《酒店员工流失问题研究（论文）8600字》

酒店新生代员工流失问题研究TOC\o"1-3"\h\u17809引言 125561一、相关理论概述 214078（一）新生代员工 26469（二）员工流失 228218二、酒店新生代员工流失现状分析 23883（一）酒店简介 221339（二）新生代员工高离职率的现状 2159851.新生代员工人员流失现象普遍 241412.新生代员工有选择新工作的意愿 329741（三）新生代员工离职倾向影响因素 3179241.是个体对社会的适应性行为 3314062.是个体追求良好人际关系的适应性行为 4130703.是个体与环境互动的适应性行为 4184344.是“自我实现者”的适应性行为 519291三、酒店新生代员工流失的问题及原因分析 517766（一）员工层面 5109901.择业观念发生改变 580712.员工个人客观情况 5126973.员工满意度 619839（二）酒店层面 6241751.酒店内部管理制度的缺失 6114952.人力资源配置不当 7286903.酒店内部薪酬水平不均衡 7172904.酒店内部的文化建设及人文关怀的不足 714377（三）外部酒店竞争 831594四、解决酒店员工流失对策建议 817339（一）为员工提供良好的工作环境 85181（二）为员工提供清晰的职业生涯规划 918252（三）建立科学的人力资源管理体系 97566（四）提倡薪酬福利体系的内部公平性 929929结论 910019参考文献 11引言企业发展的核心竞争力从根本上来说来源于企业员工劳动价值到利润的转换，。若员工的忠诚度低，消极怠工，会拖慢企业的发展，若员工的忠诚度高则能帮助企业赢得竞争优势，有利于企业的核心竞争力。员工离职，企业为了填补岗位空缺就要招聘新员工，其中产生的招聘成本、新员工培训成本和工作交接成本等人力资源置换成本会造成新的负担。人才流动到竞争企业，会为竞争企业注入新的活力，提升企业绩效，增强企业竞争力。还可能导致企业流失重要的客户，因为员工就很可能会流入到同行业当中，流失员工进入的企业是原来企业的竞争对手，他流失的时候可能会带走一部分重要的客户。当部门员工减少时，对于其他人员也会产生影响，人员频繁更换，会使整个团队的工作氛围受到影响，从而导致人心慌慌。人才的合理流动可以带来新思想、新鲜血液、优化企业结构，而高频率的人才流失会显著增加企业的直接成本，同时削弱企业的竞争力和稳定性。因此，为了避免人才流失，防止人才过度流动所造成的不利影响。研究和分析人才流失的现状，探讨新的社会环境下人才管理的措施，防止不必要的人才流失，保持员工的满意度和积极性，以控制员工的离职，已成为当前企业人力资源管理的一项战略任务。基于此，本文以A酒店为例，详细分析了企业员工流失现状及造成企业员工流失的原因，并提出了相应对策。本文对于我国企业人才流失现状的改善和企业发展具有积极的意义。笔者以企业员工流失为切入口，分析企业在人力资源管理中存在的问题。

一、相关理论概述（一）新生代员工新生代员工指的是，出生在1985以后，教育程度为大专以上，主要依靠脑力劳动创造价值的一代人，同时包括部分在1985年前出生和1990年后出生的企业员工。新生代员工的价值观、思想和态度深受中国崛起、市场经济建立、互联网普及和经济全球化等社会环境的影响。他们依靠自己的能力逐步在企业中发挥优势，以自己的热情和动力为企业发展注入新的活力，为企业发展带来新的活力。这个被贴上许多标签的群体，已经受到了许多的关注，并逐渐发展成为社会的中坚力量。随着越来越多的90后进入职场，它给企业带来了思维方式、工作方式等的变化，新生代逐渐转变为工作场所的主力军，对企业的发展有着至关重要的影响，甚至制约企业效率的提高。（二）员工流失所谓的员工流失是指企业不愿而员工自愿从企业流出的现象。