如何做薪酬调查

1薪酬调查行政人事管理沟通社区整理华东地区群号24965724自爱等于爱你QQ754881854904039081华南地区：166951198华北地区：128230006华中地区：166951021西南地区：166950655西北地区：166947827东北地区：1626504822本节内容提要第一单元薪酬市场调查其次单元员工薪酬满足度调查

第

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节薪酬调查行政人事管理沟通社区整理华东地区群号24965724自爱等于爱你QQ754881854904039081华南地区：166951198华北地区：128230006华中地区：166951021西南地区：166950655西北地区：166947827东北地区：1626504823第一单元、薪酬市场调查学习目标：驾驭薪酬市场调查的基本概念、种类、作用，薪酬市场调查的具体程序和步骤，以及各种薪酬调查数据的处理分析方法学问要求：薪酬调查的基本概念薪酬调查的种类薪酬调查的作用岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系实力要求:薪酬调查的程序X

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节企业员工培训规划和课程设计理论题技能题4薪酬调查的概念企业接受科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。薪酬水平的凹凸表现为用人单位与劳动者之间的博弈5薪酬调查的种类政府调查行业调查专业协会或企业家联合会的调查询问公司调查公司自己调查X正式调查非正式调查薪酬市场调查企业员工满足度调查商业性薪酬调查专业性薪酬调查政府薪酬调查调查方式具体内容和对象调查的组织者主持薪酬调查的主体6薪酬调查的两大数据源7为企业调整员工薪酬水平供应依据为企业调整员工的薪酬制度奠定基础有助于驾驭薪酬管理的新变更和新趋势有利于限制劳动力成本，增加企业竞争力X薪酬调查的作用8四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系客观公允（薪酬水平）薪酬市场调查个人公允（绩效薪酬）内部公允（薪酬等级）资格深浅岗位调查薪酬结构制度设计岗位分析岗位评价个人业绩小组业绩9实力要求：薪酬调查程序确定调查目的整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整调查数据统计分析数据排列频率分析趋中分析离散分析回来分析图表分析法确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段选择调查方式企业之间相互托付调查托付调查调查公开的信息问卷调查X提交薪酬调查分析报告10二、薪酬调查的范围1.确定调查的企业。第一类同行业中同类型的其他企业第二类其他行业中有类似岗位或工作的企业第三类与本企业用同类人，构成人力资源竞争的企业第四类本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎一般标准企业Y2、确定调查的岗位113.确定调查的数据与员工基本工资相关的信息与支付年度和其他相关的奖金信息股票期权或影子股票支配等长期激励支配与企业各种福利支配相关的信息与薪酬政策诸方面有关的信息12酬劳体系金钱酬劳非金钱酬劳干脆酬劳福利社会性嘉奖职业性嘉奖公共福利（法律规定的福利）：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等有偿假期：培训、病假、事假、公休、节日假、工作间休息、带薪旅游等生活福利：法律顾问、心理询问、托儿所、托老所、内部实惠商品、搬迁津贴、子女教化费等地位象征、表扬与确定、宠爱的任务、交挚友的机会等职业平安、自我发展、职业灵敏性、晋升机会等奖金：绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利润奖、红利等工资：固定工资、浮动工资等薪酬的形式13三、薪酬调查的方式企业之间相互调查。通过员工之间的联系。有良好对外关系。托付调查。专业公司实施。费用大。调查公开信息。政府、协会、学会供应；媒体公布的信息。针对性不强，信息零星不全面。可能也需花费。调查问卷。适用于对大量、困难岗位调查，约20%-25%。X14第三部分：外部薪酬数据的鉴别优势劣势企业自行调查可直接对竞争对手企业群开展征集参与企业难度大、费时费力、缺乏科学工具询问求职者获取信息直接、成本低真实度因人而异、不易得到多个职位的全面信息查询统计局数据来自权威部门、有说服力、可获知涨跌趋势数据常源于企业报表请教同行获取信息直接、成本低信息不全面、可类比性差网络搜索信息量大、成本低数据源不详、信息凌乱购买专业企业端薪酬报告数据真实完整、可获知行业内各职位的详细薪酬状况花费高探讨：获得市场薪酬数据的方式与利弊15数据排列法。见表。频率分析法。假如被调查企业没有给出精确的薪酬水平数据，可以实行频率分析法，记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。见表四、统计分析调查数据的方法16企业平均月工资排列A25001B2200290%C22003D1900475%E17005F16506G16507H1650850%I16009J160010K155011L15001225%M150013N150014O130015会计岗位薪酬调查数据17薪酬额度（元）出现频率２４００～２５９９１２２００～２３９９２２０００～２１９９１１８００～１９９９３１６００～１７９９４１４００～１５９９１会计岗的薪酬频率分析18计算题某工程师岗位的薪酬调查数据如下：

