《保险公司员工流失问题研究5600字（论文）》

保险公司部门员工流失原因及对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u25009前言 中银保险员工流失问题研究[摘要]随着经济的迅猛发展，我国中小企业的发展取得了瞩目的成就。但是在知识型经济、人才型经济的今天，企业员工的流失越来越成为制约企业发展的瓶颈。基于此，本文以中银的员工流失的问题进行研究。首先本文将对研究背景以及该企业进行简要概述并指出其存在的问题。其次分析其员工流失的原因，这些原因主要有几个方面：企业招聘不合理、激励制度不完善、培训机制不健全、管理模式不科学以及文化宣传不到位等。最后本文对员工流失的原因提出相应的理论分析支持，提出从强化用人机制、健全激励制度、重视员工培训、改善管理模式以及培育企业文化等方面来解决员工的流失问题。希望该公司的员工流失问题的解决方案能对国内其他同行的改革有借鉴作用。【关键词】中银；员工流失；对策一、引言（一）研究背景企业间的竞争即人才的竞争，如何更有效地识别人才、培养人才、留住人才，已经成为企业可持续发展中不可忽视的问题。国有企业作为社会经济的重要组成部分，扮演着重要的角色，在快速发展的同时人才流失问题却越来越严重，在影响自身利益的同时也影响了社会经济的稳定发展。（二）研究意义在中银实习时发现单位的员工离职率很高，从管理岗至技术岗一个月的离职率达到了11%。随后查阅数据及相关资料，对照企业本身查找问题原因。薪酬水平，发展前景和企业文化是几个主要因素。中小企业的管理通常依靠家族的力量，而当下的持续发展仅依靠家族的力量是远远不够的。就需要寻找合适的管理层及企业人才来带动企业发展。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小企业急需解决的首要问题。就比如中银，其于2017年创立于上海市宝山区，注册资金有100万元，主要业务是关于汽车及配件销售的工作。据此，本文将结合当下自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择该公司员工流失这一问题进行研究，希望对改善该公司人力资源管理提供一点绵薄之力。二、中银员工流失情况的现状（一）不同年龄段员工流失现状中银主要以销售保险为主，拥有一支非常有活力的精英销售团队。该公司至今在职人员40人，大多都是以中青年为主，其中20-30岁年龄的员工流失率特别高，主要都是公司基层人员，是员工流失的高发阶段，流失率占总数据的60%，30-40岁年龄的员工基本都是公司中层管理人员，流失率占到公司总数据的20%，40岁以上的员工都是公司的高层管理者，工龄相对比较长也比较稳定，流失率比较低，占据公司总数据的3%。由此看来，年龄在40岁以上的员工都是比较稳定的，都是公司高层管理人员，30岁以下的员工流失比较严重，特别是新进员工，觉得公司压力太大。公司在不断扩大中，为了弥补员工流失，公司先后在智联招聘、BOSS直聘等各大招聘网站长期招聘人员，但并不理想，流失率还是相当高。（二）不同部门员工流失现状中银自2017年至2019年以来，员工流失率相当严重，就各个部门而言，销售人员部门25人，平均离职人数16人，流动率达到64%；培训部门4人，平均离职人数2人，流动率达到50%；行政部门3人，平均离职人数1人，流动率达到33%；财务部门2人，平均离职人数1人，流动率达到50%；运营部门2人，平均离职人数1人，流动率达到50%。从以上数据可以看出，中银的员工流失率相当高，特别是销售部门，流动率高达64%，员工流失，尤其是关键员工的主动流失会增加企业的成本，降低生产效率，影响组织绩效，销售部门很多都是跳槽到其它企业，另谋高就，或者承受不住公司压力跳槽，因员工的流失，企业会在不同程度和角度上有一定的损失，因此，员工流失率一直是企业关注的一个重要目标。（三）不同学历员工流失现状中银主要招收中专，大专毕业的人员，有些都是刚毕业的学生，就目前看来，在公司工作一年以下的中专学历的人员流失是最为严重，占到公司流失率的80%，其次刚入职的大专毕业人员占到公司流失率的10%，中专和大专以上人员流失率只占到公司总数据的6%。由此可见，大专以上人员相对稳定，大专以下人员流失过快，员工流失太快，给公司带来极大影响，甚至牵连到公司利益，所以减少员工的流失率，特别是新入职员工的流失，培养公司精英骨干，是公司成功的重要环节，留住优秀的员工，减少公司流失率，使公司早日走向辉煌。