话沟通、处理客户问题等都可以归纳为“日常客户关系管理”这感谢阅读一大工作区域，这个区域的关键成功因素就是“维持好客户关系，提高客户满意度。谢谢阅读梳理清楚重点工作区域的前提是对流程的改进。公司要根据公司战略，确定核心业务流程和精品文档放心下载辅助业务流程。公司在流程的各节点合理分配部门职能，部门在部门内部流程的各节点合理谢谢阅读分配岗位职责。具体做法是，先固化现有流程，再对其进行优化，关键成功因素就来源于流感谢阅读程中的关键控制点。公司战略与各种体系的建设不少部门负责具体某一业务体系或者职能体系，在绩效管理的时候，这些部门往往自有感谢阅读一套考核指标，独立与公司的绩效管理系统之外。这里要强调指标的一致性，即根据公司战感谢阅读略目标，逐层分解指标，要使各部门经理了解，其所负责的业务或者职能都必须依托公司的精品文档放心下载战略目标，并是公司战略目标的一部分。同时公司的某些目标比如成本、费用，具有一定的感谢阅读普适性，必须要贯彻到各个部门。至于很多公司缺乏战略规划，或者只具有隐性的战略，缺乏明确的战略，那么如何建立战略谢谢阅读感谢阅读公司的历史数据和现有人力资源的能力清单有一个清晰的掌握，才可以基本形成公司战略目感谢阅读标。考核过程中参与各方的定位考核指标和值的提出之所以失真，另一个原因是考核者与被考核者定错了位。在规范的精品文档放心下载考核流程中，考核者的主体应是被考核者的直接上级，人力资源部、计划财务部或项目管理精品文档放心下载部等取值部门，其定位应是考核信息的沟通者，是公司整个绩效管理机制的信息监督者。做精品文档放心下载好这个定位，相关负责沟通的部门只需要辅助考核者，比如，各分管副总经理、各部门经理精品文档放心下载等人员与其直接下属以协商谈判的方式，以现有人才能力清单为前提，参考历史数值和市场感谢阅读值，确立被考核者的指标和指标值。如果产生争议，也要在直接上下级这一层协商解决，这感谢阅读样既直接地提高了绩效管理效率，缓解了人力资源部门的压力，又间接地改变了企业整体的感谢阅读管理模式，给每个直线经理岗都赋予了一定的管理职能，而不仅仅是作业务的职能。从长远精品文档放心下载看，这有利于形成一个健康的企业管理环境。指标数据库的建设与在线监测系统考核指标及指标的值需要公司内部逐年积累完善，并要调研相关行业的标杆水平指标及谢谢阅读KPI感谢阅读时，逐步建设公司的绩效管理指标信息系统，以利于在线的实时监测和监控，帮助公司的管感谢阅读理者实现集权和分权的合理化，帮助人力资源部门成为考核信息的有效沟通媒介。精品文档放心下载考核：不易量化，就不量化强行“量化，乃书生之见！考核几乎是全世界企业最头疼的事情。因此，许多公司组织就采用了完全量化考核的方感谢阅读法，即使不能量化的部分，也通过打分的形式给量化了。然而，它虽然能有效堵住很多员工精品文档放心下载的嘴，但能否像“量化论”者所自我标榜的那样无所不能呢？非也！谢谢阅读有一次听一位著名跨国公司的中国区总裁讲到：在他们公司什么都可以量化，任何一个感谢阅读部门、任何一个岗位都可以量化。然而耐人寻味的是，这位总裁在讲完此话不到半年便匆匆感谢阅读下岗了。当然，跨国公司讲究量化考核是源于西方人长于分析推理的特点，而量化考核在中精品文档放心下载国却不像那位经理人所说的那样包治百病，即使西方企业也不是百分之百的量化考核。如果谢谢阅读一个企业组织，全部采用量化考核，走进纯粹的数学世界，就等于退回到了纯粹简单的机械精品文档放心下载运动状态。作为一个企业组织，无论规模大小，没有量化考核肯定不行，纯粹的量化考核肯定也不谢谢阅读行，无非是不同的企业因特点不同其量化考核的内容多寡不一。而现实中有些企业在运作过精品文档放心下载程中，一不小心就会陷入量化考核的误区，以为一切都可以量化考核。如何走出误区呢？精品文档放心下载其实，领导对下属的考核应随时随地进行，无时无刻不在考核，而那些临近年终才兴师谢谢阅读动众地全员考核只能说是劳民伤财的形式主义，是书生气的考核。感谢阅读谢谢阅读那么对于不能够量化的部分如何考核呢？我的经验是一听、二看、三感觉。