2023年人力资源三级课后答案

第一章参考答案二、简答题1�简述人力资源规划内容【答案要点】人力资源规划内容涉及：(1）战略规划．(２)组织规划．(３)制度规划．（4)人员规划.(５）费用规划.２�简述组织机构设立原则【答案要点】公司组织机构设立原则涉及:(１)任务目的原则.(2)分工协作原则.(３)统一领导、权力制衡原则．（４)权责相应原则．(５）精简及有效跨度原则.（６)稳定性与适应性相结合原则．３�简述当代公司组织构造基本类型【答案要点】当代公司组织构造涉及:(１）直线制．直线制又称军队式构造,它是一种最简朴集权式组织构造形式.(２)职能制.职能制又称多线制,它是指按照专业分工设立相应职能管理部门,实行专业分工管理组织构造形式.(3）直线职能制.直线职能制是一种以直线制构造为基本,在厂长(总经理）领导下设立相应职能部门,实行厂长(总经理)统一指挥与职能部门参谋、指引相结合组织构造形式.(4)事业部制.事业部制也称分权制构造，是一种在直线职能制基本上演变而来当代公司组织构造形式.4�简述工作岗位分析作用【答案要点】工作岗位分析重要作用有:(1）工作岗位分析为公司招聘、选拔、任用合格员工奠定了基本．（２)工作岗位分析为员工考核、晋升提供了根据.(3)工作岗位分析是公司改善工作设计、优化劳动环境必要条件.(4）工作岗位分析是公司制定有效人力资源规划,进行各类人才供应和需求预测重要前提.(5)工作岗位分析是工作岗位评价基本,而工作岗位评价又是建立健全公司薪酬制度重要环节.因而,可以说，工作岗位分析为企业建立较为公平合理薪酬制度提供了前提条件.5�简述工作岗位分析准备阶段需要解决问题【答案要点】在工作岗位分析准备阶段,重要解决如下几方面问题:(１)依照工作岗位分析总目的、总任务,对公司各类岗位现状进行初步理解,掌握各种基本数据和资料.（２)设计岗位调查方案.明确岗位调查目；拟定调核对象和单位；拟定调查项目;拟定调查表格和填写阐明；拟定调查时间、地点和办法.(３）做好员工思想工作,阐明该工作岗位分析目和意义,建立和谐合作关系,使关于员工对岗位分析有良好心理准备.(４)依照工作岗位分析任务、程序，分解成若干工作单元和环节,以便逐项完毕.(５)组织关于人员,学习并掌握调查内容,熟悉具体实行环节和调查办法.必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析,以便获得岗位调查经验.６�衡量劳动定额水平办法【答案要点】衡量劳动定额水平办法涉及:(１)用实耗工时来衡量.(2）用实测工时来衡量．(3）用原则工时来衡量．（４)通过现行定额之间比较来衡量.(5）用原则差来衡量.7�简述公司定员管理作用【答案要点】公司定员管理作用重要涉及：（1)合理劳动定员是公司用人科学原则.(２)合理劳动定员是公司制定人力资源规划基本．(3)科学合理劳动定员是公司内部各类员工调配重要根据.(4)先进合理劳动定员有助于提高员工队伍素质.8�简述公司定员原则【答案要点】公司定员重要原则有：（1)定员必要以保证明现公司生产经营目的为根据.（2)定员必要以精简、高效、节约为目的．(３)各类人员比例关系要协调.(4)要做到人尽其才、人事相宜.(5)要发明一种贯彻执行定员原则良好内外部环境.(6)定员原则应适时修订.三、计算题１�某生产公司机加工车间实行早、中两班制,筹划期内每轮班生产产品产量任务为件，每个工人班产量定额为50件,定额完毕率预测平均为1２0%，出勤率为９8%。请分别运用产量和工时定额核算出该车间定员人数【答案要点】（１)用产量定额核算该车间定员人数①由于:定员人数=筹划期生产任务总量/(工人劳动效率×出勤率)②则:该车间定员人数=[2０0０÷(５0×１．2×0．９８)]×２＝６8.03≈68(人）(２）用工时定额核算该车间定员人数①工时定额与产量定额关系式是:班产量定额=工作时间/工时定额②则:单位产品工时定额＝8/５０=０.１6(工时/件)③按工时定额核算定员人数计算公式为：定员人数=生产任务量(件)×工时定额／(工作班时间×定额完毕率×出勤率）④则:该车间定员人数＝［200０×０.１6÷（８×１.2×０.９８)]×２＝68.０3≈６８(人)２�某车间某工种筹划在2生产A产品３00台、B产品４00台、C产品500台、D产品２00台，其单台工时定额分别为20、30、40、５0小时,筹划期内定额完毕率为125%,出勤率为90%，废品率为8％,计算该车间该工种定额人数。【答案要点】定员人数=∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额)/(年制度工日×８×定额完毕率×出勤率×(1-废品率))=((３0０×20)+(4００×30）+(５00×４0)+（20０×5０）)/（２51×8×1.２5×０.９×(1－０.08)）≈２３(人)３�某医务所连续１0天就诊人数见表１-１,已知义务人员接待每位病人平均时间为15分钟,医务人员时间运用率为85%,求：在保证95%可靠性u=1.6前提下，该医务所天天就诊人数上限需要安排医务人员数量时间就诊人数时间就诊人数1１3０611521２571２53110８1204１32913551281０1１0【答案要点】(１)依照１0天内就诊记录数据,可求得天天就诊人数均值Ｘ-和原则差σ如下：X－＝∑ni＝１Xin=（1３0+１25+１１0+１32＋�＋１３5＋１１０）/1０=123（人次）σ=∑(Ｘ－Ｘ-)２n＝８.4７≈８(人次）且已知保证9５％可靠性前提下,μ＝１.６因此,医务所天天就诊人数上限为:Ｘ－+μ×σ=123＋１.6×8=１３5.8≈１36(人次)(２)该医务所必要医务人员数=该医务所天天诊病总工作时间/每个医务人员实际工作时间=（13６×１５）/60×８×０.８５＝5(人)除了必要医务人员外,还应当按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员(此处各配备１人）.同步考虑到医务人员需要值夜班，应再增长１名医务人员，因而,该医务所需要安排医务人员数量为：５＋2+1＝8人.四、综合分析题1�李明是国企Ｍ公司人事主管。在逐渐结识到实行规范化、当代化人力资源管理重要性后，她决定在公司内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析,编制全公司职工工作阐明书,以求为公司人力资源管理各环节打下一种良好基本。此外,作为国企人事主管,她此举尚有一种最直接目，就是想以此淘汰掉一大批不合格人员:谁不能达成工作阐明书规定，就老诚实实下岗。但这项工作该如何进行呢？李明先是联系了几家人事征询公司,但几次电话后,她觉得这些征询公司要价是公司领导无法接受。自己做呢？人事部算上李明只有３个人，并且她们都没有专业学历。李明该如何做呢？你批准李明做法吗假如批准,请你帮李明设计工作岗位分析环节和程序【答案要点】(１)批准李明做法．工作岗位分析是对公司各类岗位性质、任务、职责、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具有资格条件所进行系统分析与研究,并由此制定岗位规范、工作阐明书等人力资源管理文献过程.(2)工作岗位分析环节和程序:第一步,准备阶段.①依照工作岗位分析总目的、总任务,对公司各类岗位现状进行初步理解,掌握各种基本数据和资料.②设计岗位调查方案:明确岗位调查目,拟定调核对象和单位,拟定调查项目,拟定调查表格和填写阐明，拟定调查时间、地点和办法.③为了搞好工作岗位分析,还应做好员工思想工作，阐明该工作岗位分析目和意义，建立和谐合作关系,使关于员工对工作岗位分析有良好心理准备.④依照工作岗位分析任务、程序，分解成若干工作单元和环节,以便逐项完毕．⑤组织关于人员,学习并掌握调查内容,熟悉具体实行环节和调查办法.第二步,调查阶段.该阶段重要任务是依照调查方案，对岗位进行认真细致调查研究．在调查中，灵活运用访谈、问卷、观测、小组集体讨论等办法，广泛进一步地收集关于岗位各种数据资料.对各项调查事项重要限度、发生频率具体记录．第三步,总结分析阶段.该阶段一方面对岗位调查成果进行进一步分析,采用文字图表等形式做出归纳、总结.