《中小企业员工薪酬激励机制研究10000字（论文）》

中小企业员工薪酬激励机制研究——以安达科技公司为例TOC\o"1-2"\h\u24132摘要 第一章绪论1.1研究背景在当今时代，薪酬激励对企业的意义日益增强。薪酬激励机制已成为企业综合战略的有机组成部分。优秀的薪酬机制不仅降低了员工的离职率，而且激发了员工的积极性，给企业的发展带来了强大的障碍。在企业的发展中，薪酬要素与战略要素相辅相成，战略在薪酬定位中起着决定性作用，薪酬定位能有效促进企业战略的发展。为了实现战略目标，员工需要协同工作，并将激励作为激励员工的有效途径。相反，无效的薪酬激励会产生负面的激励效应，导致核心员工跳槽率高，企业核心技术的巨大损失。如果工资设置不合理，会增加企业的劳动成本，增加员工离职风险，对企业战略目标的实现产生负面影响。建立薪酬激励有两个重要的因素，一个是企业的实际情况，另一个是行业的外部环境。在差异化经营阶段，各企业应综合考虑各种因素，在此基础上优化薪酬激励制度。建立有效的薪酬激励机制，企业可以科学地控制和控制人工成本，提高企业对人才的吸引力，降低人才流失率，调动员工的主观能动性。因此，在这样的背景下，薪酬激励问题成为企业人力资源领域的一个重要研究课题。1.2研究意义在企业的发展中，核心员工的薪酬激励制度已成为企业发展的重要因素。由于员工具有独特的员工属性，并有其相应的特点，它具有人力管理的难度。良好的薪酬激励制度能为企业带来更好的激励，创造更高的行业知名度。在安达信息科技有限公司薪酬激励机制的分析，本文首先介绍了安达信息科技有限公司，薪酬激励存在的问题，然后，通过对问题背后的原因，对薪酬激励方案的优化设计，从而留住员工，不断探索新的员工潜在的。公司需要解决核心需求产生良好的激励效果，使其能发挥更好的价值。在此基础上，安达信息科技有限公司需要把握市场机遇，培育核心员工，研究市场发展需求。建立科学的薪酬激励体系，对安达信息科技有限公司的发展起到积极的作用，能显著提高安达信息科技有限公司的核心竞争力。1.3国内外研究现状1.3.1薪酬激励的效果研究薪酬理论与激励理论的发展息息相关，这从历史上与薪酬相关的理论研究文献就可以看出。薪酬研究是组织内人力资源管理研究的重要组成部分，能解决组织内具体、日常的人力资源管理问题。而多数薪酬研究资料表明，管理学家将企业对员工的激励作为薪酬研究的重点，实质上，对薪酬进行研究的直接原因是为了激励员工。多数学者认为成功的薪酬激励制度能够吸引人才，提高效率。Mehran`H认为，企业在设计薪酬体系时，应注意探究薪酬中的可变额度与激励这两个要素之间的紧密关系，充分发挥激励的作用。Banker采用案例分析方式对某集团的综合管理信息进行调查分析，进而发展采用可变薪酬方式能有效激励员工，留住企业的优秀员工。RheemH通过实验论证了前人的看法，认为选择可变薪酬可以增强职员对企业的喜好，提高企业的效率。美国的MicheleChristine在他的研究中将激励类型分为货币性激励和非货币性激励，通过对美国一家公司的实证研究发现货币性激励对企业的业绩有负向的影响，而非货币性激励对企业的业绩有正向的影响。1.3.2薪酬满意度调查的研究国内外各界在对员工薪酬满意度进行调查时，多采用尼苏达满意度量表、工作描述指标问卷、工作满意指标等各种量化表，对于后来研究者有很好的借鉴作用。其中，明尼苏达满意度量表，有短式量表和长式量表两种类型，包含多个维度，其主要维度包括工作环境、晋升机会、同事关系、管理制度、舒适度等，较为集中了员工关注的方面，为最后的结论提供了有力的支撑。