公司薪酬的管理制度（22篇）

公司薪酬的管理制度（22篇）公司薪酬的治理制度（精选22篇）

在现在社会，需要使用制度的场合越来越多，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。究竟应如何拟定制度呢？下面是小编收集整理的公司薪酬的治理制度（精选22篇），欢送阅读，盼望大家能够喜爱。

公司薪酬的治理制度1

第一章总则

第一条适用范围

本治理制度适用于公司全部编制内员工。

其次条薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工力量素养、同地区同行业市场薪酬水平。

第三条治理层级及职系

公司的各级员工分为四个治理层级：

1、高层员工：公司副总经理职位起。

2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

3、基层员工：公司各部门一般治理职位和业务部门业务员。

4、初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：

1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、选购部的员工。

2、业务部门：包括市场营销部的员工。

其次章薪酬元素

第一条公司薪酬构造从整体上包含以下薪酬元素：

（一）根本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

（三）福利及补助。

（四）其他薪酬：包括特别嘉奖等。

其次条固定薪酬及岗位补贴

固定岗位薪酬和级别工资通过实行职位分级、级内分档、一岗多薪的方式表达职位和个人技能的差异：依据公司人力资源本钱的承受力量、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金

月度奖金是依据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

第四条年终奖金

年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同打算。

第五条效益奖金

指经营部门完成规划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以工程为周期。

第六条福利

主要指补充商业保险等。

第七条补助

一般补助：包括餐补、通讯补助等。

培训补助：公司鼓励绩效优异、力量素养突出的员工，对于参与外委、外派等方面培训学习的员工，依据治理层级和绩效对其培训进展补助；

第八条特别奖金

特别奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以鼓励员工自觉地关怀公司的进展。包括评优奖金、特别奉献嘉奖等。

第三章薪酬体系设计

第一条薪酬体系的职级划分

依据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。

公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并依据不同职级，确定其薪酬区间。

备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。

各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进展考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，详细以公司文件形式下发。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

（一）年薪制。适用高层治理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进展评估并发放相应薪资。

实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层治理及技术员工。

实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金

其中：

中层员工薪酬构造为月度固定工资：月度绩效工资=7：3

基层员工薪酬构造为月度固定工资：月度绩效工资=8：2

（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的肯定比例来确定。

实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

（四）特别工资制。特别人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又剧烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包涵的职位，按劳动协议确定薪酬的构造与发放形式（一般按年薪发放的形式）。

（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

（六）计件或定额工资制。指作业层。

第五章薪酬调整机制

第一条影响薪酬调整的因素

薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。

外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；

公司内部的变化主要包括：组织构造调整带来的变化；

个人的变化主要包括：力量素养、绩效的提高与职位的变化。

其次条外部环境变化带来的薪酬调整

行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。

第三条组织构造调整带来职位变化方面的薪酬调整

组织构造调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织构造调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间确实定；人力资源部提出具体的报告与方案；公司高管层争论通过后执行。

组织构造调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进展确定。

第六章附则

第一条本治理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。

其次条本治理制度经公司总经理批准后生效。

第三条本治理制度自公布之日起执行。

公司薪酬的治理制度2

1.目的

1.1标准和完善薪资治理，最大限度地调发动工工作积极性，表达“注意绩效、奖勤罚懒；鼓舞制造，增创效益”鼓励安排原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司进展战略相适应薪酬体系，公司薪酬治理制度。

1.2结合本地区、行业实际状况，在公司支付力量范围内设计各岗位工资、短期鼓励和中长期鼓励合理构造，使其对外具有竞争性，对内具有公正性、鼓励性。

1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工酬劳。

2.适用范围

本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。

3.工资模式

3.1薪酬构成

员工工资＝根底工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利

3.1.1根底工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

3.1.2岗位工资是依据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求凹凸，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。

3.1.3绩效工资是依据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资格补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利治理制度》。

4.薪酬层级及薪点

4.1依据部门职责，将公司全部部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。

4.2依据部门类别及岗位编制，将每类部门全部岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

4.3依据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作力量、工作阅历、工作业绩、担当职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，治理制度《公司薪酬治理制度》。每个薪点值含月根本工资、岗位工资和月绩效工资三局部。

4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。

4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后依据个人工作力量及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

4.6薪资级别及对应薪点值

5.年度绩效奖金

5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终嘉奖计发次数和详细发放标准由公司领导班子争论打算，时间为下一年年初。

5.2在总公司范围内调发动工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计发年终嘉奖。

5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

5.4整年度之内请事假累计两个月以上（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上，不计发年终嘉奖。

5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核治理制度》执行。

6.实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

公司薪酬的治理制度3

一、工资标准：

１、实行职务等级岗位工资制；

２、治理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；

３、治理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令公布的下一个月，其工资也将随之相应调整；

二、工资构成：

１、个人总收入＝根本工资＋岗位工资＋奖金；

２、根本工资：依据担当职务经过考核确定；

３、岗位工资：依据岗位职责，技能凹凸，经过考核确定；

４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位依据其所在岗位的销售特点在到达肯定基数后按相应比例提成，鼓励员工积极促销。

