《企业科技员工流动管理问题研究7300字（论文）》

企业科技员工流动管理研究案例分析TOC\o"1-3"\h\u23200一、引言 一、引言在经济环境不断发展和政府政策的支持下，湖南A科技管理人员在最近几年得到快速发展，随着规模的不断扩大，该类企业在人才上的需要更是不断增强，但是湖南A科技管理人员在薪酬分配、福利规划、绩效考核、培训体制、人员管理体制等方面存在很多的问题，导致无法吸引和挽留能力较强的专业性人才。但对于湖南A科技来说，能力较强的管理人才能够在其项目的发展过程中起到重要的决定性作用，对湖南A科技的发展极为重要。因此湖南A科技管理人员人才流失，会在极大程度上影响企业的正常运营和稳定发展，流失的核心人才还要带走所研发的项目和相关技术，不仅如此企业在出现情况较严重的人才流失后还需要针对具体情况实施人才的招聘、选拔和培训，这一过程不仅会消耗大量的人力物力和财力，还会造成企业内部某些岗位的空缺，进而降低企业的工作效率，如果企业内部的流失情况始终存在，就会影响在职员工的工作积极性，导致企业内部团队整体效率和能力不断下滑。针对上述情况，湖南A科技管理人员应进一步明确自身人才流失的原因，明确如何控制人才流失的程度，从而保障已经拥有的人才资源的。二、相关概念阐述（一）员工流动的定义和界定所谓的人力资源流动就是人力资源的变化。这些变化更改包括三种类型。一种是雇用新员工，称为资源流入，第二种是跳槽，称为资源流出，第三种是企业内部部门的员工交换[1]。这些变化意味着公司是否可以合理地管理自己的人力资源。对于企业而言，人力资源的流动是不可避免的，它可以激发并激发企业的活力。因此，根据流动的方向，可以粗略地分为两类，一类是公司外部的流出，简单来说就是跳槽，另一类是公司内部的流入，即职位变动和聘用新员工。在本文中，主要讨论的是流向企业的外部，也就是跳槽。（二）员工流动的种类所谓离职，简单来说，就是员工离开公司，不再为公司服务，离开的方法常见的有以下几种：辞职、退休、开除、辞退。而员工流失，简单来说，就是在员工和公司仍然存在合同关系的时候，员工单方面提出离开，不再为公司提供服务。最开始对这种现象进行研究的是其他国家。根据企业和员工之间的隶属关系，可以把流失分为以下两类：一类是，员工和企业签署的雇佣合同已经到期，这时员工可以选择离开公司；一类是，员工和企业签署的雇佣合同没有到期，但是，员工已经提交了相关的申请，公司也已经受理，这时，员工离开了公司[2]。对于员工的流失，还可以归纳为以下几种类型：一是因为不可抗力的外在因素，员工必须离开公司，这对公司来说也是一种流失。比如，退休，伤残；二是因为公司的原因，员工必须离开公司，这对公司来说，是另外一种流失。比如，员工被公司解雇，被公司开除，被公司裁员，这种流失对员工来说，是被迫的。但是对企业来说，是必须的，不会对公司造成任何影响，所以，本文不分析这种流失；三是因为员工自身的原因，员工必须离开公司，不再为公司提供服务，比如，员工主动辞职、停职留薪、隐性流失。辞职，简单来说，就是员工向公司递交辞职申请，在公司批准后，就可以中断与公司的合同，然后离开公司。所谓消极的隐性流失，简单来说就是，对员工而言，现在的工作让其在某一方面，或者几方面不能得到满足，想更换其他的公司，但是因为其他的原因暂时不能离开，在这个时候，员工就会产生消极怠工的情绪，这就是隐性流失[3]。所谓停职留薪，从字面就可理解出来，就是说，员工没有正式离职，还属于公司，但是没有来公司上班，也没有报酬，针对这类人，企业未必能留住，因为如果有好的工作机会，他们肯定会离开。三、湖南A科技公司员工流动管理现状分析（一）湖南A科技公司概况湖南A科技有限公司成立于2010年06月18日，注册地位于湖南省长沙。经营范围包括计算机系统集成服务、自动化控制技术、网络信息技术的开发和应用服务、信息化系统咨询、计算机软件和硬件、网络设备、电子产品的销售。（二）湖南A科技管理人员人才流失调查分析如今公司管理人才流失现象比较严重，据不完全统计，近三年来湖南A科技管理人员每年流失超过40名，占总人数的9.8%，如果高的管理人才流失，势必对企业的发展造成巨大的影响。