珠江电信人力资源规划

{人力资源规划}珠江电信人力资源规划1995-2001年通信电源市场容量年份19951998199920002001感谢阅读市场容量(亿元)9191729351991——2001年中国通信电源市场容量2004-2006年通信通电源市场需求预测。年份2003200420052006产品基站(GSM)225000座242000座265000座280000座169精品文档放心下载152亿153亿164亿亿基站(CDMA)7900座538900座609000座599100座60亿精品文档放心下载亿亿亿电源26亿29亿30亿32亿2004—2006年移动基站发展情况预测（2）外部竞争和市场占有情况：2002年对于所有高频通信开关电源生产企业都是一个十分严峻的考验，虽然感谢阅读2003感谢阅读滞，通信电源行业处于大变革的前奏。从99年至今，市场的主流企业的稳定在感谢阅读八、九家，2002和2003的激烈竞争使主流企业的阵营（集团）准确而清晰的划精品文档放心下载精品文档放心下载精品文档放心下载精品文档放心下载有限公司介于第一与第二阵营之间；第三阵营：北京通力环电气股份有限公司、谢谢阅读2003感谢阅读至2006年中将由3—5家企业主导，并将从第二阵营游离出3——4家企业，第谢谢阅读精品文档放心下载业中的一员，即使是第三阵营中的优势企业也彻底丧失了回归主流企业的机遇。感谢阅读精品文档放心下载精品文档放心下载时段会显现在2004或2005年。根据有关机构统计分析资料显示，珠江电信99年、01年、02年和03年的感谢阅读销量分别是1.4亿元、2.5亿元、2.5亿元和2.1亿元，市场占有率分别是8.2精品文档放心下载％、7.1%、11％和8％，位列第三、第五，第三和第四。珠江电信在通信电源行谢谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载为未来中国通信电源市场的主导企业。注：信息来源《竟和道路上的中国通信电源市场—2003年度中国通信电源市场分析》感谢阅读二、内部环境分析：感谢阅读优劣势所在。（1）弱势：感谢阅读争激烈。②产品单一化，发展不均匀；客户群单一，大部分产品的销售是面向移动、谢谢阅读精品文档放心下载区的分布率很低。感谢阅读在隐患。（2）强势：①经过多年的电源生产，积累了丰富的相关经验。②市场占有率较前，99年、01年、02年、03年市场占有率分别是8.2％、感谢阅读7.1%、11％和8％，位列第三、第五，第三和第四。谢谢阅读③公司生产、销售电源产品数年，创出自己的品牌，在业界口碑较好。感谢阅读三、SWOT分析SWOT谢谢阅读优劣势、面临的机会和威胁。谢谢阅读进行分析，概括为如下公司的SWOT分析图。劣势强势四、珠江公司的经营目标和战略产品品种单一，分布区域集中，珠江公售突破5个亿品牌老东移动和联通机会威胁谢谢阅读提高产品附加值，实行技术领先战略。实行技术领先战略的途径：（1）以产品创新为基本目标。在市场调查、预测分析的基础上，积极开拓新产品，开发一批，投产一批，谢谢阅读研制一批，再构思一批的原则。贴近技术发展的前沿，不断提高市场占有率。谢谢阅读（2）以工艺创新为重点通过工艺创新提高工艺水平，从而保证产品质量和降低成本。谢谢阅读精品文档放心下载精品文档放心下载前提下，设计出成本最低的产品。（3）发展领域技术领域：电子电源领域、物理电源领域、化学电源领域目标市场：以国内市场为主，逐步向国际市场进军。信息流、资金流、物流第二部分：珠江公司人力资源结构现状分析谢谢阅读经营的各项业务，也必须经过各层人员的齐心协力才能有效地达成目标。因此，精品文档放心下载“人力资源”是企业内最具备价值的资源。感谢阅读谢谢阅读赢得竞争优势的利器。谢谢阅读感谢阅读筹划一个适当的人力资源规划方案。谢谢阅读精品文档放心下载精品文档放心下载谢谢阅读精品文档放心下载精品文档放心下载精品文档放心下载下对我们公司的人力资源现况进行描述和分析。一、现状分析1、人力资源现状分析管理层公司副经理级以上按年龄层次分：年龄层次人数男女占总数%29岁及以下64214.63%30~39岁2013748.78%40~49岁83519.51%50~54岁4319.76%55岁及以上3307.32%合计412615100.00%公司副经理级以上人员文化层次分析：文化层次人数男女比例硕士研究生2116.06大学本科189954.55大专84424.24中专3309.09高中1103.03初中1103.03合计331914100.00分析：A3325精品文档放心下载级经理2545岁以下人员有2473%感谢阅读布于各部分三级经理职位，其中男性12人，女性12人，各占50%，女性占中高层管理人员谢谢阅读共计14人，占总人数的42.4%，男性19人，占总人数57.6%。