三、职务岗位变动后的工资级别确定：

１、职务提升：凡被提升为领班以上各级治理人员，自提升之日，在其所在职位下一级根底上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；

２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级一样者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；

四、新进店员工等级确实定：

１、调入人员：有一样工作经受，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作力量，纳入相应岗位等级；

２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，依据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；

３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；

五、审批权限：

１、主管及以下的各级员工等级工资确实定，由所在部门依据编制和实际工作需要，进展考核，提出意见报人事培训部批准；

２、部门副经理及以上治理人员等级工资确实定，依据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

公司薪酬的治理制度4

1、目的

为适应企业进展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。

2.1公正：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可上可下同时享受或担当不同的工资差异；

2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。

2.3鼓励：是指制定具有上升和下降的动态治理，对一样职级的薪酬实行区域治理，充分调发动工的积极性和责任心。

2.4经济：在考虑集团公司承受力量大小、利润和合理积存的状况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司治理制度根底上。

3、治理机构

3.1薪酬治理委员会

主任：总经理

成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理

3.2薪酬委员会职责：

3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的鼓励手段（如年终奖、专项奖等）。

3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬治理的最高机构为薪酬治理委员会，日常薪酬治理由人力资源部负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监视、学问阅历、沟通、环境风险等要素）及员工职业进展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

5、岗位职级划分

5.1公司全部岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

详细岗位与职级对应见下表：

5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。详细薪级见：附件《职级薪级表》。

6、薪酬组成

根本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它

6.1根本工资：是薪酬的根本组成局部，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

6.2岗位津贴：是指对主管以上行使治理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬局部。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核治理规定》。

6.4加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资局部。若公司相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

6.5各类补贴：

6.5.1特别津贴：是指集团对高级治理岗位人员基于他的特长或特别奉献而协议确定的薪酬局部。

6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。

6.6个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必需担当的局部、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6.7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成治理规定执行。

7、试用期薪酬

7.1试用期间的工资为（根本工资+岗位津贴）的80%。

7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

7.3试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

8、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

8.1整体调整：指集团公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司进展战略变化以及公司整体效益状况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由薪酬委员会依据经营状况打算。

8.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进展的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬进展的调整。

8.3各岗位员工薪酬调整由薪酬治理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

9、薪酬的支付

9.1薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

B、薪酬支付时间：当月工资为下月xx日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放

9.2以下各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工工资个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

9.3各类假别薪酬支付标准

A、产假：按国家相关规定执行。

B、婚假：按正常出勤结算工资。

C、丧假：按正常出勤结算工资

D、公假：按正常出勤结算工资。

E、事假：员工事假期间不发放工资。

F、其他假别：根据国家相关规定或公司相关制度执行。

10、薪酬保密

公司人力资源部、财务部及全部经手工资信息的员工及治理人员必需保守薪酬隐秘。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必需加锁治理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资状况时，必需由人力资源部会同财务部门出纳进展核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

公司薪酬的治理制度5

以薪资为杠杆鼓励员工为公司制造更高的价值是人力资源治理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：

第一条根本原则

第1款本公司的薪资安排制度必需贯彻按劳安排、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公正的三个根本原则。

第2款依据鼓励、高效的原则，在薪资安排中要把职工的收入与其为公司制造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

第3款依据简洁、有用的原则，公司在建立公平竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列根底上，提倡实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资安排方法。

其次条治理规章

第1款依据聘任、治理、考核、安排四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资安排统一由总公司人力资源部治理，并实行统一的岗位薪点薪资制。

第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资安排方法由聘任单位依据本单位的工作实际需要，自行确定。

第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会打算。总公司人力资源部依据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动治理。

第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核治理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核治理。

第三条薪资总额的治理

第1款总公司的年度薪资总额规划由总公司人力资源部依据总公司主要经济指标完成状况，实施总量治理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后公布实施。

第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解规划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济惩罚。

第四条薪资总额及效益指标基数的核定

第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为根底加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的规划指标为准。

第2款各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度根底上经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：

当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进展调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利状况及员工构成等因素。

第3款全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后公布实施。

第4款经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。

凡因特别状况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。

第五条工效挂钩的计算

第1款职工薪资总额的增长必需以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。

第2款在完成前款净资产收益率根本指标根底上，薪资总额与税后净利润严密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。

第3款核定各单位下年度薪资总额规划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：

全部分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。

已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。

第4款税后净利润指标的调整和完成状况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。

第5款工效挂钩实行半年预算、年终决算。在规划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度规划时，本单位要扣发全部人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司全部员工都要调减薪资或扣发奖金。

第六条薪资构成

第1款本公司员工的薪资由以下三个单元构成：

1、根本薪资（岗位薪点资等）；

2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴；

3、奖金。

第2款薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。

第3款奖金为年中和年末依据半年和全年经济效益指标完成状况发放。

总公司高级治理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参与本单位员工的奖金安排，依据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金安排同步实施。

