（专升本）考试《员工培训》简答题

简答题

1.简述：员工培训的目的

①提高员工的素质；②使企业适应外部环境的发展变化；③塑造企业文化：④改善企业绩效，提高企业竞争力

2.简述：员工培训的特点

（1）目的性；（2）针对性；（3）层次性；（4）灵活性；（5）系统性

3.简述：员工培训的原则

①服务于企业战略规划的原则；②与实践相结合的原则：③按需培训的原则；④目标导向原则；⑤长期性原则；⑥注重培训效

果评估和转化的原则。

4.简述：员工培训管理的流程？

（1）员工培训需求分析（2）员工培训计划的制定（3）员工培训的实施（4）员工培训效果的评估

4.简述人力资源管理的主要职能？

（1）人力资源规划，也叫人力资源计划；（2）招募和甄选；（3）培训与开发；（4）薪酬管理；（5）绩效管理；（6）员工

关系管理。

5.简述：现代企业员工培训的发展趋势？

（1）员工培训的全员化、规范化、社会化；（2）员工培训的内容更加全面深入；（3）新技术广泛应用；（4）员工培训在企

业战略规划中的地位不断提升。

6.简述：布鲁纳德认知结构学习理论的主要内容？

①重视学科基本结构的掌握；②提倡有效学习方法的形成；③强调基础学科的早期教学：④主张学习的发现学习。

7.简述诺尔斯的成人学习理论论点？

①随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖型人格向独立型人格转化；

②成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富的资源；

③成人的学习计划、学习内容与方法，与其社会角色任务密切相关；

④随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识，转变为为直接应用知识而学习。

8.简述：人力资本理论的贡献？

①人力资本理论把消费真正纳入了生产过程。②人力资本理论带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。③人

力资本理论使人在物质生产中的决定性作用得到复归。④人力资本理论作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研发的发展

和新理论的产生。

9.简述：培训需求分析的特点？

（1）需求分析主体的多样性；（2）需求分析客体的多层次性；（3）需求分析的核心在于从差距中确定培训的必要性及培训

的内容；（4）需求分析的方法具有多样性；（5）需求分析结果具有指导性；

10.简述：培训需求分析的一般流程？

（1）做好培训需求分析的前期准备工作；

（2）制定培训需求分析调查计划；

（3）确定培训需求分析调查的内容；

（4）培训需求分析调查的事实；

（5）分析与输出培训需求结果

11.简述：传统培训需求分析方法？

（1）观察法（2）问卷调查法（3）面谈法（4）资料分析法（5）经验判断法（6）绩效分析法

12.简述企业培训的需求与哪些因素有关

（1）企业经营发展总目标；（2）各部门的工作计划；（3）企业员工的素质状况；（4）现有培训资源的状况；（5）政府部

门的要求。

13.简述员工培训计划制定的原则

（1）培训计划制定以培训发展需求为依据；（2）培训计划制定以企业发展计划为依据：（3）培训计划制定以各部门的工作

计划为依据；（4）培训计划制定以可以掌握的资源依据。

14.简述培训计划书编写的注意事项

（1）项目名称要详细写出，不能含糊不清。

（2）培训策划者的名称应详细填写。

第1页共8页

（3）培训计划书应把培训目的、要点用简短的儿行字写出，清楚地把其核心之处写于显眼的地方。

（4）培训计划书应内容详细，因为这是重点部分。表现方式要简单明了，可以适当地加人一些图表，要照顾到接受者的不同

理解能力

和习惯，切勿按自己的喜好来编写培训计划书。

（5）不回避策划中出现的问题，要将可能引起争论的项目全部列明，并阐述策划人的看法。

（6）培训计划书是以实施为前提而编制的，通常会有许多注意事项，在编写时应该将其提出来以供决策者作参考。

15.简述员工培训内容确定的依据。

（1）以工作岗位标准为依据：（2）以生产质量标准为依据：（3）以企业的发展目标为依据。

16.简述员工培训内容确定的原则.