对岗位特性和规定做出全面进一步考察,充足揭示其重要任务构造和核心影响因素,并在系统分析和归纳总结基本上,撰写工作阐明书、岗位规范等人力资源管理规章制度．2�顺达机械公司由于销售额减少而费用没有减少，导致公司上半年发生了亏损。公司总经理郭福在没有与任何人商议状况下,决定在全公司范畴内裁人,所有部门必要淘汰10%员工。这招致了新赚钱部门只管麦坚强烈反对,并扬言要是非得裁人，就从她开始。麦坚主管部门是公司最赚钱部门,解雇她会给公司经营带来很大影响。总经理郭福陷入了困境当中。该案例中总经理郭福犯了什么错误?请为总经理郭福提出脱离困境对策【答案要点】（1)总经理郭福错误在于:①没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制,导致销售额下降而费用没有减少．②面对公司亏损，没有与她人探讨,更没有进一步分析因素,而是凭主观臆断采用行动.③盲目裁人,没有考虑不同部门间区别，规定所有部门都必要淘汰１0%.(２）郭福挣脱困境对策:作为总经理，郭福应进行进一步分析,找到真正因素，并采用相应办法．通过对案例进行分析,找到导致销售额下降而费用没有减少因素是:没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制.因而,建议郭福采用如下办法:第一步,人力资源费用预算审核.①审核人工成本预算.具体办法是：注重内外部环境变化，进行动态调节;注重比较分析费用使用趋势;保证公司支付能力和员工利益．②审核人力资源管理费用预算.一方面要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程,然后拟定需要哪些资源、多少资源予以支持(如人力资源、财务资源、物质资源).第二步，人力资源费用支出控制．①制定控制原则．这是实行控制基本和前提条件.②人力资源费用支出控制实行.将控制原则贯彻到各个项目，在发生实际费用支出时看与否在既定原则内完毕目的．③差别解决.假如预算成果和实际支出浮现差别,要尽快分析差别浮现因素,要以实际状况为准,进行全面分析,并做出进一步调节，尽量消除差别．第二章参考答案二、简答题1�简述选取招聘渠道重要环节【答案要点】选取招聘渠道重要环节:(1)分析单位招聘规定.(2)分析招聘人员特点．(３)拟定适合招聘来源.按照招聘筹划中岗位需求数量和资格规定,依照对成本收益计算来选取一种效果最佳招聘来源,是内部还是外部,是学校还是社会等．(４）选取适合招聘办法.按照招聘筹划中岗位需求数量和资格规定,依照对成本收益计算来选取一种效果最佳招聘办法，是发布广告还是上门招聘还是借助中介等.2�简述参与招聘会重要流程【答案要点】参与招聘会重要程序:（1)准备展位.(２）准备资料和设备.(３)招聘人员准备.(４)与协作方沟通联系．(5)招聘会宣传工作.(６)招聘会后工作．3�内部招聘与外部招聘重要办法【答案要点】内部招募与外部招募重要办法如下：(1)内部招募重要办法有:①推荐法.②布告法．③档案法.（2)外部招募重要办法有:①发布广告.②借助中介,涉及人才交流中心、招聘洽谈会以及猎头公司．③校园招聘.④网络招聘.⑤熟人推荐.4�简述筛选简历办法【答案要点】筛选简历办法涉及:(1）分析简历构造．(2)审查简历客观内容.（3）判断与否符合岗位技术和经验规定.(４)审查简历中逻辑性.(５)对简历整体印象．5�简述面试基本程序【答案要点】面试基本程序涉及:（1）面试前准备阶段.(2)面试开始阶段.（3)正式面试阶段.(4)结束面试阶段．(5)面试评价阶段.6�简述人员选拔过程中心理测试重要类型【答案要点】人员选拔过程心理测试重要类型涉及:（１）人格测试．(2）爱好测试.(3)能力测试.(4）情境模仿测试．7�情境模仿测试重要办法有哪些【答案要点】情境模仿测试重要办法有：（１)公文解决模仿法.(２）无领导小组讨论法.(３）决策模仿竞赛法.（４）访谈法．(5)角色扮演法.(６)即席发言.(７)案例分析法.８�什么叫公文筐解决法？这种测试办法在操作上应当注意什么问题?【答案要点】(１)公文筐测试（inＧbａsｋeｔｔest）,也叫公文解决.这是被近年实践充实完善并被证明是很有效管理干部测评办法,是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、解决信息以及做出决策等工作活动集中和抽象.测试在模仿情境中进行.该情境模仿是一种公司在寻常实际中也许发生或者是经常发生情境,例如面临下级请示、客户投诉、同级部门协助祈求、外部供应商提供产品信息等.提供应应试者公文有下级请示、工作联系单、备忘录、电话录音等,除此之外尚有某些背景知识———公司基本状况、市场信息、外部各种环境等.把这些公文等资料放在一种公文筐中,公文筐测试之名就是由此而来．通过测试指引语阐明，让应试者以管理者身份假想自己正处在某个情境———经常是模仿出一定危急状况下，完毕各种公文解决.主考官通过观测其解决过程对其个人自信心、公司领导能力、筹划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价.(2)操作过程中应当注意：文献编写要逼真；文献解决难度要有差别,素材要充分;向应聘者简介背景状况;解决成果交给评价小组.9�如何运用无领导小组讨论进行人员选聘【答案要点】运用无领导小组讨论进行人员选聘内容:(１)无领导小组讨论法是对一组人同步进行测试办法.(２)讨论小组普通由4～6人构成．(3)不指定谁充当主持讨论组长,也不布置议题与议程.（４)在小组讨论过程中,测评者不出面干预.(5)测评过程中由几位观测者给每一种参试者评分．（6)评分维度普通是积极性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等.(7)要考察素质和能力是通过被测者在讨论中所扮演角色(如积极发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)行为来体现.1０�招聘成本涉及哪几种形式【答案要点】招聘成本涉及：(1)招募成本.(2)选拔成本.(3)录取成本.(４)安顿成本．（５)离职成本.(6)重置成本．11�简述人力资源配备基本原理【答案要点】人力资源配备基本原理涉及:(１)要素有用原理.(2)能位相应原理.（３）互补增值原理．(４)动态适应原理.(５)弹性冗余原理.１２�简述改善过细劳动分工重要办法【答案要点】改善过细劳动分工重要办法涉及:(１)扩大业务法.(2）充实业务法.(３)工作连贯法.(４)轮换工作法.(５)小组工作法．(６)安排生产员工承担力所能及维修工作．(７)个人包干负责.三、计算题１�某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人,销售部经理1人；副总经理应聘者38人,参与招聘测试25人，送公司候选3人，录取0人;生产部经理应聘者19人，参与招聘测试1４人，送公司候选3人，录取1人;销售部经理应聘者35人,参与招聘测试29人，送公司候选３人，录取1人。招聘经费:广告费0元,招聘测试费1５000元,体格体检费元,应聘者纪念品1000元,招待费3000元,杂费3５００元，录取人员家属安顿费用5０0０元。求:总成本效用、招聘录取比、招聘完毕比、应聘比。【答案要点】招聘总成本２00００+１50００+20００+100０＋3００0＋３５00＋5０00＝49５00(元)应聘人数＝38+1９+３５＝９2（人）总成本效用＝实际录取人数/招聘总成本=２/４9５0０≈０．4（人／万元)招聘录取比=录取人数/应聘人数＝２/９2≈2.2%招聘完毕比=录取人数／筹划招聘人数=２/３≈6６．7％应聘比＝应聘人数／筹划招聘人数＝92／3≈306６．7％2�假定某公司有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定生产技术组织条件下完毕A、B、Ｃ、D四项任务,每位员工完毕每项工作所花费时间是不同赵钱孙李Ａ１０５918B１3１8612C32４４Ｄ１８9101６计算：依照匈牙利法,四位员工与任务之间应当如何配备才干保证完毕任务时间最短【答案要点】计算环节如下:(1）建立矩阵:１０591８(-５）13１8６12(－６)3244(－２)１８9１０１６(-９）(２)对以上矩阵进行行约减，即每一行数据减去本行数据中最小数,得新矩阵如下：５0４1３７１２06102２901７(－1)(－２)矩阵中第一列和第四列都不含“０”,因而转入第三步,进行列约减.