第七条根本薪资制度

第1款岗位薪点薪资制本公司首选根本薪资制度。

员工的月实行根本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本期考核结果×职责系数

月考核系数为月工作目标完成状况考核结果，职责系数取值。8，另外。2对应的根本薪资依据年终工作结果断定是否兑现。

第2款本单位薪点值是依据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：

各单位薪点值变动状况要在实施前报总公司人力资源部备案。

第3款员工个人薪资薪点是依据员工个人的条件或工作业绩打算的以下七个方面薪资薪点之和：

1、岗位职务薪点（详见附件1—1）

岗位职务薪点依据员工所在工作岗位或所担当的职务确定。

岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从其次个月一日起调整。

2、学历薪点（详见附件1—2）

①为吸引高素养人才并鼓舞在职员工提高自己的素养，特设学历薪点；

②学历薪点以国家教育部正式成认学历为准；

③学历薪点从中专开头计算；

④学历薪点从人力资源部正式认定之日开头享受；

⑤员工有义务向人力资源部供应真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并赐予相应处分。

3、岗位年功薪点

岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。

增薪的标准是：

①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点；

②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点；

③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；

④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差——3%的薪点；

⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除赐予相应处分和赔偿经济损失外，还要从惩罚之日起增加相当本岗位现档位级差—5%至——3%的薪点。

岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保存岗位年功薪点。

4、兼职薪点

兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职酬劳。标准是：

①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%；

②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%；

③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要常常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；

④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；

⑤兼职薪点从兼职工作的其次个月起执行。兼职工作完毕，兼职薪点即行取消。

5、技能薪点（详见附件1—3）

①为鼓舞员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以依据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。

②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。

6、嘉奖薪点

嘉奖薪点有安排权的业务领导对所属员工工作表现的临时性嘉奖。

（1）嘉奖范围包括：

①非兼职工作无酬劳的加班或兼职工作超量加班；

②近期工作表现优异；

③对公司工作作出突出奉献；

④在社会生活中，见义勇为等高素养行为，为公司赢得了社会声誉；

⑤其他需要表彰嘉奖的行为。

（2）嘉奖幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应嘉奖过多而造成治理单位的薪点值下降。

（3）嘉奖期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，嘉奖自行完毕。

7、特聘薪点

特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特别才能的经营治理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。

（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。

（2）特聘薪点的打算权属有聘雇权的单位主管。

第八条岗位工作津贴

第1款岗位工作津贴包括：①岗位职务津贴；②公车使用津贴；③工龄津贴。

实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。

岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应依据公司经营状况和员工业务范围、核定标准另行按月制表计发。

第2款岗位职务津贴依据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特别状况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。

第3款工龄津贴根据员工实际工龄每年增发一个薪点。

第九条奖金

第1款本公司每半年发放一次奖金。公司依据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大奉献的员工赐予嘉奖。

第2款奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标到达了董事会的要求。凡未到达分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。

第3款奖金支付的标准：

1、签订经营目标责任书的经营治理人员和销售人员根据事先商定的标准兑现奖惩；

2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额×加发月数

加发月数由各安排单位依据实际应安排奖金总额自行打算。

第4款各单位应安排奖金总额依据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。

第十条试用及新到岗人员的薪资待遇

第1款公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。

第2款新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。

第十一条特别状况下的薪资计发

第1款加班薪资

1、直接生产、经营、技术效劳人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。

非直接生产经营技术效劳办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以根据同一标准计发加班薪资。但应尽量先赐予休息补偿。

2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日薪资的3%。

3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。

第2款公司安排员工参与社会活动或经有薪资支付权的领导批准参与的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。

第3款员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。

第4款员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。

第十二条薪资支付

第1款支付时间

本公司执行下发月薪制度，每月5日依据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可依据本地区的特别状况适当调整发薪时间。并准时发薪时间报总公司人力资源部备案。

第2款支付形式

总公司执行下发月薪制度，每月5日依据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可依据本地区的特别状况逐步向银行代发薪资的形式过渡。

第3款支付责任

1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人托付书的其他有关人员。

2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。

3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随便打听、传播别人的薪资收入状况，更不得以此挟制公司为其加薪。违者，按严峻违章违纪惩罚。

第4款代扣缴责任

1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。

2、因员工个人缘由给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。

第5款最低薪资标准

1、在员工正常到岗并完本钱职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。

2、如发生非员工个人缘由一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。

第十三条附则

第1款本规定经公司经理批准，从公布之日起实施。

第2款本规定中各条款由公司总经理办公室负责解释。局部条款修订时，报经总经理批准后公布执行。

附件1岗位职务薪点等级表

附件2技能薪点等级表

附件3学历学位薪点表

附件4岗位职务津贴标准

公司薪酬的治理制度6

第一章总则

第一条为进一步加强（集团）总公司公司（以下简称集团公司）的薪酬治理，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》及《上海市工资支付规定》等相关规定，结合集团公司实际状况，特制定本制度。