（1）超前性原则；（2）多元性原则；（3）技能性原则；（4）实践性原则；（5）灵活性原则。

17.简述岗位能力的构成要素

（1）个性特征要素；（2）专业知识要素；（3）工作技能和综合能力要素；（4）工作经历；（5）工作经验；（6）工作成果

17.员工岗位能力的培训要求？

（1）固定课程与灵活课程相结合；（2）必修课程与选修课程相结合；（3）以帮助员工进一步发展和提高为目的；

（4）培训课程内容应分类设置

18.简述职位素质的主要特征

（1）职业性；（2）稳定性;（3）内在性；（4）整体性；（5）发展性。

19.简述员工培训课程设计的选择原则

（1）实用性与发展性相统•的原则；（2）学科化与生活化相统一的原则；（3）基础性与时代性相统一的原则；（4）过程性

与结果性相统一的原则。

20.简述：员工职业素质培训的内容

（1）现代职业观念（2）现代职业意识（3）现代职业能力（4）现代职业礼仪（5）现代职业道德（6）现代职业精神

21.简述团队矛盾的化解方法

（1）需要包含个体的不同和达到集体的目标；（2）鼓励团队成员之间的支持和对抗；

（3）注意业绩、学习和发展；（4）在管理者权威和团队成员的判读力、自治之间取得平衡；（5）维护三角关系

21.简述：团队士气的影响因素：

①对团队目标的认同与否②利益分配是否合理③团队成员对工作所产生的满足感。④优秀的领导者⑤团队内部的和谐程度⑥

良好的信息沟通

22.简述选择员工培训方法的原则

（1）目标导向原则；（2）因材施教原则；（3）多元化选择原则；（4）以人为本原则；（5）科学性原则；（6）可行性原则

23.简述影响员工培训方法选择的因素

①时间安排；②培训预算：③培训对象；④企业文化：⑤师资力量；⑥硬件支持

24.简述选择员工培训方法的原则

（1）目标导向原则；（2）因材施教原则；（3）多元化选择原则；（4）以人为本原则；（5）科学性原则；（6）可行性原则。

25.简述影响员工培训方法选择的因素

①时间安排；②培训预算；③培训对象；④企业文化：⑤师资力量；⑥硬件支持

26.简述培训开始前具体事项的落实。

（1）检查培训后勤准备事项：（2）备齐培训资料；（3）落实各种培训费用；（4）确认并通知培训对象；（5）联络培训师；

（6）做好自我准备。

27.培训场所的选择注意要点：

（1）安静的培训环境（2）有学习氛围的环境（3）有与教学形式内容相结合的环境。

（4）有方便培训师与培训对象、培训对象之间的交流的环境。

28.简述建立内部培训师队伍的必要性。

（1）建立内部培训师队伍是人力资源培训与开发体系的重要组成部分。

（2）充分利用内部培训力量能够有效地降低培训成本。

（3）利用内部培训力量能够有效地加强开发与培训的效果。

第2页共8页

29.简述培训师的基本要求。

（1）有取得良好培训效果的强烈愿望；（2）具有广播的知识和丰富的阅历；（3）具有极强的表达能力；

（4）有足够的耐心；（5）具有幽默感；（6）具有较强的人格魅力；（7）具有培训的热情。

30.简述培训师培训的内容

（1）设置培训课程；（2）讲解教学原则；（3）学习培训要领；

（4）指导编写教学计划；（5）练习培训工具的使用；（6〉训练培训技；（7）树立职业道德。

31.简述培训达不到应有效果的风险防范策略

（1）做好培训需求分析，合理制定员工培训计划；（2）选择或培养合适的培训师；

（3）做好培训的转化工作；（4）做好培训效果评估工作；（5）建立绩效考核制度。

32.培训师的选择原则？

（1）择优聘用原则。（2）突出重点原则。（3）公开选拔原则

32.简述；培训师的选择标准

（a）具备经济管理类的专业理论知识和培训内容方面的行业知识，（b）有较高的学历，通常在硕士以上，如有海外留学或受训

经历最佳。（c）独立的课程研发能力（d）一流的授课效果（e）良好的专业形象。（f）正面的客户反馈

33.培训后的风险？

①培训达不到应有效果的风险。②人才流失风险③为竞争对手培养人才的风险。

④专有技术泄密风险⑤知识更新风险⑥企业战略风险

34.简述新员工入职培训的目的

（1）消除疑虑；（2）了解企业；（3）适应环境；（4）顺利工作；（5）信息反馈。

35.简述新员工入职培训内容的设计原则

（1）理论联系实际、学以致用的原则。（2）新员工全员培训与重点提高的原则。

（3）因材施教的原则。（4）讲求实效的原则。（5）激励的原则。

36.简述新员工入职培训的重要性

（1）新员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动

企业的发展。

（2）对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的

一段时间内的经历和感受，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行

为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。

（3）成功的新员工入职培训可以起到传递企业价值观和核心理念，塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其

