《公司人力资源竞争战略问题研究（论文）》

目录引言人力资源服务企业充分发挥人力资源配置的作用，对于促进社会人才合理流动，促进社会经济发展具有重要意义和价值。N公司成立至今已有二十多年，作为行业内国有性质的人力资源服务机构规模较大的综合性公司，其业务发展战略的研究和探索具有行业代表性。随着全球化趋势的影响，人力资源服务行业开始出现高速发展，涌现出一大批竞争者，包括传统的人力资源服务机构和互联网背景下的新兴企业等，处在改革开放前沿广东、粤港澳大湾区辐射区广州的N公司的业务竞争优势在逐步削弱，市场份额在逐渐萎缩，原有的品牌优势逐步被弱化。本论文拟通过企业战略管理相关的理论方法对国际和国内人力资源服务行业相关宏观、微观环境进行分析，结合笔者所在企业自身的资源和能力分析，找到该企业战略方向，并给出了一些相对切实可行的战略举措和发展路径，对于该企业转变发展方向、构建企业核心竞争力从而提升企业的经营业绩和可持续发展起到一定的引领作用。同时，从理论角度上看，本文的研究内容是以我国人力资源服务行业竞争态势及N公司主要竞争对手业务竞争为研究基础，以市场组合营销理论及4Cs理论为理论依据，对以N公司为代表的国有性质人才市场的战略研究，是建立在转型经济体制下，或者说是市场化不彻底的背景下，公司业务竞争战略的路径设计也希望为人力资源服务企业的发展提供理论指导和基本思路。N公司人力资源服务业务发展现状分析1.1N公司简介1985年6月成立的广州市人才交流服务中心是N公司的前身，1995年9月正式成立N公司，至今已有24年，是国家人力资源和社会保障部与广州市政府联合组建的国家级区域性人才市场，是广州市人力资源和社会保障局下属企业，目前有18个部门，并投资有20多个二级企业，承担着人事档案管理、人才引进、流动人才党员管理及大学生就业、创业等公共服务职能，是华南地区集聚人才的主渠道和主平台，为推动广州地区经济发展起到了积极作用。N公司作为转型经济体制下国有性质企业，既有公共服务产品，又提供商业性人力资源服务产品，在市场竞争，实行自负盈亏经营，这使得N公司成为综合型的人才中介服务提供商，这种业务模式在服务市场化激烈的竞争中的面临巨大挑战。截止到2017年，广州市人力资源服务机构共有1026家，从业人员达到2.01万人，年营业收入达617亿元。N公司2018年生产产值约56亿元，营业收入为4.16亿元，占广州地区人力资源服务业总产值的9.07%，成为广州地区人力资源服务业的重要组成部分。N公司自成立至今，长期以来专注于人力资源服务领域，把企业和人才需求作为导向，按照专业化、产业化、信息化、国际化发展方向，逐步形成了人力资源配置、人才公共服务、海外人才交流及创业投资孵化四大服务平台，以及人力资源配置与招聘、人事代理、人才培训、人才测评、高级人才寻访、人才派遣、人力资源服务外包、HR信息技术、管理咨询、薪酬调查等十大核心产品于一体的全方位市场化人力资源服务产业链，最大限度依靠市场发现人才、评价人才、支持人才、回馈人才。1.2组织机构分析N公司1995年成立初期的只有七个职能部门，分别是行政部、人才交流部、流动人员管理部、保险部、培训仲裁部、人才测评部、信息部（公司1995年组织架构见图1）。N公司N公司人才交流部流动人员管理部信息部培训仲裁部人才测评部保险部行政部图1N公司成立初期组织架构N公司发展到2019年共有十八个部门，其中管委办下设行政部、策划公关部、财务部、人力资源部、党群工作部以及审计部为总部管理部门，这六个部门作为N公司的后台管理部门，主要对业务部门进行统筹管理，传递上级指示、工作到业务部门中，“十个中心两个分市场”共有十二个业务部门，分别是：高指中心、档案中心、代理中心、租赁中心、配置中心、测评中心、国际中心、教培中心、南骏中心、信息中心、广州分市场、南沙分市场。根据N公司管理工作划分的组织架构，在最高决策层（管委办）管理的下的分工，非别是非业务管理部门和业务们两类。非业务管理部门有八个部门，分别是公共服务部门和管理部门，负责策划、行政、财务、人力资源、党群工作、审计和公共服务。业务部门含服务支持部门和经营部门，部门实行独立经营、经济核算，统一由N公司决策层管理，同时完成N公司决策层制定的各项工作指标。组织架构也反映了N公司的业务特点和地理位置属性。