其次条本制度适用于集团公司全体员工。

其次章薪酬的构成

第三条薪酬主要由岗位工资、绩效工资（奖金）、津补贴、加班加点工资和中长期鼓励五局部构成。

（一）岗位工资、津补贴属于标准工资局部，绩效工资（奖金）、加班加点工资和中长期鼓励属于浮开工资局部。

岗位工资、绩效工资（奖金）、津补贴、加班加点工资属于即期收入，中长期鼓励属于长期收入。

（二）岗位工资是与员工岗位责任相适应的岗位酬劳，在岗享受，换岗调整，离岗取消。

绩效工资（奖金）是依据员工的工作绩效及集团公司经营业绩相适应的绩效酬劳。

津补贴是对特别岗位工作员工赐予的津补贴。

中长期鼓励是指对员工的工作业绩以补充养老保险（企业年金）、股权鼓励等形式支付的延期收入。

（三）对实行计件工资的员工应当科学合理确实定正常工作时间内的劳动定额和计件酬劳标准。

第四条新聘请的员工，试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第三章加班加点工资

第五条以下状况视为加班：

（一）集团公司出具书面加班通知的；

（二）员工主动加班，事后得到集团公司书面认可的；

（三）员工提出书面加班申请，集团公司批准的。

第六条加班加点工资支付原则

（一）正常工作日（周一至周五）加班，根据员工本人正常工作日标准工资的150％支付加班工资；正常工作日加班根据法律规定应当支付加班工资，不能用补休代替。

（二）休息日（周六与周日）加班，可按同等时间补休，补休时间应安排在当月或次月完成，最晚在当年12月31日前补休完毕；未能安排补休的，根据员工本人正常工作日标准工资的200％支付加班工资。

（三）法定节假日加班，根据本人正常工作日标准工资的300%支付加班工资。

第七条加班工资基数根据标准工资计算，标准工资不得低于集团公司所在地的最低工资标准。

第四章工资治理规定

第八条员工工资执行日薪月结制，月制度工作时间20.83天，月计薪天数21.75天（为计算加班费的依据），员工出勤按实际天数统计(包含国家规定的节、假日)。

第九条员工当月的工资依据上月的考勤结算。

第十条新招收的大中专毕业生按实际出勤天数计发工资。

第十一条终止或者解除劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或者终止之日，其工资应当在办理完工作交接同时支付。

第十二条工资支付时间

员工工资应当根据劳动合同商定的日期支付，并向员工供应个人工资清单。商定的工资支付日如遇法定节假日或者公休日，应当提前到最近的工作日支付。

第十三条工资支付方式

工资由集团公司财务部门按规定核定、结算，银行代发，特别状况下以现金形式发放。

第十四条工资中扣除的费用工程

（一）代扣代缴个人所得税；

（二）代扣代缴社会保险个人缴纳局部；

（三）代扣代缴住房公积金个人缴纳局部；

（四）缺勤扣发工资；

（五）其他法律规定或集团公司规定的扣除工程。

第五章各种假别的工资扣减标准

第十五条凡涉及扣发工资的，以标准工资为基数扣发。

第十六条旷工、事假

旷工一日，扣发一日工资；事假期间不计发工资。

第十七条病假

（一）病假1个月以内及满1个月后进入医疗期的工资，根据不低于当地最低工资标准的80％发放；

（二）医疗期满在等待处理结果之前，参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。

第十八条工伤

员工因工负伤或者患职业病停顿工作在规定医疗期内的，应当根据有关规定支付工伤津贴。

第十九条婚假、丧假、探亲假、年休假

根据国家相关规定，员工依法享受婚假、丧假、探亲假、年休假期间，标准工资照发。

其次十条根据国家相关规定，员工休上述假和路程假期间，标准工资照发。

其次十一条产假、节育假

（一）女员工休产假、男员工休护理假期间，工资待遇根据《河北省人口与规划生育条例》及《河北省人口与规划生育条例实施细则》执行。

（二）节育假期间待遇按相关规定执行。

其次十二条员工依法参与社会活动期间，标准工资照发。

其次十三条集团公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，应当根据该员工正常工作日标准工资的300%支付年休假工资酬劳。

其次十四条其他扣发工资的状况

违反集团公司规章制度、给集团公司造成财产损失或损害集团公司荣誉的，集团公司有权从工资中扣除员工应向集团公司缴纳的赔偿、补偿等费用。

第六章工资总额治理规定

其次十五条集团公司人力资源部负责工资总额的治理。分、子公司在集团公司的统一治理下，制定和运行本公司的工资总额治理方法。

其次十六条分、子公司每年底将当年的工资总额使用状况和下年度的工资总额预算报集团公司人力资源部备案。

其次十七条年度工资预算在实施过程中遇到特别状况，可以通过肯定程序进展调整。

其次十八条分、子公司要仔细填报《劳开工资月报表》，精确、准时地反映年度工资总额预算执行状况。

其次十九条分、子公司要积极协作填写上级部门下发的各种工资状况调查表等，以便精确、准时地完成上级部门下达的工作任务。

第七章工资保密治理规定

第三十条集团公司执行工资保密制度，员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。

第三十一条了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员，负有保密义务。负有保密义务的人员有意泄露隐秘引起不良后果的，视为严峻违反集团公司规章制度；因疏忽大意泄露隐秘的，视为失职或不胜任本职工作。

第三十二条集团公司全体员工有执行工资保密制度的义务，有不打听他人工资、不集中工资保密内容、制止他人泄密等责任。有意窃获保密内容并向他人集中的，视为严峻违反集团公司规章制度。