蒋艳玲(2017从年龄、性别、入场时间(司龄)、学历等属性对科研公司的员工进行分组统计，采用问卷调查法，从合理性、吸引力度、全面性、激励性和执行力度5个主要指标出发进行问卷设计，交由科研人员打分，并对问卷结果进行汇总统计帕。谢永珍、赵京玲在《企业员工满意度指标体系的建立与评价模型》提出，员工满意度主要由工作本身、工作背景、付出回报、人际关系、组织发展等五方面构成，同时该研究还将影响员工满意度的因素划分为16个，并运用多级模糊评价法，能有效提高调查问卷及满意度评价模型的逻辑性和合理性。企业运用此方法，可以了解员工的满意度水平，通过分析满意度指标及相关影响因素，总结企业薪酬及激励管理机制方面的不足。1.3.3完善薪酬制度的研究部分学者提出，应将多种奖励方式进行组合，如加强员工福利制度、绩效考核制度的建设等，使得企业薪酬体系真正起到激励员工的作用。丁华提出，为充分发挥薪酬管理机制的激励作用，企业应设立合理的绩效考核机制，制定明确的奖惩制度，来确保薪酬分配的公平性，为企业可持续发展提供保障。杨东涛在其所著《激励性薪酬体系设计》中提到，企业薪酬体系往往存在一些可变动的不确定因素，而这些非工资式不确定因素相较于薪酬而言，能产生一定的激励效果，从另一层面也能满足员工需求。非工资式不确定因素主要包括:以提高工作效率降低企业成本为核心，加强员工培训、指导员工制定未来职业规划制定以提高员工综合素质、开展丰富的集体活动并给予员工更多的工作权限等，运用多种方式强化激励作用。邵建平在《基于非工资报酬的知识型员工激励研巧》中以市场营销职员为分析对象，认为企业要建立科学合理的工资薪酬系统，在考虑员工基础工资与岗位工资的同时，还需扩大考量范围，应涵盖如绩效、工龄、社保补贴等内容。1.4研究方法本文的研究主要采用文献研究法、访谈法与问卷调查方法进行研究。文献研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。通过对国内外绩效薪酬相关理论进行搜集整理，作为本文立论的理论基础。采用访谈法与问卷调查方法。通过对安达信息科技有限公司教培员工的访谈，总结了该公司的基本情况以及在职教培员工量化绩效薪酬结构和实施情况。第二章薪酬激励机制的概述2.1薪酬激励机制的定义就现阶段激励的主要形式进行分析，薪酬激励是使用最普遍，也是最重要的激励手段。美国学者威廉·詹姆士研究发现，通常情况下，在没有激励机制介入时，人的潜能仅能发挥20%-30%，一旦引入有效地激励机制，很大程度上能将员工另外的70-80%潜能发挥出来。因此，若企业能制定相对合理的薪酬激励机制，能更好的激励员工，实现企业与员工共同协调发展。根据薪酬激励的对象和范围，将其划分为以下三种形式:个人激励，员工的薪酬与其工作成果直接挂钩，在相应时间段内完成对应的工作即可获得报酬;团队激励，以服务型行业为代表，其工作方式以团队合作为主，员工之间在这种激励下相互配合、相互鼓励、相互促进，使员工更有归属感;公司激励，制定合理的绩效考核机制，将员工薪酬与绩效挂钩，在对应的时间段内进行考核并发放绩效。2.2薪酬激励机制的作用2.2.1吸引人才、留住人才薪酬能吸引人才，留住人才。好的薪酬管理设计能使企业的竞争力发挥到最大，又能使内部的员工受到合理公平的待遇。好的薪酬设计能使优秀的员工受到重视，让其有有优越感、成就感，员工就不会因为待遇而跳槽和离岗，甚至会为实现个人目标而努力奋斗。当然薪酬的设计上要分清层次，对不同的岗位要进行评估分析，对职位的不同也要体现出公平合理。