1.3人力资源情况分析 N公司成立之初只有四十几个编制内员工，公司员工队伍经过二十几年业务开拓、发展、壮大，员工目前总人数：1035人，其中：入编34人、合同992人、返聘9人；男员工400人，占38.6％、女员工635人，占61.4％。员工队伍学历情况：本科以上71人，占6.9％、本科654人，占63.2％、大专253人，占24.4％、大专以下57人，占5.5％。员工的年龄分布情况为：25岁以下，125人；26～35岁，494人；36～45岁，319人；46岁以上，98人。图2N公司员工学历情况图表图3N公司员工年龄分布情况图表图4N公司员工性别占比情况图表通过对以上数据分析，目前N公司员工60%为35周岁以下，队伍相对较为年轻，从人才梯队上看，高学历人才较少，从企业获得职称证、职业资格证的占比情况上看，专业型人才还是比较欠缺尤其是高端型的技能人才，比例比较少。1.4财务状况分析N公司近四年来的财务情况，公司业务营业总收入2015年2.84亿元、2016年3.35亿元、2017年3.95亿元、2018年4.16亿元、2019年4.05亿元；营业利润2015年0.33亿元、2016年0.59亿元、2017年突破1亿元、2018年1.01亿元、2019年0.9亿元，公司业务营业收入及利润总体整体保持稳健的发展趋势。图52015年-2019年N公司营业收入及利润情况图图62018年N公司营业收入分业务板块情况图通过对N公司的业务板块进行分析，N公司在人事代理、人才测评、劳务派遣传统业务所占营业收入比例较大。N公司目前的营业收入中2018年主要业务版块收入人事代理业务、人才测评、劳务派遣、人才培训、人才招聘、网络服务及开发运营和其他业务收入分别为：11128千万、9057千万、5914千万、2362千万、1677千万、4083千万，分别占比：31%、25%、16%、6%、6%、5%、11%。传统的人力资源服务项目依旧是核心业务，人事代理业务、劳务派遣和人才招聘三项传统业务占总收入的53%。从N公司主营业务的数据、毛利率近三年来的变化分析，分析各项主营业务产品的获利能力，人事代理类、人才招聘业务收入、获利能力出现下滑，而人才培训以及人才测评模块收入和获利能力在逐步上升。2018年、2019年加大信息化投入、补充信息类人才对网络服务及开发这块的收益也造成一定影响。N公司人力资源服务业务发展的SWOT分析2.1优势（1）拥有四大服务平台资源N公司目前拥有四大服务平台资源，利用平台的资源优势可以再造业务优势，拓展产业价值链，与客户共同打造价值共享平台。第一，有着强大的人才公共服务平台，保证公共服务保障更加充分。第二，有全面人力资源配置平台，使资源配置能力更加强大。第三，拥有海外人才交流平台，海外服务渠道更加通畅。第四，有独特的创业投资孵化平台，创投融资孵化更加便捷。党的十九大报告指出，要在中高端消费、创新引领、绿色低碳、共享经济、现代供应链、人力资本服务等等领域培育新增长点、形成新产业动能。在“互联网+”时代，服务业机构的商业模式逐步发展为资源整合模式，竞争范围也由行业内扩大到行业间，越来越多跨行业竞争者对传统行业造成致命打击的案例。人力资源服务业企业面对这种竞争环境，获得优势的关键在于有没有能力通过汇集平台优势，延伸产业价值链，整合资源，做大产业蛋糕。（2）客户资源独特N公司通过二十几年的积累、发展、壮大，N公司在国有性质人才市场中形成了独特的品牌优势，有丰富的客户资源优势。N公司目前有建筑、电力电子、电气三个专业的工程技术工程师资格第二评审委员会，涵盖了初级、中级、高级的评审委员会，八个评委会，每年送审的人数达到三千多人。这是N公司区别于其他人才服务机构所的独特优势之一，此类业务深受建筑行业、电子电气行业、电子行业企业欢迎，也是N公司的核心优势之一，能有效集聚信息和人气，更好地延伸开展其他人力资源服务。人才测评业务服务的客户，在全国20多个省市有近6000家事业单位；人才培训方面学历教育客户每年达到5000多人，年职业培训15700人，专业技术职业资格培训、企业内训等各个领域，客户遍布粤港澳大湾区；丰富的客户资源是N公司的宝贵资源，也是市场业务发展的基础。