造成湖南A科技管理人员人才流失的影响因素涉及到员工个人、企业管理、社会环境等多个方面，上述因素的综合作用导致员工产生了离职想法。为了弄清上述情况，笔者采用调查研究的方法，调査问卷一共有13问题：第1-8问题主要统计了被调査者的职位、工作时间、薪酬待遇、婚姻状态、教育背景等基本信息。问卷中将性别指标分成女性和男性；将薪资分成月收人2000元以下、2000-3000元、3000－5000元和8000元以上；将调查者年龄段分为20-30岁、30-40岁、40-50岁和50岁以上；将员工跳糟过几次分成没有、1次、2-3次、3次以上。这些问题分采用客观选择题的方式，目的是统计员工个人的真实情况。在本调查中，邮件调查的电子版是主要的分发形式，分发了调查问卷，总共发放调查问卷100份，问卷发布后，收集问卷，回收问卷85份，有效问卷80份，有效率为80%，经过调查问卷后的统计如下：1.性别情况在湖南A科技管理人员人才流失男女比例中，男性管理人员人才流失占比为81.2%，女性管理人员人才流失为18.8%，可见男性管理人员人才流失更加严重。图3.1湖南A科技管理人员人才流失男女比例2.年龄情况在调查湖南A科技管理人员人才流失时，其中人才流失年龄最多的年龄段是40-50岁，占比为41.2%，而30-40岁管理人员流失的比例为23.3%，可以看出中年管理人才流失的比例比较大。图3.2湖南A科技管理人员人才流失年龄比例3.收入情况在湖南A科技管理人员人才对象中，月收入多为3000—5000元，所占比例高达48.53%；月收入在5000—8000的人员数量比例为26.47%，月收入在3000元以下的人员数量比例为17.65%，其中有少数人的月收入高达8000以上元，比例为7.35%。图3.3湖南A科技管理人员人才对象的收入比例4.跳糟的次数在被调查人员中，跳糟过一次有86人，所占比例高达42.16%。，没跳糟过的人有65人，所占比例为31.56%。跳糟过2-3次有46人，所占比例为31.56%。跳糟过3以上次有7人，所占比例为3.34%。图3.4湖南A科技管理人员人才流失对象跳糟次数比例5.跳槽的原因为了调查湖南A科技管理人员人才流失因素，论文用多选题进行了调查，从以上图1.5可以看出：薪资待遇：认为薪资待遇低是人才流失很重要的原因，占比例为73.04%，晋升空间：认为晋升空间不大是人才流失很重要的原因，占比例为58.82%。自我优势得不到发挥：认为自我优势得不到发挥是人才流失很重要的原因，占比例为50%。交通原因：认为居住地与工作地交通不方便是对人才流失有很大的影响，占比例为47.06%。工作压力：认为工作量大，经常加班，压力大都对人才流失有很大的影响。占比例为45.1%。而且在调查分析中发现：没有明确的职业生涯规划、对公司上级领导不满、宏观环境影响、制度等问题不满及家庭因素是员工认为影响人才流失主要原因，分别占39.71%、37.75%、37.75%、32.35%和12.25%。图3.5湖南A科技管理人员人才流失对象的原因统计比例四、湖南A科技管理人员人才流失的原因分析（一）薪资待遇差根据“图1.5湖南A科技管理人员人才流失因素调查问卷中调查对象人才流失比例”调查研究分析，薪水有激励的作用，让人才做好自己的工作。但目前，湖南A科技管理人员的薪酬低，福利待遇也不高，所以大多数人才因薪酬福利而离开企业。企业人才流失的主要原因是薪资待遇差、福利缺乏激励性。对于人才来说，企业内部为其提供的较高薪资不仅仅是金钱上的衡量，更是对其价值的肯定，因此薪资的高低直接影响着人才的去留与否[4]。湖南A科技管理人员要可持续发展，必须专注提高自己的综合竞争力，其中通过激励和薪酬政策吸引和留住人才是湖南A科技管理人员的当务之急。有些企业给刚进职时的员工开了具有竞争力的薪资，但没有对人才的职业生涯有具体的规划，也并没有定期以市场整体薪资为依据进行调整，较长时间以后就会导致人才的薪资待遇低于行业内部的平均水平，最终会导致人才不满而离职。