第三十三条员工查询自己的工资，凭工资存折或工资条，先到集团公司财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误；发放没有错误仍有疑问的，再到人力资源部查询工资标准。

第八章附则

第三十四条本制度未尽事宜，按劳动部门有关文件规定执行。

第三十五条分子公司、改制单位可依据本制度，制定本单位的薪酬治理制度，并上报集团公司人力资源部审核、备案。

第三十六条本制度从XX年1月1日起执行，以往相关规定同时废止。

第三十七条本制度由集团公司人力资源部负责解释。

公司薪酬的治理制度7

1企业薪酬策略的制定

企业薪酬策略的制定，对后续环节起着特别重要的指导作用。此时企业薪酬策略的制定应包括水平策略和构造策略两个方面。这个阶段的主要工作是编写薪酬政策方面的文件，为后续环节供应原则和方向。

1.1薪酬水平策略

薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：

（1）市场领先策略。采纳这种薪酬策略的企业，其薪酬水平在同行业中一般处于领先地位。

（2）市场跟随策略。采纳这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与治理模式都向标杆企业看齐，保证同样的薪酬水平跟标杆企业相差不多。

（3）本钱导向策略。又叫落后薪酬水平策略，采纳这种薪酬水平的企业一般实行注意的是本钱领先，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节省企业生产、经营和治理的本钱，这种企业的薪酬水平一般比拟低。

（4）混合薪酬策略。就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采纳不同的薪酬策略。

1.2薪酬构造策略

薪酬构造主要是指企业总体薪酬所包含的固定局部薪酬（主要指根本工资）和浮动局部薪酬（主要指奖金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬构造策略主要包括有：

（1）高弹性薪酬模式。是一种鼓励性很强的薪酬模型，浮动薪酬是薪酬构造的主要组成局部，薪酬中固定局部比例比拟低，而浮动局部比例比拟高。这种薪酬模型，此时员工获得的薪酬完全依靠于工作薪酬的好坏。

（2）高稳定薪酬模式。是一种稳定性较强的薪酬模型，根本薪酬是薪酬构造的主要组成局部，浮动薪酬等处于特别次要的地位，员工收入特别稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。

（3）调和型薪酬模式。是一种既有鼓励性又有稳定性的薪酬模型，浮动薪酬和根本薪酬各占肯定的比例。当比例变化时，这种薪酬模型可以演化为以鼓励为主的模型，也可以演化为以稳定为主的薪酬模型。

此外，企业在薪酬构造设计时，还可以选择混合型薪酬构造策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬构造策略，此时如对严格要求自己、积极上进、喜爱承受挑战的员工可以采纳高弹性的薪酬模型，对老狡猾实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采纳高稳定型的薪酬模型。

1.3、策略因素

薪酬策略因素主要包括战略进展阶段、文化、市场和价值等因素。

（1）战略与进展阶段因素。企业薪酬构造设计必需与企业自身的进展阶段和战略导向原则相全都，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。

（2）文化因素。主要是指企业工作所提倡的文化气氛，一般包括功能型文化、流程型文化、时效型文化和网络型文化。

（3）市场竞争因素。包括市场薪酬水平、此时市场人才供应与需求状况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、市场特点与竞争态势等。

（4）价值因素。指企业必需支付薪酬的因素，一般包括岗位、学问力量和薪酬三大因素。

2企业薪酬设计原则

企业薪酬体系的设计应遵循肯定的原则，这些原则包括战略导向，经济性，员工价值，鼓励作用，相对公正、外部竞争、团队原则、隐性原则、双赢原则等。

（1）战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必需从企业战略的高度分析，制定的薪酬政体系时应表达企业的进展战略要求。

（2）经济性原则。薪酬构造设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必需充分考虑企业自身进展的特点和支付力量。

（3）鼓励作用原则。鼓励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必需充分考虑薪酬的效果。企业在设计薪酬治理制度时，要考虑多种因素来确定薪酬的构造及发放方式。

（4）外部竞争性原则。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬治理制度时必需考虑到同行业竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬在市场上具有肯定的竞争力，这样才能够在最大限度上吸引和留住企业进展所需要的关键人才。

（5）团队原则。在合作性企业中，人员能够熟悉到只有通过团队协作，自己才能获益。尽管从鼓励效果看，团队嘉奖比个人嘉奖效果要弱些，但为促进团队成员的相互合作，防止员工间工资差距过大，导致局部员工的心态不平衡，有必要建立团队嘉奖规划。

（6）双赢原则。员工和企业都有其固定的目标取向。就薪酬而言，员工盼望猎取高酬劳来表达自己的价值，企业盼望有效利用资源和降低本钱，以“较小的投入获得较大的回报”。

3企业薪酬岗位设计

岗位设计是在企业组织机构设计的根底上，将总任务或工作总目标合理分解、排序、形成员工责任和任务，再将这些责任和任务进展分类、整理、确立相应岗位，同时明确该岗位在组织中与其他岗位的关系，从事这些岗位的人员应具备那些根本条件，以有利于整个组织顺当有效的运转。

