公司员工流失机制开题报告

公司员工流失机制开题报告公司员工流失机制开题报告

开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学讨论活动规划性的增加和科研选题程序化治理的需要而产生的。公司员工流失机制开题报告，我们来看看。

篇一：公司员工流失机制开题报告

一、综述本课题国内外讨论动态，说明选题的依据和意义

（一）讨论背景

改革开放以来，我国的中小民营企业进展特别快速，克制了根底薄弱和先天缺乏等劣势，渐渐成为国民经济的不行或缺的组成局部，并渐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活泼的经济增长点之一。

据《中国经营报》调查显示:全国民营企业特殊是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50%左右,中高级治理人员、技术人员每年约有20%的人查找跳槽[1]。曾经有一项调查说明,对曾经有过工作经受的48位被访者,调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过,30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过,而更换工作比拟频繁的在4个以上单位工作过的人占13%,许多民营企业每年都有近百名员工流失,进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流淌率较大,流淌速度较快,并且会有不断增长的趋势[2]。

民营经济的迅猛进展是浙江经济的一大特色，在全省经济进展中占有重要地位，截至2023年，占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严峻。人员频繁流淌的结果往往影响员工稳定工作的心情，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特殊是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。

XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自2023年金融危机以来，掌握并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司治理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业学问，选择XX公司员工流失这一问题进展讨论，对改善XX共人力资源治理，具有重要的现实意义和实践参考价值。

（二）国外讨论现状

国外关于员工流失的讨论，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直承受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其力量、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地状况下，只有换环境，就是员工流失。

美国学者库克(Kuck)依据讨论生参与工作后制造力发挥状况从如何更好地发挥人的制造力的角度提出了一条曲线。库克还发觉除非转变工作环境或内容，否则制造力将始终保持在低水平。因此，应准时变换工作环境和内容，即进展员工流淌。

Porter指出，员工离职讨论应关注与退缩过程的心理层面，即工作满足度、

组织认同等因素，离职倾向是员工在经受不满意之后的一个退缩行为[3]。Mobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑预备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不满足导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为[4]。

Price(1977)按主观意愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离职即辞退，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其盼望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度[5]。

Steers1977年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作阅历与组织承诺呈显著相关。进入80年月，Steers和Mowday又进一步建立了一个模型，依据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。Steers和Mowday模型比以前的讨论者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式转变所处的状况，缺乏之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工[6]。

莫布雷模型在工作满足度与流出关系中参加了一些中介变量。他认为员工流失是逐步的，员工满足度降低后会产生离职的想法，但不会马上离职，而是会假设他离职带来的后果。然后考量其他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。但该模型还是有肯定问题，如它没有争论员工依据什么评估现有职务和新职务，只能借鉴参考他归纳的个体因素、外部因素及内部因素。因此后来莫布雷在考虑多种状况后将几种模型结合起来制造了1979年版扩展的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满足度、企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的价值观和偶然因素打算[7]。

Williams和Hazer运用组织承诺来猜测离职，他们的讨论结果认为i额工作满足度只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响，然而组织承诺却反映了员工对组织的全部态度，所以相比之下，组织承诺对离职倾向更具有猜测力[8]。

Gerhard对失业率分别为5%和15%的两组被试进展比照讨论，结果证明失业率与离职率呈负相关[9]。

Sheridan和Abelson的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可能,就会努力保持当前的雇佣状态，而一但员工对工作满足度下降到某一特定的阈值时，就会从保持状态突变到离职状态。该模型的主要奉献在于它把员工向离职点进展的退出过程不再视为猜测变量的线性函数。引入了突变因子的考虑。同时，该模型

存在一个问题，它的假设前提是员工会努力保持当前的雇佣状态，而实际上并非全部员工都遵循这一假设[10]。

Lee和Mitchell的多路径绽开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式，提出了更感性的主动流失的进展过程。他们假设员工尽管对工作相对满足但还是选择流失，不是由于之前找了新工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然大事。并且从留职的角度引入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度[11]。

Roderick从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。

综上所述，国外在员工流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场构造、失业率等宏观因素讨论员工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工的流失的缘由讨论很深入，但对企业方面的因素讨论不多，这和所处的市场进展状况有关，他们的市场进展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场进展情形是不相符的。

（三）国内讨论现状

相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史缘由对此讨论起步较晚，几乎是从20世纪90年月后期开头，近几年来主要的讨论成果有：

张勉、李树茁（2023）对企业员工流失意愿的打算因素进展讨论后发觉：工作满足度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量[12]。

王忠民、陈继祥、续洁丽（2023）从企业组织的角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和嘉奖制度、组织对内局部工、来自组织的约束性、组织供应的个人进展机遇、组织内部的工作群体、组织的治理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的缘由进展了讨论[13]。

王季芹、叶仁荪（2023）的讨论对高科技员工流失建立内因和外因模型。并且他们还发觉员工流失意向受保健因素和鼓励因素影响很大，远大于员工个人特点和非工作因素的影响。

符益群、凌文辁、方俐洛（2023）的讨论从宏观、中观、微观三个层面对员工流失的影响因素进展了分析。此外还深入指出了心理需求对员工的影响。

而赵西萍、刘玲、张长征（2023）的讨论在问卷调查的根底上，通过SPSS因子分析对员工工作满足度、工作压力、组织承诺及酬劳等四个因素对流失倾向的影响进展了实证分析[14]。

张建琦，汪凡（2023）的讨论发觉了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的进展前景、工资福利水平、收入安排和晋升的公正性、职业进展的时机、雇主对经理人的信任与信用[15]。

曾明（2023）从外部、内部、个体等方面对学问员工流失影响因素进展了讨论。外部因素包括：员工追求就业力量、学问更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满足程度、对工作期望、沟通、企业文化、行业性质、公正性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期[16]。

另外赵映振、刘兵和彭莱（2023）的讨论构建了我国特别背景下的员工主动流失模型。他以织承诺和工作满足度为中介变量，发觉薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满足度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他的讨论涉及全国不同行业的员工，具有肯定代表性[17]。

刘永安、王芳（2023）的讨论指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。个人因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。组织工作因素包括：组织的治理、个体与组织的匹配性、员工工作满足度、组织承诺、工作压力。环境因素包括：社会经济进展水平、劳动力市场状况、用工

制度、工作时机、企业性质、交通、医疗教育设施、生活本钱及生活质量[18]。国内的关于这方面的讨论主要侧重某一方面的企业，特殊是大中型企业的知识性员工讨论的比拟多，而关于中小企业特殊是中小型民营企业，讨论很少。

（四）讨论的必要性和重要意义

讨论的重要意义：

中小民营企业是浙江经济的重要组成局部，它的作用表达在，制造就业时机，实现适度的规模效率，满意多样化需求，与大企业配套，提高市场的竞争性，孵化

新兴企业和产业等。而员工流失治理在人力资源治理中具有特别重要的地位，是使企业高层治理者能够对较高离职率的缘由做出精确的推断，针对人才流失的缘由实现优化治理，到达标本兼治的关键。

二、讨论的根本内容，拟解决的主要问题

（一）讨论的根本内容

论文根本框架：

一、绪论

(一)讨论背景

(二)讨论意义

(三)讨论方法和主要内容

二、相关理论综述

(一)员工流失的概念

(二)员工流失率的概念

(三)与员工流失率相关的理论早期的鼓励理论当代的鼓励理论温勒理论

库勒曲线

员工流失的几个模型

三、XX公司的员工流失现状

(一)XX公司的概况

(二)XX公司面临的行业现状