企业平均月工资A3900B5200C5200D4800E4300F5600G3900H3500I3200请依据以上的调查结果，计算出25%点处、50%点处和75%点处的工资水平。19计算题对薪酬调查数据排序：

企业平均月工资排列F56001B52002C5200375%

D48004E4300550%A39006G3900725%H35008I32009203、趋中趋势分析。简洁平均法、加权平均法、中位数4、离散分析百分位法（10组）、四分位法（4组）四、统计分析调查数据的方法215、回来分析法。利用SPSS等统计软件，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、结构的主要因素及影响程度，进而对其发展进行预料。四、统计分析调查数据的方法$Points22示例

年收入（RMB/年,人）工资级别3456789101112C职位市场工资线JV各职位薪酬现状A职位B职位D职位内部公允性分析23

薪酬调查问卷留意的事项X问卷时间不超过2个小时1、现明确薪酬调查问卷的内容，再设计表格，保证表格满足其运用目的；2、确定表格是必要的；3、请一位同事来填写表格样本，倾听反馈看法；4、语言标准，问题简洁明确；5、把相关的问题放在一起；6、尽量用划圈确定是/否的问题，削减文字书写。7、保证留有充分的填写空间；8、运用简洁的打印样式以确保便于阅读；9、假如觉得有帮助，可注明填表须知；10、考虑信息的处理；11、假如有多种场合须要该信息，可以考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格；12、入彀表格收集的数据运用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符号阅读）处理，这两种方法可自动输入计算机，表格则须要细致设计，保证精确地完成数据处理。简答题24其次单元员工薪酬满足度调查学习目标：驾驭员工满足度调查的基本内容、工作程序和分析方法学问要求：满足度调查的内容实力要求:薪酬满足度调查的程序薪酬满足度调查表的设计X25

薪酬满足度调查的程序X确定调查对象企业内部员工确定调查方式发放调查表确定调查内容薪酬福利水平、结构比例、比较差距、确定因素、调整、发放方式等。还可加入工作本身、工作环境等。26薪酬满足度调查表薪酬满足度调查表的设计技能27区域薪酬－重点城市（经理薪酬）尽管就平均薪酬水平而言，北京略逊上海一筹，屈居其次。但是在对比中高层员工薪酬的时候，北京照旧义不容辞的位居第一28热点岗位－全行业举例29薪酬满足度结果分析技能佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近些年来，该公司的经济效益快速提高，财务实力明显增加。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作特殊薄弱，规章制度也不够健全完善，特殊是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严峻地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会确定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，接受计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，依据职务凹凸支付工资，每个季度依据对各个部门的绩效考评结果，支付确定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。图1、图2和图3是一家管理询问公司对该公司员工薪资满足度调查结果的分析图。(200505真题）⑴依据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？⑵针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？30图1一般员工薪资满足度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满足度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满足度调查结果分析图31

分析⑴问题分析：依据薪资满足度调查结果，可发觉该公司存在以下几个问题：①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一样认为自己的薪资水平低于市场水平。②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满足，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的主动性。32分析①通过市场调查，驾驭同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。依据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。②加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值供应依据。③确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公允公正性。④由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，接受组合型薪资制度。⑤在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。⑥公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。33模拟题1、对于大量的、困难的岗位应当用（）方法进行薪酬调查A、调查问卷

B、企业之间相互调查

C、托付调查

D、调查公开的信息2、当企业侧重了解薪酬市场的宏观信息时，适宜接受的薪酬调查方法是（）。A企业之间相互调查B托付调查C调查公开的信息D问券调查3．在薪酬调查中，假如被调查企业没有给出精确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬状况时，可以实行的数据分析方法是()。A．数据排列 B．频率分析C．差异检验 D．回来分析4、薪酬调查的结果可以为（）供应依据A整体薪酬水平的调整B薪酬制度结构的调整C绩效管理制度的调整D薪酬晋升政策的调整E.岗位薪酬水平的调整34真题练习5、薪酬水平低的企业应当留意()点处的薪酬水平。