薪酬激励在情感需求方面也有一定的促进作用，给员工好的薪酬也意味着企业认同了员工的所做的努力。员工只有在认同的情况下才能获得自我认同感和优越感，当员工获得较多的薪酬，也就意味着自己为企业做出的努力越多，也能判断出自己在企业中的地位。一个企业的薪酬制度能调节薪酬关系。能调节人力资本，也能打破部门与部门之间的界限，使得人力资源能够得到有效合理的配置，从而提高生产效率，提高企业竞争力。2.2.2能在实际中培养领导人有效的薪酬管理能给员工提供更多的机会，能挑战员工，激励员工，培养员工。巴黎欧莱雅（L'Oreal）是全球首屈一指的美容品牌！目前世界上最大的化妆品集团，旗下拥有兰蔻、欧莱雅、美宝莲、薇姿等500多个品牌，曾被著名的英国《金融时报》和美国《商业周刊》誉为“最受尊敬的法国公司”、“美的王国”，在世界范围内拥有良好的口碑。欧莱雅拥有良好的领导人培养环境，培训倾向于工作实践。每一名欧莱雅员工都拥有自己的责任，这种责任本身就是在为员工成为领导人做准备。不论是何种级别的岗位，责任就是对员工的激励，员工是责任的支配者与承诺者。这就是欧莱雅的“岗位责任激励”，营造出培养领导人的自觉环境。欧莱雅是一个培养与发展经理人、领导人的“大学校”，有各种相关制度与措施来培养与发展员工。如欧莱雅开展管理培训生制度，根据需要，为培养未来欧莱雅领导人与管理人员做准备。但通常在实际工作中，欧莱雅并不会明确确认员工要做的事情，而是让员工基于对公司以及自我使命的认识，对岗位职能以及公司发展战略的认识，以一名“企业家”的身份，来自己计划该如何开展工作，实现目标。这种像“诗人”一样自主的做法正是欧莱雅文化的体现。欧莱雅认为，员工每天所做的工作，每天所承担的责任，就是对员工最好的训练。员工在工作岗位遇到的挑战都需要员工自己去用“诗人”般的智慧与“农民”般的勤劳去解决，通过在工作中激发员工的个性智慧，促进他们成功，是欧莱雅热衷的一种培养领导力的方法。欧莱雅崇尚让员工在日常工作中学习与成长，通过承担更大的责任成长。所以欧莱雅十分重视经理人对员工的激励作用，为员工创造机会，挑战员工，激励员工成功。欧莱雅的经理人承担的不仅仅是促进业务增长的任务，更担负着培养领导人的重任。盖保罗认为，欧莱雅最好的人事经理就是各业务部门的经理。2.2.3能激励员工有效的薪酬管理设计，能为员工提供一个公平的薪酬管理平台。营造一个激励员工奋发向上的工作环境，激励员工规划好自身的职业生涯。从而实现个人的自我发展。以摩托罗拉为例，摩托罗拉公司在福利方面都有较大的优势，除了享有政府的保障之外，摩托罗拉公司还提供住房保障等，摩托罗拉的薪酬也经常会提升，员工也可以直接和管理层交流，工作氛围相当好。第三章安达信息科技有限公司薪酬激励的现状3.1安达信息科技有限公司简介安达信息科技有限公司于2013年在南京市建邺区注册成立，公司的主要业务是开发中型软件项目，客户分布在金融、医疗、教育、制造、电信等行业。他们专注于中型复杂软件的开发和生产，以及J2EE等尖端软件技术等，在中型软件开发领域取得了一些不小的成就。为更多致力于软件开发和服务的人提供了良好的舞台。我们的员工将参与一些其他公司的中型软件开发项目。每年，公司的大多数员工都有机会在外地工作和培训，享受高额的旅行津贴。公司注重员工专业技能和素质的培训，不断提高员工的核心价值观，为员工的职业发展做出长远规划。一旦被录用，公司将获得丰厚的薪酬，提供各种人性化管理和竞争优势。3.2安达信息科技有限公司薪酬激励现状分析3.2.1年终综合激励安达信息科技有限公司采用了此类模式，每工作一个年度，企业可根据本年度的盈利情况，员工在这一年内的综合表现程度及对企业的贡献程度等发放一定额度的奖金。