三、中银问题原因分析（一）企业招聘不合理对中银现状及人员的分析，公司主要还是以外来员工为主力军，不太看重人力资源管理的基础性工作，企业在制定市场、产品及投资等战略时，没有制定相应的人力资源战略规划与之配合，招聘工作更是没有规划性，总是等到用人时才去找人，不用人时又盲目裁人。公司招聘方法就是通过现缺现招来进行人员招聘，以满足企业当前的人员不足，对自身所需要的人员没有很好的进行人力资源规划和岗位分析。这样的做法在很大程度上使得企业对自身的人员需求以及配置估计上存在严重的缺陷，为以后工作是否顺利开展埋下了一颗“定时炸弹”。从招聘自身的程序来看，它通常是由用人标准及人数确立、信息传播、交流沟通、考核考评、比较选择、试用，录用等模块构成的，不难理解，用人单位在正式开展招聘工作之前，不仅仅要明确企业所需人员的数量及需要怎样的人员配置，而且，还要做大量的市场信息采集、设定一些具体的招聘方案，并且考虑釆取何种方式才能招聘到符合企业要求的员工，而不是凭主观臆断，觉得好就行。另外，不只是中银，还有很多中小企业在招聘时往往也存在临时确定招聘人员，甚至临时确定招聘标准的随意行为，并且在招聘过程中，有的招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用，而是变成了一种摆设，岂不白白浪费“资源”。毫无疑问，这种招聘方式很难达到企业自身所预期的人员配置，至于目标的实现更是天方夜潭。（二）激励制度不完善完整的薪酬体系包括外在薪酬体系和内在薪酬体系两个部分。外在薪酬主要指物质方面的，包括基本薪酬、绩效薪酬和以福利表现出来的非现金薪酬。绩效薪酬能使员工的利益与公司的利益统一起来，体现了员工对公司的贡献大小；而非现金福利能够补充其他以现金为基础的薪酬部分，更重要的是还体现了企业对员工的关心。内在激励相对于外在激励来说主要指非物质性的，包括工作得到上司和同事的认可以及未来的发展空间大小。内在激励具体体现在对员工培训和职业生涯规划上，帮助员工实现自我，确立“以人为中心”的价值观。合理的薪酬体系应能够通过内外激励平衡达到激励员工、提高企业效率的目的。目前该企业存在三个方面的问题，首先，是薪酬外部缺乏竞争性。经调研可知，该企业所支付薪酬不具有市场竞争力，并与外部相比存在较大差距，它不仅难以吸引到所需要员工，而且必然会面临着较高的员工流失率。其次，是薪酬缺乏内部公平性。根据美国心理学家亚当斯的公平理论认为，他员工的积极性与制度的激励效果主要来源于他们对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉，也就是说他们在关心个人所得的绝对量的同时，也关注着其相对量。所以在薪酬设计中要强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。然而该公司正是由于对于薪酬内部的不重视，导致优秀的员工大量的流失了。最后，是福利薪酬缺乏弹性。福利是对直接薪酬的补充，是员工报酬体系中一个重要的组成部分。福利计划的好坏对于能否留住人才也起着很大的作用。就比如该企业的年轻人来说，最主要的是要解决住房问题，但是因为该企业的年轻人刚出来工作，没有多少资金可以用来购房，而该企业的福利房又有年龄的限制，必须在单位工作多少年才能享受福利房待遇。所以最终这种福利结构不能适合所有员工，他们能够享受何种福利只与其职位、工作年限等因素有关，而与其是否需要无关。（三）文化宣传不到位中银所从事的金融业本身门槛较低，人员流动性较强，行业发展前景越好，企业外部的工作机会和工作岗位就会越多，这就会促使该行业中员工的流动性日益增强。近年来，金融业在经历初期的发展后已经形成较为成熟稳定的发展态势，管理者随着管理经验的增强也意识到人力资源已成为企业长久发展的核心竞争力，越来越多的企业开始加入到人力资源的竞争队伍中来。在当地中银同行业的覆盖面也不小，基层技术员工就业有更多的可选择性，这就为其离职免除了后顾之忧，更有信心能找到适合自己的工作。此外，中银没有把企业文化与企业利益相关联，只是短视公司目前的经济效益，认为企业文化的投入和建设不能看到立竿见影的经济效益，不能使其与公司长远利益紧密联系起来，这势必会影响有雄心壮志的员工对公司长期发展的信心，不能看到企业将来的发展蓝图。中银没有良好的文化背景来留住员工，不能靠有魅力的企业文化来吸引员工，企业发展毫无文化特色。除此之外，中银并没有明确的企业愿景，使员工能看到企业发展的方向和目标从而安心留在企业。