(A)25％

(B)50％

(C)75％

(D)90％

6、常见的薪酬调查方式包括（）。A企业之间相互调查B托付调查C调查公开的信息D薪酬调查问券E岗位分析问券7、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（）。A把相关问题放在一起B语言标准C充分考虑信息处理的简便性和正确性D确保表格中的每个调查项目都是必要的E明确薪酬调查问卷要调查的内容，在设计调查表8从薪酬调查的具体内容和对象看，薪酬调查可以分为（）。A薪酬市场调查B商业性薪酬调查C政府薪酬调查D专业性薪酬调查E员工满足度调查35操作技能题简答题简述薪酬调查的作用薪酬调查的程序计算题某企业对会计岗位进行了市场薪酬调查，A企业3500元，B企业2000元，C企业1200元，D、E企业1400元，F、G是2200元，H、I企业是2500元。假如企业将薪酬水平定位在市场平均水平处，那么应将会计岗位的工资设定为多少？（答案2600）36本节内容提要学习目标驾驭工作岗位分类的基本概念，以及具体步骤和方法学问要求工作岗位分类的几个基本概念工作与岗位分类的内涵工作岗位分类的相关概念工作岗位横向分类的原则工作岗位纵向分类的含义生产与管理岗位统一岗等的基本要求实力要求工作岗位分类的主要步骤工作岗位横向分类的步骤和方法工作岗位纵向分级的步骤和方法

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节工作岗位分类37一、工作岗位分类的几个基本概念职门：按工作种类划分的若干工种。职组：职类按特地特征的细分。职系：工作性质和基本特征相像相近，任务轻重、责任大小、繁简难易程度不同的岗位系列岗级：同一职系中，职责繁简程度和所需任职资格条件完全相像的职位的集合。岗等：不同一职系之间，职责繁简程度和所需任职资格条件完全相像的职位的集合。38二、工作岗位分类的内涵职系和职组依据岗位的工作性质和特点对岗位进行横向分类，岗级和岗等依据岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级39三、工作岗位分类的相关概念相关概念概念关系岗位分级与职业分类特殊性与一般性岗位分级与岗位分类1、适用范围2、制定部门和强制性3、难度岗位分类与品位分类1、分类标准2、分类依据3、适用范围选择题40四、工作岗位横向分类原则干脆生产人员的岗位分类应依据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；管理人员按职能分类岗位分类的层次宜少不宜多（2-3）大类、小类数目与划分的粗细程度有关

企事业单位应以好用为第一原则简答题41六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求充分考虑岗位工作任务的难易程度考虑对员工行为的激励程度体现员工工资管理的策略42岗位的横向分级岗位说明书建立岗位分类图表纵向分级实力要求：工作岗位分类的主要步骤行政人事管理沟通社区整理华东地区群号24965724自爱等于爱你QQ754881854904039081华南地区：166951198华北地区：128230006华中地区：166951021西南地区：166950655西北地区：166947827东北地区：16265048243依据工作性质划分若干大类即职门将业务相同的划分为职组将业务性质相同的岗位组成一个职系实力要求：工作岗位横向分类的主要步骤职门职组职系44依据预定标准进行岗位排序，并划分岗位的等级统一岗等实力要求：工作岗位纵向分类的主要步骤45选择岗位评价要素依据要素评价标准，对岗位打分并依据结果划分岗级依据各个岗位的岗级，统一归入相应的岗等建立岗位要素指标评价标准表实力要求：生产岗位纵向分级的步骤和方法工作岗位评价的要素计点方法46举例要素评分表付酬因素权重要素分值要素分值划分标准生产经理职责0.3300共分为五等，每一等为60分，即：0-60，61-120，121-180，181-240，241-300。190创造性0.2200共分为五等，每一等为40分，即：0-40，41-80，81-120，121-160，161-200。100职位0.2200总经理级：160-200，部长、总监级：120-160，经理级：80-120，主管级：40-80，普通员工级：0-40120学历0.13130硕士以上（含）-130，本科-100，大专-80，中专技校-60，高中-40，初中以下（含）-30100工作经验0.17170从事本专业工作时间每满一年加20分，八年以上则为170分100合计11000610X47管理性岗位纵向的方法经建企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。对管理岗位进行科学的横向分类。为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的分档要多。同一归等48模拟题1、()表示的是不同职系之问的相同相像岗位等级的比较和平衡。(A)职组(B)职门(c)岗级(D)岗等答案：D2、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正确的是()。(A)②③①(B)③②①(c)②①③(D)③①②答案：C3、（）在整个行政人事管理中，是最重要、最困难、最难处理的问题。(A)岗位分类(B)岗位分级(c)工作分析(D)工作评价答案：D49操作技能题简答题：1、工作岗位横向分类的原则。2、工作岗位分类的步骤。3、工作岗位横向分类的步骤和方法。行政人事管理沟通社区整理华东地区群号24965724自爱等于爱你QQ754881854904039081华南地区：166951198华北地区：128230006华中地区：166951021西南地区：166950655西北地区：166947827东北地区：16265048250本节内容提要第一单元企业工资制度设计其次单元宽带式工资结构设计