此奖励是年度性的，只有在公司的年度总结后才发放，这样可以在一定程度上避免员工的中途流失。3.2.2福利措施由于安达信息科技有限公司的工作时间是朝九晚五，周六、周日双休，故国家规定的法定节假日一律正常休息。另外，工作满一年的员工，可享受每年的带薪年休假规定为5-8天不等。除此以外，公司为员工购买了社会基本保险等五险一金。在春节、端午节、中秋节等中国的传统节日，公司发放过节物品，作为员工福利。安达信息科技有限公司也将为员工举行多元的文娱活动及核发奖金以示鼓励。3.2.3情感沟通公司经常组织员工进行集体活动如KTV、聚会派对、团队聚餐、婚礼祝福等，对于发生在员工身上或其家人身上的疾病、难处，及时予以慰问，领导和基层员工感情良好。但是主要部门员工流动仍较为频繁，在这片经济热土上，人们普遍心态较为浮躁，思想较为活跃，员工长期工作的意愿不太强烈，而人员的流动也带来了企业的损失。从某种意义上来说，企业仅仅实现了最基础的物质激励，传统而单一的工资条上没有沉淀下太多的人文关怀和企业文化底蕴，激励的功效急需创建和凸显。第四章安达信息科技有限公司薪酬激励存在的问题4.1无全面具体的薪酬激励制度薪酬结构合不合理直接关系着企业的运营成本，也对员工的薪酬满意度、薪酬激励的有效度产生深刻的影响。但是，安达信息科技有限公司的薪酬结构也有着许多不合理的地方。研究发现，安达信息科技有限公司的薪酬激励形式主要由基本工资、岗位工资、技能工资等构成，而像企业红利、风险奖金基本不存在，最终会导致公司的总体薪酬水平不高，与同行的差距拉大。特别是在高技能人才紧缺的市场环境下，安达信息科技有限公司的薪酬体系面临着人才流失的巨大隐患。另外，安达信息科技有限公司仍沿袭着过去的薪酬激励制度，重物质层而轻精神层、重物质给予而轻精神体验，这势必会打压员工的工作热情。安达信息科技有限公司的物质性报酬类别明显多于非物质性报酬类别，尤其是对普通工人来说，他们的薪酬结构更局限于物质层面。再就是员工薪酬缺乏弹性与差异，绩效工资所占比例不足。安达信息科技有限公司出于薪酬统计方便的考虑，设立多是一些硬性的工资，如岗位工资。即使核心员工的业绩相当出色，但若职位没有晋升，也难以增加薪酬。因此，安达信息科技有限公司核心员工对“薪酬结构”持“不满意”的态度。安达信息科技有限公司对不同性质的员工采取简单、单一的薪酬激励模式。目前企业实现的薪酬激励，没有根据人才的价值，人才的需求，而采取“一刀切”的模式对所有员工采用同样的薪酬激励，结果导致核心员工产生不公平感，没有个人价值感。4.2个人成长激励不足让员工无归属感安达信息科技有限公司有相对完善的制度，但个人激励机制不足。领导的好恶是激励核心员工的主要途径，人力资源部门的职能非常有限。基本上是行政管理，如核心员工培训、面试等。安达信息科技有限公司的相关制度设计也不够严谨。在没有充分论证经营的可行性和效果的情况下，实行一定的制度，实施过度后凸显出诸多的问题，就只能撤销这项措施，反而有碍核心员工激励的积极性，同时也会让核心员工形成短期效益和短期业绩的不良工作状态。一般来说，目前核心员工对企业的激励与企业目标没有完全整合，绩效指标的设置不合理，激励不公平，这也是安达信息科技有限公司人力资源管理的一个突出的矛盾，从而导致部分员工缺少归属感。4.3较低的薪酬涨幅对员工的吸引太低安达信息科技有限公司受到其行业特征，企业内部项目发展的限制，较为重视成本的控制。