（3）专业服务能力强虽然目前我国人力资源服务机构数目众多，但市场上也存在良莠不齐情况，现在市场对于人力资源服务机构的专业水平要求越来越高，企业如果没有一定的服务质量与较好的品牌是很难受到市场的青睐的，其优质的服务产品与服务质量也很难通过简单的复制来完成。从成立至今就一直贯彻“服务人才、服务社会”企业服务宗旨，企业业务产品以客户需求为导向。N公司围绕“服务人才、服务社会”企业服务宗旨，一直以来把顾客的利益放在首位，注重客户满意度，标准化服务，压缩办事时间，全面落实窗口“五制四公开三亮明”制度。五制：首问负责制、全程代理制、一次性告知制、及时办理制和责任追究制。四公开：办事程序公开、办事依据公开、办事时限公开、办事结果公开。三亮明：亮明身份、亮明承诺、亮明标准。尽最大能力提供柔性化的亲情服务、延伸服务。通过“客户至上、信誉第一、服务人才、服务社会、不断提高服务质量”品质方针，要求员工熟悉业务知识，熟悉18个人力资源服务规范标准。高标准、严要求，推进办理事项标准化信息化，实现“一站式”办理和“一窗通办”。（4）优秀的企业文化N公司从创立以来就注重企业文化的营造，通过企业文化留住人才，凝聚员工，给客户以信任感，倡导企业的社会责任，企业文化作为公司的软实力，越来越受到重视。文化是既“柔软”又“坚硬”的特殊存在，它虽然在企业中实施起来艰难，但取得效果却可以持久不衰。企业文化是贯穿在企业中共同享有的信念、价值、观念和行为规则，以形成一种企业共同、潜移默化的行为模式，企业文化最强大的力量正是这种共同、潜移默化的行为模式。决策者的行为方式绝大多数受企业文化决定，同样人力资源的有效性也受其直接影响着，企业文化有利于企业构建独有的核心竞争力。企业文化的作用是能够维持稳健发展和持续变化两者的平衡，这是每个企业都需要面对的问题，有着深刻、长远的作用，是企业持续成长的根本之所在[2]。N公司一直围绕企业文化形式的三种基本精神文化、制度文化和物质文化，在战略目标的引导下，不断凝聚公司的软实力。企业文化资源对企业核心竞争力有着关键性作用，它起源于竞争力，决定经营模式，并且是企业其他企业难以模仿而且持续经营的动力之一。通过企业的产品和员工的行为体现，通过企业产品、服务与客户接触传递，从而占领市场。（5）价值链优势当下社会的三种价值产生的方式：一是价值创造，二是资源整合，三是平台效应。价值创造是靠个体或者集体劳动、影响力创造价值和财富；资源整合是对社会资源优化配置，形成流动。平台效应是用平台力量去带动企业和项目的成长，使社会价值高速增长。当下信息爆炸的社会，产品、资金、信息和人的流通速度会越来越快，传统环节存在却不产生价值的都会被冲砍掉，服务机构也需要产生价值才能不被社会所淘汰，同行可以不是竞争对手，从某种意义上他们也可以成为合作伙伴，都在不断拓展产品以及产品的使用范围，企业必须致力于使其服务对顾客价值有所贡献，共享价值链成为越来越多企业今天战略的出发点，就是要使得价值链中所有成员可以贡献和分享价值。只有把分享价值作为企业战略的出发点，不断超越，才能真正地服务目标客户也才真正具有竞争力，才能够获得经营根本目标的实现，那就是为顾客创造价值。2.2劣势（1）综合的营销能力薄弱目前，我国人力资源服务机构已经超过三万家，达到全国性的企业超过十家，品牌中有全国性的、也有不少区域性的，目前人力资源服务业市场也处于高度竞争的现状。各种经营活动、营销策略等获得的价值是为了实现企业的战略目标，战略目标决定了企业的市场营销策略和战略定位，核心在于关注市场中客户的反应和不断改进策略，另外人力资源服务业在我国已经逐渐成熟，N公司发展至今也有二十多年，企业也处于成熟期阶段获取产业链的主导权是企业的战略的关键，N公司有在华南地区做人力资源服务业核心企业的愿景，在产业链上有一定到主导权，有着扎实的自身业务能力，深耕人力资源服务业的各类业务，逐步形成了人力资源配置、人才公共服务、海外人才交流及创业投资孵化四大服务平台，对关键领域有一定的影响力，业务产品的宣传，各种形式和渠道的推广费用，都需要持续投入大量资金。如何把原有的公司专业的服务产品推向全国、国际市场，这也需要企业加大在企业战略规划、战略营销上的投入，使得企业的经营活动能够与市场的需求进行动态的适应、调整。通过创造独有的、特殊的价值，给客户一个选择的产品和服务理由，以优质产品服务，打造世界级的品牌，这也需要企业在通过对市场的需要不断调整业务产品，改进服务质量。