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节企业工资制度的设计行政人事管理沟通社区整理华东地区群号24965724自爱等于爱你QQ754881854904039081华南地区：166951198华北地区：128230006华中地区：166951021西南地区：166950655西北地区：166947827东北地区：16265048251本单元内容提要学习目标驾驭企业工资制度的内涵和分类，以及企业工资制度设计的内容、原则和方法学问要求工资制度的内涵企业工资制度的分类企业工资制度设计的主要内容企业工资制度设计的原则实力要求确定工资策略岗位评价和分类工资市场调查工资水平的确定工资结构的确定工资等级的确定企业工资制度的实施和修正

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节企业工资制度的设计52工资制度的内涵工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。内容：工资支配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过度方法、其他规定等53企业工资制度的分类岗位工资制技能工资制绩效工资制

特殊群体的工资制度X54岗位工资制1、岗位工资制的概念2、岗位工资制的特点“对岗不对人”依据岗位支付工资以岗位分析为基础客观性较强多项选择题55岗位工资制岗位工资制岗位等级工资制岗位薪点工资制一岗一薪制一岗多薪制56岗位薪点数的确定1、薪点数的确定员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和岗位薪点的确定个人薪点的确定加分薪点数

2、薪点值的确定：基值和浮动值57薪点工资制的优点岗位薪点工资制使工资支配干脆与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求工资用薪点表示，比岗位等级工资制更简洁做到将工资支配向关键岗位，技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素养和业务水平，充分发挥了工资的激励作用在薪点值的确定过程中，浮动值是依据部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必需加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神58技能工资制

技能工资制的概念技能工资制的前提明确对员工的技能要求制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系将工资支配与培训支配相结合59技能工资制技能工资的种类技术工资实力工资基础实力工资特殊实力工资60绩效工资制

绩效工资制的概念绩效工资制的特点留意个人绩效差异的评定个人绩效的信息主要来自于主管反馈频率不会很高，每年绩效考核阶段出现61绩效工资制绩效矩阵在绩效矩阵中，员工工资的增长的规模和频率取决于两个方面的因素：一是个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置。62绩效工资制的不足绩效工资制的基础缺乏公允性绩效工资过于强调个人的绩效假如员工认为绩效评价的方式方法不是公允的、精确的，整个绩效工资制就有崩溃的紧急。63企业主要的绩效工资形式

计件工资制佣金制（提成制）64

案例他们是一家国企，薪酬管理也是特殊国企化。就是大锅饭。同一个部门的人干好、干坏，大约相差10%左右。没有具体的岗位描述、没有绩效管理，员工的收入和领导给你的月度打分相关。因此在这种公司和领导“处好关系”特殊重要。他们公司一个看门的年收入，超过其他公司一个主管的收入。更为惊异的是，除了工资每月进入工资卡外，收入大头的奖金是以现金形式发放的。他们是没有纳税证明的，税是单位统一处理的。也就是说，在前几年上海可以买房退税的时候，该单位员工都没有退过税。由于收入大大超过市场价格，即使没法退税，他们员工也没有人闹过。但市场是残酷的，竞争使这家公司盈利率有所下降。公司老总也意识到在这样粗放式管理下去也不行的，因为即使平均工资大大高于竞争对手，但事实上由于是平均主义，keyperson只不过拿的是市场行情，而大量随时可以找到的人消耗了大量可支配薪酬。于是从07年公司起先了薪酬改革。大体思路是拉大薪酬距离，车间不知道，开发部门就有16个档次。但薪酬管理推出，却没有其他相关人力资源措施的协作：比如详尽的职位描述、科学的绩效管理，人才的甄别机制，人员的内部流淌机制等等。新工资推出后，整个公司一下子反响很大。据说，反应最大的是班车司机。他们算下来每个月税后可能不到5000，尽然派代表和总裁干脆对话了。不知道总裁是如何安抚这些随时能够在人才市场找到替代的司机的。