(3）对以上矩阵进行列约减，即每一行数据减去本行数据中最小数，得新矩阵如下:（４)在上述矩阵中画“盖0”线．即画至少线将矩阵(3)中０所有覆盖住．“盖0”线只有3条，不大于矩阵维数４,因而转入第五步,进行数据转换.(５)数据转换.上述矩阵中未被“盖0”线覆盖最小数λ为１,将矩阵中未被“盖0”线覆盖数减去１,“盖0”线交叉点处数加1,得新矩阵如下:（6）在上述矩阵中画“盖0”线.“盖０”线只有３条,不大于矩阵维数4，因而转入第七步,进行数据转换.(７)数据转换.上述矩阵中未被“盖0”线覆盖最小数λ为3，将矩阵中未被“盖０”线覆盖数减去３,“盖0”线交叉点处数加３,得新矩阵如下:(8）在上述矩阵中画“盖0”线.“盖０”线有４条,等于矩阵维数4,因而转入第九步，求最优解.(9）求最优解.①最后一列只具有一种“0”,将该列中“０”打“√”．②将第三行中此外一种“0”打“×”．③将第一列中此外一种“０”打“√”.④将第一行中此外一种“０”打“×”.⑤将第二列中此外一种“０”打“√”．⑥将第四行中此外一种“0”打“×”.⑦将第三列中此外一种“０”打“√”.最后成果见如下矩阵:０√０×３７3１30√１0×45０√４0√0×１得到最优解如下:赵———Ａ;钱———D;孙———Ｂ;李———Ｃ.对照工时消耗表,完毕任务总时间为１０+９＋6+4=２9四、综合分析题1�白杨是某公司招聘专人，在招聘选拔最后阶段,总经理要采用一对一面试办法，对候选人进行最后筛选，规定白杨不止面试考场。请回答一下问题:结合图２-1、图2-2、图２-3，对常用一对一面试座位排列方式做出阐明。假如你是白杨,本次面试，你将会选取何种座位排列方式？为什么?假如面试考察重点是应聘者压力承受力，你会选取何种座位排列方式？为什么？【答案要点】(１)常用一对一面试座位排列方式:图２—1,面试考官与应聘者相对而坐,距离很近.图２—2,面试考官与应聘者相对而坐，距离较远.图2—3,桌子按一定斜度排列,面试考官与应聘者相对而坐,距离较近．（２)应选取图２—3座位排列方式.理由如下:①图２—１中,招聘者与应聘者面对面地相视而坐，眼睛直视对方,会给对方导致一种心理压力,使应聘者有一种被质问感觉,使应聘者更快张而不能自如地发挥应有水平.②图２—2中,面谈双方相距甚远，不利于招聘者从对方表情、言语中获得信息，并且由于空间距离而导致心理上远距离,从而不利于双方更好地合作.③图２—３中，招聘者与应聘者斜坐着,视线形成一定角度,这样可以缓和紧张，在心理上避免冲突,因而本次招聘中宜采用这种形式．(3)若面试重点是考察应聘者压力承受力,应当选取图2—1座位排列方式.理由为:采用图２—1座位排列方式,会给被试者导致一种心理压力.2�某公司正在开展招聘活动,拟招聘员工有甲、乙、丙、丁4个岗位，每个岗位筹划招聘1人。通过层层筛选，从应聘者中挑出Ａ、Ｂ、C、D、Ｅ、Ｆ、G、H8名候选人,她们与各个岗位匹配限度见表2-2注：匹配度越高，阐明人员配备越科学请回答如下问题在岗位人员配备中，可以采用哪些配备办法？在这些配备办法中，哪种办法最科学？为什么？依照表2－2中数据,找到最佳岗位配备成果应聘者岗位ABCDＥFGH甲９７６46785乙76555４５4丙８47６55６6丁64536676【答案要点】(１)人岗匹配基本办法：①以人员为原则进行配备,即从人角度，按每人得分最高一项给其安排岗位.②以岗位为原则进行配备，即从岗位角度出发，每个岗位都挑选最佳人来做．③以双向选取为原则进行配备，即在岗位和应聘者两者之间进行必要调节,以满足各个岗位人员配备规定.（2）以双向选取为原则进行配备最为科学,理由如下：①以人员为原则进行配备,也许浮现同步多人在该岗位上得分最高，成果只能选取一种员工,而使先进人才被拒之门外.②以岗位为原则进行配备,也许会导致一种人同步被好几种岗位选中.尽管这样做组织效率最高，但只有在允许岗位空缺前提下才干实现.(3)最佳岗位匹配成果：应聘者Ａ与岗位甲匹配.应聘者B与岗位乙匹配．应聘者C与岗位丙匹配．应聘者G与岗位丁匹配.３�请依照表2－3进行分析参与招聘会员工推荐报刊广告网络招聘应聘人数250５0５0０400接受面试求职者人数１５0４５4001６0合格应聘人数120４0１0０40实际录取人数1０0304015总成本3000０010001500０0问题：请计算各种招聘渠道招聘录取比和实际录取人员单位成本。以上四种招募办法各有什么特点通过以上计算,对本次招聘评估可以得出什么结论？【答案要点】结论:不同招聘办法，招聘录取比是有差别,普通录取比越低,质量就越高;单位成本也有区别.本题中，网络招聘录取比最低,这阐明网络招聘最容易招到高质量人才.参与招聘会成本是最低,但是录取人员质量不见得很抱负.因而,公司在招聘不同人员状况下,应当采用不同招募办法．４�图２-4显示了某公司在招聘不同人员（三类：管理、会计、销售）过程中各种选拔办法使用状况，请依照改图显示状况，对该公司各种选拔办法使用合理性做出评价。【答案要点】(1)笔试用得不是诸多,在各种人员中都是如此.笔试办法偶尔性比较大,对实践工作能力测评效度不是很高,因而不适当过多使用.阐明该公司对待笔试态度是适当.(2)面试在招聘不同类别人员中均有较高使用频率．面试办法实行操作以便,成本低,容易掌握,合用范畴广.该公司对三类不同人员都较多地采用了面试,阐明该公司对待面试态度是适当.但是要特别注意面试办法运用.(3)心理测试办法在国内还不是非常成熟，它应用需要专业人员掌握,因而不适当大规模地使用.该公司未对心理测试高频率使用,阐明也是合理.(4)无领导小组讨论效度检查和实际录取部门反馈意见都证明它是一种有效性人才测评技术及人员测评科学办法．但是,对于会计人员而言,其合用性并不是最适当．该公司对无领导小组讨论过度依赖,对各类不同人员合用性研究局限性.(５）该公司在招聘过程中均综合采用笔试、面试、心理测试和无领导小组讨论,取长补短,相应聘者进行全面考核,这一做法科学合理.五、案例分析题1�大地科技有限公司（如下简称大地科技）是一家国有高科技公司，重要从事互换、传播等通信设备以及计算机、信息管理系统研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业,但愿在信息技术及网络方面占有重要市场份额。当前公司在程控互换。传播设备等领域具有较强研发实力和技术，在华东、华南市场中具有较好知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色公司。公司当前客户重要来源于此前使用公司程控互换、传播设备产品老客户，而在新客户发展方面做得不是很有成效。公司重要竞争对手是特宇公司,它是一家民营公司,在信息管理系统、计算机等领域具有较强研发实力，当前在大型公司市场上占有较大份额。依照公司发展战略,公司决定进行一次大规模招聘,为公司将来发展储备人才，特别是计算机、市场营销等专业人才。人力资源部经理王希依照她与应聘人员短暂几分钟面谈得出个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短会议之前，王希助手审查了候选人过去经历、受教导限度，并通过证明人核查状况。一旦候选人被聘任,要先完毕某些诸如填写申请表和进行简要身体检查等正式手续,然后被聘任人员就会得到所分派工作。工作批示仅连续几分钟时间。单新员工无论何时碰到困难,都会得到某些指引和协助。请回答：该公司招聘工作有哪些问题，该如何改善?【答案要点】(1）存在问题:招聘工作没有做好前期准备工作;甄选办法简朴潦草;测试办法单一,测试者单一;对新员工培训和指引局限性.(２)改善办法:①按照被招聘人员工作阐明书，明确相应聘人员素质规定.②依照招聘对象,选取相应招募渠道．③按照应聘人员素质规定,选取适合人员甄选方案.