谢谢阅读感谢阅读听谁的？领导要想通过听的方式考核某一员工，就应当事先拟定好所要调查听取的人，进行多方精品文档放心下载位的了解，通过听取多方面的意见，方能做到兼听则明。而现实中有许多领导不知道该听谁的，根本就没有计划，随便叫来一人打听信息，随便感谢阅读听一人之词来作为判断某人干得好坏的依据。更多的情况是无意和随意地听某人说张三如何谢谢阅读如何，心里就对张三产生先入为主的看法。更有糊涂的领导脾气很大，无意听人一说，就十感谢阅读二分生气，把张三叫来一通臭骂，骂得张三晕头转向、一头雾水，骂完后听张三一说又觉得精品文档放心下载张三有理。于是轮到领导一头雾水了，于是又不知所措，因为张三究竟干得如何他不清楚。谢谢阅读听什么？听什么也要有计划，做到心中有数，也就是说带着具体问题去听，围绕要听的问题集中谢谢阅读精力去听，始终占据听的主动权。不在计划之内的问题听后可以先记下不做处理，放下以后谢谢阅读再说。而现实工作中有些领导却往往犯如下错误：把市场拓展部的张经理叫来，想听一听关于精品文档放心下载市场拓展工作的进行情况，继而对张经理近期工作做一个临时的考核。可张经理负责的市场谢谢阅读拓展工作近期进展不大，于是他就想法子开脱责任，不说自己主观不努力，完全把责任推到感谢阅读其它部门不配合上。领导一时没有反应过来，不再追问市场拓展问题，而是追究其它部门的感谢阅读问题。而其它部门并不知道领导最初想要问什么，就顺着竿继续滑，又把问题归结到其它部谢谢阅读门的其它问题上，于是领导又追究其它部门的其它问题，就这样连续追究下去，领导本来是谢谢阅读想了解AB问题、CE问题……谢谢阅读“被他人带到沟里去了，“被下感谢阅读属牵着鼻子走了。怎么听？“精品文档放心下载精品文档放心下载还是诿过？现实中作为领导不可能苛求下属非直来直去不可，但领导完全可以凭自己的判断精品文档放心下载听明白下属的用意是什么。看，洞穿假象迷雾俗话讲：“百听不如一见，亲眼所见远远胜于听人汇报工作。精品文档放心下载但是不是见到的就一定是事物的真实面目呢？尤其管理及后勤服务部门，领导看到某些精品文档放心下载人任劳任怨地加班，一派热火朝天之气，也许是偶然加了这一次班刚好被领导撞上了，也许谢谢阅读是下属摸透了领导的工作规律或偏好，专门做样子给领导看的。因此说，眼见的虽然比听到感谢阅读的真实，但也并不一定完全是事实，所以凭眼睛看到的来作为考核的依据，也会有失偏颇。精品文档放心下载其实，几乎每一个单位都会有那些专做表面文章给领导看的人，领导只要不在场，这些人又感谢阅读是另外一种工作状态。所以领导一定要能够洞穿假象的迷雾。精品文档放心下载感觉，领导的综合智慧下属尤其是直接下属干得好坏，优秀的领导完全能凭感觉就能把握住。感觉要远比听和精品文档放心下载看真实得多、可靠得多，也许会有很多人对此有看法，而事实上明白的领导综合各方面的信感谢阅读息，完全能够感觉到下属干得如何。当领导对下属有初步清晰的感觉后，再通过其它方式获感谢阅读取信息来求证自己的感觉，从而明白下属干得如何。不看表现，看实效管理后勤保障部门就是为保证经营部门和整个公司组织的有序高效运转而提供稳定优良谢谢阅读的平台。明确了这一点，一切都好办。无论下属汇报工作时讲得如何神采飞扬，无论亲眼看感谢阅读精品文档放心下载下属完成得漂亮超出你的想像，而且在完成过程中，没有打扰领导，没有兴师动众，且消耗精品文档放心下载了较低的成本而又没有留下后遗症，那么这样的下属就是优秀的下属。相反，一个负责公关精品文档放心下载精品文档放心下载无论这样的下属多么辛苦，给你吹得天花乱坠，神吹自己多么本事，都不足以作为证明他能精品文档放心下载干的凭据。此外，当领导比较长时间不在公司，公司还没有出现乱七八糟的事情，那么负责感谢阅读此项工作的人一定是位能干的人；相反，领导出差还没3天，各种工作电话就紧跟而来，大精品文档放心下载有天塌下来之势，把领导奉若解决一切问题的关键核心人物，那么这样的下属就不称职。所感谢阅读以，对管理后勤保障部门工作的评定更多的是领导的一种感觉，一种能让主管领导闲下来，感谢阅读心里能踏实下来，而工作进行又能有条不紊的感觉。