人才快报课件

中国保险网北京泽辰人力第一期2005年6月联合主办12005年第二期保险动态《中美大都会双牌照悬念》---------3《人保财险推出全新意外健康险》---7《招商信诺人寿保险在京成立》-----7《我国明年全面推行失业保险制度》-8人力资源简讯《正确选择绩效考评方法》---------9《企业激励方法失效六大原因》---10《跨国公司特殊招聘方法不按常规出牌》-----------------11《业务代表的6种薪酬制度》------13猎聘之窗《什么样的企业需要猎头服务?》--15《企业对猎头的客观需要》-------16《猎头服务工作流程》-----------17概览回音壁每每谈到三险一金，大家都有一种似曾相识的感觉，但是对其中一些具体的操作程序、步骤却不太清楚……----------19人才榜企业的竞争实质是人才的竞争，保险行业更是如此。如今我们已经拥有了容量为6000余人的保险金融行业人才库……

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现任分支机构负责人，研究生。十多年的保险管理工作经验……

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寿险公司高级精算师，北京。北京大学硕士……----------21故事一则《聪明的报童》----------------2322005年第二期■保险动态■中美大都会双牌照悬念

■《21世纪经济报道》3月26日

3月25日，中美大都会人寿保险公司(下称“中美大都会”)开业一周年。就在前几天，这家公司向外宣布，其在重庆设立分公司的申请已获保监会的批准。对于中美大都会总经理齐莱平来讲，重庆只是该公司从北京走向全国的第一步。更为重要的是，中美大都会“区块化”发展的中国战略逐步浮出水面。然而，在挥师西进的同时，外资股东的一场购并案又让中美大都会东部市场战略充满了很多变数。■并购带来第二张牌照“只有一次机会做第一印象！”中美大都会人寿保险公司总经理齐莱平在谈及中美大都会没有选择落户外资寿险必争之地的上海时说。齐莱平认为，外资公司进入中国，大部分会考虑选择繁荣的上海。但作为一个新进入者，如果没有很突出或者差异化的东西，是无法持续发展的。获得当地老百姓和保险监督部门的认同，这对新公司来说是一件很重要的事情。然而，就在中美大都会选择绕开上海，去筹备其他区域分公司时，事态悄然发生了一些变化。中美大都会的外资股东——美国大都会人寿保险公司将收购花旗集团旗下旅行者保险与年金公司。而在中美大都会并未筹备区域总部的上海，旅行者正与上海联和投资有限公司共同筹备名为花旗人寿的合资公司。这不仅是中美大都会当初进行区域性规划时不曾料到，其中资股东——首都机场集团昔日与美国大都会人寿签订中国内地区域排他性合作协议时，也未曾预料到。对此，齐莱平说，1月30日，美国大都会人寿与花旗集团签订的旅行者保险购并书只是一份意向性协议，并不意味最后成交，中间更没有资金注入。按照美国的购并立法，该协议签订后，还必须送往各州的保险监管部门进行审批。即便购并的各环节不出现意外，这桩购并案也要在今年六七月份方能生效。旅行者人寿的业务重心在美国国内，只占15%份额的国际业务受此购并的影响更在其后。齐莱平表示，大都会人寿和花旗集团的并购案还在进行阶段，中间是否会出现问题不得而知，还没有进一步的消息。美国总部方面对此尚未明确，中美大都会的战略也无法确定。但他拒绝对购并后，大都会人寿如何整合中国市场等问题发表评论。32005年第二期■保险动态■双方不同的公司理念可能需要一段时间来磨合。据上述知情人士透露，美国大都会方面已派出IT专家组进驻筹备中的花旗人寿。如此看来，即将到手的牌照资源，美国大都会无意放弃。如此看来，即将到手的牌照资源，美国大都会无意放弃。■西部战略选定重庆在东部战略尚未明朗时，中美大都会的西部战略已经开始实施了。