精品文档放心下载B、高层管理人员中接受高等教育的人员有28人，占总人数的85%，中专及以下学历人员占精品文档放心下载１５％，主要分布于生产管理中心，具备丰富的本职岗位工作经验。谢谢阅读各类人员岗位分布比例发析年度研发岗位技术管理岗位管理岗位工程维护岗位销售岗位直接生生产支持产岗位岗位后勤保障合计200335717065382017768625感谢阅读比例5.6%11.4%11.2%10.4%6.1%32.2%12.3%10.9%感谢阅读2004387971643417210368629精品文档放心下载比例6.0%12.6%11.3%10.2%5.4%27.3%16.4%10.8%感谢阅读岗位分类定义：研发岗位：指电力电子研究所从事产品设计开发人员。精品文档放心下载术管理部、设备工程部等从事质量管理、产品认证、技术管理、工艺技术、谢谢阅读设备维护等岗位的人员。管理人员：指人事行政部、营销中心、财务部从事专业管理岗位的人员。感谢阅读工程维护岗位：营销中心直接从事产品售后工作维护的人员。谢谢阅读销售岗位：营销中心直接从事一线销售的人员。直接生产岗位：指金工车间、电源车源直接从事生产操作的岗位精品文档放心下载谢谢阅读岗位。后勤保障：指人事行政部从事保卫、清洁、杂务岗位各类岗位目标分布比例不平衡，如研发岗位所占比例仅为5-6%谢谢阅读新项目增多的情况，人员比重分布将不能满足研发工作需要。在未来2-3年感谢阅读谢谢阅读设计开发岗位：设计人员分布岗位人数比例软件设计822.22%硬件设计411.11%电气设计513.89%交流电源设计38.33%结构设计719.44%系统设计513.89%太阳能电源25.56%综合25.56%合计36100.00%职称分布高级职称12.78%中级职称1438.89%初级职称925.00%其他1233.33%注:高级职称为已退休的反聘人员设计人员职称分布软件设计硬件设计电气设计交流电源设计结构设计系统设计太阳能电源综合比例感谢阅读高工12.78%工程师213231238.89%助工1222225.00%其他622233.33%合计84537522100.00%谢谢阅读设计人员学历结构硕士1本科30大专4中专1分析A、从项目分布图中可以看出系统设计人员、交流电源设计、单片机（硬件设计）人员较为谢谢阅读贫乏；系统设计主要涉及指标的分配,综合的设计和电磁兼容的考虑，应是技术全面，组织、谢谢阅读分析能力强的人，但现缺乏；另交流电源（UPS）是公司新启动的项目，目前人员还不足以谢谢阅读满足设计研发需要；硬件设计方面，因人员流动造成的人员不足，尚需补员。精品文档放心下载B、人才贫乏,现有的高工为返聘人员,能作为项目带头和管理的相对较少,有必要发掘培养和引入感谢阅读中高级的设计开发人才。C、设计目前处于平稳状况，但因太阳能电源项目的启动，结构设计工作内容发生根本的改变，精品文档放心下载目前公司结构设计人员虽能完成太阳能结构的简单设计，但对于客户的更高要求如机站建谢谢阅读筑设计等，无法做到，故在太阳能结构设计方面须补充在土建工程及钢结构设计人员精品文档放心下载,需要在太阳能应用、系统、及电力操作电源方面的设计谢谢阅读开发人员。D、2003的以后，公司新启动项目增多，为加快研发进度，提高技术人员整体效率，技术感谢阅读人员的引进重点以具备行业的经验的人员为主，另在公司服务2-3年的技术人员流失状况谢谢阅读严重，因人员经验结构失衡，公司自己培养新员工难度较大，故技术人才方面对应届毕业感谢阅读的需求减少。从人工成本角度考虑，技术人员无相应的储备，技术队伍无法形成良性梯队，感谢阅读总体状况处于紧缺状态。工程维护岗位：职称分布工程师810%助工2734%其他4456%79100%学历结构本科3037.97%大专2531.65%中专1316.46%中技78.86%其他45.06%A、图表可以看出我们工程维护人员的知识结构趋于合理，在学历及工作经验上谢谢阅读都有一定优势。B、由于人员素质高,感谢阅读感谢阅读聘为主，做为降低客户服务的运作成本的一个切入点。C、因此,谢谢阅读分析、排除故障的案例分析总结交流,提高他们的综合分析判断、排故能力。精品文档放心下载销售岗位文化层次人数比例硕士00.00%本科2654.17%大专1735.42%中专48.33%中技12.08%高中00.00%合计48100.00%工作经验一年以下2一到二年9三年五年19五年以上18分析A、87%以上的销售人员都为接受了高等教育。