65特殊群体的工资管理人员的工资制度经营者年薪制团队工资制度66管理人员的工资制度管理人员工资的构成基本工资奖金和红利福利与津贴67经营者年薪制实行经营者年薪制应具备的条件健全的经营者人才市场，完善的竞争机制明确的经营者业绩考核指标体系健全的职工代表大会制度，完善的群众监督制度年薪制的组成形式基本工资加风险收入年薪加年终奖金

68年薪水平的确定经营者的工作是高级的困难劳动，其劳动耗费是一般员工劳动耗费的倍加，所以经营者的年薪应当数倍于企业员工的年平均工资年薪水平的确定既要照看到员工的心理承受实力，又要能够吸引到企业须要的经营管理人才得到的年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇，因为年薪制是一种特殊的工资制度，它与企业的员工工资制度是平行的69团队工资制度团队的定义可将团队分为平行团队、流程团队、项目团队等70团队工资制度团队工资的主要组成要素基本工资激励性工资绩效认可嘉奖71团队工资的设计应留意的问题平行团队工资制度的设计：通常不运用激励性的工资形式，而认可嘉奖尤其是非货币性的认可嘉奖比较适合流程团队工资制度设计为激励员工接受交叉培训，可接受技能工资制。为了更有效的激励员工，企业可以在事先清晰地确定对团队与个人绩效的嘉奖。因此，预先确定的激励性工资是工资工作中的一个重要环节72团队工资的设计应留意的问题项目团队工资制度的设计项目团队工资方案中接受激励性的工资有几个弊端：一是项目团队工作通常比流程团队的工作更难量化；二是项目团队工作中的可变因素较多。所以，企业在设计项目团队工资支配时要避开运用过多的激励性工资73三、企业工资制度设计的主要内容影响员工工资水平的主要因素企业外部影响的因素企业内部影响因素市场因素生活费用和物价水平地域影响政府的法律法规企业自身特征决策层对工资的看法74各种薪酬结构类型1.以绩效为导向的薪酬结构2.以工作为导向的薪酬结构3.以实力为导向的薪酬结构4.组合薪酬结构75以绩效为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）基本工资（20%）绩效工资（80%）各种薪酬结构类型特点：员工薪酬主要依据其近期工作绩效而定。计件工资、销售提成工资、效益工资等均属此列。优点：激励力效果好，符合企业利益要求。不足：可能导致员工过分留意近期利益，忽视个人技能、学问方面开发；自我意识过度，沟通、合作少，群体意识淡薄。适用：任务饱满，有超额工作的必要；员工可以通过主观努力变更绩效结果。X76以工作为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）职务工资（86.9%）绩效工资（2%）工龄工资及其他（11.1%）各种薪酬结构类型特点：员工薪酬主要依据其所担当职务的重要程度、任职资格要求以及工作环境对员工的影响等因素确定。薪酬随岗位/职务而变，基本薪酬的确定只考虑岗位本身的要求，很少考虑人的因素，优点：操作简洁，管理成本低；晋升和基本薪酬之间的连带性加大了员工提高自身技能的动力。缺点：职务确定薪酬，激励效果减弱；无法反映因技能、看法不同引起的贡献差异。适用：责、权、利明确的企业。X77以能力为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）技术等级工资（90%）绩效工资（5%）职务津贴（5%）各种薪酬结构类型薪酬主要依据员工所具备的工作实力和潜能来确定。如工人技术等级工资制。优点：1.激励员工提高技术和实力；2.激励技术人才安心本职。不足：1.忽视绩效和实力的实际发挥程度；2.薪酬成本高；3.只适用技术困难、技术差别影响大的企业。X78组合薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）基础工资（33%）奖金（29%）工龄工资（14%）岗位工资（24%）各种薪酬结构类型将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。岗位技能工资制、岗位效益工资制、薪点工资制等均属此列。优点：1）工资结构反映劳动诸要素的差别。2）各个单元各有其职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小。3）工资结构比较灵敏，便于调整。适用于各类型企业。X79工资等级工资等级工资档次工资级差浮动幅度等级重叠80企业工资制度设计的原则公允性原则激励性原则竞争性原则经济性原则合法性原则81薪酬制度实践--个案思索差别化薪资政策操作层：等级工资定期晋升政策较少差别奖金制度设立：革新、团队合作、成本节约等嘉奖项目研发人员：技术等级相对应的等级工资制随技术等级提高晋升工资与项目创新、专利、周期制定奖金设立：专利转让制度，如：一次性提取/销售挂钩/股权置换中高层管理人员：协议薪资制度：年薪责任、风险、技能的评估确定年度工作业绩、目标达成确定收入水平设立：特殊福利、股票期权营销人员：实行灵敏薪资组合方式以目标责任为定薪基础与实际销售业绩挂钩的嘉奖设立：新客户发展、客户稳定新产品/地域市场开发等奖项或考核点82实力要求---工资制度设计的程序工资水平的确定岗位评价和分类工资市场调查确定工资策略工资结构的确定工资等级的确定企业工资制度的实施和修正83一、确定工资策略薪酬结构分类特点举例高弹性类员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金比重大以绩效为导向薪酬高稳定类基本工资比重大，员工薪酬与实际绩效关系不大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，薪酬稳定，给人以安全感。年功工资折衷类既激励员工提高绩效（高弹性成分），又促使员工注意长远目标（高稳定成分）以能力为导向以岗位为导向组合薪酬84工资水平的确定建立与工资市场调查的基础上依据工资曲线确定工资水平851213141516取位等级等级结构工资水平：86工资等级的确定薪酬等级类型：分层式薪酬等级类型宽泛式薪酬等级类型行政人事管理沟通社区整理华东地区群号24965724自爱等于爱你QQ754881854904039081华南地区：166951198华北地区：128230006华中地区：166951021西南地区：166950655西北地区：166947827东北地区：16265048287薪酬层级的几种模式：()1.2.3.881213141516职位等级等级结构工资结构设计：级差幅度等级数量=???专业水平低,如服务\生产等=20-25%行政人员,一般技术人员=30-40%高级专业/中级经理=40-60%高级管理=60%以上专业水平低,如服务\生产等=5-10%行政人员,一般技术人员=8-12%高级专业/中级经理=10-15%高级管理=20-40%目标工资=?浮动幅度是对称的89