“重庆是继北京之后，我们该去的第一个地方。”3月21日，齐莱平接受记者采访时表示。“我们到重庆去，希望不只是一个分公司，而是把它建设成为西部战略的中心。”齐莱平透露，在定下进军西部战略之后，他们曾初步圈定了包括重庆在内的几个西部城市，对当地的经济发展等多项指标进行了近4个月的调研。最终选定重庆，齐莱平表示很看好重庆在西部开发战略中所扮演的角色。另外，齐认为，像重庆这样拥有超过3000万人口的城市，“老百姓有各种不同层次的消费行为”，而且“主城区老百姓的消费水平并不比沿海地区低”，因此，“肯定有一批人会接受我们顾问式行销的方式”。在客户选择上，中美大都会将采取针对中高端人群的差异化战略，使其在重庆这样一个本地寿险公司普遍全面出击的城市，不愁找不到客源。事实上，早在2004年下半年，中美大都会即将进入重庆的消息就已在业内流传。它将可能成为进入重庆的第一家合资寿险公司。2004年12月，该公司招聘储备业务处经理时，对应聘者非寿险从业经验的要求成为坊间话题。但当时，中美大都会选择了低调。不仅对当地媒体的各种说法一概不予置评，筹备小组而是把它建设成为西部战略的中心。”齐莱平透露，在定下进军西部战略之后，他们曾初步圈定了包括重庆在内的几个西部城市，对当地的经济发展等多项指标进行了近4个月的调研。在重庆宾馆商务楼的临时办公地点也没有明显标志。从北京前来协助筹备重庆分公司工作的中美大都会资深管理顾问张简志汉表示，在非寿险从业人员中招聘外勤岗位，意在培育公司营销企业文化的同时，“避免对同业造成影响”。然而，一位业内资深人士指出，这种“避免”，只局限在基层行销人员的层面。“面对这样的外资公司，对很多本土的资深(保险)管理人员是很有吸引力的”。在重庆分公司开业时，熊孝中将出任中美大都会西区总经理。此前，熊孝中在中国人寿重庆分公司担任52005年第二期■保险动态■副总经理长达8年之久，一直分管业务。据保险业内人士透露，熊为人谦和，在重庆人脉深厚，尤其是当地寿险界有较好的口碑，他的影响力不容小觑。2004年8月，熊孝中加盟中美大都会，之后半年时间里，熊在大都会人寿韩国和香港的分支机构进行学习，并多次前往中美大都会北京总部调研。据熊孝中透露，他们已经着手在人员培训、内部管理制度完善、后援系统建设等方面进行筹备工作。目前重庆分公司的筹备已经基本成型。不久，他们就将向中国保监会申请开业，预计分公司大约将在4月底亮相。“在未来的两至三年里，我们最重要的任务是将几个区域总部建立起来。”齐莱平透露，中美大都会成立之初，就确立了“立足北京，放眼全国”的发展战略。与很多公司一样，根据各地不同的情况，中美大都会也将中国市场“区块化”。“渤海湾”(北区)、“长三角”(东区)、“珠三角”(南区)和“长江中上游”(西区)是公司进行区域发展定下的4个“圈”。齐莱平称，在过去的一年里，中美大都会从海外引入的“西点训练计划”、“专业双轨制”等一整套经营模式已经在北京取得了很好的效果，海外引入的模式和北京经验将支撑建立区域总部的计划。“等这边(重庆)公司开业后，我就会到广州去。”专门负责中美大都会“开店”工作的张简志汉透露，他们在广州的调研工作已经开始。那里将成为中美大都会南区的区域总部。

简讯：近日，美国美亚保险公司深圳分公司在深圳推出了全国首个电脑职业责任保险，这是专门为软件资讯行业量身定做的全新险种，有助于高科技领域的软件企业和专业人员有效规避潜在市场风险，更好地应对可能出现的索赔案件，减少索赔带来的经济损失。

美亚保险公司此次在深圳推出的电脑职业责任险主要适用于高科技领域，包括电脑顾问、软件开发商和服务商、资讯技术顾问、网页设计师、电子数据处理师、信息技术培训公司等，尤其适合涉及国外客户的软件开发及服务。其最低保险费为每年8000元，保险金额为100万元至1亿元，可以以公司或个人名义购买。由于还处于推广阶段，美亚保险公司暂时将目标市场锁定于营业额不少于25万美元的软件相关企业。