4企业薪酬岗位评价及方法

岗位评价是在岗位分析和描述的根底上，对岗位本身所具有的特性，如岗位对企业的影响程度、职责范围、任职条件、环境条件、劳动强度等要素进展综合评价，以确定本岗位在企业中相对价值的一个过程。在岗位评价中，一是要真实、客观地反映岗位的相对价值，而不是肯定价值；二是要科学、客观、合理地运用技术手段进展评价，反映岗位的内在价值；三是对岗位对应的工作性质所发生的变化做出相应反响；四是对其他岗位的人事治理关系划分清楚。对岗位评价的数学模型有很多，但如何确定各评价指标的权重而又消退过多的人为影响因素，是综合评价讨论的一个重要内容。岗位评价方法主要有以下几种：

（1）排序定级法。由评价人员依据各岗位的重要程度进展分析推断，依据岗位相对价值的大小根据升序或降序来确定岗位等级。

（2）分类法。也称分级法或套级法。即事先建立起一个等级序列，为各个等级设定明确的标准，明确本等级岗位的难易程度和职责要求，然后将各岗位与标准进展比照分析，将其归并归入相符合的等级的过程。

（3）因素比拟法（层次分析法）。是同时确定岗位评价与岗位工资的方法，可作为是对排序法的一种改良。

5薪酬调查

薪酬调查主要解决的`是薪酬外部竞争性的问题，以使员工在将自己投入与产出比值横向比拟时感到公正。其调查的主要内容是本行业、本地区，尤其是主要竞争对手的薪酬况状。资料来源可以是公开的统计资料，也可以是抽样采访、问卷调查或者是聘请信息等。

公司薪酬的治理制度8

第一章总则

第一条为加强保险公司治理监管，健全鼓励约束机制，标准保险公司薪酬治理行为，发挥薪酬在风险治理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续进展，依据《保险法》及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。

其次条本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司供应效劳而从公司获得的货币和非货币形式的经济性酬劳。

本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作参谋等。

本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事，监事不包括职工监事，高管人员仅限于总公司高管人员。

本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员。关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。

第三条本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产治理公司。

国有保险公司薪酬治理另有规定的，适用其规定。

第四条保险公司薪酬治理应当遵循以下原则：

（一）科学合理。保险公司应当依据公司进展战略，以提高市场竞争力和实现可持续进展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。

（二）标准严谨。保险公司应当根据公司治理的要求，制定标准的薪酬治理程序，确保薪酬治理过程合规、严谨。

（三）稳健有效。保险公司薪酬体系应当既能有效鼓励工作人员，又与合规和风险治理相连接，有利于防范风险和提高合规水平。

（四）公正适当。保险公司薪酬政策应当平衡股东、治理层、员工、被保险人及其它利益相关者的利益，符合我国国情和保险业进展实际。

其次章薪酬构造

第五条本指引所指的保险公司薪酬包括以下四个局部：

（一）根本薪酬；

（二）绩效薪酬；

（三）福利性收入和津补贴；

（四）中长期鼓励。

第六条保险公司应当依据公司实际和市场水平，严格根据标准的程序，合理确定和适时调整不同岗位的根本薪酬标准。

第七条保险公司董事、监事和高管人员绩效薪酬应当依据当年绩效考核结果确定。

绩效薪酬应当掌握在根本薪酬的3倍以内，目标绩效薪酬应当不低于根本薪酬。

保险公司设立保底奖金的，应当只适用于入职第一年的员工或者成立缺乏一年的公司。

第八条保险公司支付给工作人员的福利和津补贴，参照国家有关规定和行业标准执行。

保险公司每年支付给董事、监事和高管人员的现金福利和津补贴不得超过其根本薪酬的10%。

由外资保险公司股东另行支付的现金福利和津补贴不受前两款限制。

第九条中长期鼓励包括股权性质的鼓励措施和现金鼓励等。保险公司实行中长期鼓励的，应当报经中国保监会备案。

保险公司中长期鼓励治理方法由中国保监会依据国家有关规定另行制定。

第十条保险公司应当依据公司财务状况、经营结果、风险掌握等多种因素，合理确定董事、监事和高管人员薪酬水平。

保险公司偿付力量缺乏的，中国保监会根据有关偿付力量的监管规定限制其董事、监事和高管人员薪酬。

保险公司不得脱离国情、行业进展阶段和公司实际发放过高薪酬。

第三章薪酬支付

第十一条保险公司根本薪酬按月支付。保险公司可以依据经营状况和风险分期考核状况，合理确定肯定比例的绩效薪酬随根本薪酬一起支付，其余局部在财务年度完毕后，依据年度考核结果支付。

第十二条保险公司应当在薪酬治理制度中规定绩效薪酬延期支付制度，促使绩效薪酬延期支付期限、各年支付额度与相应业务的风险状况保持全都。保险公司应当定期依据业绩实现和风险变化状况对延期支付制度进展调整。

绩效薪酬延期支付制度应当包括适用人员范围、条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、停发等内容。

第十三条保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事长和总经理不低于50%。

保险公司应当依据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上不少于三年。支付期限为三年的，不延期局部在绩效考核结果确定当年支付，延期局部于考核结果确定的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的，延期支付局部遵循等分原则。