1、某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图1。请回答下列问题：（1）该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？（2）试对该企业的薪酬结构进行评价。

图表分析题90分析1）薪酬水平：此企业总体的薪酬水平比市场的平均值高，具有确定的竞争力。等级低的员工的总体薪酬水平市场比平均水平高5％左右，等级高的员工的总体薪酬水平比市场高10％左右，具有确定的激励性。但此企业员工的基本工资的整体水平在市场上并不具有竞争力，等级低的基本公司比市场的平均水平略高，随着等级的提高，基本工资在市场的竞争力较弱，最高等级的员工比市场平均水平要低4％左右。2）薪酬结构：该企业的薪酬构成由基本工资和绩效工资两个部分所组成，等级低的员工主要以基本工资为主，等级高员工以绩效工资为主，随着薪酬等级的提高，绩效工资所占的比重渐渐增大。91（2）试对该企业的薪酬结构进行评价。①此企业的总体薪酬结构既包括基本工资，又包括了绩效工资，既体现了员工的岗位价值，又体现了员工的个人价值，较为合理。②该企业的总体薪酬水平比市场的平均值要高，具有确定的竞争性。③等级低的员工基本工资比市场略高，绩效工资所占的比重不大，体现了企业对绩效等级低员工的薪酬策略，以稳定为主。④等级高的员工总体薪酬比市场的薪酬高，但基本工资在市场上面没有什么竞争力，员工的薪酬中有很大的比例是来自于绩效工资，体现了“多劳多得”的薪酬理念。⑤等级3和4的工资反而高于等级5、6的工资，存在倒挂现象，这一状况不利于公司中层岗位的稳定，存在较大的问题。92其次单元、宽带式的工资结构设计学习目标：驾驭宽带式工资结构的内涵、特点、作用和设计流程学问要求：宽带式工资结构的内涵宽带式工资结构的作用实力要求:宽带式工资结构的设计要求