这种流出对企业来说是被动的、非意愿性的。企业员工流出常常会给企业带来一定损失，因而也被称为员工流失。员工提出辞职虽是员工的权利，但由于它对企业会带来一定程度的损失，企业通常应重视和设法控制员工流失现象。二、酒店新生代员工流失现状分析（一）酒店简介A酒店是一所十分豪华的顶级酒店，且服务设施设备较为完善，但是A酒店也不是面面俱到的，也存在一般酒店所存在的问题，A酒店在选址、招聘、管理制度方面存在着缺陷，尤其是员工的招聘和员工管理制度上存在的错误或问题，例如，招聘中的不重视、招聘的员工职业素质不高、管理制度较为混乱等问题，使A酒店明明有很好的发展前途，却开始走下坡路，因此找到A酒店自身存在的问题是十分重要的，是解决A酒店现状的第一步（二）新生代员工高离职率的现状1.新生代员工人员流失现象普遍企业或组织不愿意，但是新生代员工个人却愿意的人员流出被称为人员流失，在这一流出过程中，企业处于被动的位置，因而承受着特殊的损失。对企业而言，人才流失的现象普遍存在，其中新入职大学生新生代员工的流失尤为严重。以某通信企业为例，截止2013年该企业2009年入职新生代员工的离职率达到了30%，其中多为刚毕业的大学生，这些大学毕业生新生代员工都受过较为系统的专业学习和教育，具有比较高的学历学识，精通和掌握了一定的专业知识和技能，能够利用自身拥有的知识和优势为企业创造更大的收益。在《2010年中国大学生就业报告》中也提到，2009届大学毕业生中约有38%在半年内曾发生过离职。每年毕业季，企业和高校都投入大量的人力物力用于大学毕业生的招聘和就业工作，当大学毕业生新生代员工流失后，对于企业和高校来说，都会造成极大的损失。有统计表明，企业和组织用于寻找一名合适的新新生代员工来替换或者接替离职新生代员工的工作需要付出超过离职新生代员工工资三倍的成本。2.新生代员工有选择新工作的意愿有相关调查结果分析表明，有高达55.4%大学毕业生将继续找工作仍列于其毕业后一年内职业规划的第一位，这就表明有超过半数的毕业生在就业后仍然有选择新工作的意愿。其中更为值得关注的是，大学毕业生的毕业院校层次水平与离职率呈反比，即院校层次越高，离职率反而越低。“211”院校毕业生，毕业后半年内的离职率约为22%，非“211”本科院校为33%，而专科院校的这一数据则高达45%，其中主动离职的比例占88%。对于企业来说，大学毕业生新生代员工不仅是其新的劳动力资源，为其带来新的生机与活力，也为企业储备未来人力资本，可以说是企业的血液，是企业利润的创造者，因此大学毕业生新生代员工的流失是所有企业都需要迫切关注和解决的问题。大学毕业生新生代员工的离职率过高，不仅造成企业内部新生代员工队伍不稳定，更会使企业因为缺少年轻有实力的新生代员工而在竞争中处于劣势。（三）新生代员工离职倾向影响因素1.是个体对社会的适应性行为大多数心理学家相信，人的社会行为更多的是受文化和环境因素(而不是受纯粹的生物因素)决定。进化心理学背后关键的一点是，像生物学机制一样，心理机制也一定经历了数百万年的自然选择的过程。进化心理学认为，人的心理也是适应的产物，某种心理之所以存在，是因为它能解决某种适应问题。例如，男性在心理旋转、地图阅读和迷宫学习等空间定位能力上表现出更大的优越性，因为这些都是人类进化史上男性狩猎的必备技能；女性在空间任务的特殊形式上表现出优越性，因为在人类进化史上，女性主要是从事收集工作，他们需要记住植物生长的具体位置以及生长规律。行为主义认为，所有的行为都是由条件作用形成的，而进化心理学则认为，心理学是由许多特殊的但功能上是综合的机制组成的，这些机制是用来处理生物体所面临的某些适应问题的。不同的适应问题有不同的解决方案。根据进化心理学观点，企业员工离职行为是一种自然选择的结果，其产生是员工个体对社会的一种适应性活动，个体对离职的选择是为了更好地发展，是一种进化的行为。