工作中我的体会是：心态浮躁的领导自己对自己都没有感觉，更不会对下属有实质性的感谢阅读感觉。不了解基本信息、没有综合分析能力、不自信的领导是不可能对下属有踏实清晰的感感谢阅读觉的。所以说，感觉是体现一名领导智慧高低的重要指标。精品文档放心下载欺上瞒下，自食其果当然，也有些下属隐瞒事实真相，把问题掩盖起来，而粉饰太平，给领导一种错误的信谢谢阅读息。对此，领导要相信一点，纸是包不住火的，下属隐瞒了一件事情，很快就会有各路与此感谢阅读10倍的谎言来掩饰第一感谢阅读次的谎言。其实他也根本掩盖不了，这也是我做领导工作的经验，因为世界上传递最快的就感谢阅读“精品文档放心下载有些比较霸道的部门负责人由于各种原因故意排斥异己，人为堵塞和截断信息通道，心想这感谢阅读样一来就把信息给过滤了，而事实上越是这样，其过滤掉的不愿传出的信息越是传递得快，谢谢阅读并且添油加醋地传出来。大企业同样不可全量化迷信量化，意味着失职有人也许会说：凭感觉来考量下属的方法适合于小企业，而不适合大企业。这种看法不感谢阅读正确。感觉在任何场合都适用，如果一个领导完全陷入仅靠数字来评价下属工作的好坏，那感谢阅读么这个企业组织就会变成简单的机械运动，不仅毫无生机，而且组织的行为将会扭曲，下属感谢阅读就会为数字而奋斗。当一个组织所有的部门都陷入此种运动时，那是很可怕的。如果一个领感谢阅读导仅凭量化的数字来考核下属，就意味着放弃了领导的调控权力，放弃了领导及时发现问题精品文档放心下载并纠偏的职能作用，很多事情都会误入歧途。因为这个世界无时无刻不在变化，企业组织内感谢阅读外无时无刻都处在变化之中，作为领导必须时刻把握组织前进的方向，不断地纠偏纠错。谢谢阅读真正心中有数的领导，是不用刻意地去听下属汇报和虚张声势的大检查、大考核的，凭谢谢阅读精品文档放心下载考核不可向下越级当然，还会有人认为这样凭感觉考核只能考核少数人，而对于数千人乃至数万人的跨国精品文档放心下载大企业该如何操作呢？是不是就不适合了呢？当然不是。考核下属，主要是考核你的直接下谢谢阅读属，至于你下属的下属，就该由你的直接下属考核。如果作为一名领导，想把你的下属的下精品文档放心下载属也都给直接考核了，还要你的直接下属干什么？那叫向下越级。更何况你对你的下属的下谢谢阅读属的感觉往往是有偏差的，事实上也是不可能考核好的。总之，你可以撤换你的直接下属，感谢阅读5～8谢谢阅读10人就有可能出现比较大的感觉偏差。考核经营，量化也是局部对于经营岗位的人员考核比较容易量化，但也不能简单的纯量化考核。经营岗位的员工精品文档放心下载考核应分两部分：一是经营指标的考核，这是容易量化的部分；二是非经营指标的考核，即精品文档放心下载在完成经营指标的过程中，是否给其它经营部门带来了不利的影响？是否考虑到公司的持续谢谢阅读性发展问题？是否给公司的品牌和声誉带来一定的影响？而这些量化起来很难或根本不可能谢谢阅读量化。所以，经营部门完成了经营指标只能作为其考核的一项指标，而不能是全部。谢谢阅读部门经理的绩效考核通过量化的指标准确的评定部门经理的绩效，从而对薪酬分配提供可靠的依据。精品文档放心下载基本说明：绩效评价，包括业绩考核和能力评定。对经理的绩效评定，每一项问答表现优秀加一分，表感谢阅读现不佳扣一分，表现平平不得分，最后计算总分。业绩考核：此项考核主要考核在一定时间内的任务完成情况。主要包括有以下指标：目标的完成度、难精品文档放心下载易度、贡献度。目标完成度●完成情况：能否总是在规定期限内完成工作？或者尚能在规定的时限内完成工作，还是经常需要上级的谢谢阅读精品文档放心下载在困难或者环境变化的情况下，是否也完成了计划的工作？是否很快、很迅速、高标准、高精品文档放心下载质量、创造性的完成交给的工作？是否在完成工作的同时，又能很好地控制成本？如果工作没有完成是由于环境的变化还是个人能力的问题？或者是工作太多了，根本无法完谢谢阅读成？在工作中是仅仅要求完成任务还是主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作谢谢阅读中出现的问题？