建议通过筛选简历和申请表方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试方式进行甄选，依照不同人员,恰当增长情境模仿测试办法.④在总结此前招聘经验基本上,结合相应聘人员素质规定以及专家意见,认真设计申请表以及各种测试题目.⑤面试可以分为初试与复试,面试官必要涉及与应聘人员所要从事岗位关于经理.⑥在被聘人员试用期内,以及后来工作中，公司应当对被聘人员工作做跟踪式调查,以便及时发现问题，解决问题.2�下面是某公司招聘面试通过考官:假如你亲人患病住院,需要你陪护,而此时公司有一项紧急任务需要你及时完毕，你将如何解决？应聘者：我会毫不踌躇地将工作放在第一位。考官：假如你亲人患是急性病，例如心脏病、脑血栓，你也丢下亲人不管，而去完毕工作吗?应聘者:（略作思考)这种状况我没碰到过,假如碰到了，我会先选取工作,以工作为重,先干竣工作再说。考官：假如患病是你至亲亲人呢?例如是你爸爸、妈妈或者孩子？应聘者:对不起，我认为已经回答了您问题。请回答：该故事中考官与否具有充足地面试技巧?假如你来做考官，同样问题,你会如何询问?【答案要点】在该情境中,很显然,考官提这样问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间矛盾,从而体现出应聘者对工作注重限度.事实上，毫不踌躇地说以工作为第一,其实是不真实.假如自己至亲亲人病危,同步在没有其她亲人可帮忙照顾状况下,丢下手头工作也是可以理解.在这里,考官层层追问,试图将她真实想法问出来,但由于缺少技巧,未能如愿，反而使面试陷入僵局．因此,追问有时候需要艺术.针对前面这个案例,如下这样做法是值得必然.考官:假如你亲人患病住院，需要你陪护．而此时公司有一项紧急任务需要你及时完毕.你将如何解决?应聘者：我会毫不踌躇地将工作放在第一位.考官:请问,你周边同事有这样想法多吗？应聘者:不清楚,（略停顿)也许不太多吧．考官:那么,你想多数人会怎么做呢?其实，应聘者说基本上也就是她认为比较合理一种做法.在这里,考官其实是用了“投射”原理.当面试问题比较敏感状况下,考官应当恰当应用投射原理.六、方案设计题某公司是一家刚刚成立零售业购物中心，当务之急就是需要招聘各类人员。请为该公司设计一种招聘方案。【答案要点】方案提纲如下:(1)准备阶段.划分不同岗位,拟定不同岗位不同需求；对岗位性质、工作特性进行分析；提出招聘方略．(2）实行阶段.招募———如采用报纸刊登广告发布信息,吸引合格应聘者；筛选———依照简历或者申请表初步筛选;组织面试、情景模仿等选拔办法进行精选;录取———做出录取决策.(３)评估阶段.数量评估、成本效益评估等,为后来工作提供经验．第三章参考答案二、简答题１�培训需求分析技术模型有哪几种？【答案要点】培训需求分析技术模型重要有:（1）Ｇoｌdsｔein组织培训需求分析模型.(2)培训需求循环评估模型．（3)前瞻性培训需求评估模型.(4）三维培训需求分析模型.２�简述培训项目设计原则【答案要点】培训项目设计原则涉及:(１)因材施教原则.(２)勉励性原则.(３)实践性原则.（4)反馈及强化性原则.(５)目的性原则．(6）延续性原则.(7)职业发展性原则.３�简述培训项目规划内容【答案要点】培训项目规划内容涉及:（１)培训项目拟定.(２)培训内容开发．(３）实行过程设计.(4)评估手段选取.(５)培训资源筹备．(6）培训成本预算.4�简述培训成果类型【答案要点】培训成果类型涉及:(１)认知成果.(２)技能成果.(3）情感成果．(4）效果性成果.(5)投资净收益.5�培训有效性评估办法有哪些【答案要点】培训有效性评估办法有:(1)观测法.(２)问卷调查法．(３)测试法.(4)情境模仿测试．(５)绩效考核法.(６)360度考核.(7）先后对照法．(8)时间序列法．(９)收益评价法．6�简述培训效果评估方案设计环节【答案要点】培训效果评估方案设计环节:（1)明确培训评估目．(2)培训评估方案制定.(3）培训评估信息收集.(4）培训评估信息整顿与分析.(5）撰写培训评估报告.７�简述培训效果信息收集办法【答案要点】培训效果信息收集办法重要有:（1)通过资料收集.(2)通过观测收集．(3)通过访问收集.(4)通过调查收集.8�简述实行培训教学活动应注意事项【答案要点】实行培训教学活动应注意事项:(1)做好充足准备.(２)讲求授课效果.(３)动员学员参与.(４）预设培训考核.9�简述实践性培训重要办法【答案要点】实践性培训重要办法有:(1)工作指引法.（２）工作轮换法．(3)特别任务法.(4)个别指引法.10�简述参与式培训重要办法【答案要点】参与式培训重要办法有:(1)自学.(2)案例研究法．(３)头脑风暴法．(４)模仿训练法.(５)敏感性训练法.(６)管理者训练法．1１�简述公司培训指引基本构造【答案要点】公司培训指引基本构造涉及：（１)制定公司员工培训制度根据.(2)实行公司员工培训目或宗旨.(3)公司员工培训制度实行办法.(４)公司培训制度核准与施行．(5）公司培训制度解释与修订权限规定.三、综合分析题1�某生产厨具和壁炉设备公司，有150名员工。近几种月来，由于产品质量问题,公司已经失去了３个重要客户。经调查发现,该公司产品次品率伟12%,是同行业平均水平两倍。为此,人力资源部张经理制定了一种质量控制培训筹划,目是使次品率减少到同行业平均水平如下。张经理向所有一线主管发出告知,规定她们检查工作记录，拟定哪些员工操作存在质量方面问题,派其参与项目培训。同步，告知中海附有一份课程大纲,培训状况如下。培训目的：在6个月内将次品率水平减少到行业平均水平。培训地点:公司餐厅培训时间:8个工时,分为4个单元来进行,每周实行１个单元（2小时）培训方式:教师授课、学员讨论、案例研讨和电影。培训人数:原筹划大约50名员工参与每个单元培训，但是平均只有30名左右出席。在培训检查过程中,诸多主管向张经理强调生产重要性,有些真正需要培训人半途返回车间工作去了。培训结束后，产品次品率并没有明显减少。张经理对培训没有可以实现预定目的感到非常失望。针对以上案例，回答下列问题:导致该公司培训效果不明显因素有哪些?可以运用哪些办法收集培训效果信息?【答案要点】(1)导致该公司培训效果不明显因素:①没有认真分析找出浮现次品真正因素,就直接断定次品率高是由于员工缺少相关培训导致,忽视了也许影响产品质量其她因素,使培训缺少针对性.②没有进一步分析培训需求,设计培训方案没有征询一线主管和工人们意见,使培训得不到广泛理解和支持．③培训没有采用有效保证办法,一线主管只注重生产,不安排真正需要培训人员参与培训.④培训办法选取不妥.课程设立、授课方式都不适当一线工人技术培训,使培训无法达成预期效果.⑤培训地点选取不妥.在餐厅培训不仅氛围不好,对于一线工人无法实行操作技能培训.此类培训应安排在专用教室或生产车间，现场指引教学,方能使培训达成立竿见影效果.⑥该公司人力资源部张经理对培训筹划组织协调及实行过程监督和控制不到位，也是导致这次培训效果不佳重要因素.(２）收集培训效果信息办法:①通过资料收集信息,可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料.②通过观测收集信息,如观测培训组织准备工作、培训实行现场、培训对象参与情况、培训对象反映状况、培训对象在培训先后变化.③通过访问收集信息,如访问培训对象、培训实行者、培训组织者,以及培训学员领导和下属.④通过培训调查收集信息,如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查,以及培训效果综合调查等.２�安岩公司里某些新来会计在结算天天账目时碰到了某些技术问题,于是公司请某高校财会系吴专家开发了一门培训课程。该课程设计良好，并且完全适合该公司近三分之一需要在这方面提高技能财会人员。公司总经理对此很满意，于是她决定:“既然有如此好培训课程,那就让财务部所有人员都参与，这对她们没有害处。”但是培训主管却反对这一决定，她说：“虽然是简朴培训也需要详尽规划。”在听完培训主管具体陈述后,总经理规定培训主管尽快制定出公司额培训规划，请您结合本案例,回答如下问题:一项培训规划重要涉及哪些内容假如你是安岩公司培训主管，如何制定培训规划？