公司销售队伍文化素质较高，专科及以上人员占感谢阅读全体销售人员工75%以上，为公司销售提供了专业化平台精品文档放心下载B谢谢阅读和扶持年轻的销售人员。D、营销人员的集体培训较少．有必要加强销售员工间的案例交流．加强法律法规和销售技巧，谢谢阅读客户管理团队建设等的培训。E、销售队伍年龄结构相对年青化，30岁以下销售人员在50%以上，40岁以下销售人员在95%以感谢阅读上，从工作经验角度看，2002年以后，公司在销售人员补充力度不大，2年以下工作经验的精品文档放心下载销售人员相对不足，对未来销售力量的扩充有一定的限制，感谢阅读技术管理岗位人员学历结构学历人数比例硕士22%本科2829.79%大专1819.15%中专2627.66%中技1010.64%高中22.13%初中88.51%合计94工作经验1年以下81-2年232-5年185年以上45年龄结构29岁以下4030-39岁2540-45岁745-54岁855岁以上14分析：A、技术管理人员大专及以上学历的约占49%51%谢谢阅读感谢阅读乏。B、从年龄结构分析：55岁以上技术管理人员占总人数理15%，整体比例过大，感谢阅读未来一到两年内因退休而带来的人才流失将引起我们的注意。感谢阅读生产管理中心—直接生产岗位学历结构学历人数比例大专63.49%中专3721.51%中技4928.49%高中4325.00%初中3620.93%小学10.0058合计1721工作经验1年以下131-2年582-4年424年以上59年龄结构29岁以下10630-39岁1540-45岁1550-54岁2355岁以上13A、生产管理中心截止2004年8月，共用人308人，其中直接生产人员172人，精品文档放心下载占生产管理中心总人数的56%，辅助生产、行政支持136人，其中：物资管谢谢阅读理48人，占总人数的33%；技术支持人员42人，占总人数的13%。从总体感谢阅读精品文档放心下载较小。B1-5年内有8-20%人员将要面临退休，该类人员大多分布于精品文档放心下载谢谢阅读谢谢阅读加大内部技术人员的培养，为关键技术岗位储备新生力量。谢谢阅读C、直接生产人员学历结构分析，高中及以下人员占56%，中技占28%，中专占谢谢阅读21%，大专占3%，直接生产人员学历结构偏低。2、人员流动分析年度研发岗位技术管理岗位工程维护岗位管理岗位直接生产生产支持岗销售岗位后勤保障合计岗位位2003年376117337983谢谢阅读离职率8.6%9.9%8.6%16.9%18.4%16.4%9.1%13.2%13.3%感谢阅读2004上半年711243403878感谢阅读离职率18.4%13.9%2.8%6.3%8.8%23.3%2.9%11.8%12.4%谢谢阅读2003年员工离职率为：13.3%，2004年上半年员工离职率为：谢谢阅读12.4%，具体分析如下：2004年（1-6月）本科及以上人员主动离职17人，以技术中心电力电子研感谢阅读精品文档放心下载1-6月合同工离职39谢谢阅读2667%谢谢阅读1744%612%感谢阅读人员流失结构如下：合同工离职人员结构分布离职人数部门三级部岗位其他(合同期满/不告而别/死亡)辞职辞退退休协商解除电力电子研究所单片机设计2电气设计1技术管理交流设计1中心系统集成2信息管理1小计6部门小计生产技术部结构设计3金工工艺2终检1生产管理设备工程部维备维修2中心电梯工1电源车间系统调测/机架4电缆/模块维修2总计划部计划1小计1231部门小计16行政管理部总监助理1人事行政部保安31小计311部门小计5销售部销售工程师3营销中心客服客户服务12小计15部门小计6从主要离职人员受教育情况来看：专科以上人员离职占离职人员的：64%，其中硕士研究生谢谢阅读占离职人数的6%，本科生占离职人数的52%，专科占离职人数的6%。其余占36%，感谢阅读离职人员岗位及学历结构分布离职人数部门三级部岗位研究生本科专科中专高中及以下电力电子研究所单片机设计2电气设计1技术管理交流设计1中心系统集成1信息管理1部门小计24生产技术部结构设计3金工工艺2终检1生产管理设备工程部维备维修2中心电梯工1电源车间系统调测/机架13部门小计14销售部销售工程师21营销中心客服客户服务21部门小计42公司小计218275合计34离职人员年龄分析95%以上年龄分布在30岁以下，在公司服务感谢阅读年限均在2-6感谢阅读骨干力量，流失而造成的间接成本、替换成本较高。年龄人数30以下3130-40岁240以上1离职原因分析：95%以上员工离职直接原因在于薪资水精品文档放心下载平低下，据数据记载：在公司服务年限3-4年的技术人员平均工资标准约谢谢阅读3400元，服务年限1-23000元，根不感谢阅读完全统计：员工离职后到新岗位工资收入均比目前高出1500-3000不等，精品文档放心下载部分技术人员工资所得可以高出珠江公司实际收入的1到1.5倍。