据美亚深圳分公司总经理符杰权介绍，电脑职业责任险美洲、欧洲、澳洲的许多软件资讯发达国家已被广泛接受，在香港也已出现五六年时间。符杰权表示，美亚保险公司之所以会选择在深圳推出电脑职业责任险，是由于深圳的软件行业在全国处于领先位置，占全国软件出口总额的34％，出口额超过了12亿美元，但同时也面临很大的全球性理赔风险，美亚保险公司的业务遍及全球，能够提供国际性的理赔服务。62005年第二期■保险动态■人保财险推出全新意外健康险

■中华工商时报

日前，中国人民财产保险股份有限公司在全国推出全新短期意外健康保险产品“安康险”。这一产品主要针对年龄6个月到64周岁的机关、团体、企事业单位员工及其他百姓。

“安康险”通过津贴补助形式，直接向被保险人给付现金，被保险人可以自由灵活支配所得到的赔偿金。该产品是客户原有医疗保险保障的有效补充，共同为客户提供全面的意外医疗保险保障。“安康险”包括面向团体客户的“众安康”和面向个人客户的“乐安康”两大类产品。根据保障范围不同每类产品又分为基本保险和综合保险，由此组合成众安康基本保险、众安康综合保险，乐安康基本保险和乐安康综合保险共四种产品。

招商信诺人寿保险在京成立■京华时报

本报讯

中国保监会已正式批准成立的招商信诺人寿保险公司成立北京分公司，于昨天正式开业。这将是北京第一家专注于通过非代理人的直效行销方式提供保障型保险产品和服务的公司，也就是说，这家公司取消了传统的保险公司的代理人销售，而通过一个庞大的电话服务系统进行保险销售。中国保监会迁址北京金融大街15号

中国保险监督管理委员会定于2005年4月25日起迁入新办公楼。新址为：北京市西城区金融大街15号，邮政编码：100032，电话总机：010－66286688。

我国保险营销人员相关监管条例近期出台

中国保监会保险中介监管部有关负责人4月18日透露，旨在规范保险营销人员从业资格和保险销售行为监管的《保险营销员管理办法》，以及《保险营销人员持续教育管理办法》近期可望出台。

截至去年底，我国共有保险营销从业人员149.6万人。去年通过保险营销渠道实现的保费收入占总保费的36.45％，其中人身险保费近48％是通过营销渠道实现的。（毛晓梅）

72005年第二期■人力资源简讯■

根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。

比如，我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。

为了考评的近期误差，人力资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。

▲目标考评

对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。

▲自评

自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自正确选择绩效考评方法己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评.

▲互评

互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑.

▲上级考评

在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。

▲书面评价

由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩；指出员工不足；企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由企业人力资源部门统一撰写。

92005年第二期大多数公司不仅希望能够长期保有员工，还希望他们全心投入工作中。为了达到这个目标，公司通过提供员工优厚的薪资、舒适的工作环境等，激励员工对公司许下宝贵的承诺。但是，很多公司的激励方法却不奏效，无法留住员工离去的脚步。即使留住了员工的人，也留不住员工为公司全力以赴的心。

造成这种情形的六大原因为：

１．误以为忠诚度等同于承诺。

有些员工只是为了享受年资越高所带来的越好福利，或者因为离开公司所要付出的代价太高等，因此决定留在公司直到退休为止。从员工的离职率来看，这种员工对公司的忠诚度高，但是不见得对工作尽心尽力，而且通常不具有创意，比较容易拒绝改变。要掌握员工对公司承诺的程度，除了员工留职率，公司还必须测量员工的生产力、创意以及态度。

２．误以为薪资是所有问题的答案。

优厚的薪资当然重要，但是许多其他的事物同样是激励员工工作积极性的要素，例如奖罚公平、工作具有发展性等。

３．误以为公司给的就是员工想要的。

不同员工被激励的方式不同，例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者企业激励方法失效六大原因

■人力资源则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。公司不要以相同的方式激励所有的员工，在拟定激励计划前，要先花时间了解员工间的不同。