（2）组织效率低下随着客观市场环境的快速变化，N公司的业务发展也遇到难题，虽然N公司人力资源全线产品丰富，但公司管理运营上，仍存在不少问题。一是业务划分不够合理，成为N公司业务发展的瓶颈。N公司业务资源上存在多部门业务交叉重叠的问题，也缺少一个信息化的全局管理系统，业务流程之间环节繁琐，后勤行政部门缺乏积极性，束缚了业务的发展活力，造成内部资源浪费，下属业务经营单位业务效率不够，在市场竞争中处于劣势地位。二是客户对公共服务与经营性服务边界不清晰，使得客户对的服务产品无法清晰认识，容易产生纠纷。公司内部日常管理上经营性服务和公共服务需要分开管理，在战略定位上也不够清晰，造成业务发展也受到很大影响。需要从体制上进行明确划分，业务才能更好的发展。三是现有的信息技术系统与实际经营运作需求不匹配，OA信息化办公平台、业务流程管理平台在各部门各经营单位的孤立存在，造成集团公司与下属部门之间的低效率运作、业务部门之间无法提高业务办理效率，管理人工成本高，业务管理流程审批手续繁琐、耗时耗力。（3）整体的创新能力较低N公司在当下面对市场的多变性、运营管理数据技术的迭代迅猛、员工、客户群的基本情况都在变，只有持续价值创造源于资本、客户群、产品和服务创新，具备这样的思维习惯，组织才会有创造力。面对现在全球化竞争压力，劳动力市场竞争到加剧、市场变化速度加快等因素，组织结构与员工职业模式的一系列组织更深的变革，对以往固定的现场招聘会、固定的工作场景模式带来极大的冲击，企业具有核心竞争力和动态竞争力才能在竞争市场不断取得竞争优势，N公司在人力资源服务新产品上目前较少，传统业务人事代理、人才租赁、人才招聘大多以操作性的事务性服务为主。最具潜在优势的服务产品开发力度欠缺，高端猎头、管理软件开发、管理咨询等发展滞后，公司产品结构缺乏合理布局，高端定位市场产品欠缺，缺乏附加值比较高、技术含量高、专业化的人才服务产品。人才是企业的核心资源，业务产品开发离不开企业对创新型人才的发掘和培养。虽然在香港设置了办事机构，但目前缺少跨国型的人力资源服务人才，很多业务还无法渗透到国际市场，对国际市场的需要还需要进一步通过引进人才来实现公司走出国际的战略目标。（4）信息化建设落后N公司在信息化技术运营管理和业务系统上上与当下市场的信息技术运作、高效运营上存在一定到差距。数据管理和分析手段缺乏信息化技术支撑。虽然N公司从成立至今已经积累了珠三角乃至华南地区高校毕业生的海量数据库，却因技术不够成熟，造成如此庞大的人才资源库，无法进行后续的跟踪服务。尽管N公司占据了广州市高效毕业生迈入职场第一个环节，N公司在为应届毕业生提供了服务之后，并没有对人才信息进行更新，人才数据无法匹配现实状态。这部分人群后期的职业经验、学历教育经历、就职单位、岗位的数据更新等无法进一步跟踪。N公司缺乏足够的重视，此类客户人才数据价值没有被发掘，技术上也无法实现企业需要岗位智能匹配，投入资金进行维护。由于缺少了人才数据库的信息化管理和运营，自身的技术无法匹配市场需求，也很难为单位客户提供更准确、更高端、凝聚更高价值的人力资源服务，在招聘类服务、猎头类以及派遣业务服务的市场竞争中很难获得优势。（5）组织的学习能力不足人才是N公司在目前激烈竞争的人力资源服务市场的核心资源，是公司产品和服务创新的动力。目前，N公司业务产品创新比较少，存在着服务产品与市场同质化严重、创新能力较低、服务效率不高问题，归根究底就在于N公司人才队伍建设后劲不足，企业员工专业化程度较低，无法跟上新时代人力资源服务业的战略发展转型需要。N公司员工队伍规模大，但专业人才不足，人员能力素质水平还有待进一步提高，加上N公司的单位属性以及企业文化氛围不太具有淘汰性氛围，中层、基层员工危机意识不够，尤其是老员工的学习能力下降，面对当下瞬息万变市场的变化，很多时候在适应新的工作环境以及业务更新上，反应不够迅速，以致调整公司业务时出现“船大难调头”的困境。2.3机会（1）国家政策扶持在2017年省政府工作报告中提出了要大力发展人力资源服务业。