他员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

37.简述新员工入职培训存在的问题

（1）培训内容简单；（2）培训观念出现偏差；（3）没有严格遵守培训程序；（4）培训缺乏相应的规范：（5）培训的执行

力欠缺；（6）缺乏相应的评估机制；（7）监督机制缺失。

38.简述影响培训成果转化的因素

①培训成果转化的气氛；②培训课程的设计；③受训者的特性；④培训的时效性；⑤激励机制

39.简述营造有利于培训转化的工作氛围的途径？

（1）对实践机会进行测量；（2）提高管理者支持程度；（3）人力资源管理部门的督导；

（4）建立受训员工联系网络；（5）创建学习型组织。

40.简述培训成果转化的途径

（1）培训对象确定一一培训成果转化的首要条件；（2）培训项目设计一一培训成果转化的中间环节；

（3）营造工作氛围一一培训成果转化的最终途径。

41.简述培训成果转化的方法和策略。【纳入论述范围】

方法：（1）建立学习小组；（2）行动计划；（3）多阶段培训方案（4）应用表单；（5）营造支持性的工作环境

应该在组织中营造有利于培训成果转化的工作环境，主要包括以下几个方面：

①高层管理人员和部门管理人员的支持。②直接主管的支持。③同事的支持。④下属的支持。

⑤人力资源部门的支持。⑥培训师的督导与支持。⑦受训同伴的支持。⑧成果转化小组的支持

策略：（1）选择正确的培训模式.培训模式主要有传统模式与现代模式两类：传统培训模式，员工更多的是被动接受培训；现

代培训模式主要是为员工搭建一个发展的平台，以受训者为主，强调自主学习。

第3页共8页

(2)营造积极的培训文化.企业如果营造出积极的培训文化，将有利于促进培训成果持续转化为企业的生产力

(3)培训的设计和执行是关键。在培训成果转化的过程中，培训的设计和执行非常重要。培训是一项系统性的工作，需要系

统性的规划，然后一步一步扎实执行，没有完备的培训体系是做不到这一点的

42.简述培训成果转化的主要障碍【纳入论述范围】

(1)观念障碍：

①培训是一种员工福利.企业组织培训，员工参加培训既是权利也是义务

②培训是中层、基层管理者的事.许多企业尽管重视员工培训，但只关注公司中层、基层员工的培训，忽视公司高层的培训。

企业需要清醒地认识到，对公司高管层进行必要的管理知识和技能培训是必要的

③培训是人力资源部门的工作职责.企业要确保培训成果转化，获取管理者的支持必不可少

④培训万能论。培训并非万能，培训只能解决“不能的问题”，不能解决“不为的问题”

(2)执行障碍：

①缺乏科学的需求分析基础.培训需求分析是培训成果转化的基础，也是培训与开发的首要环节，是决定培训是否能有效实施

的前提条件，而很多企业在这方面恰恰存在着很多误区：

(1)需求完全是由本人提出，相关部门只是简单地予以同意或反对。即只分析员工个人培训需求，忽略企业培训需求和部门

培训需求。

(2)把需求分析完全抛之脑后，只凭经验和模仿他人而机械地制定企业的培训计划，甚至是沿袭前几年的旧计划作适当“翻

新”，培训计划完全脱离实际。

(3)对培训需求的界定往往依据上司的喜好，或是只是简单地参考培训公司的推荐意见而不做任何调查分析，或是一味地引

进流行的热门培训，完全不考虑企业是否需要

②重视投入，忽视产出.企业培训的目的是通过计划和实施培训，提高员工的素质能力、提高工作绩效，进而带来企业绩效的

改善，培训是手段而非目的。但是在实践中很多企业仅仅关注了培训的计划和实施环节，在培训结束后，培训工作也随之结束,

忽略培训成果转化这一关键环节，直接影响培训效果和开展培训工作的成效

③重前期准备，忽视培训的监督和沟通.许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，进入实施阶段时，却忽视了对培训