第十四条发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。

第四章绩效考核

第十五条保险公司应当建立指标科学完备、流程清楚标准、结果与实际薪酬亲密关联的绩效考核机制。

第十六条保险公司应当制定公司总体绩效考核指标和每一工作岗位的考核指标。总体业绩指标应当层层分降落实到详细业务单位、治理部门和岗位。

岗位考核指标应当明确、清楚，充分表达该岗位的业绩奉献和风险合规要求，并尽可能量化，便于比对和评价，同时与业务单位和公司总体绩效相挂钩。

绩效考核指标应当符合岗位特点，不与岗位职责相冲突。绩效考核过程中，风险合规指标既可以作为构成性指标，也可以作为调整性指标，但应当保证与绩效考核结果显著相关。

第十七条保险公司绩效考核指标体系应当包括经济效益指标和风险合规指标。经济效益指标的选取应当符合国家有关规定和公司战略。风险合规指标应当重点反映以下风险：

（一）偿付力量充分率；

（二）公司治理风险指标；

（三）内控风险指标；

（四）合规风险指标；

（五）资金运用风险指标；

（六）业务经营风险指标；

（七）财务风险指标。

每类风险指标的构成参照中国保监会有关分类监管的规定确定。保险集团公司、保险资产治理公司和再保险公司风险合规指标由公司依据自身状况和有关监管规定确定。

第十八条保险公司应当制定标准的考核流程，根据“层层负责、逐级考评”的原则明确考核人、考核对象及考核程序，合理确定考核方式。

第十九条保险公司董事、监事和高管人员薪酬应当依据保监会分类监管确定的风险类别进展调整。

分类监管确定为C类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均根本薪酬加绩效薪酬不得高于上年度水平。

分类监管确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均根本薪酬加绩效薪酬在上一年度根底上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事长和总经理的下浮幅度应高于平均值。连续被确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员薪酬应逐年下浮，直至与公司部门负责人平均薪酬水平相当。但该公司新聘董事、监事和高管人员前两个年度的薪酬不受本条款限制。

分类监管被确定为A、B类的公司，可以自行依据分类监管局部指标评价结果对相应岗位的董事、监事和高管人员薪酬进展调整。

第五章薪酬治理

其次十条保险公司薪酬治理制度应当区分以下不同对象，实行不同的治理方式：

（一）董事、监事和高管人员；

（二）关键岗位人员；

（三）其他岗位人员；

（四）不领取薪酬的董事、监事和常任参谋的工作酬劳或费用等。

其次十一条保险公司董事会对薪酬治理负最终责任。董事履行薪酬治理职责时，应当具备专业胜任力量，独立发表意见，避开受治理层不当影响。

董事会应当对保险公司薪酬治理中的如下内容进展审核：

（一）薪酬治理的根本制度；

（二）年度薪酬鼓励方案和年度薪酬预算总额；

（三）董事、监事和高管人员个人绩效考核指标及权重、考核结果和薪酬发放状况；

（四）根据监管规定提交的薪酬谢告。

其次十二条保险公司董事会应当设立薪酬委员会，薪酬委员会应当具备相应的专业力量，由独立董事担当主任委员。

保险公司董事会应当充分发挥薪酬委员会的帮助决策作用。薪酬委员会应当对董事会议案进展充分讨论和争论，向董事会提出专业意见和建议。

董事会薪酬委员会可以就公司薪酬治理体系对风险、合规治理的影响及关联性征求其他相关专业委员会意见。

其次十三条保险公司治理层负责组织实施公司薪酬治理制度及董事会相关决议。

保险公司人力资源等部门负责薪酬治理的日常工作，并为董事会及其薪酬委员会工作供应支持。

其次十四条保险公司风险、合规治理和审计部门应当对公司薪酬治理制度相关的绩效考核指标和绩效目标提出意见，促进保险公司薪酬与风险相挂钩。

前款所列部门工作人员的薪酬应当与其所监控业务领域的合规和风险状况关联，但相对独立于该领域的财务绩效。其薪酬水平应当得到适当保证，以确保能够吸引与其职责相匹配的专业人员。

其次十五条保险公司工作人员违反薪酬治理程序擅自发放薪酬、擅自增加薪酬鼓励工程或者在绩效考核中弄虚作假的，保险公司应当建立严格的问责制度，对违规发放的薪酬应当予以扣回。

第六章薪酬监管

其次十六条中国保监会对保险公司薪酬治理依法实施监管，不直接干预薪酬水平。监管内容重点包括：

（一）薪酬治理程序的完备性、标准性及其执行状况；

（二）绩效考核指标设计和绩效目标设定对公司风险、合规治理的影响。

其次十七条保险公司董事会应当每年对薪酬治理工作进展自我评价，撰写薪酬治理报告,根据规定的审核程序和时限提交中国保监会。薪酬治理报告的内容包括：

（一）薪酬治理制度和流程是否完备、标准；

（二）公司总体绩效考核指标设计和绩效目标是否符合公司战略，岗位绩效考核指标是否能够充分并精确反映岗位奉献和风险合规状况；

（三）绩效考核过程和结果是否公正、合理，是否有利于鼓励工作人员和树立以绩效和风险为导向的企业文化；

（四）公司董事、监事和高管人员薪酬与公司绩效、业务质量以及业务构造是否匹配，是否对风险具有较强的敏感性，是否会鼓励过度冒险行为或导致风险损失；

（五）是否存在治理失当或不符合监管规定的行为；

（六）其他对公司战略或风险有重要影响的薪酬治理情形。

其次十八条保险公司薪酬治理中存在以下情形的，中国保监会可以实行要求提交书面说明、监管谈话、风险提示、向股东大会或董事会反应监管意见、要求公司作为重大事项公开披露等措施进展处理：