广州市委十一届六次全会明确提出，“推动生产性服务业高端化发展、生活性服务业品质化发展、服务业集聚集群集约发展，建设现代服务业强市”、“打造国际人才新高地，着力建设科技创新强市、先进制造业强市”的战略目标，正在召开的市两会政府工作报告，在部署2019年工作中也提到“支持发展现代服务业的人力资源专业服务业，高标准建设国家级人力资源服务产业园”，明确了广州市人才工作和人力资源服务业发展方向。从国家的战略角度看，第三产业是绿色产业，是未来经济发展的重点，未来人力资源服务业具有很大的发展空间，配套支持体系己经建立。（2）政府采购服务普遍化政府采购公共服务源于国际社会发达国家，是一项政府实行社会公共管理的措施。实施政府采购公共服务有利于降低成本、提高效率，更好地满足政府、人民对公共服务的需要。政府采购公共服务目前在多个国家、多政党中频繁运用，成为一种国际趋势，成为全球“流行”的政府治理方式。自20世纪90年代以来，政府购买公共服务引人我国并得到广泛采用，并产生了较大的社会效果。从长远社会历程看，政府采购就是公共服务的各种类型的转变结果。政府采购服务的普遍化，侧面看也是人力资源服务业的发展一种商机，促进人力资源服务也的发展。一方面大量的公共服务以招标的形式对市场的人力资源服务机构提供了竞争机会；另一方面专业、优质的人力资源服务机构也大大地提升了社会的分工、效率，也降低政府运营成本，节省了人力、物力。（3）人力资源服务市场需求扩大N公司地处广州市，广东省是我国实行改革开放最早的窗口，广州市在经济环境以及科技创新环境中具有天然区位优势。作为“中国制造2025”试点示范城市之一，广州市在积极引进全球优质项目和战略投资者，建设世界级价值创新园区、专业化园区结合特色发展中小型园区为基础的产业新体系，重新构建全市产业发展空间，开展新的工业企业技术升级改造行动，把数字经济和实体经济一进步融合、发展，打造国际科技创新枢纽。截至2017年底，广州市共有国家高新技术企业8700多家，高新技术企业总量排全国第三。另外珠江西岸的六市一区：佛山(顺德)、中山、珠海、江门、阳江、肇庆，也已列入国家工信部批复开展"中国制造2025"试点示范城市，这些城市群是广东省内先进制造业的集中地，也是其经济腹地，作为广东近年来的一大经济发展战略。广州市地处粤港澳大湾区腹地，2019年2月18日发表了《粤港澳大湾区发展规划纲要》从国家战略上促使未来粤港澳合作不断深化实化。（4）信息技术的应用商业市场互联网进化的三个阶段：第一个阶段的信息互联网，解决了市场信息不对称的问题，信息不再被区隔，把那些以特殊渠道获得信息、从信息不对称中谋利的中间商淘汰掉了。第二个阶段的物体互联网，解决了产品生产不衔接的问题，产品由原来固定成了能和人类互动、实时跟进的物体；产品型号、设计、生产过程和运输由生产商决定变成了定制化、个性化。第三个阶段的价值互联网，解决了价值不对等的问题，人们的收益分配方式不再依靠职位、年薪、奖金等，比如区块链能使每个人创造的价值都能得到精准记录并随时兑现。万物互联是5G需要解决的问题：数据自由共享、价值按需分配。帮助搭建一个有效平台，使平台上的人都可以迅速找到目标客户、合作伙伴或渠道。招聘服务机构利用新技术，不断创新与转型发展，延伸服务范围，布局人力资源服务生态体系，为求职者整个职业生涯的各个阶段提供人力资源一站式服务是一个趋势。对于在线招聘服务机构而言，除了持续提升技术能力，通过技术手段提高人岗匹配效率，还要整合平台自身的资源，延伸人才服务价值链，进而实现更大的价值。2.4威胁（1）政策性垄断优势不再作为传统国有所属的人力资源服务公司，档案人事权、人事户头、企业集体户，在国家政策的规定下，长期以来是国有企业以垄断化的优势存在，随着我国经济的发展，政府的公共服务不断的进步，国家在宏观上进行战略部署，对人事制度进行了调整，2015年全国统一取消人事档案收费之后，人事档案管理转为公共服务，对基于传统的以人事档案服务为主的人力资源服务机构，尤其是国有性质、政府所属的人力资源服务机构都造成很大冲击，这块的营业收入呈断崖式的收紧，传统的人事代理服务形式开始寻找转型的产品。随着国家信息化建设不断完善，政府部门的相关网页、APP、微信小程序不断升级，政府职能部门之间、与用人单位、劳动者之间信息壁垒的打通，越来越多的人力资源服务逐步实现网上一站式办理，个人与用人单位可能在未来需要在网上办事的难度将大大降低，就如目前我们能够体验到的“粤省事”小程序所提供的一站式服务一样便捷。