感谢阅读公司目前员工实际到帐工资分析：个人到帐收入=固定工资（50%）+浮动工资（50%）–社保–住房公积金谢谢阅读–餐费-房租-个税；年收入=月应发工资*12.5感谢阅读25%左右不等;因技术激励机制所规定工谢谢阅读资的50%是与销售额挂钩，使研发人员及技术人员浮动工资平均每月下浮精品文档放心下载0-20%（工资标准的0-10%谢谢阅读收入大约为其工资标准的60-70%感谢阅读感谢阅读加之绩效考核体系不健全，对员工业绩评价系统无制度支持及约束，部门内精品文档放心下载工资浮动缺乏依据，对员工没有说明力，员工对个人所得无明确概念，故对感谢阅读于技术人员的激励起不到实质性激励作用，而部门内工资浮动严重挫伤研发感谢阅读人员工作积极性及工作热情。3、人力资源需求分析2002年度，公司完成销售额1.95个亿，年平均用人625人，人均产值精品文档放心下载为：31.24万元/人。2003年度，公司完成销售额2.01个亿，年平均用人629人，人均产值谢谢阅读为：31.9618万元/人，比2002年增长了1.023%。见图：感谢阅读销售额及效率年度人数营业额/目标人均产值与上年增长率200262500312416200362900319618.4421.2008年公司营业目标为：5个亿，根据发展计划，营业额将比2003年营精品文档放心下载业额增长近1.55.022003年增长0.5精品文档放心下载值达到46.8020-26%感谢阅读均产值以5-10%的比例逐年增长，预计到2008年，公司总人数将达到1072人，谢谢阅读总人数比2003年增长0.6倍，具体见下表。精品文档放心下载年度营业额增长计划人均产值增长计划预计人数增长率谢谢阅读2003年0010%319618.45%629精品文档放心下载2004年0020%335599.45%6595%感谢阅读2005年0020%352379.35%75314%精品文档放心下载2006年6025%369998.310%86131%精品文档放心下载2007年0026%406998.115%97848%精品文档放心下载2008年9228%468047.810%107263%谢谢阅读根据以上预算，根据公司经营目标及业务发展趋势，使公司岗位分布结谢谢阅读构趋于合理，以及时适应公司发展要求，岗位比例将做调整，未来人力结构谢谢阅读谢谢阅读工程维护岗位在总人数中的比例，增强公司新技术新产品的研发能力，提高谢谢阅读市场占有率及加大工程维护力度；2008年研发岗位比例将上升到总人数的感谢阅读15%，销售岗位将上升总人数的10%，工程维护岗位上升到13%，相应，随着感谢阅读管理工作的规范、作业流程的建立及生产技术、工艺流程的改造，生产支待感谢阅读岗位、管理岗位将逐步压缩比例，后勤保障岗位未来将根据实际进行对外承感谢阅读包，具体如下：年度研发岗位技术管理岗位管理岗位工程维护岗位销售岗位直接生产生产支持岗位岗位后勤保障合计当前比例6.0%12.6%11.3%10.2%5.4%27.3%16.4%10.8%100.0%精品文档放心下载2003年387971643417210368629精品文档放心下载比例17%12%11%11%7%28%16%8%100.0%谢谢阅读2004年467972724618510553659感谢阅读比例210%12%10%11%9%28%15%5%100%谢谢阅读2005年759075836821111338753感谢阅读比例312%12%10%12%10%29%13%2%100%谢谢阅读2006年103103861038625011217861谢谢阅读比例413%12%10%13%10%30%12%0%100%精品文档放心下载2007年12711798127982931170978精品文档放心下载比例515%11%10%13%10%32%9%0%100%谢谢阅读2008年1611181071391073439601072精品文档放心下载4、产能分析（1投入（工人数量）年年年系统（万）机架（个）配电屏（个）配电箱（个）小灵通电源折合机架产出效率（个）./.