绩效管理数据分析

课程的主要目的在掌握数据的基础上挖掘数据背后的价值了解构建绩效体系的重要性第一页，共44页。坐下能写躺下能想站起能讲营销干部应具备的三个能力第二页，共44页。课程大纲数据分析意义与功能基础数据指标说明绩效管理思维第三页，共44页。1数据分析的意义与功能第四页，共44页。关键的经营绩效指标，是指标体系中最能反映团队业绩表现和经营水平的指标。

KPIK---key关键性的P---performance

经营绩效I---indicator

指标第五页，共44页。KPI建立的意义全面准确地反映队伍真实情况组织人力的稳定性和成长性；基础管理的水平；建立预警系统。第六页，共44页。团队经营两大关键指标

业绩业绩指标人力指标（生产人数）（生产能力）第七页，共44页。8没有人肯定就没有业绩，有人也不能肯定有业绩！单位业绩=人力×人均业绩第八页，共44页。如何理解“能力”与业绩的关系有人就有业绩吗?

“能力”指营销团队主管的综合经营管理能力和业务员应具备基本的职业素质；

营销单位基础管理的良窳，是造成单位经营绩效差异的主要原因；团队不断做大，英雄的影响力必然会逐渐减弱，若团队大了，还是那几个英雄在出业绩，只能证明，团队增长了人力，但是没有增长能力。第九页，共44页。即营销队伍组织的人力多寡，不足以说明营销团队主管经营管理能力的良窳。“业绩量”与营销员的“活动量”有着直接的内在关系，即活动量相对较高的营销员产能(件数和单均金额)也高，反之亦然。人力≠能力第十页，共44页。驱动业务员业绩的要素（K+A+S+H+I+P）知识Knowledge态度Attitude技巧Skill习惯Habit诚信Integrity专业Professionalism↓

(P+A+I+C+S)

↓

客户开发Prospecting约访Approach销售访谈Interview促成Close服务Service业务员业绩=活动能力×活动量第十一页，共44页。市场营销面对的挑战基础管理松散，重结果而轻过程；增员筛选条件不严格，新人综合素质低，不易成长；营销管理水平滞后于业务发展；培训体系不健全，业务员销售技能不足；管理信息系统支持不够，后台服务观念滞后；同业竞争日趋激烈；现阶段公司的营销中坚力量来自销售型精英主管，而非经营型精英主管；未来营销员管理工作应朝培育“经营型精英主管”转型。第十二页，共44页。2基础数据指标说明第十三页，共44页。基础数据的定义及说明业务与管理销售能力数据人力数据第十四页，共44页。业务与管理销售能力数据收款业绩任务达成率活动人数（收款人力）实动人数（当月签单收款）活动率实动率单均金额人均单数人均金额人均产能有效人数有效率绩优人力绩优占比第十五页，共44页。收款业绩定义：报告期内款项增减之和公式：收款业绩=报告期收入款项-报告期退款款项用途：收款业绩用来体现公司报告期内创造的新产值，衡量一个公司当期与历来同期生产水平增减的的指标。第十六页，共44页。任务达成率定义：实际完成数与计划任务数的百分比公式：任务达成率=报告期实际收款÷报告期计划收款用途：一是当考核各公司收款计划完成情况时作为考核指标；二是比较各公司之间计划执行情况时，作为比较指标。第十七页，共44页。单均金额定义：报告期内平均每单合同所签订的金额公式：单均金额=报告期签单总金额÷报告期签单件数用途：单均金额可以反映出客户市场、销售导向、销售技巧等方面的问题。第十八页，共44页。人均单数定义：报告期内平均每人签订的合同件数公式：人均单数=报告期签订总单数÷报告期平均业务人数用途：人均单数体现团队整体的出单能力及销售意愿。第十九页，共44页。人均金额定义：报告期内平均每人完成的签单金额公式：人均金额=报告期签单总金额÷报告期平均业务人数用途：人均金额是为了衡量团队整体实力而设定的。第二十页，共44页。人均产能定义：报告期内平均每位活动人（收款人员）完成的收款数公式：人均产能=报告期收款总金额÷报告期收款人数用途：人均产能反映出单人员战斗力状况，同时体现活动人员收入水平。第二十一页，共44页。实动率定义：报告期实动人数（当月签单收款）占报告期平均人数的比率公式：实动率=报告期实动人数÷报告期平均人数用途：实动率指标从部门整体活动情况中反映出员工的展业意愿及组织的拉动力等问题。第二十二页，共44页。人力数据期初人力期末人力平均人力非初级人员比率增员率新人晋升率留存率流失率第二十三页，共44页。当前人力：统计日在职业务员人数月初人力：统计月第一天零点在职的业务员人数月末人力：统计月最后一天24点在职的业务员人数月均人力：（月初人力+月末人力）/2新增人力：入司时间在统计期内的所有业务员人数脱落人力：离职时间在统计期内的业务员人数脱落率：脱落人力/月初人力净增人力：新增人力－脱落人力 净增率：净增人力/月初人力第二十四页，共44页。增员率定义：报告期新进业务员人数与期初人力的比率公式：增员率=报告期新进业务员人数/期初人力用途：增员率反映出一个团队员工的发展欲望。第二十五页，共44页。3绩效管理思维第二十六页，共44页。结果指标：业绩，任务完成率一级指标（直接）：业绩=人力×人均金额业绩=人力×活动率×人均单数×单均金额50万公司1：50万=5人×10万/人公司2：50万=10人×5万/人公司3：50万=10人×5万/人公司4：50万=20人×2.5万/人50万=5人×60%×1单/人×166666元/单（高金额、低人力）50万=10人×80%×1单/人×62500元/单（高活动、低单数）50万=10人×60%×4单/人×20833元/单（高单数、低金额）50万=20人×50%×1单/人×50000元/单（高人力、低活动）比如4家分公司第二十七页，共44页。业绩=人力×活动率×人均单数×单均金额二级指标（深挖）人力=（期初+期末）÷2活动率=出单人数÷人力人均单数=总签单数÷人力单均金额=业绩÷签单数增员率、留存率、脱落率——人力指标电话量、拜访量、客户积累量、成交率、政策导向、培训支撑等——产能指标销售能力、管理能力第二十八页，共44页。业务员活动率低下怎么办？1.业务人员的训练：(1)健全训练体系(总公司、省公司、市公司分类实施)；(2)训练需求、目标；(3)训练执行与评估；(4)岗前培训、在职培训、技巧提升培训——分阶培训；(5)持续训练。第二十九页，共44页。2.业务人员的激励：(1)总公司、分公司、各部门的激励措施；(2)激励的目的、目标、评估；(3)奖励标准；(4)具有发展导向的制度；(6)非物质奖励办法；(7)最好的激励—解决业务员的问题——知道问题所在（监管、沟通）。业务员活动率低下怎么办？第三十页，共44页。3.选才与育才：(1)销售经验的自我提炼及传承；(2)行为的约束；(3)晋升的规划；(4)主管辅导训练(辅导面谈、陪同作业)。业务员活动率低下怎么办？第三十一页，共44页。组织环境是指营销员的内部工作环境而言，一是指营销单位健全的组织运作机制和良好的学习氛围，二是指营销员所服务的公司(含各级分支机构)其专业化服务程度，这代表着营销员的成长机会和营销员在市场上的竞争优势，这些因素都直接地影响到营销员的展业动力和业绩。