这样不但更有利于个体自身的成功，也更有利于人才的流动和社会的发展。2.是个体追求良好人际关系的适应性行为进化心理学认为，纯粹的身体存在可能不是进化史中最重要的适应问题，最重要的适应问题是我们如何同周围的人更好地相处。人是一种社会性非常强的动物，人与人之间的关系对于解决生存和繁殖起着十分重要的作用。为了取得成功，人类不得不解决更多与此有关的问题。人类与其他物种的动物一个最大的不同点在于，人类个体主要是依靠学习和行为的灵活性来获得成功的.在人际关系比较差的时候，或者当他们不能很好适应或处理企业的人际关系时，员工个人往往会主动改善人际关系，但是如果经过努力后发现人际关系的情况不能有所改善，那么员工个人就会不得不选择离开。因此，离职行为是个体为了追求良好人际关系而做出的一种适应性行为。3.是个体与环境互动的适应性行为进化心理学认为，心理和环境是一对相互作用的因素，行为并不是遗传的、不能变的，相反，心理机制是解释社会行为不可缺少的要素，但它必须被激活才能表现为行为。进化心理学认为，所有的社会行为都是心理机制与环境互相作用的产物。社会行为首先需要心理机制的存在。这样，它才能接受环境的输入。再经过一系列的决策或计算，对输入进行加工，而后产生明显的行为。个体之所以会产生离职的行为，正是由于当今的社会形势发生了很大的变化，影响了人们的心理。同时，人们对离职的向往和行动也促进了社会的变化。总之，在个体心理和社会环境的互动下，离职行为成为一种个体与环境互动的适应性行为。4.是“自我实现者”的适应性行为马斯洛认为，“自我实现”才是人的本质存在，而这种本质存在其实是在超越物质需要的直接缺失动机之上的高度精神境界。自我实现是一种与个体的自觉和经验相协调的潜能的发展过程。这种过程具有动力性和组织性，被一种既具有超文化的普遍性又具有个体的独特性的基本趋向所推动。这种趋向的最终目标是整个人的成长。当然，成就或成功并不仅仅决定于个体机能的健全和完善，它还取决于许多无法控制的条件和环境因素。即低成就者可能是一个高自我实现的人，而低自我实现者也可能是个高成就的人。正如马斯洛所言:“自我实现也许可以大致被描述为充分利用和开发天资、能力、潜能等。这样的人似乎在竭尽所能，使自己趋于完美”。追求高需要、接受新挑战对于思维活泼、能力较强的人才来说，他们不会满足于在一般或较低能力层次岗位上发挥才能，而渴望在较高能力岗位上显示自己的聪明才智，不断接受新挑战。而这是心理健康的表现，是合理的人才流动。所以离职对于自我实现者来说，是一种适应性的发展行为，不应受到抵制和低毁。三、酒店新生代员工流失的问题及原因分析（一）员工层面1.择业观念发生改变受快速发展的经济和多元化文化冲击的影响，人们的择业观发生了很大的变化。一方面，人们的需求不断增多，近而面对的各种压力也越来越大。另一方面，酒店规模小，酒店自有资本比例高，业务集中化经营，抗风险能力弱，导致越来越多的人才更加倾向到福利待遇更优、社会地位更高、稳定性更好的政府机关、大国有酒店或外资酒店工作，而酒店因规模小、人事管理不健全的先天性弊端，易产生人才资源运用不当、忽视员工物质及精神需求等现象，因此酒店的员工流失率相对来说较高。2.员工个人客观情况员工年龄。由于年轻人学习能力与适应能力相对较强，工作机会多，同时对酒店的忠诚度相对较低，极易受到他人与社会的影响，因此他们跳槽的几率较大。在年龄和流动之问，明显地存在着反比关系。年轻人精力旺盛，适应力强，有更多进入新岗位的机会，工龄时间也不长，更能接受新事物，他们有比较强烈的改善经济状况的愿望和机会，流动起来较为容易。此外，大部分年轻人都眼高手低、好高骛远，对自己的评价不够客观，当进入新工作发现不能适应现有岗位便会产生离职的念头。