【答案要点】（1)一种完整培训规划涉及这样几种方面内容:①培训项目拟定.②培训内容开发.③实行过程设计.④评估手段选取．⑤培训资源筹备.⑥培训成本预算．（２）制定培训规划环节和办法:①培训需求分析.②工作阐明：阐明培训与什么工作关于或与什么无关．③任务分析:对岗位工作任务培训需求进行分析,以选取切实可行培训办法.④排序:对培训活动拟定科学学习顺序,按照时间顺序进行排序．⑤陈述目的：对培训目的做清楚明白阐明.⑥设计测验：设计有效工具用来测评培训效果．⑦制定培训方略：依照培训面临问题选取制定相应办法.⑧设计培训内容:培训方略必要转化成具体培训内容和培训程序,才干被执行和运用．⑨实验:将培训规划进行实验,然后依照实验成果对之进行改善.３�T公司与员工叶某与6月２3日订立“劳动协议书”，期限为1年。协议中商定，双方订立培训协议作为“劳动协议书”补充附件,与“劳动协议书”具有同等法律效力。4月８日,T公司与叶某订立“出国培训协议书”，由公司出资,选派叶某去美国培训,培训期限为4月15日至7月15日。协议中商定了服务期限和违约补偿方式。7月1５日后，公司才依照项目建设调节状况延长叶某在美国培训期限,直至１2月2３日。但不久,叶某不辞而别且去向不明。为此,T公司申请劳动争议仲裁，规定叶某补偿4月15日至1２月23日在美国培训费用。仲裁委通过调查后认为，双方当事人订立劳动协议书和出国培训协议合法有效，T公司提出叶某应按双方商定培训协议补偿培训费用,符合劳动法第１02条“劳动者违反本法规定条件解除劳动协议或者违反劳动协议中规定保密事项,对用人单位导致经济损失，应当依法承担补偿责任”以及原劳动部第33条规定：劳动者违反劳动法规定会劳动协议商定解除劳动协议(如擅自离职）,给用人单位导致经济损失,应当承担补偿责任。仲裁委裁决，解除双方劳动协议关系，叶某应补偿Ｔ公司自4月15日至7月1５日在美国培训费用4万美元。T公司虽然胜诉,但是叶某已经逃之夭夭，至今下落不明，叶某需补偿费用也无着落请回答如下问题:对本案例做出评论,阐明T公司在培训项目管理上有哪些问题你认为应当如何防止培训后员工流失【答案要点】(1)存在问题如下:①培训对象选取失误.公司培训对象重要涉及新进员工、转换工作员工、不符合工作规定员工和有潜质员工.但是,针对每种类型员工,公司培训目的和内容不同.对有潜质员工，培训项目普通会提高员工通用技能.投资于这种类型员工,投资费用比较高，公司可以得到预期回报也很大,同样存在风险也很大.由于有潜质员工培训成果很容易被其她公司使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽也许性比较大.因而对这种类型员工进行培训,在培训对象选取上要慎重，不可随意行事.②培训需求不明确．公司培训目是为公司经营管理和连续发展服务,并不是“为培训而培训”.因而,公司应当紧扣自身发展需要,对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好筹划.③培训过程中缺少控制.培训并不是把员工送出去到期接回来简朴过程,而是需要公司在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制复杂过程.在培训过程中,保持与培训机构和培训教师联系,便于理解员工培训效果和员工在培训中心态，有助于公司及时与员工沟通.保持与受训人员联系，有助于公司把受训者感受及时告知培训人员.这种联系不仅可以提高培训效果,还可以加强与员工交流,防止员工离职．④法律意识不强．培训员工流失风险存在,规定公司在培训中可以用法律手段保护公司权益．假如浮现员工离职,公司可以通过法律维护自己权利,把损失降到最低.案例中，公司是和叶某订立了“劳动协议书”和“出国培训协议”,但是日后追加培训却没有人及时与叶某订立协议，可见,其法律意识不强.并且,在法律上失去了规定叶某偿还20０６年7月１6日—２006年1２月23日培训费用权利,使公司“有苦说不出”．(２)防止培训后员工流失对策：①明确培训内容.公司每个岗位均有明确知识、技能和能力规定，应当依照岗位规定,明确什么样培训是公司需要．也就是说,公司需要培训，一定要培训,公司不需要培训,就要格外慎重.②明确培训对象选取原则.公司培训对象重要涉及新进员工、转换工作员工、不符合工作规定员工和有潜质员工.投资于每种类型员工对公司带来流失风险是不一样,应当针对不同类型员工,在公司中制定选取原则，对每位员工一视同仁,避免培训对象选取随意性.③对于有自发培训规定员工,提供选取性培训项目．培训虽然存在员工流失风险，但是同步也是吸引高素质员工一种手段.向自发规定培训员工，提供选取性培训,可以提高公司对高素质员工吸引力.但是，对这某些培训,公司应恰当与员工共同承担费用,或者由员工承担费用,培训后给受训者以加薪、晋升作为回报.④培训中应全程控制.在培训中,公司应当选取专门人员与培训人员和受训人员保持联系.通过沟通,理解受训人员需求、体现和心理状态,一方面提高培训效率和效果,另一方面有效防止培训员工流失．⑤及时对员工培训成果予以必然和奖励.培训不是单方面投资,除了公司要投入资金外,员工还要投入时间和精力.因而,培训后员工总是盼望可以以某种方式得到回报.假如公司予以回报不及时,员工认为培训先后在公司中没有什么变化,就会通过跳槽选取更好工作环境．因而发明良好学以致用环境,提供更有挑战性工作、提高受训员工报酬等方式认可员工通过培训努力成果,对于留住培训员工至关重要.⑥把协议管理纳入培训管理．协议是公司和员工权利法律保障,加强对协议管理,不仅保护公司合法权利,也保护了员工合法权利.把协议纳入培训管理,一旦浮现纠纷,公司和员工都可以通过法律把自己损失降到最低.４�为了打造学习型组织，A公司规定公司每年培训经费为公司毛利2%,并将其与否使用到位作为考核人力资源部一项指标。年初公司预计全年毛利为万元,因而其培训费用预算为40万元。公司人力资源部依照员工状况以及职业生涯规划规定制定了相应培训筹划。但到10月底，公司经营状况非常好,毛利已达2300万元，预测全年毛利在２700万元左右。公司总经理批示人力资源部将培训费用调节为5４万元。但由于人力资源部做培训筹划时只按照4０万元进行考虑,加上已经是1１月了，因而人力资源部不知如何使用多余来14万元培训费。为了应付考核指标，人力资源部经理就把这一任务交给了负责培训工作小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告,凡是与我司业务关于联一律报名，然后规定各部门必要派人参与培训。由于年终工作任务比较重，各部门在派人参与培训时都是将非核心岗位上人员派出去，而这些人员虽然觉得课上不错，但由于和自己工作关联不大，因而参与培训人员都不是太注重。到12月2５日，小李终于把增长14万元培训经费用完了。请回答下列问题：Ａ公司培训工作有何可取之处Ａ公司培训工作存在哪些问题【答案要点】(1)可取之处:Ａ公司注重和强调培训,培训经费投入较多,并能在年初做好培训筹划，在这点上具有战略眼光.(2)存在问题:①在实际操作中，把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标,由于经营状况是变化,而培训必要要做需求分析，必要做筹划,到了11月才调节培训总经费,导致无法有效地制定筹划.②A公司人力资源部在接到调节培训总经费后做法违反了按需施教、学以致用原则,未做需求分析,任意地派人参与培训.③A公司调节培训总经费后各项培训违反了积极参与原则，指派非核心岗位人员参与培训,而非员工自己提出申请.④Ａ公司调节培训总经费后各项培训违反了严格考核和择优奖励原则,未对参与培训人员进行考核.⑤Ａ公司调节培训总经费后各项培训违反了投资效益原则,指派非核心岗位人员参与培训,其投资效益不明显.四、方案设计题天山钢铁有限公司是一家集炼钢、炼铁、轧钢为一体大型钢铁厂,拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼3０0个钢号、轧制６50各种品种规格钢材,已形成120万吨铁、210万吨钢年生产规模。公司进行了体制改革，建立了新公司领导班子，给公司带来了全新当代化生产经营理念，为公司二次创业提供强大动力。