（二）企业文化建设缺少有效性根据“图1.5湖南A科技管理人员人才流失因素调查问卷中调查对象人才流失比例”能够看出，企业文化已经成为企业发展和管理中十分重要的环节。企业文化不仅能够体现企业发展的理念和未来的方向，还能够体现内部员工的共享价值。因此，企业如果想实现自身的稳定发展，降低自身人才流失出现的概率，就应积极创建良好的企业文化。如果企业缺少合适的企业文化，缺乏企业文化的正确导向，员工对企业的归属感和认同感不满，就没法建立内部团队的凝聚力，久而久之一些管理者就会离职，离职的原因之一也是无法融入公司。（三）绩效考核缺乏合理性根据“图3.5湖南A科技管理人员人才流失因素调查问卷中调查对象人才流失比例”中绩效考核对员工绩效、效率和行为的影响能够看出，绩效考核不仅能够对员工实施高效的管理，还能够作为员工惩戒的主要依据。通过分析可知，企业内部绩效考核的科学程度将直接影响员工的工作满意度、工作效率和企业的管理能力。不仅如此，绩效考核所得出的数据结果还是大多数企业进行薪酬分配和管理的主要依据。高效的绩效考核体制能够帮助企业顺利进行员工的能力考核，进而明确员工的潜力和对于不同岗位的胜任能力。高效的绩效考核体制还能够推动企业内部资源重组的进程，增强员工的满意度，从根本上减少人才的流失。（四）员工职业发展不足根据“图1.5湖南A科技管理人员人才流失因素调查问卷中调查对象人才流失比例”湖南A科技管理人员人才流失因素调查问卷中调查对象人才流失比例”调查研究分析，如果湖南A科技管理人员想进一步降低自身出现人才流失的概率，就应为人才创建良好的发展空间。人才在衡量工作性质时不仅会衡量福利待遇和薪酬待遇，其更会关注到这份工作在一定时间内的发展空间。如果企业无法让个人在其工作中看到自己的价值、能够学习到的知识和充分的上升空间，就会不可避免地导致人才流失。通过分析能够得知，人才流失现象较严重的企业普遍存在员工晋升空间较小的问题。如果企业想要解决自身发展过程中的人才流失现象，就应创建合理的人员管理机制和激励模式，从在最大程度上满足员工的发展需求，帮助其完成职业规划，争取得到双赢的效果[5]。实际上，部分企业在运营过程中的管理模式过于老旧，已经不能够适应新形势下的发展需求，导致其人才选拔工作总是以“资历”作为评比依据。由于缺乏经验，一些具有高学历和综合知识的年轻人才往往难以再利用，晋升的机会也很低。五、改善湖南A科技管理人员人才流失的对策（一）建立完善的薪酬制度和福利制度科学完善的薪酬分配机制可以提高员工在工作中效率和热情，进而在最大程度发挥其潜力，做到个人和企业共同成长，不仅如此，湖南A科技如果建立完善的薪酬分配机制还能够吸引更多优秀的人才，从而提高内部团队的综合实力。但需要注意的是，一旦企业内部所实施的薪酬分配体制不符合企业发展现状，不能够科学的体现个人的能力和价值，就会在极大程度上降低员工的积极性和工作效率，这一情况不仅会限制个人能力和潜力的发挥，还会造成企业内部出现消极的工作氛围，从而影响整体的工作效率，在这种情况下，如果人才发现了更好的发展机会，就会离开企业，从而造成人才流失。合理的职工福利可以大大弥补奖惩措施和工资分配制度中存在的企业的脆弱性，进一步提高员工的工作效率和对企业的归属感。为了进一步充实企业的福利待遇，湖南A科技应该从以下两个方面着手。这样的措施可以提高企业福利待遇对员工的吸引力。需要注意的是，由于员工的需求程度不同，同一福利对员工的含金量有很大差异。企业对基层职工提供物质性高的福利待遇，向中层职工提供高休假性的福利待遇。二、扩大企业福利的种类。企业应开拓自身思路，定期提供多样化、有针对性的福利。例如，为优秀人才子女上学提供资助、定期提供旅游、针对新员工提供住宿和三餐等。但需要注意的是，企业内部的福利种类不可以过多，应限制在有限的资源范围内。（二）建立良好企业文化企业在运营过程中所提出的、得到内部员工认可的发展目标、价值观念、经营准则、管理体制、管理理念统称为企业文化[6]。