由于员工入职时一期不同，薪水报酬本身存在差异，经过一定时间的内部培训和能力提升，同等岗位员工处理相同工作压力、相同工作难度、相同工作量的任务，难免会让项目内部产生同工不同酬的氛围。低薪酬的员工抱怨薪资差别对待，缺乏内部薪酬公平;高薪酬的员工抱怨薪酬与外部同行业、同等职位员工相比缺乏竞争力，涨薪幅度不够，总而言之，较低的薪酬制度对员工的吸引力度太低。4.4薪酬激励机制体系混乱说起激励机制，许多管理者马上就会想起考核和奖励制度，其实说到底，激励机制就是奖罚制度。一个企业是否有合理健全的奖罚制度，决定着一个企业的盛衰。综观目前比较著名的品牌企业，无不是这方面做得都非常好的。“海尔”集团从一个名不见经传的濒临破产的小企业成为世界一流的大企业，它成功的秘诀就是激励机制的运用和发展。没有一个企业的激励机制是一成不变的，它必须在发展的基础上再发展，在一些体制上更新再更新。有数据表明，部门员工一般仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60%的差距是激励的作用所致。现在的企业，大部分都建有自己的激励机制体系，这个体系是复杂和庞大的，除了管理制度之外，它还包括诸如超产奖、质量奖、小指标奖、劳动竞赛奖、逢年过节的各种福利、外出疗养、先进生产者的评选等等，它覆盖的范围是多方面的，执行起来也是面面俱到的。但是这么多的激励制度并不能代表一个企业就可以发展和壮大，正像前面介绍的“海尔”集团，只有建立在科学基础上的激励机制，才能够调动员工的积极性，否则，再多的制度也会成为废纸一张。当企业内的人才缺乏时，便会向其他的部门调动人员，由于员工的专业不同，直接影响着企业的专业程度，同时也会降低工作的效率。由于专业水平的不同，无法发挥企业的激励机制的作用，使企业的发展受到限制。4.5忽视“无形薪酬”的重要作用薪酬分为看得见的和看不见的。看得见的薪酬一般是指薪资，奖金，福利，花红和股份。看不见的薪酬主要是指在工作中获得的一些优越感，比如社会地位和名誉等。看得见的薪酬能满足个人生活的物质需求，而无形的薪酬一般指自我实现的高层次需要。企业普遍存在一个错误的观念就是认为薪酬就是工资。这样一来，是的很多的员工得不到有效的尊重。很多的企业认为员工工作就是为了钱，其实要一分为二来理解，有的员工是为了精神需求。比如年轻人工作多数是为了获得成就，而三四十岁的员工工作为的是要稳定和福利。很多人离职是因为精神没有获得实现。所以，企业要重视无形的薪酬的作用。第五章完善安达信息科技有限公司薪酬激励机制的对策5.1制定实用有效的薪酬激励制度，激励员工更好的发展对于中基层管理人员采用结构工资制，主要包括岗位基本工资、绩效工资、附加工资和年底资金制度。绩效工资的构成方式是由该主管个人业绩及所负责部门的员工工作业绩；另考虑该主管部门员工的上岗合格率及人员流失率做考核；附加工资是指该主管所负责部门全体员工超额完成部门目标业绩且当月无有理由投诉，而设立的现金奖励。年底奖金是综合考虑企业年终收益，每年根据公司的利润情况及该员工所在部门当年的效益进行再分配。相同的薪酬对于不同人员的影响会导致截然不同的效果。因此，对于员工的薪酬设计，必须针对不同的地区、不同的业务、不同的市场环境、不同阶段的员工采用不同的薪酬制度。对于新开发的业务，新的市场环境，可采取“基本工资+高提成+高奖金“的薪酬激励模式。这样就吸引了员工主动开发新市场、新业务，而不至于在增加员工的压力同时让员工处于压抑的心理状态中。5.2加强职业发展激励，提供更多的发展机会5.2.1多通道职业发展的体系的建立首先，设立明确定位岗位，具体需要具备工作资格，包括内部条件：专业技能、工作经验、教育程度、管理水平等，软硬兼备。