为满足国内不断增长不锈钢需求,天山公司规划投资建设一种不锈钢精品生产基地，筹划总投资8０亿元新厂房正在建设中。预测两年后新产品生产线可建设完毕投产。由于新生产线采用了当今先进生产设备和技术，相比公司已有几条生产线,新生产线技术含量和自动化限度均有很大提高。为了保证新线上马后可以良好运转,当前有关人员培训准备工作正在有条不紊进行着。但是由于天山公司是老厂,员工学历都比较低,60%生产员工只有初中学历，有高中学历占30%，有大专和大学学历只占10%。某些员工正在完毕其高中学业，某些已获得和正在考取公司有关技术职称。公司管理人员刚刚进行了有关计算知识和操作培训。当前为参与新线脱产培训员工开设课程有有关高中知识、新线操作有关英语知识、新线生产流水线技术、设备操作等公司碰到问题是某些老线上职工惧怕被抽调去培训，因素是怕新线上岗不通过,原先工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门紧张是对抽调员工通过培训后与否可以满足将来新线规定没有把握。请设计一种合理培训方案来解决公司面临问题,实现公司新生产线顺利投产。【答案要点】(1)本次培训意义.通过培训使人们掌握新知识和技能，接受新观念和理念,开阔知识面和视野，增强人们职业竞争能力,使人们能获得更高收入,得到更符合自己爱好工作.同步,通过培训，能使公司新生产线尽快上马投产,进一步增长公司市场竞争力.同步调节员工思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司战略意图，调动积极性，增强凝聚力.（２）分析培训需求.通过面谈法、问卷调查法、观测法和工作任务分析法进行调查研究,理解到:公司员工年龄构成、文化构造、专业技能、价值取向等与新生产线岗位任职规定有很大差距;对公司战略意图缺少进一步理解.公司具有基本培训条件和能力.因而有必要对全体员工进行培训．(３)拟定培训目的.①进一步明确公司发展战略目的；②进一步强化公司文化;③掌握与新生产线关于知识；④理解或掌握新生产线管理知识和技能;⑤理解当代钢铁公司技术和管理发展趋势.（4)制定培训筹划（参见下表).①依照培训需求,设计培训内容；②依照培训对象与培训内容,选取培训方式与办法;③拟定培训时间和地点，本次培训可以运用业余时间，地点在公司培训中心;④拟定培训考核方式；⑤拟定培训成果反馈方案.培训办法选取举例培训内容培训对象培训办法考核方式公司发展战略全体员工讨论交流、讲授笔试公司文化全体员工讨论交流、讲授笔试当代钢铁公司技术和管理发展趋势全体员工讨论交流、影视、讲授笔试新生产线基本知识全体员工讨论交流、讲授笔试新生产线操作技能生产工人讨论交流、影视、讲授实际操作新生产线管理知识生产工人与基层管理人员案例分析、讨论交流案例分析、笔试(5)培训预算.①场地、设备使用费;②教材和资料费;③授课费；④交通、通信费;⑤受训者工资;⑥其她备用金．(６)培训筹划实行.①协助人们确立适当培训目的;②规范员工学习行为和国家职业资格考试指南(第二版)�公司人力资源管理师(三级)�１9�学习动机；③树立楷模、评选表扬、奖励等各种勉励办法相结合，调动员工学习积极性和积极性.(７)培训效果评估.①本次培训与否达成预期目的;②参训员工知识和技能是否得到提高;③员工工作态度与否有变化;④培训内容、办法和安排与否适当;⑤培训中浮现了哪些需要改善问题.（８)培训成果反馈．①依照本次培训考核成果择优选拔员工配备到新生产线岗位上;②本次培训考核所有记入员工培训档案．第四章参考答案二、简答题1�【答案要点】绩效管理系统总体设计流程涉及:(１)准备阶段.(2)实行阶段.(３）考核阶段.(４）总结阶段.(5)应用开发阶段.２�【答案要点】绩效管理系统评估内容涉及:(１)对管理制度评估.(2)对绩效管理体系评估.(３）对绩效考核指标体系评估.(4）对考核全面、全过程评估．(５)对绩效管理系统与人力资源管理其她系统衔接评估.３�【答案要点】绩效筹划重要特性:（１)绩效筹划是一种双向沟通过程．(2)参与和承诺是制定绩效筹划前提.(３)绩效筹划是关于工作目的和原则契约.４�【答案要点】绩效协议没有固定流程和格式,它普通涉及如下内容:(１）受约人信息.即被考核对象基本信息,涉及员工姓名、职位、所在部门等．(２）发约人信息.发约人经常是由被考核员工上一级正职(或正职授权副职）担任．(3)协议期限.规定了绩效协议生效到截止时间，普通而言为一种绩效管理周期．（4)筹划内容．重要是绩效指标、考核权重、考核原则等,用于衡量被考核员工重要工作成果,是绩效协议重要构成某些．(5)考核意见．在绩效考核完毕之后,由发约人依照受约人实际体现填写,用于分析绩效完毕亮点与局限性,以达成绩效提高和改善目.(6)签字确认.绩效协议需要由发约人和受约人双方签字确认后方可生效,因而绩效协议最后某些要留出相应空间,以供签字使用．除了以上基本内容,某些绩效协议中还规定了协议双方权利和义务、绩效目的完成与否奖惩办法、员工能力发展筹划、绩效目的修改履历等．国家职业资格考试指南(第二版）�公司人力资源管理师(三级）�２1�５�【答案要点】行为导向型主观考核办法有：(１)排序法.(２)选取排列法.(３)成对比较法.（4)强制分布法．（５)构造式论述法.6�【答案要点】行为导向型客观考核办法有：（１)核心事件法.（2)行为锚定级别评价法.(3)行为观测法.(4)加权选取量表法.7�【答案要点】成果导向型考核办法有:(１)目的管理法.(2)绩效原则法.(3)直接指标法．（４)成绩记录法.(５)短文法.（6)劳动定额法.8�【答案要点】避免和解决考核矛盾重要办法与办法：(１）在绩效面谈中，应当做到以行为为导向,以事实为根据,以制度为准绳，以诱导为手段,本着实事求是、以理服人态度,变化轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流.(２)在绩效考核中,一定将过去、当前以及此后也许浮现目的恰当区别开,将近期绩效考核目的与远期开发目的严格区别开．假如主管要对近期绩效目的考核,为实行奖励方案提供根据，就应当进行一次针对绩效目的面谈,使上下级之间就事论事,不必言及其她;假如主管要实现开发目的,应此外组织一次查找差距和局限性面谈,协助下属制定出切实可行绩效改善筹划.采用品体问题具体分析解决方略,有利于消除下属思想上种种顾虑，“放下包袱,开动机器,轻装上阵”.(3)恰当下放权限,勉励下属参与．在绩效管理各个阶段,上级主管一定要简化程序,恰当下放权限,例如,由本来主管负责登记记录下属工作成果,改为由下属自己登记记录．采用放权办法有３点好处:一方面,增强了下属参与意识和工作责任感;另一方面,减轻了上级主管工作承担和压力,使其有更多精力去抓大事;最后,由于员工有了一定支配权，明显削弱了不必要自我保护戒备心理.9�【答案要点】绩效面谈按照具体内容可以划分为：(１)绩效筹划面谈．即在绩效管理初期,上级主管与下属就本期内绩效筹划目的�２２�国家职业资格考试指南(第二版）�公司人力资源管理师(三级）和内容，以及实现目的办法、环节和办法所进行面谈.(２)绩效指引面谈.即在绩效管理活动过程中,依照下属不同阶段实际体现,主管与下属围绕思想结识、工作程序、操作办法、新技术应用、新技能培训等方面问题所进行面谈.(３)绩效考核面谈．即在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效筹划贯彻执行状况,以及其工作体现和工作业绩等方面所进行全面回顾、总结和评估.（４)绩效总结面谈.即在本期绩效管理活动完毕之后,将考核成果以及关于信息反馈给员工本人,并为下一期绩效管理活动发明条件面谈.１０�【答案要点】目的管理法基本环节：（１)战略目的设定．由组织最高层领导制定总体战略规划,明确总体发展方向,提出公司发展中长期战略目的、短期工作筹划．(２)组织规划目的．在总方向和总目的拟定状况下,分解目的,逐级传递,建立被考核者应当达成目的,这些目的普通成为对被考核者进行评价依照和原则.(３)实行控制.管理者提供客观反馈,监控员工达成目的进展限度,比较员工完成目的限度与筹划目的,依照完毕限度指引员工,必要时修正目的.