随着行业内部竞争的不断激烈，湖南A科技如果想要拥有较强的竞争能力，就必须在完善其管理体制和运营模式的基础上，创建良好的工作氛围，进而在最大程度上提高员工的效率和积极性。企业文化并不是单纯的文字，而是能够带领企业稳步发展，指挥员工工作方向的基本保障。优秀的企业文化能够将企业内部员工团结在一起，从根本上降低出现人才流失的概率。作为保障企业发展的根本动力，优秀的企业文化能够在极大程度上规范企业内部的管理体制、人员分配和薪酬分配。湖南A科技需要制定以人为本的发展理念，基本上可以通过服务人员、发展人、依赖人、支持人、关心人、理解人、尊重人，让员工感到自己受到重视和尊重，提高员工工作的积累性，提高员工的企业可以增强内部的归属感和共鸣感。（三）建立完善的绩效考核体系根据相关调查发现，目前湖南A科技管理人员的绩效考核机制仍然存在许多缺陷，有待进一步完善，针对湖南A科技管理人员绩效考核体系的缺陷，本文提出了以下几点建议：1.转变人才管理的观念，注重企业绩效考核湖南A科技管理人员的高层管理人员应该意识到绩效考核的重要性，即绩效考核为企业人才管理提供了重要的依据，是企业评价员工工作情况的主要手段，也是企业薪酬管理的重要依据，绩效考核具有十分有效的激励和监督作用[7]。通过绩效考核能够有效地督促员工及时完成自己的工作任务，提高企业员工的工作积极性。因此，企业应该梳理正确的人才资源管理观念，注重绩效考核体系的建立和完善。企业将绩效考核的结果作为员工工薪资的发放依据，能够在极大程度上提高员工的工作积极性和工作热情，从而提高公司的业绩，而且绩效与薪资挂钩也有效地体现了按劳分配的原则。湖南A科技应该实施科学、合理的绩效考核机制，既可以激发员工的工作积极性也能够为企业留住人才提供保障，湖南A科技管理人员应该建立健全绩效考核机制。2.将绩效考核制度落到实处制度的生命力在于执行，更科学，更合理的绩效审查制度，如果不能有效执行，那么不会产生任何作用[8]。所以，湖南A科技管理人员不仅要制定完善的绩效考核方案，更重要的是要将绩效考核方案有效地执行下去。企业该开始实施绩效考核制度时肯定会遇到阻力，但是一定要有坚定的信念，坚持把绩效考核制度实施下去。（四）合理规划员工职业生涯职业生涯规划是企业激励员工的特殊方法，能够切实的体现企业以人为本的理念，展现了企业对员工的重视，而且能够在极大程度上提升员工的主人翁意识，激发员工工作的积极性，促进企业更好大的发展[9]。湖南A科技可以从以下几个方面来制定员工的职业生涯规划：第一，建立健全员工培训制度。湖南A科技管理员工在工作的各个时期都会有不同的发展需求，所以，企业应该建立与之相匹配的培训体系。对员工进行工作热情调查，根据企业的实际情况，定期进行培训，同时满足企业的人才需求和员工的职业发展需求，为员工提供更多的发展机会。第二，设计合理的职业路径。职业路径设计是指对员工发展目标和方向的设计，会对员工未来的晋升具有指导作用。员工职业路径设计为员工指明了未来的发展方向，能够使员工根据企业的发展需求实现晋升。科学合理的职业路径设计，可以提高员工的工作积极性，在极大程度上减少企业人才的流失。第三，开展员工素质评价工作，为员工指明未来的发展方向。员工素质评价的主要内容包括发展潜力、团队协作能力、工作技能、职业道德等，通过素质评价能够是企业更加全面的了解员工的志向、能力、爱好、性格等，从而为企业制定员工的职业生涯规划提供有效的依据。六、总结在21世纪的知识经济时代里，人才逐渐成为企业从市场竞争中获益的关键。企业发展离不开专业人才，近年来科技制造行业迅速崛起，这也进一步加剧了科技制造行业的竞争激烈程度，在竞争如此激烈的市场竞争中，人才在企业间的流动也更加频繁，尽管人才流动在一定程度上有利于高素质人才的流入机会增加、增强公司创新性和适应性，然而，人才流失必然会导致公司人力资源成本增加、工作绩效降低，特别是影响公司员工的士气[10]。如何管理工作人员的流动和降低人才外流率，是许多公司关注的一个问题,本文以湖南A科技为例，讨论其人才流失的问题，并给出解决人才流失的对策，公司需要