上级人员交给其工作时是否放心？●完成质量：提交的程序是否经常出现很多BUG？是否经常需要修正或调整？编码是否严格遵守代码规范感谢阅读性？用户对其开发的软件是否满意？●完成时间：总是提前完成任务，还是总是强调客观原因而无法准时完成任务？是否经常需要有人催促才谢谢阅读能完成工作？难易度所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作？或者是很烦很累枯燥无味的工作？精品文档放心下载所完成的工作是一般程序员都可以充分达成的目标，还是不易达成的挑战性目标？谢谢阅读如果本人不在，本部门或本小组是否有替代的人？贡献度其所作的工作对公司创造了多少直接效益？多少间接效益？或者降低了多少成本？感谢阅读工作完成后的成本情况如何？是否有效地控制成本？是否在圆满完成本职工作以外，还积极主动地从事其它相关事情？精品文档放心下载是否尽力为公司创造最大利益，在各方面尽了最大努力并取得了一定的成果？感谢阅读能力评定：能力评定是通过对经理的日常工作的工作表现，观察、分析、评价其所具备的工作能力。对精品文档放心下载谢谢阅读战略策划能力、组织能力、领导能力。技术能力●业务知识：上级交待工作时是迅速、准确地抓住工作的关键还是反应迟钝，迟迟不能理解？谢谢阅读是否在一个月内就迅速熟悉了新岗位的工作？还是在新岗位工作超过三个月了还对许多业务谢谢阅读流程不很熟悉，从而不得不经常问别人？是否经常有人来请教相关技术问题还是总是有问题问别人？精品文档放心下载是否本部门有一些业务只有他熟悉？●解决问题能力：在自己的工作中遇到障碍是自己独立解决还是遇到不懂的问题就立刻问别人？感谢阅读是否一些新知识从未学过，却能很快地上手？是否为实现目标和解决问题努力寻找合理的新方案？遇到难题，是否能坚持不懈地完成工作？●市场能力：在编写程序时是否总是考虑使用者的需求？在编写程序时是注重界面的实用性、客户的满意度还是老谈所谓的概念，技术？谢谢阅读●工作效率：在工作中是否有很强的工作效率意识？是否总是比别人快地完成任务？理解力是否总是迅速地掌握部门或上司的方针，并准确地反映到程序开发当中？同时常常能够立刻谢谢阅读提出更好的解决方案？是否迅速理解客户的需求？布置任务是否不能很快理解，总是反复询问？交待任务时是否总是显示出迷惑不解的表情？沟通能力是否能够很好地和同事相处？是否乐于帮助别人？特别是对后来者给与积极帮助？谢谢阅读对上司、外来人员的言谈举止是否富有礼节？是否给人以诚实、开朗的印象？是否属于高傲的人？是否很少有朋友，而且常与人有无谓的争执？精品文档放心下载和人谈话时是否认真倾听对方的诉说，虚心接受对方的意见？谢谢阅读主动性是否对公司的状况提出过建议、意见和合理化建议？感谢阅读一定要把工作做完才离开公司。还是常说“算了，就这样吧？！”之类的言语？在工作中给感谢阅读人的感觉是踏实，有始有终还是懒懒散散，吊儿郎当？上班时是否常打私人电话，是否经常浏览不相关的网页？是否上级没有具体指示之前自觉完成业务？是否经常寻找与自己业务相关的业务做？谢谢阅读是否积极学习业务知识？对其不在监督也能迅速的完成任务？精品文档放心下载是否对上司是否有敷衍的情况？是否有辞职或调动的打算？是否经常对公司抱怨？是否对别精品文档放心下载人不愿意干的工作也主动承担？是否具有不满足于现状，积极奋进的精神还是有过一天算一天的想法？谢谢阅读团队精神●纪律性：是否遵守理解公司各种规章制度而努力？并能规劝他人?是否努力理解上级的批命令并圆满的贯彻执行？是否严格遵守工作时间？有无经常迟到、早退、无故缺勤的情况？精品文档放心下载在工作时间里是否热衷于工作？●主人翁精神：是否存在浪费的现象？是否经常利用职务之便为自己牟利？是否注意收拾和整理工作场所？●协作性：是否能和同事很好的合作？是否使人觉得经常多嘴多舌、指手划脚？精品文档放心下载是否不推不动，只求自己方便、合适？是否经常支持并积极参加公司各种活动？战略策划能力是否能够经常考虑并预见本部门的发展趋势?