４．误以为满意度等同于承诺。

有些公司认为，当员工抱怨时，公司解决他们的问题，便能提高员工对工作的满意度，进而提升他们对公司的承诺。结果公司一下子换掉走廊上老旧的饮料自动贩卖机，一下子更新办公室的座椅。做过头时，员工可能牵着公司走，逐渐把办公室变成舒适的工作场所，而不是具有生产力的工作地点。公司应该与员工的意见领袖，共同讨论整体的策略，把宝贵的资源运用在解决系统性的问题上，而且员工也必须负起尽力配合的责任。

５．时机不佳时便收手。

激励员工对公司的承诺，是公司策略级的重要议题，不要只因为预算不足，就轻易把公司当初想达成目标的手段通通砍掉。

６．只做表面文章。

如果公司激励员工承诺的方式，不影响公司原本做决定或分享资讯；或者只有少部分的人积极投入，其他人都只等着事情改变；或者不需要评估分析成果；或者公司的主管或员工，都不需要有任何牺牲，那么公司的激励方式，很可能只是在做表面文章。■人力资源简讯■102005年第二期■人力资源简讯■日产公司——请你吃饭

日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试———招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。

壳牌石油———开鸡尾酒会

壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。

美电报电话公司———整理文件筐

先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在10分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。

跨国公司特殊招聘方法不按常规出牌■《世界商业评论》松下电器———70分以上我不要

到松下应聘，该公司都要求应聘者据实给自己打分，那些给自己打70分以上者公司一般不予录用，该公司认为自认为优秀的人员，或者眼高手低，不服管教；或者跳槽率高。因为公司要的是“适当”的人才，70分就已足够。

摩托罗拉———拒答隐私方录用

摩托罗拉公司会故意问你几个难堪的问题，如是否结婚？什么时候要小孩？你乐意性开放吗？以问题为个人隐私为由拒答者，公司持赞赏态度，他们认为这些应聘者不会因个人的眼前利益而屈服压力，有个性，重尊严，工作上就会少受诱惑，坚持原则，以公司利益为先。112005年第二期台湾人能吃苦，推崇个人奋斗，重视群体的和谐和安定，青睐那些忠诚勤恳、德才兼备、尊重权威的人。由于以家族企业为主，凡事重人情，讲面子，有时为公司利益可以不择手段，人际关系较为复杂。B拥有社会资源，可用，但会加以限制，以免反受其乱；C是干实事的人，是公司的顶梁柱，公司适当时候会给予嘉奖。A独缺忠诚，难用；D是不安定因素，也不用；E则与公司制度相悖，必须立马革职，尽管会有短期阵痛。

香港地区公司———淘汰“ABD”高效灵活，中西合璧。香港人办事讲求效率，追求利润，凡事以高度实用为原则，同时由于受传统儒家思想影响，讲关系讲人情，任人唯亲，外人很难攀上高位。C可留在底层干事，留、走悉听尊便，缺他地球照转；E是公司效益的直接创造者，是可用之人，其他方面公司不予干涉。AB两类人对公司有用，但长年养起来让其“混差”也不值，可聘为兼职员工；D对公司直接作用不大，可走人。业务代表的6种薪酬制度

■人力资源简讯■■中国旅游人才网

业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候究竟发多少？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

1、高底薪+低提成以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。132005年第二期■人力资源简讯■2、中底薪+中提成以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。3、少底薪+高提成以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制定百分比（10%）这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。

4、分解任务量这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。某公司共10个业务代表，在2005年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

5、达标高薪制

顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放2000元。具体发放方式有一个数学公式可以计算：最高薪水—（最高任务额—实际任务额）×制定百分比=应得薪水。这里的“制定百分比”非常关键，应略大于（最高薪水÷最高任务额）×100%的值。142005年第二期■猎聘之窗■6、阶段考评制该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体操作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。笔者认为：对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。1、在人才流动市场很难见到的人才。

一般来讲，这些难见的人才都是专业性很强，工作经历比较丰富而且不愁工作的人才，这样的人才一般只能通过熟人、朋友、亲人的介绍和猎头公司的举荐才愿意寻找新的工作岗位。这样的人才很难主动地去找企业联系，所以企业很难找到这些少见、难见的特殊人才。只能选择猎头公司来找到他们。

2、需求职位非常急迫的企业。

好的人才，通过招聘最终委以重任需要一个长时间的过程。而对于一个新项目、新业务展开比较快，确保企业的商业计划不被对手发现，对高级人才需求比较急的企业。也许您需要的人选正在猎头公司等待着您的召唤！