而年长者虽然比较刻板但是却可能一直在原有的岗位没有寻找另一份工作的想法，年长者往往是家庭中最主要挣钱者的时候，他对流动必然会采取十分慎重的态度，而与配偶、子女亲人相聚的愿望、抚养老人的责任都会使离家在外地工作的人才希望流动到家庭所在地城市去工作。员工性别。许多职业对工作人员的性别有要求，这也会影响员工流失。女性职工受生理原因与家庭原因的影响相对较大，许多优秀的女性员工寻求更轻松稳定地工作机会或直接成为家庭主妇。员工生活习惯。有些员工更加喜欢快节奏或者能够彰显社会地位的生活方式，但大部分工作方式的单一性、低层次性也会促使该类员工主动流动到其他相对快捷或更有挑战性的工作环境中。3.员工满意度所谓的员工满意度实际上就是指对其从事的工作所产生的态度。在酒店中，薪酬福利关系到员工生活质量，是员工对酒店的最基本的回报要求，员工对薪酬福利的满意程度直接影响员工是否留在酒店继续工作。一般情况下，薪酬福利越好，员工的满意度就越高，员工流失的几率就越小。员工的个性特征与所选择的职位越具有一致性，员工的工作兴趣就越高，越能不断的提高自我满足各种需求，而工作本身越是能引起员工的兴趣，员工的离职人数就会越少。职业发展是酒店用来指导员工获得当前及将来工作所需的经验、技能及知识的一种视划。酒店在考虑自身的发展愿景与员工的个人职业目标的基础上，与员工培训、绩效管理相互结合，为员工设计出符合自身的职业发展规划，进可能提升员工的满意度，从而有利于增强员工的酒店归属感，降低优秀人才的流失率，实现人力资源价值的最大化。（二）酒店层面1.酒店内部管理制度的缺失酒店常见的人力资源管理模式中，酒店员工管理随意性的现象越来越突出，并且在酒店发展上产生了严重的制约作用。其中最突出的问题是酒店所有者和管理层没有形成以人为中心的管理方式，科学有效的管理制度与体系也尚未形成。功利主义、追求短期效益的理念使得酒店管理者更多时候将人力看作是酒店的一种成本而非资源，管理者更加注重员工的控制和服从。同时由于酒店人才流动性大，为了规避人才培训后流失的风险，许多酒店大多时候是从市场上招聘相关专业人才，没有将人力资源投资看作是酒店的基础性投资。另一方面由于酒店规模较小，培训经费不充足，因此没有固定的培训场地及培训时间，培训方法也更多地是成本较低的师徒之间的传帮带，培训内容的系统性难以保证，主要应付酒店的紧急需求，而且这种培训更多地是一种短期行为。2.人力资源配置不当人力资源配置是指通过选拔、录用、培训以及考核等方法，把符合酒店文化与战略需要的人才有效地安排在合适岗位上，通过一定的结构效应，使之与其他财、物等资源相结合，实现人岗匹配、人尽其才，最大可能的为酒店创造财富。由于酒店成长过程的独特性，使得许多酒店在用人程序和标准上不公正，高层管理职位或者财务等核心职位大多由亲近之人担任。酒店内部公平竞争环境难以形成，进而导致人才的流失。此外，酒店人力资源配置的不科学，更容易造成酒店对人才的漠不关心，忽视优秀人才的物质与精神需求，无法实现人尽其用的效果，最终导致人才配置不合理，以及产生人员流失的严重后果。3.酒店内部薪酬水平不均衡在员工的离职因素中薪酬不满意这一项是大部分员工离职的直接理由，酒店薪酬若不合理，与员工劳动付出不相匹配，将会导致酒店员工消极怠工。很多酒店对待老员工是入职早，工资收入却不高，甚至比不过某些入职新人，按对酒店的贡献程度来讲，老员工对酒店贡献程度远远超过入职新人，却得不到公平的待遇，寒了老员工的心，从而选择离职。还有一种情况，是酒店内老员工仗着资历，拿着非常高的工资却不怎么干活，而入职不久的新员工往往干着最累最麻烦的工作，薪资待遇最低。4.酒店内部的文化建设及人文关怀的不足酒店文化主要包含三个方面的内容，即文化理念、酒店责任以及价值观。一个好的酒店文化有利于新进员工的快速融合，提高员工的合作精神与整体凝聚力，提高员工满足感，赋予员工荣誉感，酒店文化的作用是不可小觑的。