是否很早就制定部门的发展计划？谢谢阅读能否根据预测，正确地选择部门使用的开发工具，成功地提出新的开发模式？谢谢阅读组织能力是否自己整天忙于业务而根本没有时间进行管理？是否极其关心部门的成本？尤其是人力资源的成本？是否将工作的重心放在本部门的效率提谢谢阅读高上，而不是只是具体的做业务上？本部门是否有简便实用的开发规范？部门开发的程序是否有很好的质量控制保证？感谢阅读本部门的开发文档、系统分析文件、帮助文件等是否完善？精品文档放心下载领导能力●招聘人员:是否招聘过不合适的人员？其招聘的人员有多少没有过试用期而被辞退？或者招聘的人员过精品文档放心下载了试用期还不能很好的使用？其招聘的人员有没有因表现优异破格提拔过？新近的人员是否对其进行过基本的培训？使其很快的适应新的环境？精品文档放心下载●使用下属:领导的部门是否充满活泼、朝气、团结？对本部门人员的技术水平状况是否特别清楚？手下员工对其是很满意还是敬而远之？假如将其撤职，是否能得到部属坚定的信赖与支持？精品文档放心下载精品文档放心下载以充分发挥本部门人员的才能？领导本部门人员时，是否自己率先示范？本部门的人员流失率一年中是否超过20%？是否给每个部门人员都有明确的发展方向？使其朝这个方向努力？精品文档放心下载是否仔细地聆听部属的意见，并能公平地对待下属？是否能关心手下员工，鼓励优秀、批评落后？感谢阅读●培养人才:是否将培养人才作为其工作的一部分，并积极地实行？本部门在其领导下是否涌现出优秀的人才？绩效管理，除了量化你还关心什么？在绩效管理中，暴光率最高的一个词可能就是“量化”了。谢谢阅读企业在追求绩效考核量化的程度上可以说是达到了极致，为了达到量化的目的，企业宁愿将精品文档放心下载更重要的管理沟通工作放置一边，抽出专门的人力物力进行研究设计，自己研究不出来，就精品文档放心下载请咨询公司帮忙，让外来的和尚念经，大有不把绩效考核量化到底势不罢休的架势。精品文档放心下载360感谢阅读一次关于绩效考核与薪酬管理主题的研讨会上，演讲专家很无奈地告诉与会人员，“其实我感谢阅读更愿意和大家讨论绩效管理的课题，但是没有办法，主办方（咨询公司）非要我把题目改成谢谢阅读绩效考核，……。”这位专家无奈的表白也印证了当前企业绩效管理的现状。企业对绩效管理的兴趣更多地放在感谢阅读绩效考核上，而对考核的关注则更多地在于如何量化指标，量化考核。精品文档放心下载似乎除了量化，绩效管理再没有别的什么东西值得关注，似乎只要做好量化，绩效管理就能感谢阅读成功了，绩效考核就可以公平公正了，果然如此吗？恐怕没有那么简单。当然，量化作为科学管理的一个重要特征的确值得我们去关注，而且我们在绩效管理中也一精品文档放心下载定要把绩效考核指标的量化作为重点加以研究。但是，对绩效管理来说，我们所要做的工作感谢阅读不是只有量化一项，除了量化，我们还有其他更重要的工作要做，充其量，它只是其中的一精品文档放心下载个方面而已。如果把过多的精力放在考核指标的量化上，势必会误导我们努力的方向，破坏绩效管理的整精品文档放心下载体性和系统性，脱离了绩效管理的过程来谈量化，即使量化了又如何？感谢阅读那么，除了量化，我们还应关注绩效管理的哪些内容呢？我想，我们的绩效管理更应该从以下几个着眼点出发：一、绩效管理应着眼于传达一种观念与其说绩效管理是一种方法、一种工具，不如说它是一种观念、一种哲学。其实，绩效管理精品文档放心下载更多的是向企业经理和员工传达一种观念，传达基于绩效而管理、基于绩效而发展的观念。感谢阅读绩效管理的意义除了对员工的表现做出科学的评价之外，更多地在于它能帮助经理掌握管理谢谢阅读的技巧、养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促成企精品文档放心下载业的战略规划得到有效的落实。从大绩效观来看，绩效有三个层次，分别是企业绩效（利润率、顾客满意度、股东回报率、精品文档放心下载员工回报率、企业对社会的贡献等）、部门绩效（部门对企业的贡献、对员工的开发和使用感谢阅读程度等）、员工绩效（员工在工作中对企业的贡献、能力的开发、自我实现的满意度等，这感谢阅读里员工是指企业全体员工，上至总经理下至普通员工）。