（2）产业淘汰机制加快随着国家“一带一路”战略的实施，粤港澳大湾区不断发展，国内人力资源服务企业也越来越重视跨国人力资源服务需求市场，越来越多的参与到国际市场竞争中去，使得人力资源服务行业转型升级加快。相对的说，对于越来越多的公司选择进入国际市场，那些无法提供跨国人力资源服务的企业将不被这些公司列入考虑名单，客户将通过“脚”来选择，无法满足这类客户需求的人力资源服务企业，客户的流失将是必然的。广州市在人才引进政策上加强人口宏观调控，强化产业发展对人口发展的带动作用。随着资源消耗型、劳动密集型企业逐步转移，劳动就业人口同步转移。围绕城市的新功能，战略布局规划，产业布局的逐步优化，促进人口合理分布，促进人口结构优化。以服务型经济为主体的现代产业体系，使得低端、零散、耗能、低效的产业加速淘汰，企业如果未能及时根据外部变化调整战略，将面临市场淘汰的危机。（3）行业竞争加剧随着我国的经济发展，政府公共服务的进步和数据化的逐步提升，对人力资源服务行业机构的专业性和便捷性提高了门槛，人力资源服务业发展规模日益激烈，具有一定规模的人力资源服务业机构多数进入了精细化运作的阶段。当下现代化的人力资源公司多数采用金融力量，管理模式引用了先进的方法。N公司的招聘网站还在以传统的模式运作，缺乏信息技术的支撑，网页数据无法智能化运作，大量的人才库数据与企业需要无法进行匹配，跨国型人力资源服务公司拥有强大的信息处理技术，云数据、算法技术已经成熟，并且构建自身独特的人才数据库，己经能实现自动化的人才数据匹配，自动化、精准和智能化人才猎头已经在市场上推出。N公司在此方面己经落后于国内一些同行发展水平，距离先进的国际行业服务水平还有很大的距离，市场上成熟的招聘网站之间的竞争不再是单纯的广告营销，而是转向更研发产品和提升服务，现在招聘网站关注客户的忠诚度和品牌的良好口碑，具有创新技术的服务产品成为当下企业获得竞争优势的关键。在这种形式下，开发新技术和新产品成也是N公司所要攻克的难题。N公司人力资源服务业务竞争战略选择公司业务层战略指的是在特定行业或者区域市场中经营的企业，为了在适应和利用环境变化的过程中，不断建立、保持和发展竞争优势而做出的一系列经营或者竞争性决策或者行动。这些决策和行动的主要目的就是通过市场占有率和盈利水平的动态平衡，使企业能够获得高于行业平均水平的收益。通过SWOT分析，N公司在平台资源、产业链以及内部核心能力上还是积累有一定基础，在国家政策引导下，区域产业升级转型加速，从而加快淘汰机制，使得原有传统的优势不再，加上整个人力资源行业竞争加剧，为了避免公司业务受到客观环境变化的打击，适应新的市场业务需求，克服组织内部活力不足的问题，N公司需要通过产品、服务、品牌方面构建业务差异化，提高产品的价值，从而提高市场占有率和盈利水平，通过差异化竞争战略，建立新的可持续竞争优势。3.1产品差异化目前N公司的运营以及业务板块在信息化上建设还有很大进步的空间，成为制约N公司发展的关键因素。通过加大信息化建设力度，增加、创造现有产品的价值，拓展信息化业务的创新，减少人工成本，提高企业运营效率。按照“能用、易用、智能用”的思路继续推动企业信息化建设，完善业务平台同结算系统深度融合，为提升财务运营效率、防范财务风险、加强内外部监管、进行财务管理转型提供支撑。规划用户群体使用场景，推动业务数字化建设，引入先进信息技术，推动人力资源服务产品创新。通过加大业务创新和新产品研发力度、不断变革与创新产品，确保公司业务高质量发展，从而实现产品差异化。减少对传统的人事代理、线下招聘的投入，增加产品创新和新业态研发投入，大力培育业务创新能力，培育人力资源产业新动能，推动互联网+金融+人力资本融合发展。通过企业产品之间的价值链接，形成“1+1>2”的产品新优势，客户可以获得一站式、综合型的解决方案。通过对N公司目前的业务产品进一步整合，通过信息化手段实现业务板块之间的无缝连接，跨板块创新服务。3.2服务差异化为客户创造价值，客户至上，是服务性行业的不变真理。