的监督和沟通

43.培训对象确定-培训成果转化的首要条件及培训对象确定应注意的几个问题？

培训对象确定-培训成果转化的首要条件：

(1)科学进行需求分析是培训活动的首要环节。

(2)根据差距分析确定培训对象：

①采用绩效差距分析法确定培训对象

②采用任务与能力分析法确定培训对象。

③根据组织发展的需要分析确定培训对象。确定培训对象的原则是：当其需，当其时，当其位，当其愿。

培训对象确定应注意的问题：

①应对培训对象已有的知识、技能基础划分层次，以利于按照培训的内容选定培训对象。

②在分析确定培训对象时，要考察受训者是否具备学习培训项目内容所需要的基本技能。

③要求受训者做好受训准备，端正学习态度和学习动机。

④明确告知培训后将对学习结果和应用情况进行考核，明确奖惩并与晋升等待遇挂钩。

⑤培训实施前可将培训设计的一些资料印发给受训员工，让他们事先阅读理解，这样对提高培训有效性大有好处。

44.简述培训效果评估的作用

(1)从组织和培训部门来看

①通过有效的评估，可以反映出培训对于组织的贡献，明确培训的投资收益比。

②通过评估可以较为客观地评价培训者的工作。

(2)从培训项目来看

①通过评估，可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某•培训项目是否达到原定的目标和要求。

②可决定继续进行还是停止某个培训项目。

③通过评估往往能发现新的培训需求，从而为下一轮的培训提供重要依据。

④可获得如何改进某个培训项A的信息。

⑤通过培训效果评估可以检查出培训的费用效益

第4页共8页

45.简述培训效果评估的内容

（1）受训者反应评估：（2）受训者学习成效的评估；

（3）受训者行为的评估；（4）组织绩效的评估。

46.简述培训效果评估的原则

（1）方向性原则；（2）相符性原则；（3）可靠性原则；（4）实用性原则；（5）连续性原则；（6）客观性原则；（7）可

行性原则：（8）突出能力原则；（9）重视培训结果原则。

47.简述培训效果评估信息收集的方法

（1）通过资料收集评估信息；（2）通过观察收集评估信息：

（3）通过面谈访问收集评估信息；（4）通过调查问卷收集评估信息；（5）测验和模拟法。

48.简述培训效果评估的流程

（1）收集评估所需的信息资料；（2）做出评估决策并进行评估规划；（3）制定评估方案

（4）实施评估方案；（5）编写评估报告；（6）培训效果评估的反馈。

49.简述培训效果评估报告撰写的要求

（1）调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避

免因调查样本缺少代表性而做出不符合实际的结论。

（2）评估者在撰写评估报告时要尽量实事求是，切忌过分美化和夸大评估效果。

（3）评估者必须全面、公正地分析培训的整体效果，避免以偏概全。

（4）评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。

（5）当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。

（6）要注意报告的格式、文字表述与修饰。

50.简述员工培训制度的制定原则

（1）保证企业培训正常进行：（2）保证培训资源；（3）激励员工；（4）约束员工

51.企业精神主要有以下几种表现形式？

（1）企业目标；（2）企业宗旨；（3）企业信念；（4）企业经营方针；（5）企业方针

52.年度培训计划的制定过程？

（1）确立培训目标；（2）研究企业发展动态；（3）根据培训的目标分类；（4）决定培训课程；（5）年度培训预算规划

53.培训对象包括哪些？

（1）对新人职员工的培训（2）对基层管理人员的培训（3）对技术人员的培训

（4）对中层管押人员的培训（5）对高层管理人员的培训

论述题

1.论述：员工培训的意义

①员工培训能够给企业带来直接和间接的经济效益

②员工培训有利于企业保持竞争优势

③员工培训有利于提高员工的综合素质

④员工培训有利于提高员工的满意度和忠诚度

⑤员工培训有利于传播企业文化

2.论述：员工培训和人力资源管理各职能的关系

①员工培训与人力资源规划的关系。人力资源规划是员工培训的基础和前提条件。

②员工培训与员工招聘甄选的关系。员工培训的重要内容之一就是入职培训I。入职培训是员工上岗工作的前提和基础。

③员工培训与薪酬管理的关系。员工培训对于员工的收益在一定程度上可以通过薪酬表现出来。

④员工培训与绩效管理的关系。绩效管理包括制定绩效计划、绩效考核、绩效反馈等环节。其中绩效考核和绩效改进与员工培