人年架人年3/年年3/年年年份产出0平均工人数（人/月）产出20平均工人数（人/月）产出平均工人数（人/月）相同投入产出比产出效率表一（2直接人工中心工资总额产出机架直接人工效率感谢阅读年份(万元)(万元)(万A)(个)元/A元/架(系统)2002年3204595324806.041290谢谢阅读2003年30241910560522.88499感谢阅读相同产出投入比03年/02年48%39%由于2001精品文档放心下载保险、住房公积金、个人所得税、餐费等项目，故无法与2002年、2003年感谢阅读进行对比（32004年上半年合同需求量比2003年同期有所增长：谢谢阅读年份系统（A）机架（个）配电屏（个）配电箱（个）谢谢阅读需求产出需求产出需求产出需求产出2003年38861431799420811735297250339246精品文档放心下载2004年55589947817920381883514504448448谢谢阅读5、人力资源内部管理状况分析精品文档放心下载支持。（1（2精品文档放心下载矛盾突出。（3精品文档放心下载（4谢谢阅读权、利界定。无明确的报告体系、导致员工的职责不清。（5精品文档放心下载精品文档放心下载谢谢阅读谢谢阅读相承、相互促进的作用。（6薪酬制度不明朗，员工对个人所得存在较多的疑虑，没有配套的岗位体系谢谢阅读精品文档放心下载用人部门对员工薪酬拥有较大的支配权，人力资源部在对员工工资核算过谢谢阅读程的监督、控制职能被削弱。且无明确的制度支持。薪酬制度更新较慢，不能及时适应公司发展需要。（7精品文档放心下载通机制。另一方面：员工升迁途径单一，除了向主管、经理、总监等管理职务的升迁感谢阅读外，无相应的专业技术等级升迁平台，技术等级依赖于外部职称评审，员工精品文档放心下载个人升迁机会不明确。（8感谢阅读去依据，用人部门存在较多的工作没人作，有人没事做的现象。谢谢阅读感谢阅读级、外行面试内行现象严重。（9精品文档放心下载谢谢阅读已经出现问题的层面，而不是着眼于长远的对人的培养方面。谢谢阅读（10谢谢阅读和流程混为一谈。制度执行力度较差（11谢谢阅读鱼水相连共赢关系。（12激励方式、手段单一，缺乏科学有效激励机制。6、组织结构分析（1精品文档放心下载谢谢阅读业人才对工艺加工质量控制。（2谢谢阅读感谢阅读感谢阅读场增加新产品发展新技术之用。组织架构规划过程总经理（二）营销中心技术管理中心人事行政部财务部生产管理中心、外部环境分析1、人力资源供应分析A、就人才交流服务机构面言，广州人才市场竞争激烈，从2002年下半年开始，精品文档放心下载谢谢阅读感谢阅读散，使人才不能集中应聘，大大减弱了现场招聘的效果。B/UPS，DSP，太精品文档放心下载阳能等技术人才供应严重不足。C、爱默生、中达等行业内知名企业，其管理完善、技术成熟，对人才的吸引强精品文档放心下载度较大。2、薪资水平比较我们的竞争对手主要是艾默生、中达、华为，因此，与他们员工的精品文档放心下载薪酬作对比，就可以看出公司不论在人才的招募和留住人才上都没有任何感谢阅读优势可以与对手抗衡。学历年限每月新酬/年终奖励艾默生珠江本科1-3年7000元/月3500-4000元/月精品文档放心下载2-6万元奖励/年3000-9000元奖励/年感谢阅读硕士1年/工作5-6年年薪20万以上年薪不到10万元感谢阅读本科/技术负责高级技术人员年薪50万-60万没有A、与竞争对手薪资水平比较B、广东地区薪资水平比较省内国内企业年总收入市场价（元）本公司情况类别职位相关工作经验偏低偏高平均相关工作经验本公司年总收入（元）销售总监(市场销售经理)9200,030438,400312,48021119,000谢谢阅读营销大区销售经理4157,500314,110207,2401087,200谢谢阅读高级销售代表242,34080,56059,940465563.2感谢阅读销售代表125,32055,47043,340340,800谢谢阅读外事经理8115,360254,280160,8001071,690精品文档放心下载公关经理5101,630182,690128,1201396,000感谢阅读客户经理298,180192,650139,4604100,840谢谢阅读客户技术工程师255,08098,64072,0601089,722感谢阅读技术服务工程师349,21092,27068,270248,947精品文档放心下载客服服务专员130,40058,83041,9901048,332感谢阅读技术总监5156,490293,540210,61011128,000感谢阅读技术管理经理3136,070265,900197,4301079,900技术谢谢阅读项目管理主任496,300176,230124,2801186,120谢谢阅读数据库工程师366,710121,49085,690651,490感谢阅读品控经理5107,230207,090141,0301176,000精品文档放心下载硬件工程师366,290133,48091,470238,120感谢阅读信息安全工程师358,800131,95085,340155