X93宽带式工资结构内涵宽带式工资结构的内涵宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。94宽带式工资结构的作用宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创建参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵敏性以及迎接外部竞争都有着主动的意义。宽带式工资结构引导员工自我提高宽带式工资结构有利于岗位的变动宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变宽带式工资结构有利于工作绩效的促进选择题95宽带式工资结构的设计程序

明确企业的要求工资等级的划分工资宽带的定价员工工资的调整员工工资的定位96第三单元、企业工资制度的调整学习目标：驾驭工资制度调整的基本含义和内容，以及进行工资标准和工资结构调整的步骤和方法学问要求：工资调整的含义工资调整的项目实力要求:员工个人工资标准的调整员工工资标准的整体调整企业工资结构的调整

X97工资制度调整的项目工资定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整考核性调整98案例A企业是一个制药公司，销售业绩始终不好，为了提高销售量，销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的。但是销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩，其他部门的员工看法很大。因此，公司决策层提出对薪酬进行调整，使得薪酬更富有激励性。假如您是A公司的人力资源部经理，担当了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使A公司达到薪酬调整的目标并走出逆境。99分析1．策略A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬支配制度的竞争性、激励性作用。2．具体方案和操作程序（1）基本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾公允。收入与贡献挂钩，实行浮动考核、动态管理。100分析(2)为了体现薪酬支配制度对外公允的功能，公司对一线部门员工提倡实施“市场化工资支配制度”。(3)公司对市场部、销售部各职位实行同等竞争、择优上岗。(4)公司一线部门（研发部、市场部、销售部）人员工资调整后由三部分构成：市场工资+提成工资+津贴。①市场部和销售部人员工资构成：市场工资：（本地区）同类人员平均工资水平的75%；提成工资：是指销售人员完成公司销售支配后按公司确定的比例提成；津贴：公司将对新老产品的销售员赐予不同的津贴（津贴依据产品的推广难度确定，新老产品津贴比例确定为3∶1，基数由公司确定）。101②研发部人员工资构成：市场工资：（本行业）同类人员平均工资水平的80%。提成工资：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，实行递增方式计提，1～6月为销售额的8‰，以后每6个月递减1个点。最终限制在0.5‰。（5）以上三部门负责人不参与内部支配，公司对其实行年金支配方式。3．可能出现的问题及对策（1）市场工资不能精确了解，定位不准。方案不能得到广袤职工的理解和认可，可实行职工代表大会协商的方法确定。（2）研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部的合力，这样就会给企业造成极大损失。对策：加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵敏、可控，以便依据状况随时调整。（3）改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更宠爱以前“大锅饭”形式的工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类员工进行教化培训，变更他们的观念，使其接受新的工资形式；其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工供应沟通平台，让他们沟通阅历，共同提高；最终，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。

102对象：试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队专业人员的工资定级对已工作过担新调入企业的员工的工资定级工资定级性调整103应考虑的因素员工的生活费用同地区同行业相同或相像岗位的劳动力的市场薪酬水平；新员工的实际实力工资等级时的内部公允与对外有竞争力的平衡问题

工资定级性调整104实力要求：员工个体工资标准的调整工资等级调整工资标准档次的调整1．“技变”晋档2．“学变”晋档3．“龄变”晋档4．“考核”变档105调整员工工资时应留意的问题员工有加薪要求，但绩效考核成果比较低，没有达到加薪的要求时；假如员工绩效良好，却没有加薪；假如员工指出与他岗位相同、实力相同的员工得到加薪，而自己没有得到加薪时；106模拟题1．以下关于宽带式工资结构的说法错误的是（）(A)宽带式薪酬结构有利于工作绩效的改进(B)宽带式薪酬结构支持直线型组织结构(C)宽带式工资结构有利于工作岗位变动(D)宽带式工资结构能引导员工自我提高2、()是企业薪酬制度设计的基本依据和前提(A)薪酬的市场调查(B)岗位分析与评价(C)缋效考评的实施(D)岗位调查与分类3、宽泛式薪酬等级类型的特点是（）A、薪酬等级多

B、薪酬等级呈金字塔排列

C、在不成熟的，业务灵敏性强的企业中比较常见D、在成熟的、等级型企业中常见4、假如企业的发展战略是为了收获利润并向别处投资，那么企业整体薪酬水平是（）A高于平均水平，与刺激成本限制的嘉奖相结合B相当于平均水平，与高、中等个人绩效奖结合C低于平均水平，与刺激成本限制的嘉奖相结合D相当于平均水平，与中等个人、班组或企业绩效奖相结合107模拟题5．在企业的()阶段，宜接受平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合的