但是对于大多数的酒店来说，却没有充分意识到酒店文化的重要价值，所以一味地予以忽视，使得文化建设难以形成系统。（三）外部酒店竞争随着中国市场经济越来越成熟，市场发展与管理也逐渐规范化，新兴酒店和创业者不断涌现，外资企业国有企业抢占市场，对人才的需求达到了高峰。随着社会和经济的快速发展，人们的思想观念与上一辈职场人士大不相同。工作对于现在年轻人来说只是一个实现自我价值的途径，资历也被能力代替更加为人所看重，人们倾向于在变化中寻求发展与机遇。随着经济的增长，人们可以选择的工作范围急剧扩大，在市场经济条件下，人员流动相对宽松，酒店之间的人才流动也大大加快。随着全球化经济的蓬勃发展，人才流失现象正变得越来越严重。大跨国酒店在扩张过程中实施“人才本土化”战略，在进入跨国市场时，人才竞争一直处于领先地位。与此同时，本土高新技术酒店的崛起也得到了显著的发展，对人才的渴求始终是一个极其紧迫和突出的问题，直接导致了人才争夺战。四、解决酒店员工流失对策建议（一）为员工提供良好的工作环境在影响员工工作满意度的因素中，工作环境往往占据着一定的比重，一般来说，良好工作环境的营造，能够在最大程度上唤起员工的工作热情，共同为酒店的发展积极献言献策，以谋求酒店更加长远的发展。当然最直接的目的还是在于提高工作效率，更易于激发员工的创新能力。良好的工作环境可以从以下两个方面予以营造：硬件环境主要是指办公条件、硬件配套设施、酒店所处的地理位置、交通及通讯条件等。酒店要尽最大努力将员工每天所要停留的办公环境装饰的舒适温馨，并尽力完善办公所需的硬件配套设施。对于大多数酒店有能力也有资源可以改进的内部的硬环境，酒店就应投入物力、财力去完善，去提高其质量。软环境则主要是指沟通环境、管理风格，酒店风气等。创建良好的软环境，首先需要酒店高层管理者树立正确的员工管理观念。酒店的高层管理者首先应当明确优秀人才的战略地位，淡化等级观念，避免因管理层和员工的互相不信任而产生的风险，及时采纳酒店员工提出的合理化建议，满足员工在不同阶段的需求。其次，增加酒店内部的沟通与交流，增加管理者与员工的双向沟通也证明了酒店将人才看作是一种宝贵的资源，而非获利的工具。这里可以添加海底捞的管理模式吗?（二）为员工提供清晰的职业生涯规划职业生涯规划是由酒店与员工共同参与制定的、基于员工个人和酒店需要的员工发展目标一与发展方向的活动。职业生涯规划的主体是酒店与员工两方面，借助于职业规划，让员工与酒店融为一个整体，这一举措也能够起到有效的正面激励作用。对酒店以人为本的价值观形成有着积极作用，同样也会提高员工的主人翁意识，从而凝聚一批有能力、有素质，对酒店忠诚的员工。管理好员工的职业生涯，可以确保酒店员工队伍的相对稳定，这也是以人为本的酒店文化建设的重要体现。员工为酒店创造价值，酒店则确保员工的顺利发展并实现目标，在这种心理契约下，彼此双方达成高度合作，有效完成职业生涯的规划工作。（三）建立科学的人力资源管理体系要求酒店用人制度公开透明。能力与岗位不匹配，同工不同酬，这种不公平的管理设置不仅会降低酒店效率，还会因为人力资源分配不均而导致人才对酒店的反感。一个希望培养员工忠诚度的酒店应该给每个员工提供合适的工作岗位，让他们能好好发挥自己的才华，做到人尽其才，做好员工的职业生涯规划，得到相应的报酬或进行酒店模式创新。（四）提倡薪酬福利体系的内部公平性员工一般从两方面来考虑薪酬的内部公平性。内在公平性是对员工之间横向比较和员工个人纵向比较的感受。薪酬福利体系要符合内部公平性则既要保证薪酬福利的决定过程是公平的，又要保证实际决定结果的公平性。过程公平性，薪酬福利整个过程要充分彰显公平性，让员工深刻感受到过程的公平性。其实过程公平性更多的是强调公平性的薪酬福利设计与管理决策制定程序，结果具有公平性是指酒店内部员工的薪酬差距是合理的。