针对N公司的客户群进行分析、划分，把划分不同的客户群体，定位差异化服务，对的客户资源分析可以看出，N公司的客户60%以上是22周岁至29%周岁的，90后已经是目前最大的客户群，90后、95后的新生代人群成为职场的主力军，他们的受教育程度较高，对信息化的模式更为容易接受，N公司的服务必须在业务信息化上迎合这类客户的需求，也就是能让客户“足不出户”办好业务，网上、手机端能提供查询办理业务，针对他们对职业的自由就业生态的特性，基于平台型的自由服务型的合作模式也会逐渐增多，云端服务上也是这代人的诉求，通过信息平台的构建，通过新产品和信息技术的创新，把服务的价值延伸，推动服务创新。通过微信公众号服务平台的整合，实现“马上办、网上办、就近办、一次办”，形成体制机制，真正的呈现让客户了解业务进程，让客户可以线上了解、咨询业务。通过强化考核奖惩与服务挂钩，突出抓实日常考核，将考核结果作为评优评先、提拔、重用的重要依据，对违反行风作风建设纪律要求的通报批评和惩戒教育。强化内外监督，让服务面对市场的检验，充分发挥媒体监督、群众监督、行风监督作用，改进公司窗口服务。内部培育一批先进典型，起示范效应带好团队建设，以打造世界级品牌、优质服务产品以达到服务差异化的目标。3.3品牌差异化N公司目前在国有人力资源企业中独树一帜，在华南地区形成了独特的“南方人才”品牌优势，获得全国人力资源诚信服务示范机构、广东省广州市最具竞争力服务品牌等荣誉，服务水平和业务规模在全国同行中处于领先地位。一直以来，N公司都是选择综合型的单一品牌模式，在华中、华北、西部地区上品牌的影响力不足，国际市场更是极少投入品牌的建设，要形成全国知名品牌，进一步树立国际品牌，需要通过品牌差异化，进一步打造品牌影响力。通过产品和服务的创新，提高品牌的识别界定，丰富产品品牌的内涵。提高品牌承诺、品牌形象识别性，提升品牌核心价值，对公司业务产品的不断延伸，提高业务产品在细分市场里与客户需求的结合，提高客户的粘性，获得品牌地位。以社会责任愿景，树立品牌良好的形象。通过搭建对外的官方网页加强对公司战略愿景、战略目标的宣传，传播企业文化、树立品牌形象、展现企业的社会责任和承诺；展示公司的业务产品，使潜在客户更快的找到联系方式或反馈渠道。对内用企业文化的引导员工的行为，给员工以归属感和责任感，对外通过与权威媒体合作，加强新媒体下的宣传，让顾客对企业产品产生有效联想，倡导与社会利益相关者和谐发展，通过品牌愿景，不断提高产品品牌的知名度和美誉度，建立行业领导者的地位，使品牌深入人心。N公司人力资源服务业务竞争战略实施保障4.1优化资源配置通过对公司现有资源的整合提升，建立健全的管理机制，发掘出企业的潜能优势。N公司通过目标市场和目标客户进行细分，最终能够更加好地契合客户需求。同时，要对于公司内部的资源给予合理的配置，N公司目前多个下属经营单位的存在业务交叉重叠的情况，从企业的运营上，不可避免的形成了内部竞争，为了避免公司业务的内部竞争造成资源浪费、效率低下的情况，充分整合公司已有业务资源，从业务定位、产品定位、客户定位上逐步推进业务“专、精、深”聚焦发展，以信息化的人力资源配置、人才测评、人才培训为主导的方向进行逐步整合，在相关的领域中形成各自的可持续优势。建立人才数据库，对市场和客户数据跟踪研究，挖掘潜在市场和潜在业务需求。N公司从成立至今，多年积累的海量的客户数据，缺乏有效的后续跟踪和数据梳理，通过信息化数据库分析，进一步实现追踪到人才的最新学历教育、就职岗位职业经验、就职单位等数据，能够实现精准的猎头服务。另一方面通过对已有的人才数据库数据和客户行业标杆企业的需求分析，挖掘和分析企业的用人需求后，与高校合作，参与专业人才的培养过程，提高人才的匹配度，打造有影响力的人才储备库，为目标客户提供高效、优质的服务。拓展服务价值链，充分发挥集团规模优势，形成业务板块之间资源共享、相互支持、相互合作、优势互补的运行机制，提高N公司整体经济效益。4.2优化信息化业务体系通过运用本身平台资源优势、品牌的力量，寻找人力资源服务产业链上下游的新技术、新产品，丰富人力资源服务产品。加大信息化自主研发力度，加快信息化建设步伐。“业务协同服务平台、统一结算系统、优服通、公司OA系统”等四项产品逐步优化升级，各项研发、实施、运营工作有序开展。二是研发高端人力资源产品，互联网+HR技术开发成效显现。构建智能化、精准化、自动化的人力资源服务技术体系，从而实现N公司人力资源服务业务降低成本，提高效率。