其次，不同序列的发展道路设置位置，不同位置和顺序有不同的发展路径，这些路径的核心员工，但是根据自己的特点，选择发展道路，他们可以成为一个专业领域的专家，也可以成为人才，还要管理领域等等。然后建立岗位轮换制度，由公司整体设计轮换方式和方法，赋予不同职能部门的核心员工进行潜在挖掘和整体质量提升的机会。同时，个人转移是制度化的，允许个人被转移，需要作出相应的评估来确定员工的个人意愿，以满足岗位的能力要求。最后，公司应作为员工或外部专家的职责，定期作为核心员工职业发展指导，帮助他们建立个人职业发展目标和发展计划，并从员工管理中建立核心员工职业发展档案。5.2.2核心员工动态管理和晋升机制的建立企业人力资源战略建设的核心目标是构建企业核心人才优势，形成高综合素质、高创造力、高绩效的核心员工组织。公平合理的晋升机制和核心员工的动态管理对企业的人才激励具有重要的激励意义。促进机制和动态管理是建立在对员工科学的绩效考核和评价的基础上的，这是由方面的综合作用形成的。安达信息科技有限公司应采取以下具体措施：首先，在公平、透明、科学、合理的推广机制中，明确了晋升和降职的标准和必要条件，以规则和不规范的形式，对核心员工进行评价，并公布结果。其次，检查竞争机制的改善，核心人员不是不变的，需要通过评估机制来实现动态管理员工，扩大和增加核心员工团队，为那些突出，表现突出，有一定的一方面，各种能力，并能符合企业员工的发展，我们需要让他们加入核心员工，和那些不能与企业共同进步的过程中企业发展的核心员工，核心员工，但需要平稳过渡。最后，这样一种机制在运作过程中需要不断的调整和总结，为了获得更有效的激励效果，避免由于制度的某些缺陷而影响核心员工，尽量减少人员的无序流动。5.3为员工提供与职位匹配的薪酬涨幅根据不同的职位，标准的薪酬结构也不同，一般来说，管理和专业和技术的工作薪酬结构比较接近，但在绩效考核和岗位贡献评估方面存在差异，销售工作是不同的。薪酬结构分为三个部分，基本工资和绩效工资和岗位奖金基本工资是核心员工的基本能力和价值取向，是其基本工资和生活的基本保障。基本工资不受年度经营业绩的影响。绩效工资是核心员工年度绩效奖励，实际的分布根据个人绩效考核结果确定，年度考核后，因此，核心员工年薪收入是13个月的工资和绩效工资支付公司赔偿标准主要从员工的专业能力、员工的工作水平，差异在市场水平等方面综合考虑。5.4加强招聘基础工作的建设在招聘工作中，招聘基础工作的建设直接关系着招聘工作的顺利开展，关系着招聘的效用是否发挥，对此，企业应重视招聘基础工作。首先，企业应根据企业发展制定长期的人力资源规划。计划是决定行动成功性的关键，做好未来发展规划，才能保障企业可持续发展。对此，在企业招聘工作中，企业应对未来人力资源变动进行预测，提前展开招聘工作，力求岗位一旦缺失，就能立刻补充适当的人才。然而，市场千变万化，专业人员能够根据市场环境，国家政策，企业实况等因索对企业未来二五月甚至一年进行准确预测，却小能将企业未来二五年的所有变化都预测出来。对此，在制定人力资源规划时，相关人员应根据实际变化及时调整人力资源规划，保障招聘工作的有效性。其次，企业应重视工作分析。在招聘工作中，工作分析直接关系着所招聘人才是否与企业岗位相符，对此，在招聘工作开展前，招聘人员应借助一定工具对所招聘的岗位要求与标准进行分析。在招聘过程中，根据岗位需求招聘条件匹配者，保障招聘工作的高效性。5.5强化培训，创造机会在海尔公司热轧投产之前，热轧对所有的入厂职工都进行了军训和技能