从这个认识出发，企业更应该把绩效管理作为企业的一种管理哲学，所有的管理决策和实践感谢阅读都应从绩效出发，再回归到绩效，一切的管理都应围绕绩效管理开展。精品文档放心下载所以，企业有义务对员工传达绩效管理的观念的，让员工的心中都持有一个绩效的概念，以精品文档放心下载便他们在工作中能更加科学地规划工作，更加高效地为完成绩效目标而努力，与企业的要求感谢阅读同步，与企业共进退，同发展。这就要求企业在实施绩效管理之前，一定要做好观念的宣传工作，通过各种方式将绩效管理谢谢阅读的观念传达给员工，必要的时候，可以采取研讨会的形式，经理与员工坐下来，共同学习和精品文档放心下载研讨，使绩效管理的观念深入人心，为以后企业开展绩效管理工作争取更多的人气，获得更谢谢阅读广泛的人员参与，创造更加良好的管理环境。只有员工真正理解了绩效管理的真正内涵，真正意识到实施绩效管理不是专门为了找员工的谢谢阅读精品文档放心下载才会真正愿意维护企业实施绩效管理的初衷，与企业一起共同做好绩效管理。谢谢阅读二、绩效管理应着眼于前瞻性谢谢阅读以考核的结果来对员工过去的表现做出判断，这起不到任何效果，毕竟绩效考核是为了帮助精品文档放心下载员工提高而不是找员工的麻烦。所以，我们在操作绩效管理的时候应该着眼其前瞻性，前瞻性地规划员工的工作，对可能出感谢阅读现的问题和障碍进行有效的预期，帮助员工主动积极地完成工作，获取更加优秀的业绩。精品文档放心下载三、绩效管理应着眼于提高经理的科学管理的水平考察企业经理层的表现，我们并不认为他们现有的知识和技能足以支持他们承担更重要的责谢谢阅读任。这一点，从经理的表现上就可以看出。除了完成上级领导安排的任务和对员工下命令之外，精品文档放心下载他们很少对自己所管辖的工作做前瞻性的规划，很少对员工进行有效的辅导与帮助，他们更谢谢阅读多是与员工一起应付各种事务，忽略员工的能力开发与职业发展，与员工一起制造平庸而不精品文档放心下载是追求超越。绩效管理就不同。与现在经理们所习惯的惯性管理相比，它对经理们提出了更高的要求。感谢阅读绩效管理要求经理把下属的绩效发展当作自己的一项职责，经理必须把员工的发展纳入管理谢谢阅读工作的日程表，在忙于管理的同时，还要考虑如何管理好，为提高管理水平，自己应在哪些感谢阅读方面做更多的努力。从绩效管理的角度讲，经理应在一下几个方面加以强化：1、强化员工的职位管理。尽管员工们都有一个职位名词，在公司的管理树上也都有一个位置，但是员工的实际工作似感谢阅读乎与其职位要求并不匹配，最普遍的表现是员工的责权利不相符，工作责任界限不清，管理谢谢阅读混乱。这与职位管理不到位有关。企业并没有对职位管理的重要性引起足够的重视，没有明确的员感谢阅读工的职责权限，对职位的工作内容描述不够详尽，划分不够清楚，这些原因导致了经理在管精品文档放心下载理上无从下手，使管理异化为任务导向。作为绩效管理的基本要求，经理应重新审视员工的工作，对员工的职位给予足够的重视，做精品文档放心下载好职位分析，给员工确立职责权限清晰、工作描述清楚，、考核标准确定的职位说明书，强感谢阅读化员工的职位管理。2、强化员工的目标管理。绩效管理要求以目标为导向，将目标管理贯穿到管理的过程当中，从目标的设立、执行、调感谢阅读整到考核、再调整进行全过程的控制。这就要求经理在目标的制定上多下工夫，结合员工的感谢阅读职位与企业对员工的要求，有针对性地为员工设立绩效目标，同时，在工作当中，经理应抽精品文档放心下载出更多的时间对其目标中的承诺进行跟踪，促使员工高效完成目标，达到企业的要求，提升精品文档放心下载员工的能力。3、强化与员工的沟通。沟通是绩效管理的关键词之一。绩效管理的每一个环节都离不开沟通，一定意义上，绩效管精品文档放心下载理的成功是经理和员工沟通的结果，经理和员工沟通的成败决定了绩效管理的成败。精品文档放心下载为此，经理必须强化自己的沟通意识和沟通技巧，与员工保持持续不断的双向沟通，使绩效感谢阅读管理的成功成为可能。