,220谢谢阅读信息管理员328,25072,18049,660638,050精品文档放心下载系统分析员548,40082,24061,770242,120精品文档放心下载程序分析员454,86093,81068,380242,120谢谢阅读人力资源总监8177,750340,440255,48014112,000谢谢阅读人力资源经理6112,910267,450179,080177,883人力资源感谢阅读培训经理271,980140,59097,9301159,520谢谢阅读人力资源助理233,72051,13040,590329,700谢谢阅读财务总监8204,540382,730281,0506120,120感谢阅读财务财务经理6122,580256,970173,980875,900感谢阅读财务分析员453,940105,73072,410547,313谢谢阅读省内国内企业年总收入市场价（元）本公司情况类别职位相关工作经验偏低偏高平均相关工作经验本公司年总收入（元）会计326,66055,84040,220346,722谢谢阅读出纳318,31040,64027,4001043,614精品文档放心下载生产经理897,960186,170131,79010114,000精品文档放心下载生产主管553,69079,84075,3701057,344谢谢阅读维修主任247,97086,26063,2003857,444谢谢阅读机械工程师327,19067,34043,4201134,940生产谢谢阅读电工220,48037,70028,200316,892谢谢阅读仓库主任545,07077,92057,7701173,740精品文档放心下载仓管员220,15051,09033,2901431,847精品文档放心下载省内国内企业年总收入市场价（元）本公司情况类别职位相关工作经验偏低偏高平均相关工作经验本公司年总收入（元）采购经理7109,780199,540149,750775,038谢谢阅读生产采购主任549,160103,92071,2701058,688感谢阅读采购员325,75056,70038,310245,652谢谢阅读后勤经理4110,260209,510152,080372,017其他谢谢阅读总经理秘书453,69091,64071,680246,450感谢阅读接待员114,51032,00021,960112,831精品文档放心下载营销中心司机522,94048,60033,8201538,665感谢阅读人事行政部司机522,94048,60033,8201317,044谢谢阅读C、资总额控制表年度工资总额备注2001年2002年2003年工资总额依据南方集团要求，结合公司经营成果进行SWOT（强势、弱势、机会、危胁）分析综上所述，现对公司人力资源环境进行SWOT分析内部环境外部环境S（强势）谢谢阅读员工身份不明确，导致人员不敢流动）品牌及技术优势。W（弱势）经营战略及对应的管理模式有待进一步明确公司地点（太和）地域环境对感谢阅读职业管理队伍素质有待提高人才的吸引力较弱专业队伍未形成梯队，缺乏人才储备人才储备不足，使得淘汰绩效感谢阅读技术、管理岗位缺少一批专家差的人员压力较大成熟技术人员流失比率大谢谢阅读复杂的人际关系网人才不集中，现场招聘效果越来越精品文档放心下载公司整体薪酬水平偏低,已失去市场竞争力差人才市场行情看涨，求职人员精品文档放心下载所减弱期望值大幅提高竞争对手或相关行业常以高额感谢阅读力度待遇和福利吸引公司成熟技术人员存在得过且过的现象门，等级过低，未上长到应有的战略地位。O（机会）公司组织机构调整电源行业市场潜力较大，行业精品文档放心下载发展趋势良好，吸引大量人才想往感谢阅读理的进一步健全电尖行业发展。有效的工作分析小规模的竞争对手经营压力加核心员工、绩优员工留才方案的建立。大，员工队伍不稳定。精品文档放心下载T（威胁）骨干员工的稳定性及工作积极性有待提高通讯行业以高薪酬、高福利大谢谢阅读量挖人感谢阅读碍于整体工作气氛性及工作热情一批技术、销售、生产、管理骨干合同期满第三部分：人力资源战略分析公司3-5年业务增长趋势1．业务增长趋势：新品的研发及销售计划：在未来的3-5UPS谢谢阅读等产品的研发、销售作为公司新的经济增长点，就目前UPS市场销售情况谢谢阅读而言，每年可以完成500万的销售额，UPS市场在未来的销售目标将达到感谢阅读3000万元销售额、2005-2006年，公司总体业务目标是要突破3个亿，精品文档放心下载2006-2008年，业务目标要达到5个亿。2．