三、综合分析题1�【答案要点】（1)绩效管理目的定位不合理．绩效管理目的是调动员工积极性,改善员工绩效水平，提高组织工作效率.该部门只把考核成果作为奖金分派根据,减少了绩效管理原则和规定,使绩效管理失去了应有作用和意义.(２）绩效考核期限不合理.对生产人员来说,应以周为基本,按月进行考核；对管理人员应以月为基本,按季度或半年进行考核.(3）绩效考核内容不合理．生产岗位和管理岗位工作性质和特点不同，应当分别制定不同考核指标和原则.(４)考核方式不合理．普通而言,应以上级考核为主,权重为6０％~70%;同级、下级和自我考核为辅,权重分别为1０%左右.(5)忽视了绩效沟通这一重要环节，考核者与被考核者之间没有进行绩效面谈.应当依照本部门特点,制定年度绩效改善筹划,认真贯彻贯彻绩效筹划,定期或不定期地与下属进行沟通,并对员工工作进行必要指引和培训.2�【答案要点】(1)绩效考核类型及管理人员考核办法:①由于效标不同,考核办法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种.②对管理人员考核，宜采用行为主导型考核办法.(２）行为观测量表设计:国家职业资格考试指南（第二版)�公司人力资源管理师(三级)�2３�(示例)××公司管理人员考核表【基本资料】考核岗位:()所在部门:（)被考核者:()考核者:(）【考核阐明】考核管理者行为,用5~１和NA代表下列各种行为浮现频率,评估后填在括号内:５表达95%～１00％都能观测到这一行为４表达85％~９4%都能观测到这一行为３表达７５%~８4%都能观测到这一行为２表达6５%~74％都能观测到这一行为１表达０~６４％都能观测到这一行为ＮA表达历来没有这一行为【考核项目】团队精神得分（１)大方地传播别人需要信息()（2）推动团队会议与讨论(）(３)保证每一种成员参与通过深思()（4)为她人提供展示其成果机会()(5)理解勉励不同员工方式()（6)若有冲突，第一时间弄清实质,并及时解决（)最后得分:（)【级别划分原则】６~1０分:未达成原则１1～1５分:勉强达成原则１6~2０分:完全达成原则２１~２5分:杰出达成原则26~30分:最先进本考核项目级别:()【签字确认】考核者:被考核者：日期：年月日3�【答案要点】(１)该部门在考核中存在问题有：�２４�国家职业资格考试指南(第二版)�公司人力资源管理师（三级)①考核办法不合理，缺少客观原则.对于生产人员和管理人员考核，应一方面将员工工作体现与客观原则相比较,而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较方法.②考核方式不合理．生产人员和管理人员工作性质、工作过程和成果有着本质不同,因而，应采用不同原则分别进行考核,而不能混在一起互相打分.③对生产人员和管理人员进行考核时，都应以上级考核为主,而不能以同级考核为主,这样会影响考核客观公正性.④主管平时缺少与员工沟通，很少对员工进行指引，这影响了考核成果客观性.⑤绩效考核应按环节进行,这样才干有效发挥绩效考核作用.⑥考核周期不合理.生产人员和管理人员考核周期不应都为一年,生产人员应相对短某些.（２）产生问题因素是：①主管李某缺少绩效管理有关知识,不能科学有效地在本部门实行绩效管理.②绩效管理目不明确.绩效管理主线目是增进公司和员工共同发展,而不仅是为了发放奖金．四、方案设计题【答案要点】(１)表格设计中考虑行为发生频率.(２)表格设计中考虑权重.（３)计算总分.(４)设计总分所相应原则.售票员行为观测量表１�能有效地保证票款收取权重从不偶尔有时经常总是１分2分3分４分5分５0%２�微笑服务,礼貌用语从不偶尔有时经常总是1分２分3分4分5分２０％3�注重仪表,形象良好从不偶尔有时经常总是１分2分3分4分５分1０%国家职业资格考试指南(第二版)�公司人力资源管理师（三级）�2５�续表4�熟悉有关线路中转状况从不偶尔有时经常总是１分2分３分4分5分１０%５�熟悉沿途重要设施分布状况从不偶尔有时经常总是１分２分３分４分5分１０％总分＝局限性尚可良好先进1～３3～４4~4�５4�５~５�２６�国家职业资格考试指南(第二版）�公司人力资源管理师(三级)第五章参考答案二、简答题1�【答案要点】影响员工个人薪酬水平因素:（１)劳动绩效．(2)职务(或岗位).(3）综合素质与技能.(４)工作条件.(５)年龄与工龄．影响公司整体薪酬水平因素:(1)生活费用与物价水平.(２)公司工资支付能力.(3)地区和行业工资水平.(4)劳动力市场供求状况.(５)产品需求弹性.(6）工会力量．(7)公司薪酬方略．2�【答案要点】公司薪酬管理基本原则涉及:(1）对外具有竞争性原则.(２)对内具有公正性原则．(3）对员工具有勉励性原则.(4）对成本具有控制性原则.3�【答案要点】薪酬寻常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调节构成循环,这个循环可以被称为薪酬成本管理循环.薪酬制度建立起来后,应密切关注薪酬寻常管理中存在问题,及时调节公司薪酬方略,调节薪酬水平、薪酬构造以及薪酬体系以实现效率、公平、合法薪酬目的，从而保证公司发展战略实现.薪酬寻常管理工作具体还涉及如下内容:(１)开展薪酬市场调查,记录分析调查成果,写出调查分析报告．（２）制定年度员工薪酬勉励筹划,对薪酬筹划执行状况进行记录分析.(3)进一步调查理解各类员工薪酬状况，进行必要员工满意度调查.(４)对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本筹划执行状况.(5)依照公司薪酬制度规定，结合各部门绩效目的实现状况,对员工薪酬进行必要调节.国家职业资格考试指南(第二版)�公司人力资源管理师(三级)�２7�４�【答案要点】建议奖是指由于员工提了建议,公司为了勉励员工多提建议而支付奖金.在设计建议奖时要注意如下事项：(１）只要是出于达成组织目的动机,都应当获奖.(2)奖金金额应当较低，而获奖面要较宽.(３)假如建议反复,原则上只奖励第一种提此建议者．(4）假如建议被采纳,除建议奖外,还可以予以其她奖金.５�【答案要点】岗位评价基本功能涉及:(１）为实现薪酬管理内部公平公正提供根据.(２）量化岗位综合特性.(３)横向比较岗位价值.(４)为企事业单位岗位归级列等奠定了基本.6�【答案要点】岗位评价重要环节:(１)组建岗位评价委员会.(２)制定、讨论、通过«岗位评价体系».(３)制定岗位评价表,评价委员人手一份.（４)评委会集体讨论岗位清单,并充足交流岗位信息.(5)集体讨论：按照评价要素及其分级定义,逐个要素拟定每个岗位级别(规定每个要素讨论一轮).（６)代表性岗位试评,交流试评信息.（７)评委打点：每一评价委员依照«岗位阐明书»和寻常观测掌握岗位信息，按照岗位评价原则体系,逐个要素对岗位进行评价,并得出每一岗位评价总点数.(８)制定岗位评价汇总表,汇总各位评价委员评价成果,求出每一岗位算术平均数.（９)依照汇总计算平均岗位点数,按升值顺序排列.（10）依照评价点数状况,拟定岗位级别数目,并拟定岗位级别划分点数幅度表.(11)依照岗位级别点数幅度表,划岗归级,作为岗位初评岗位级别序列表.（１2)将初评岗位级别序列表反馈评价委员,对有争议岗位进行复评.（１３）将复评成果汇总,形成岗位级别序列表，岗位评价委员会工作结束.（１4)将岗位级别序列表提交工资改革决策委员会讨论通过,形成最后岗位级别序列表.７�【答案要点】岗位评价重要办法有：(1)排列法．(2)分类法.(３)评分法．(4)因素比较法.�28�国家职业资格考试指南(第二版)�公司人力资源管理师(三级)(５）成对比较法.８�【答案要点】影响公司支付能力因素有:(１)实物劳动生产率.(2）销货劳动生产率.(3)人工成本比率.（４）劳动分派率.（5)附加价值劳动生产率.(６)单位制品费用.(7)损益分歧点.９�【答案要点】拟定人工成本重要办法有:（１)劳动分派率基准法.(２)销售净额基准法.(３）损益分歧点基准法.１0�【答案要点】社会保障重要构成为：(1)社会保险.（２)社会救济．(３)社会福利.（４）社会优抚．