薪

(A)合并(B)快速发展

(C)正常发展至成熟(D)衰退6、某职位的薪酬结构是工龄工资占17．3％，职务工资占69．2％，实力工资占13．5％，这种薪酬结构属于(

)的薪酬结构。

(A)以绩效为导向

(B)以工作为导向

(c)以实力为导向

(D)组合7、以下不属于岗位工资制的是()。(A)一岗一薪制(B)技术工资制(C)一岗多薪制(D)薪点工资制8、关于绩效工资说法错误的是()。(A)佣金制不属于绩教工资形式(B)绩效工资过于强调个人的绩效(C)计件工资制属于绩效工资形式(D)绩效工资制的基础缺乏公允性108模拟题9．影响企业工资水平的主要内部因素包括（）(A)企业所属行业(B)企业规模(c)企业发展阶段(D)企业决策层的工资看法(E)劳动力市场10．工资调整的项目包括（）(A)考核性调整(B)物价性调整(c)工龄性调整(D)嘉奖性调整(E)效益性调整11、岗位工资制的特点主要有()。(A)依据业绩支付工资（B）客观性较强(c)以岗位分析为基础（D）对岗不对人(E)依据岗位支付工资12、关于宽带式工资结构说法正确的是()。(A)有利于工作绩效促进(B)支持扁平型组织结构(c)有利于工作岗位变动(D)能引导员工自我提高(E)有利于管理人员的角色转变13、企业工资制度的类型主要包括()。(A)固定工资制(B)组合工资制(c)绩效工资制(D)岗位工资制(E)技能工资制14、企业工资制度的基本原则包括()。(A)公允性原则(B)激励性原则(c)竞争性原则(D)经济性原则(E)合法性原则109操作技能题简答题企业工资制度的内容。宽带式薪酬设计的程序企业工资制度的设计原则和步骤案例分析方案设计110案例YT公司是一家大型的电子企业。2006年．该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖盘支配制度：一是以实现劳动价值为依据．确定岗位等级和支配标准．岗位等级和支配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金支配标准。科研人员实行职称工资·管理人员实行职务-七资，工人实行岗位技术工资．科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍；二是以岗位性质和任务完成状况为依据．确定奖盘分再己数额·每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员赐予重奖．最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金支配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司留意公允竞争，以此作为拉开菥酬差距的前提·如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘．这样既稳定了科研人员队伍．又激励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展供应源源不断的智力支持．请依据案例回答以下问题；(1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?(2)您对完善YT公司的薪酬体系体系有何建议?111(1)YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金支配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。

②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三人类．岗何分类较台理。③YT公司将每类岗何细分出lO多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金支配标准，可见YT公司的薪酬体系微小环节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。④YT公司的薪酬体系重点突山，偏重丁科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。⑤YT公司通过加人奖金支配力度的做法来拉开薪酬筹距，有利于企业效益的增长。⑥YT公司留意公允竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬筹距供应前提。

(2)对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有根人优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点：①

驾驭市场薪酬水平变更．刚好进行薪资调整，提高薪酬制度的对外党争力。②

不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行供应依据，保证薪酬制度的公允台理。③

在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此须要建立并完善沟通平台，上情下达．下情上达，不发觉问题，提山对策，完善薪酬制度。④留意长期激励与短期激励相结台，对高层管理者、核心技术人员和有突山贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权支配等。112技能设计某企业现行的薪酬制度是岗位工资制度，薪酬等级依据是岗位评价的结果，但由于企业生产经营领域有所变更，须要将工资制度改为实力工资制。请为该企业设计实力工资制度。113方案设计步骤1、明确员工薪酬结构中实力工资所占比例，依据薪酬总额确定实力工资总额；2、依据企业战略等确定实力工资的支配原则；3、通过岗位分析与评价明确岗位对员工的实力要求，并对员工的实力进行评价；4、依据实力评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；5、薪酬调查与结果分析；6、了解企业财务支付实力；7、依据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级在全部薪酬标准的中点所对应的标准；8、确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；9、确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多少薪酬标准，薪酬幅度是指各等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度；10、确定薪酬等级之间的重叠部分大少；11、确定具体计算方法。114第四节企业员工薪酬支配的制定行政人事管理沟通社区整理华东地区群号24965724自爱等于爱你QQ754881854904039081华南地区：166951198