人力资源管理目标基于以上目标，人力资源部将进一步完善公司人力资源管理体系，使谢谢阅读人力资源管理工作服务于公司战略目标，计划从以下几方面建立并启动公精品文档放心下载谢谢阅读岗位分类、任职资格、定编定员为基础绩效管理体系、员工培训体系、薪精品文档放心下载酬福利体系、招聘体系、员工管理体系，建立合理人才梯队等，使公司人感谢阅读力资源管理成为支待企业发展的战略伙伴。人力资源管理对策1、可行的战略组合分析项目O（机会）T（威胁）S（强势）确保对公司有较高认同感的骨干精品文档放心下载员工，能在公司实现自己的长远发展司的人力资源。（知识更新的培训）谢谢阅读与工作绩效挂勾薪酬体系确保干部、选拔、任命的科学性和公平性谢谢阅读有效的激励机制可行的留才方案建立公司人才库建设在竞争对手处招人W（弱势）建立明确的层级岗位结构、岗位职责和关键业绩指标，配套的培训体系，来引导年感谢阅读轻员工在公司持续发展。进一步拉开专业队伍各层次人员的薪酬待遇，对专业技术岗位专家的待遇及相应的感谢阅读职责、权力和关键业绩指标应明确化在保持产品成本优势的基础上，依据人才市场薪酬水平，调整各岗位薪资水平以保感谢阅读证公司薪酬水平在行业中的竞争优势。建立明确的岗位任职资格制度，来保证岗位竞争的公平性精品文档放心下载建立公开面对面的考评制、末尾淘汰制度，首位晋级制度，并给出定量的比率，来精品文档放心下载应对得过且过现象促进公司内部人才流动2、面向公司经营战略的人力资源战略：精品文档放心下载主要的战略方向和目标为：精品文档放心下载训。目标薪酬总体水平在三到五年内与行业水平持平，人均劳动生产率提高5-10%。谢谢阅读专业岗位人均培训时间不低于36小时，技能岗位不低于18小时。谢谢阅读战略方向：建立一支职业管理队伍和专业技术、营销队伍；谢谢阅读感谢阅读人才梯队，在各个领域形成一个专业的管理团队。战略方向：建立制度化的管理体系：组织架构设计、建立以工作分析、岗位感谢阅读谢谢阅读感谢阅读关键业绩指标，配套任职资格制度、公开、透明的人事选拔、考评和晋升体系。感谢阅读目标：三年内80%以上的人力资源作业有明确的业务流程、明确制度支持。谢谢阅读战略方向：激活的人力资源管理；目标：5%2-5%左右的流失精品文档放心下载率，技术岗位保持2-3%的轮岗率。生产岗位保持5-10%的轮岗率。精品文档放心下载战略方向：营造一种相互尊重和公平竞争的人事氛围，提高公司凝聚力。谢谢阅读目标：员工整体满意度（抽查）在两年内达到80%。3、面向人力资源战略的人力资源管理体系A．人力资源管理组织结构及队伍建设谢谢阅读精品文档放心下载的第一个问题。感谢阅读感谢阅读理委员会-即人力资源部，负责制订公司的人力资源政策和目标，负责高级管理精品文档放心下载精品文档放心下载精品文档放心下载口，同时加大公司人力资源管理队伍建设。B．人力资源管理体系公司人力资源准则包括：基本目的：人力资源管理的基本目的是建立一支团结、稳定、充满活力的人谢谢阅读谢谢阅读队，形成核心人才群体，为公司的快速成长和高效运作提供强有力的保障。谢谢阅读基本准则：机会公平、评价公正、考核及政策公开是人力资源管理的基本准谢谢阅读感谢阅读感谢阅读感谢阅读公开是确保公司人力资源管理公正、公平的必要条件。人力资源管理体制：按照双向选择，优胜劣汰的原则，实行能上能下、能进感谢阅读精品文档放心下载的激活需要一定比例的淘汰率支撑。人力资源管理责任者：人力资源管理首先是人力资源管理部门的工作，同时谢谢阅读精品文档放心下载感谢阅读才的举荐和培养是各级管理人员业绩的重要组成部分。谢谢阅读结式管理体系。说明：纵向：以人力资源管理的各项功能为主，此为功能管理程序；感谢阅读横向：以人力资源管理的各重点客户为主，此为客户管理程序；精品文档放心下载纵向和横向交织成网，互相支持和补充第四部分：人力资源战术目标之一（完善组织架构）感谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载精品文档放心下载企业经营目标和战略的调整规划企业组织架构。一、目前组织架构的挑战谢谢阅读精品文档放心下载感谢阅读感谢阅读的实现。1、从销售方面来看感谢阅读感谢阅读感谢阅读求变化，这对制定销售计划和产品开发计划至关重要。感谢阅读精品文档放心下载谢谢阅读和留住老客户，开拓新客户。谢谢阅读精品文档放心下载谢谢阅读这就要求壮大销售队伍，在条件成熟的内地省份和海外设立销售办事处。谢谢阅读2、从技术方面来看作为一家高新技术企业，技术开发能力是企业生存发展的命脉。谢谢阅读公司成立于1993年3月18感谢阅读谢谢阅读感谢阅读谢谢阅读谢谢阅读生或是国外大型电源生产商相比还有一定差距。谢谢阅读感谢阅读心技术骨干提升技术人员素质，加强研发能力。