4、加强对员工的辅导力度管理的意义在于经理与员工一起，通过员工完成工作。所以，一定程度上，员工的绩效表现代表着经理的水平，经理的绩效来自于员工，这不难理谢谢阅读解。既然绩效管理是经理和员工共同完成的事情，那经理就不能坐等，而是要行动起来，走出办精品文档放心下载公室，更多地员工在一起，注意观察他们的表现，在他们需要帮助的时候及时出现在他们身谢谢阅读边，对员工进行有效的辅导与帮助，做教练型的经理，与员工一起获取成功并分享成果。精品文档放心下载四、绩效管理应着眼于建立经理和员工之间的合作伙伴关系感谢阅读一个好汉三个帮，再成功的经理都离不开得力下属的辅佐。感谢阅读在绩效管理的框架下，经理已不再仅仅意味着权威，而更多的则在于你是否仍然受部属的拥精品文档放心下载戴，是否能够带领部属获得持续的成功，是否能与部属一起共同创造更加辉煌的业绩。感谢阅读在这一点上，企业会考核你，员工也在关注着你，这个时候就看你是否意识到了并做出相应感谢阅读的转变。无论从哪方面，你都得适时做出调整。作为经理，你首先必须获取员工的信任，然后才能获得他们的支持与帮助，你必须与他们站精品文档放心下载到同一条船上，惟有如此，你才能创造更大的辉煌。所以，你必须放下经理的架子，把经理的权威收起来，与员工成为工作和事业上的伙伴，与感谢阅读员工建立建设性的合作伙伴关系，凭借你的智慧和员工的努力，带领员工共同获更加卓越的谢谢阅读绩效。五、绩效管理应着眼为员工建立绩效档案忙于管理的经理们可能无暇顾及员工的表现，喜欢坐在大班椅上听取汇报，发号指令。感谢阅读在绩效管理中，这一套已经行不通了，因为你已经和员工就绩效目标有了约定，而且你也承精品文档放心下载诺在他们表现好的时候要对他们进行奖励，而且你还和员工们约定了相关的处罚措施，如果精品文档放心下载员工的表现不佳，你同样要行使你的权力。但是，仅仅听听汇报发发指令，不足以保证你全面获取有关员工绩效进展的信息，你不能仅精品文档放心下载仅凭借你的印象给员工的绩效做出评价。一旦这样做了，你的麻烦就来了，因为你没有掌握精品文档放心下载足够的证据来支持你的判断，你也无法说服愤怒的员工离开你的办公室。感谢阅读所以，作为绩效管理的一项重要内容，你必须为你的员工建立绩效档案，以记录他们的绩效精品文档放心下载表现，好的表现，不好的表现，都要记录在案。记录绩效档案的最大的好处是为以后的绩效考核提供真实的依据，保证你所做出的绩效评价精品文档放心下载是基于事实而不是主观判断，保证绩效考评的公平。当然，我们也不能为了记录而记录，记录更大的目的在于对员工的绩效目标实现的过程进行感谢阅读管理，随时与员工保持密切的联系。所以，我们不但要记录，而且要反馈，要将员工的绩效精品文档放心下载表现及时地反馈给他们，使员工不断地做出调整，更好地完成绩效目标。精品文档放心下载关注量化本身没有错，但过度强调量化的重要性就违背了绩效管理的初衷，毕竟，除了量化感谢阅读考核之外，我们还有更重要的工作要做！360度评360精品文档放心下载受评者的上级主管，还包括受评者的同事、下级和客户，甚至受评者自身。感谢阅读360度评估反馈——货真价实的多棱镜自上世纪90年代初开始，在西方跨国公司中就非常流行的一种领导能力发展方法：360感谢阅读100%的财富500GE3M谢谢阅读邦、摩托罗拉、IBM和福特等公司，都已采用360度评估和反馈工具（Yammarino&Atwater,谢谢阅读1997360感谢阅读65％以上的公司在20001995年的调查结果40％上升谢谢阅读了许多。360度评估反馈的涵义与应用实例360谢谢阅读的来自不同层面的人员的评估信息，来全方位地评估反馈受评者的工作行为与表现的过程。谢谢阅读通常认为，360度评估反馈技术具有以下优点：1）通过评估反馈，受评者可以获得来自多层感谢阅读面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，较全面、客观地了解有关自谢谢阅读己优缺点的信息，以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考；2）谢谢阅读360谢谢阅读更容易得到受评者的认可。