三、计算题１�【答案要点】(1)表５—1预算管理岗位综共计分原则表评价要素Eｉ评价指标Eiｊ评价指标评估评价要素得分XijPiｊ(％)Ｘij�PijＸiPi(%)Ｘi�Pi任职资格专业知识水平８０４0３２工作经验8０604８8０３02４能力规定组织协调能力８04０３2沟通能力８0４０３2发明能力６０２0１２７64０３0�４责任与强度工作复杂限度６０2０1２工作责任８０302４监督责任８０２520工作强度60２５1５７１4０28�４工作岗位评价总分8２�8国家职业资格考试指南(第二版）�公司人力资源管理师(三级）�２９�(２)设计各评价要素和指标权重基本规定：在公司中,不同类别岗位具有不同性质和特点,在设计各评价要素及其指标权重时,应依照其性质和特点,拟定各岗位评价要素和指标权重值，以体现出各类岗位(如管理岗位、技术岗位、生产岗位等)之间差别性．2�【答案要点】(1）表5—５岗位甲工资构造计算表评价指标与标杆岗位对比工资额（元)共计（元）能力规定与A相似１6０0(1分)知识规定与C相似１200(１分）工作责任与Ｂ相似6０0(1分)工作环境与Ｄ相似１00０(1分)4４00（２)该公司进行工作岗位评价时,采用是因素比较法.因素比较法长处:①要素拟定富有弹性,合用范畴广．②比较简朴易行.因素比较法缺陷:①对要素判断经常带有主观性,使评价成果受到影响.②需要经常做薪酬调查,成本相对较高.3�【答案要点】（１)由于：人工成本费用(总额)＝公司在岗人员工资总额＋不在岗员工工资总额＋社会保险费用+福利费用＋教导经费+劳动保护费用＋住房费用+工会经费+招聘费用+辞退费用(２）则：上一年度人工成本费用总额＝230０＋8１+6７８+２１９＋44+5８＋1２７＋３0＋２２+21＝３58０(3）又因:劳动分派率＝人工费用总额/净产值,则:上一年度劳动分派率＝3５80÷9７８０=３6�６１%(４）依照已知条件,本年目的劳动分派率与上一年相似,则：本年度目的劳动分派率=３6�６１％（５)由于：目的劳动分派率＝目的人工成本费用／目的净产值即３６�６1％＝目的人工成本费用/１２９7５则:本年度目的人工成本总额＝１２97５×３６�６1%=4７4９�5４（万元)(6)本年度目的人工成本增长率=４749�５4÷３５8０-１００%＝３２�6７％�３０�国家职业资格考试指南（第二版)�公司人力资源管理师(三级)4�【答案要点】员工日工资＝月原则工资／月制度工日=2４００／２０�９２＝１１4�7２（元／天)五一加班费=员工日工资×加班天数×3=114�７２×１�５×３=５１６�２4(元)休息日加班费＝员工日工资×加班天数×２＝１１４�72×1×2=22９�４4(元)其她时间加班费＝员工日工资×加班天数×1�5=１14�72×2×1�５＝３44�16(元)本月实发工资＝2４00+516�２４＋２29�4４＋3４4�1６＝34８９�84（元）四、综合分析题【答案要点】（1)公司薪酬制度设计基本规定:①体现保障、勉励和调节三大职能.②体现劳动三种形态:潜在形态、流动形态和凝固形态．③体现岗位差别：技能、责任、强度和条件(环境).④建立劳动力市场决定机制.⑤合理拟定薪资水平,解决好工资关系．⑥确立科学合理薪酬构造,对人工成本进行有效控制.⑦构建相应支持系统,如机动灵活用工系统,严格有效绩效考核系统，学以致用技能开发系统,动静结合晋升调配系统.(2)制定公司薪酬管理制度基本根据：①对该行业、地区进行薪酬调查.拟定员工薪酬原则时要做到保持一种合理度,薪酬水平高公司应注意75%点处甚至是９０％点处薪酬水平，薪酬水平低公司应注意25%点处薪酬水平,普通公司应注意中点薪酬水平.②对该公司所有岗位进行进一步工作分析与评价.③理解行业劳动力供求关系，假如供不不大于求,薪酬水平可以低某些,假如供不大于求,薪酬水平可以高某些.④掌握竞争对手人工成本状况,以此为基本决定本公司薪酬水平.⑤明确该公司总体发展战略规划目的和规定．⑥明确该公司使命、价值观和经营理念.⑦掌握该公司财力状况,切实合理地拟定公司员工薪酬水平．⑧掌握该公司生产经营特点和员工特点.总之,制定薪酬管理原则是:合理拟定工资水平;员工之间工资差距体现能力、岗位、绩效差别;薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励发明新产品和改善工作流程员工等.（3)制定公司薪酬管理制度基本环节:１)单项工资管理制度制定基本程序国家职业资格考试指南（第二版)�公司人力资源管理师(三级)�31�①精确标明制度名称,如工资总额筹划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期勉励制度等.②明确界定单项工资制度作用对象和范畴．③明确工资支付与计算原则．④涵盖该项工资管理所有工作内容，如支付原则、级别划分、过渡办法等.２)岗位工资或能力工资制定程序①依照员工工资构造中岗位工资或能力工资所占比例,依照工资总额,拟定岗位工资总额或能力工资总额.②依照该公司战略等拟定岗位工资或能力工资分派原则.③岗位分析与评价或对员工进行能力评价．④依照岗位（能力)评价成果拟定工资级别数量以及划分级别.⑤工资调查与成果分析.⑥理解该公司财务支付能力．⑦依照该公司工资方略拟定各工资级别等中点，即拟定每个工资级别在所有工资原则中点所相应原则.⑧拟定每个工资级别之间工资差距.⑨拟定每个工资级别工资幅度,即每个工资级别相应各种工资原则，工资幅度是指各级别最高工资原则与最低工资原则之间幅度.⑩拟定工资级别之间重叠某些大小．���拟定具体计算办法.３）奖金制度制定程序①按照公司经营筹划实际完毕状况拟定奖金总额.②依照公司战略、公司文化等拟定奖金分派原则.③拟定奖金发放对象及范畴.④拟定个人奖金计算办法.(4)衡量薪酬制度三项原则:①员工认同度.体现多数原则,9０％以上员工可以接受.②员工感知度．明确简化原则，一分钟可讲明白说清楚．③员工满足度.等价互换原则,及时支付兑现员工报酬.�３2�国家职业资格考试指南(第二版)�公司人力资源管理师(三级)五、方案设计题【答案要点】薪酬满意度调查表阐明:请您选取一种最符合您见解答案．咱们将对您答案保密，请您务必表达真实想法例如:我对当前获得收入感到满意□非常批准□比较批准□说不清楚□不批准□强烈反对假如您对上述问题感到“非常批准”,请您在“非常批准”“□”中打“√”,别的选项则不必填写.注意:每一题只能有一种选取所在部门年龄性别本专业/领域工作年限公司工龄职务学历当前年收入（元)(1)我对当前获得收入感到满意□非常批准□比较批准□说不清楚□不批准□强烈反对(２)我收入与本地区同行业其她公司相比我感到满意□非常批准□比较批准□说不清楚□不批准□强烈反对（3)我认为公司奖金分派很公平□非常批准□比较批准□说不清楚□不批准□强烈反对(4)我对公司提供福利、补贴感到满意□非常批准□比较批准□说不清楚□不批准□强烈反对(５）我收入充足地反映了我业绩体现□非常批准□比较批准□说不清楚□不批准□强烈反对(６)我收入充足地反映了我岗位职责□非常批准□比较批准□说不清楚□不批准□强烈反对(7）我收入充足地反映了我工作能力□非常批准□比较批准□说不清楚□不批准□强烈反对(８)我收入各项目之间比例是合理□非常批准□比较批准□说不清楚□不批准□强烈反对(9)我认为我年收入应当是元（10）我认为在总收入中浮动工资某些应占％回收调查问卷要进行记录分析,可以运用记录软件进行分析,如频率分析、排序分析、有关关系分析等国家职业资格考试指南(第二版)�公司人力资源管理师(三级)�３３�第六章参考答案二、简答题1�【答案要点】职工代表大会职权是该机构依法享有、对公司行政生产经营管理事务进行征询、建议或决定权力.具体体现为如下几种方面:(１)审议建议权.(2)审议通过权.（３)审议决定权．（４)评议监督权.(５）推荐选举权.２�【答案要点】平等协商形式重要有:（1)民主对话.（2)民主质询.(3)民主征询．３�【答案要点】员工满意度调查内容重要有:（1)薪酬.（2)工作．(3)晋升．（4)管理．(5）环境．4�【答案要点】实行员工满意度调查目涉及:(１)诊断公司潜在问题.（２)找出本阶段浮现重要问题因素.(3)评估组织变化和公司政策对员工影响．(4)增进公司与员工之间沟通