感谢阅读感谢阅读感谢阅读精品文档放心下载感谢阅读精品文档放心下载踪管理，全程负责。3、从生产方面来看谢谢阅读精品文档放心下载的基础上开发能满足需要的标准产品；此外需加强生产管理，提高生产效率。谢谢阅读谢谢阅读谢谢阅读谢谢阅读有实行工艺流程再造、优化。以后必须通过内部培养或招聘外部优秀工艺人才，感谢阅读谢谢阅读4、从管理部门来看人力资源部感谢阅读谢谢阅读谢谢阅读争优势。精品文档放心下载精品文档放心下载感谢阅读感谢阅读感谢阅读精品文档放心下载住人才都起着至关重要的作用，人力资源部要丰富加强文化建设工作。精品文档放心下载财务部精品文档放心下载5年公司销售突破5精品文档放心下载此，财务部需要加强资本运作，拓展融资渠道，满足经营发展中的资金需求。谢谢阅读2004年3月17日首精品文档放心下载次公开发行3000万股A精品文档放心下载发行价格为每股8.29元，该次募集约2.316亿元。该次公开发行对动力源的意感谢阅读感谢阅读感谢阅读了方便之门。6、其他精品文档放心下载谢谢阅读管理体系运行及经济核算部门的全过程的监察审计。五、未来组织架构规划1、营销管理中心（1）设立海外销售办事处——开拓海外市场精品文档放心下载和分析的基础上，还可以在其他国家或地区设立销售办事处。谢谢阅读（2）销售部兼客户管理部销售部加强客户管理职能，在售前负责客户资料（需求、信用等）的收集调查；谢谢阅读感谢阅读谢谢阅读（3）收益部可以调整至财务部精品文档放心下载感谢阅读感谢阅读精品文档放心下载销售人员的责任和风险意识，促使其多了解客户信用资料。谢谢阅读（1）客户服务部可改名为工程部精品文档放心下载精品文档放心下载贴切。（2）项目部归至新设的经营管理部谢谢阅读管理部的下级部门投资项目管理部。2、生产管理中心——提高生产工艺水平谢谢阅读感谢阅读感谢阅读精品文档放心下载感谢阅读等导向强化对生产工艺的重视。3、技术管理中心——电子研究所增设项目经理岗项目经理领导项目小组开展项目研发工作，从立项到任务划分，项目进度、谢谢阅读费用控制整个过程跟踪。谢谢阅读谢谢阅读精品文档放心下载精品文档放心下载感谢阅读员主要从事设计工作。4、财务部增设资金管理岗——加强资金需求计划和融资方案设计感谢阅读谢谢阅读计划，并根据公司资金状况设计融资方案，保证公司发展的资金需要。感谢阅读感谢阅读谢谢阅读进入资本市场融资（即上市）做好准备工作。5、人事行政部人力资源部——增设绩效考核岗和企业文化建设专员感谢阅读础上，增设岗位分析、绩效考核岗，以补充岗位分析及绩效管理工作不足。精品文档放心下载感谢阅读创新的企业文化，加强员工和管理层的沟通。行政管理部——后勤服务外包谢谢阅读等后勤业务外包。在条件成熟的情况下，外面专业服务公司的规模经营可以谢谢阅读比公司用更底的成本和更高的质量保障后勤服务。当后勤服务可以外包的时候，行政管理部负责监督检查。6、增设经营管理部（1）市场策划市场情况变幻莫测，21世纪是信息时代，信息就是价值。谢谢阅读感谢阅读感谢阅读（2）监察审计感谢阅读精品文档放心下载精品文档放心下载谢谢阅读的监督管理。（3）投资项目管理投资项目管理部是原来营销管理中心的项目部演变而来。感谢阅读部下设的投资项目管理部在企业经营策略的指导下，对投资合作项目进行评审、谢谢阅读规划和管理。由上面的组织架构规划分析，形成如下的未来组织架构图。感谢阅读未来组织架构图第五部分：人力资源战术目标之二（培训与发展）一、目标概述感谢阅读员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、感谢阅读精品文档放心下载结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，感谢阅读而是回报颇丰的长期投资。感谢阅读在人才培养方面领先一步。员工培训工作与企业的目标的关系如下图所示：企业目标培训对象主要培训内容公司通决策层战略能力、前瞻能力过未来五管理层管理技能、领导年的员工操作层技能、基本管理培训希望企业文化达到的目标是：1达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。2掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。3提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。4提升员工履行职责的能力，改善工作绩效。5改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神。感谢阅读二、培训实施步骤（一）根据珠江公司整体战略规划和发展需要，并结合2004年度公司员工培训感谢阅