而且，通过反馈信息与自评结果的比较可以让受评者认识到差距感谢阅读所在；3）360度评估方式有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工精品文档放心下载作效率，促进组织的变革与发展。正因为有以上特点，目前360度评估反馈技术已经广泛应精品文档放心下载用于高层领导自我觉察与发展、员工绩效评估，企业高层候选人的评荐、组织学习与变革等精品文档放心下载领域。以下是利用360度评估反馈技术来帮助管理人员认识自己的优势与劣势的实例:感谢阅读有一家客户公司的老总跟笔者提到这样的情况：他想培养、提高中层管理人员的水平。他自谢谢阅读己和其他几位同事都观察或了解到某位经理的缺点，并希望他在今后的工作中改进。但是效感谢阅读果并不理想。为什么呢？因为这位经理认为这是老板和其他同事对自己的偏见。后来我们通感谢阅读过运用360精品文档放心下载精品文档放心下载谢谢阅读与自我评估的差距，将之转化为发展和提高的动力。360度考核还是270度考核？笔者日前正服务于一家特种行业的高科技企业，在绩效管理方案的设计当中，我们发现，众精品文档放心下载多企业在运用３６０度考核法时，效果不尽如人意，深层的原因在于企业领导者犯了形而上精品文档放心下载学的错误。３６０度考核法的本意是让最了解情况的人而不是所有的人来做评价，可是人们精品文档放心下载往往不分青红皂白地让所有的人来考核所有的考核要素，如此以来，就很容易为企业绩效考谢谢阅读核带来难题。“全视角考评法感谢阅读精品文档放心下载感谢阅读多维度的评价，可以综合不同评价者的意见，得出一个全面、公正的评价。精品文档放心下载考核主体特点对比３６０度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的谢谢阅读控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度，优点包括：谢谢阅读（１）组织中越来越多的工作是由团队而不是个人完成，个体更多地服从领导小组的管理，精品文档放心下载而不是单个领导的管理。这样员工的工作表现就不应只由一名上级来评价，凡是有机会较好精品文档放心下载地了解员工的工作表现的人员都应参与员工的绩效考评。（２）３６０度考评可以使员工对自己如何被管理和对待施加一定的影响，而不是完全被动感谢阅读地被评价，同时可以避免传统考核中考核者极易发生的“偏紧或偏松、“光环效应、“居感谢阅读中趋势、“个人偏见”等现象。（３）采用３６０度考评体系可以表明公司对员工的考评非常重视。精品文档放心下载尽管有着很多的优点，但是在实践过程中，还存在着一定的不足：精品文档放心下载（１）成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上谢谢阅读的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇精品文档放心下载充当和事佬，分数没有差距。（２）考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所精品文档放心下载导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。所有的员工既是考核者又是被考核者，如何感谢阅读有效的组织，有效的培训也是个难点。（３）传统的文化观念导致大部分组织成员自我管理自我约束的意识较为淡薄，部分员工的谢谢阅读素质难以保证他们能理性地运用组织赋予他们的权利，“官本位”思想使大部分组织领导者精品文档放心下载难以从意识上接受来自下属的监督与批评。（４）网络信息技术在管理事务中的运用尚处于建设期和导入期，很多企业还没有形成可以精品文档放心下载支撑起３６０度考核所需要的内部信息网络平台，强行推广３６０度考核无疑会大大提高考谢谢阅读核成本。尽管这些难点需要克服，但是３６０