第三十二页，共44页。影响经营绩效的七要素持续率留存率活动率组织环境活动量训练与发展活动能力第三十三页，共44页。营销绩效管理的内涵计划目标招聘增员销售管理辅导训练绩效分析与评估沟通协调督导激励基础管理职场管理第三十四页，共44页。为什么要绩效分析?计划绩效指标执行报告公司管理者绩效管理1.管理者的有效管理手段：通过建立一定的指标体系，分析在特定内外部环境下，关键指标所反映的个人代理人队伍业绩表现和经营水平及其与预定标准的差异，发现问题，找出原因，为上级传递重要信息和提供决策依据，为业务一线提供有指导意义的工作建议。。2.使经营计划、目标、策略、行动方案以绩效指标来维持一致性3.激励的基础：作为激励、人员调整的依据与评价标准，并依此做为训练发展业务人员的潜能。第三十五页，共44页。科学化经营市场导向的经营客观分析各项经营绩效指标状况明确的经营战略以战略为基础所制订的执行计划与方案目标管理的彻底执行销售管理要具有面对市场变化的应对力健全营销队伍组织架构做好人力发展计划第三十六页，共44页。要保持完整的工作纪录分析评估目标进度随时判断调整措施1.是否偏离目标？2.对发展的影响？3.实质性的问题？4.采取那些措施？5.要调整计划吗？绩效评估频率越高，越能控制绩效第三十七页，共44页。绩效评估步骤就资料(指标数据)叙述现状；

就现状掌握事实(反映问题)；

就事实(非主观臆测)说明影响；就影响确认问题(关键问题)；就问题分析原因(找出原因)；就原因提出对策(解决方案)。第三十八页，共44页。绩效管理思维1/4提升业务员职业素质与业务质量结果

=行动

=第三十九页，共44页。绩效管理思维2/4提升业务员职业素质与业务质量基础管理规范活动量化管理活动率留存率行动

=结果标准第四十页，共44页。绩效管理思维3/4提升业务员职业素质与业务质量基础管理规范活动量化管理活动率留存率活动管理督导训练激励辅导销售支持绩效控制行动

=结果标准管理者作为第四十一页，共44页。绩效管理思维4/4提升业务员职业素质与业务质量基础管理规范活动量化管理活动率留存率活动管理督导训练激励辅导销售支持绩效控制招聘原则选择程