如果中银继续在今后发展中过分着眼于实现短期经济目标，就会使企业员工危机感加重，从而因为对企业发展的不自信而选择离开，导致员工流失。四、中银思考对策（一）强化用人机制关于人性化管理方面，本文建议可以从以下几个方面做一些完善，加强员工队伍的稳定性：首先，是适当增加招聘本地籍员工；其次，是重视用人沟通方式，一是与上级领导沟通协调，让上级了解自己的想法和想法，以便得到更多的支持；二是下属之间的沟通与协调，使下属明白自己的意图，将行动转化为实际行动；三是与其他部门的同事沟通协调，在遇到相互合作或交叉工作时达成一致，并得到对方的支持和帮助，使工作任务顺利完成。此外，本文建议该公司需要取消公司亲属应聘回避制度，增加组织公司内部和附近单位的单身联谊活动，帮助员工解决单身问题；最后，本文认为该公司还可以积极建集资房，员工集中生活在一个小区，从而便于公司组织相关活动，在满足员工生活所需的基础下，从而增强企业员工的工作积极性。（二）健全激励制度首先，是企业科学考评机制和激励机制推崇公平、平等、机会均等原则，为企业员工创造公平的环境，在良性的竞争环境下，企业才能够促进员工的工作充满主动、满怀抱负，员工自发地提升自己的学习能力和职业素养，这样才能真正起到激励作用。其次，该企业的管理者对于激励制度的考核需要坚持公平、公正、公开的原则和立场，管理者的偏颇将会影响激励制度的运行效果和最后的成果，有时会夹杂个人感情，这种不公平的现象会导致公司的激励机制运作的困难重重，不仅对员工起不到规范和引导作用，反而会对公司造成极坏影响。最后，本文认为该企业在激励机制的管理方式上，应该处于公开透明主要体现在激励制度的民主公开化，做到真正的公开化，增强考核制度监管流程，增加流程的透明化，进一步深化企业在员工心中的形象，增添员工凝聚力、工作积极性，让透明公开的激励制度在企业中深入展开。（三）培育企业文化企业想要从根本上保证文化建设落到实处必定先要从制度入手，树立“以人为本”的理念。中银应该根据公司实际，在与公司总体发展战略保持一致的前提下，将以人为本的理念融入公司的管理制度，并不断加以完善。中银制定的规章制度必须为全体员工广泛了解和接受，以提高规章制度的可操作性和执行性，确保制度落实公平公正。特别是对于基层技术员工来说，要满足基层技术员工被尊重的需求，尊重他们的人生价值观、尊重对公司各项制度的建议，让员工切实感受到制度的公平公正，同时也要明白，公平公正是与工作能力挂钩的，必须引导他们树立正确的公平观，准确评判自身能力高低。中银要做到对基层技术员工精准评估，尊重彼此差异，增强员工对公司制度的肯定，大大提升员工的工作主动性和积极性，减少员工流失现象。结论科学的人事管理实践对企业的生存和发展具有重要意义。人力资源建设是一个持续、渐进的过程。企业应在不同的发展阶段采取不同的人事管理措施，发展先进的人力资源管理理论和公司治理理论。这个建立科学的制度，加强企业内部管理，人事管理的改进和灵活，灵活的应用企业的具体环境，创造和维护人才资源天才中银要从企业文化入手，加强对新老员工的培训和培训，提高他们的就业状况，提高员工的绩效和忠诚度，保持员工的归属感和责任感，以减少员工流失，提高公司的组织绩效。主要参考文献[1]杜盛楠：“中小企业员工流失问题研究及其对策分析——以某酒店为例”[商场现代化],2017(09):140-141。[2]刘雪：“中小企业员工流失问题研究”[企业改革与管理]，2020（17）：72-73。[3]邢梦君：“中小企业员工流失问题研究——以A民企为例”[劳动保障世界],2016(33):5-6。[4]胡相龙：“兰州轨道交通公司员工离职率降低策略研究”[兰州大学],2020。[5]王忠民、陈继祥：“试论影响员工离职的若干组织因素”[管理现代化],2001,(5)。[6]毛春儿：“关于员工流动的文献综述”[科技创业月刊],2006,(7)。[7]谢小明：“中小企业员工流失的原因及探讨”[湖南商学院学报]，2008，15（5）：88。[8]邓芝:“我国中小企业员工流失问题浅析”[广东金融学院]，2011，76[9]金延平，人力资源管理[M]，东北财经大学出版社，2003[10]王韶聪，薛冬苗，基于胜任素质的企业培训体系的构建[J]，经济研究导刊，2014(14)[11]梁华，台资企业员工流失原因分析及对策[J]，东方企业文化，2015(23)[12]段青峰，浅议人力资源管理与企业可持续发展[J]，中国城市经济，2014(02)[13]罗荷花，浅议企业文化与核心竞争力[J]，现代商业，2014(03)[14]彭兰丽，民营企业