利用平台积累的大数据，进行数据分析，挖掘有效信息，科学的预测未来人力资源需求，实现精准的算法推送，拓展有针对性的营销渠道。4.3强化员工专业化企业之间的竞争人才是第一要素，人才的竞争最终是人才学习能力的竞争，面对公司员工的效率较低、产品同质化严重、专业化程度不高、创新能力不足等“痛点”，问题就在于内部人才队伍建设后劲不足，员工专业化程度与公司战略目标需要不匹配、与公司的业务战略发展不匹配，员工的学习的积极性、创造能力不够，整体学习能力不足、缺乏创新，对市场的需求反应不够迅速。通过入职培训使新员工清晰N公司战略目标，帮助员工快速掌握岗位业务知识和相关技能，了解N公司的发展历史、组织架构、企业文化、公司战略、战略目标，按企业的发展阶段有目的性的学习，鼓励以老带新，增强新员工归属感、安全感和责任感，为企业的发展注入新“血液”。鼓励全体员工保持学习，为了适应市场政策不断调整，市场需要的不断变化，鼓励员工创新，提高员工岗位能力、构建学习型的人才梯队。一方面N公司通过工会针对学历教育、技能培训进行一定的教育补贴，鼓励员工一专多能，尽自己所能提高专业知识、提高生产效率，争取更多培训平台，为员工提高多方面学习机会，既可以帮助员工提高对内外部竞争环境的变化的适应力，又可以使员工产生归属感，使公司和员工双赢。另一方面，要把培训的成果、考核成果与晋升挂钩，列入企业人才筛选的参考内容，鼓励员工自主学习，把晋升激励和培训系统结合起来。4.4强化业务服务营销N公司作为人力资源服务性质企业，为客户提供的不仅是服务和产品，更重要的是为客户创造价值，企业品牌需要通过有效的营销策略打造，而营销的最终目标就是形成品牌。对N公司的业务服务营销策略可分为五个方面。第一，要成立专门的市场研究部门，针对消费者，研究客户需求欲望，产品需要满足客户的需求，并提供相应产品或服务，以顾客满意度为导向。第二，努力降低客户的购买服务的成本，考虑客户愿意付出的成本、代价是多少，人力资源服务业的客户关注点大多数是在时间成本上、人工成本上，能够高效的为客户实现优质、准确、稳定的服务模式，才能使公司业务具有竞争力。第三，要充分注意到客户业务服务过程中的便利性，而不是单方面决定渠道策略和服务方案，咨询窗口、业务人员是与客户接触、沟通的主要角色。第四，建立以客户为中心有效的营销沟通。第五，是构建有效的渠道，渠道代表着企业的营销宽度和有效覆盖面积，在平台资源上，形成价值链生存共识，渠道成员能都有共识创造有利的经营环境，共创价值链优势，形成低成本、高差异化产品和服务的优势。4.5加强风险防控体系影响公司业务竞争战略的实施的众多因素中，外部因素大多公司都相差不远，内部因素起着关键性作用。公司的业务运营，对于企业是否能做大做强更加重要。加强风险防控体系，保证公司的稳健运营，对企业经营风险预防管理，有利于组织分析风险综合信息，准确做出风险评估和管控工作。倡导事前预防优于事中控制，事前控制优于事后补救，通过以下三个方面加强风险防控。第一，加强风险防控与业务的融合，N公司在风险防控上不断的完善管理制度，财务方面，建立了重大经济业务事项决策、规划和监督制度、内部会计监督管理制度、业务收费管理制度、差旅培训管理办法、研发经费管理办法、经营资金保值增值管理办法。第二，加强企业风险管理人才队伍构建，对公司员工加强廉政教育和业务培训，形成公开透明规范的服务环境，增加了教育内容，如党风廉政教育的加强等等，达到教育的目的。第三，完善经营管理追责机制，按照实施责任追究，坚持严格要求、客观公正、实事求是、权责统一、惩教结合、依法依规的原则，建立《N公司工作人员责任追究实施办法》，明确责任划分，责任追究区分直接责任、主管责任、领导责任；明确责任主体；责任追究情形；责任追究认定标准及方式等内容。结论N公司作为行业内人力资源服务机构规模较大的综合性公司，其业务竞争战略的研究和探索具有行业代表性。作为人力资源服务企业，研究其业务竞争战略，使其能够提高市场占有率和盈利水平，进一步充分发挥人力资源配置的作用，对于促进社会人才合理流动，促进社会经济发展具有重要意义和价值，实现追求企业自身发展目标的同时，也为人力资源服务行业的良性发展做出了初步的探讨。当前，我国人力资源服务业市场逐步成熟，伴随着新的产业转型经济不