（一）中途转变绩效考核指标或绩效目标，致使公司董事长或总经理实际薪酬总额高于原指标考核结果的；

（二）薪酬水平与公司风险状况严峻不匹配或显著高于市场同等规模和业绩水平公司的；

（三）薪酬治理行为不符合监管规定的；

（四）薪酬治理自评与公司实际情形不全都的；

（五）其他可能存在或导致风险，需要进展风险提示的情形。

其次十九条中国保监会可以依据监管需要，对保险公司薪酬治理状况进展专项现场检查或组织进展监管评价。

监管评价可以托付独立的中介机构帮助进展，保险公司应当协作并担当相应费用。

第三十条保险公司薪酬治理过程中，不得有以下行为：

（一）未按监管规定作出说明或提交相关报告资料的；

（二）绩效考核以及报送的报告资料弄虚作假的。

保险公司及相关人员发生上述行为之一的，由中国保监会或其派出机构依照《保险法》第一百七十一条、第一百七十二条、第一百七十三条及其它监管规定予以惩罚。

中介机构在为保险公司效劳过程中有意供应明显不实信息，致使保险公司做出错误决策的，中国保监会可以在行业内公布该中介机构名称，其他保险公司不得承受该机构的中介效劳。

第三十一条保险公司具有以下情形之一的，其董事、监事和高管人员薪酬由救助机构和保险监管部门确定：

（一）已由中国保险保障基金有限责任公司或者其他法定机构实施救助或参加风险处置的；

（二）被中国保监会依法接收的；

（三）申请破产或被关停的。

第七章附则

第三十二条本指引自2023年1月1日起开头实施。

公司薪酬的治理制度9

第一章总则

第一条为使本公司员的薪金治理标准化、国际化，特制定本制度。

其次条本公司有关职薪、薪金的计算、薪金的发放，除另有规定外，均依本制度办理。

第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作阅历、技能、内在潜力及其担当工作难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条本公司的参谋及特约人员、临时人员薪金，依据其实际状况另行规定或参考本制度核发。

其次章员工薪金类别

第五条本公司从业员工薪金含义如下：

1.本薪(根本月薪)。

2.加给：主管的加给、职务的加给、技术的加给、特殊的加给。

3.津贴：伙食的津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。

4.奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

第六条从业员工薪金分项说明如下：

1.本薪：本薪乃根本月薪，其金额依据《职薪等级表》的规定核发。

2.主管加给：凡主管人员依据其职责轻重，按月支付加给。

3.职务加给：凡担当特别职务人员依据其职务轻重，按月支付加给。

4.技术加给(特殊加给)：凡担当技术部门或在其职务上有特殊表现的人员，酌情支付技术加给(特殊加给)。

5.伙食津贴：凡公司未供给伙食者，均发给伙食津贴。

6.加班津贴(加勤津贴)：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际状况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

7.其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

8.全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应赐予全勤奖金。

9.绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其方法另行规定。

10.年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会依据公司利润状况及员工年度考绩等级核给，其方法另行规定。

11.其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特殊奉献的奖金，均由董事会支付。

第三章员工薪酬治理

第七条从业人员的薪金计算时间为报到效劳之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特殊加给。

第十条较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤治理制中有关条款计算。

第四章员工薪金发放

第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条从业人员领薪时必需本人亲自签章领取，如有特别缘由，不能亲自领取时，由部门主管代领。

第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特别状况，经批准后在退职日当天核发。

第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

第五章员工晋升治理

第十七条从业人员晋升规定如下：

1.效率晋升：凡平日表现优秀、状况特别者由主管办理临时考绩，赐予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2.定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3.本公司特别职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

第六章附则

十八条《职薪等级表》的金额及各项加给、津贴，可价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

十九条本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。

公司薪酬的治理制度10

第一章工资构造：根本工资(根底工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金

1、根底工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资;

2、岗位工资：依据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。(岗位的价值)

3、补贴：作为公司给与员工的福利，根本上公司正式员工均享受。我司的补贴详细是：午餐补贴、通讯补贴。

4、津贴：是为了补偿员工特别或额外的劳动消耗和其岗位的特别性给与的酬劳。我司的津贴详细是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。

5、奖金：是由依据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。

其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金详细有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。

其次章详细构成内容

1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金

2.提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金

3.构造工资制：年度收入=∑月度收入(根本工资+绩效奖金+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金

4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再根据构造工资制或年薪制的内容构造及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特别薪酬状况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会讨论通过、总经理批准前方能执行。

5、内容解释：

5.1月度底薪：即为每月固定的根本工资。

5.2月度补贴津贴(试用期、临时工不享受)见下表