训相对

接。绩效考核能够反映企业员工的工作状态与工作效益，从而更好地确定需要参与培训的人员，制定详尽有效的培训计划。

⑤员工培训与员工关系管理的关系。健康、积极向上的员工关系是保隙企业良好有序运行的重要保证。

第5页共8页

3.论述：我国企业员工培训存在的主要问题与调整对策。

主要问题：

（1）员工培训的观念存在偏差。①培训被当作一种形式主义和负担，企业不多做预算。②对培训的认识存在偏差。

（2）培训缺乏针对性，培训项目脱离实际。①培训的内容实用性差②过于盲目跟风。

（3）培训工作缺乏系统性。主要表现在①培训需求分析不全面、缺乏针对性。②缺乏合理的培训计划。③培训组织的实施缺

乏科学性和规范性。④缺乏健全的培训评估机制。

（4）培训效果的转化程度低。

（5）培训方法简单，员工积极性不高。①主要采取课堂授课式或讲座的形式②多元化的培训方法是必不可少的。

（6）忽视员工综合素质培训

调整对策：

（1）认识员工培训的重要性

（2）提高员工培训的科技含量

（3）重视培训需求分析

（4）培训与实践相结合，建立相应的激励机制。

4.论述：舒尔茨关于人力资本理论主要观点。

（1）人力资本对经济增长起重要作用，人力资本的积累是社会经济增长的源泉。

（2）人力资本投资的内容或范围分为医疗保健、在职培训、正式教育、成人学习项目以及就业迁移等五大类。

（3）人力资本最为重要的部分是教育投资。

（4）摆脱一切贫苦状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。

（5）人类时间是人力资本的组成部分，有效、合理的使用与分配时间的能力，也是人力资本的构成部分。

5.论述：培训需求分析的目的

（1）确认差距。（2）改变原有分析，从而适应内外环境的变化。（3）促进人事分类系统向人事开发系统转换。（4）提供可

供选择的解决问题的方法。（5）形成一个信息资料库，为培训后的效果评估做准备。（6）决定培训的成本与价值。（7）了

解员工个人需求，为获得组织对培训的支持创造有利条件。

6.试述：培训需求分析的作用

（1）培训需求分析能够帮助组织寻找问题和问题产生的原因。（2）培训需求分析能够帮助组织了解员工个人需求。（3）培

训需求分析能够帮助组织了解员工的培训态度。（4）培训需求分析能够确定培训的内容。（5）培训需求分析能够提供培训素

材。（6）培训需求分析能够使培训做到量体裁衣。（7）有效的培训需求分析能够获得各个方面的协助。（8）培训需求分析

有利于培训成本的预算与控制。（9）培训需求分析能够帮助组织建立信息资料库，为培训效果评估做准备。

7.试述培训需求分析的途径。

（1）战略分析；（2）主要任务、目标分析；（3）职务分析；（4）业绩分析；（5）现存问题分析；（6）重大事件分析；（7）

职业发展前瞻性培训需求分析。

8.试述培训需求分析的实施程序。

（-）培训需求分析的准备：

（1）收集员工资料，建立员工培训资料库；（2）及时掌握员工的现状；（3）建立收集培训需求信息的通道。

（-）制定培训需求分析计划：（1）制定工作计划；（2）设立工作目标。（3）确定分析方法。

（三）开展培训需求分析：

（1）征求并审核汇总培训需求；（2）分析培训需求；（3）总结培训需求数据；（4）确认培训需求。

（四）撰写培训需求分析报告。

9.试述制定员工培训计划的步骤。

（1）分析确定培训需求；（2）明确培训目的和目标；（3）确定培训对象；（4）确定培训内容；（5）确定培训方式；（6）

选择培训师；（7）选择培训时间、地点；（8）明确培训组织人；（9）确定考评方式；（10）培训费用预算；（11）明确后

勤保障工作；

10.论述：员工培训课程设计的基本要点

（1）要满足现代科学、现代社会和现代人的需要。根据课程设计的本质特征，现代培训课程的设计首先要满足现代的科学、现

代的社会和现代人的需要。这是现代培训课程设计的基本依据。

（2）要符合成人学习的知识规律。员工培训课程设计的主要原则是要符合成人学习的知识规律。教学内容的编排、教学模式与

方法的选择、教师的配备、教材的准备都要遵从这一原则。

第6页共8页

（3）本质目标为了进行人力资源开发。员工培训课程设计的本质目标是为了进行人力资源开发。培训是人力资源开发三个主要

组成部分之一，这三个主要组成部分是职业开发、培训和组织发展。

11.试述员工培训课程设计的基本程序。

一个好的课程设计，一定要用系统思想作为指导，这是培训课程设计的本质所在。员工培训课程设计的基本程序大致是这样的:

（1）确定课程目的：是为了说明员工为什么要进行课程培训。

（2）培训课程分析：是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调研和分析，从而判

断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。

（3）明确课程的目标。说明员工培训应达到的标准。

（4）进行课程整体设计：是针对某一专题或某…类人的培训需求所开发的课程架构。

（5）进行课程单元设计，具体流程如下：确定授课内容；选择授课方法；准备授课材料。

（6）阶段性评价与修订。在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计

12.试述案例分析法的含义、类型、主要步骤、优缺点及注意要点：

含义：案例分析法是围绕•定的主题，通过向受训者讲授某个特定的案例，引导受训者对其进行讨论、思考和分析，共同探求

解决问题的方案的一种培训方法

案例分析法类型：第一种是描述评价型。第二种是分析决策型

案例分析法的主要步骤：（1）案例准备。（2）案例简介。（3）案例讨论。（4）总结讲解

优点：（1）案例分析法的参与性强；（2）案例分析法能够培养多元化思维；（3）案例分析法能够提高受训者的综合能力。

缺点：（1）案例的选择难度较大；（2）采用讨论的方法有可能导致群体思维，有些受训者可能会由于性格内敛等原因不敢发

表自己的真是观点，亦不敢对其他人的观点提出质疑和反驳；（3）案例培训法对培训教师的能力要求往往比较高，需要培训

教师具有较好的引导、组织讨论的技巧。

注意要点：培训者应当明确告诉受训者，在案例讨论中并没有•个确定的标准答案、根据教学目标和受训者的特点，选择具有

代表性的特色图案、选择具有教学经验的培训教师

13.试述角色扮演法的含义、步骤、优缺点及注意要点；

含义：角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中，让受训者扮演情境中的角色，担任某一个职位，以这个角色身份来模拟性

地处理工作事务，尝试用各种不同的方法解决问题，从而提高处理各种实际问题的能力

角色扮演法的步骤：（1）准备阶段。（2）开始阶段。（3）扮演阶段。（4）结束阶段

优点：（1）参与性强。（2）角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果，使受训者能够较快地适应新的工作环境,

学习新的工作业务和工作技能，更好地适应实际工作的要求。（3）在角色扮演的过程中，受训者之间需要进行交流、沟通与

配合，有利于增强受训者之间的感情交流，培养人际沟通、自我表达等社会交往能力。（4）在角色扮演的过程中，管理者能

够发现不同受训者解决问题的能力和交往合作能力，了解受训者的个性特征；受训者也可以互相学习，通过观察其他人的扮演

行为，及时认识到自身存在的问题，反思过去不合理的做法并进行改正，提高自身的观察能力和解决问题的能力。

缺点：（1）模拟的场景和角色是人为设计的，往往具有局限性，不能完全代表现实工作环境的复杂多变性。（2）培训的效果

因人而异。（3）角色扮演中的场景和任务是固定的，扮演者必须按照事先设定好的角色进行活动，限制了受训者的发挥空间

和创新行为

注意要点：角色的设计应当与培训目标相契合、角色扮演的关键是排除受训者的心理障碍、保证角色扮演全过程的有效控制、

教师应当让受训者明确，扮演者的演技和演出的品质并不是评判的对象，关键是评判扮演者立足于剧中角色的行为

14.试述：头脑风暴法的优缺点。

优点：（1）头脑风暴法能够有效地避免群体思维。（2）头脑风暴法中所讨论的内容通常与企业的日常经营活动相关。（3）

参与性强。

缺点：（1）头脑风暴法需要耗费较多的时间。（2）头脑风暴法对培训教师的要求较高。（3）这种培训方法的应用范围有限。

15.试述：工作轮换法的优缺点及注意事项

优点：①工作轮换能够丰富受训者的工作经验和工作经历，增加对企业各部门和各项工作的了解，对今后从事跨部门、协调

性的工作打下基础。

②受训者能够通过工作轮换，充分明确自己的目标和喜好，发现自身的长处和弱点，最终在企业中找到适合自己的位置。

③不同部门之间的人员流动能够打破各部门之间的界线，增加部门之间的协调性

缺点：（1）参与这类培训的人员在每个工作岗位停留的时间较短，对每个部门都有所了解，但了解往往停留在表面，不够深

刻细致。（2）受训者每到一个新的工作岗位，对新的工作环境比较生疏，与其他人员的配合度欠佳，可能会影响到部门的工

第7页共8页

作效率。(3)工作轮换法鼓励“通才化”，因此，培训对象的选择具有局限性，适用于一般管理人员，对于需要专门管理技

术的人员则缺乏适用性

16.试述：工作指导法的优缺点。

优点；培训与实践相结合、培训反馈及时、互动性强，培训效果