3、需求定位很高级的企业。

一头狮子带领一群羊能够打败一头羊带领的一群狮子，充分强调了领导能力的重要性。对高级人才的定位一般企业很难把握，更需要很慎重的选择，企业常常陷于用人不疑难，疑人不用也难的两难地步，较为苦恼。企业对猎头的客观需要通过猎头公司层层选拔和深入的人事调查，足以让这些问题得到解决。

4、不能公开招聘职位的企业。

猎头公司所开展的业务一般只对企业核心领导人负责，很好的避免企业内部的矛盾，因为有些职位是在现任还未离职，如果公开招聘很可能造成现任的不稳定（其他意想不到的情况发生）。也有可能通过公开招聘还不能找到比现任更好的人选，同样会导致现任职位的人选产生隔阂。

5、需要从外地引进人才的企业。

要保证知人善用，各尽其才最好还是选择足够信任的猎头公司来做。

6、通过多次公开招聘，用尽了各种招聘手段，而不能招聘到满意人才的企业。152005年第二期■猎聘之窗■流程表如下图所示：

提交猎头服务说明拜访客户，了解、分析、评估客户的企业特点和职位需求同时提交签订猎聘协议书制订并实施搜寻方案筛选候选人面试、评估候选人推荐候选人并安排面试不满意继续推荐（直至客户满意为止）背景调查所荐人才上班正式上班30天内付清剩余款项

后继服务及保证期

本次服务顺利完成172005年第二期■回音壁■每每谈到三险一金，大家都有一种似曾相识的感觉，但是对其中一些具体的操作程序、步骤却不太清楚。为此，我们通过通俗易懂的案例进行了深入浅出的分析，希望它能给您的工作带来切实的帮助。如果您还有疑问，,我们会在下次的期刊中为您解答。1、问：跨地区企业的职工养老保险个人帐户建在哪里？小瑞在四川某物资贸易进出口公司工作，但该公司无人事权，档案全部存放在北京的总公司。他的个人帐户应在哪里建立？答：由于小瑞在四川工作的单位无人事权，档案全部存于北京的总公司，因此他的劳动关系应在北京总公司总部。当他在四川工作时，总公司应于当月到北京市社会保险管理局为他办理养老保险手续，同时还要为他建立一个终身不变的个人帐号。今后小瑞个人帐户上的缴费程序为：根据北京市规定的单位和个人缴费比例，公司总部应以小瑞的缴费工资为基数，算出单位应缴金额以及从他工资代扣的个人缴费金额，在每月15日之前交到北京市社会保险管理局，由他们按有关规定将小瑞缴费工资的11%划入其基本养老个人帐户中，按月计息。

2、问：我从重庆到北京某公司工作，要在当地交纳养老保险，可为什么要这么多手续，而且有的我根本没有办法去办，请指点迷津。手续为什么不能简化一点。答：没有简化手续,在单位缴费的跟单位集体在社

保中心办理,个人缴费,户口,档案必须在北京,先把重庆办过的保险个人账户部分转到北京,在社保中心对账后,拿对账单和在重庆缴费明细到档案所在地办理.

3、问：你好！我是外地来北京的打工人员。我过去的单位是国企，离开时办的是“停薪留职”，所以由过去单位一直代交三险，但基数底。后来在北京工作，单位也上三险，我就又上了一份保险，但不知以后能不能同时领取？答：如果户口在外地，在北京办理的保险可以转回户口所在地，退休以后是在户口所在地领取退休金，但不应同时上两份，因为每人只承认一份保险，而且交重了不退。4、问：异地缴纳的养老保险基金是否可转回保定?我是保定人，以前在本市工作，现应聘在外地工作，现工作单位给缴纳“三险一金”。因为工作流动性比较大，如果我今后应聘到其它城市工作，到时能不能落叶归根，把在异地缴纳的养老保险基金转回保定？需要办理什么手续？答：可以转回户口所在地。当职工跨统筹范围流动182005年第二期时，调出地社会保险机构会根据职工个人帐户信息资料填写《养老保险关系转移单》并出具《养老保险个人帐户对帐单》,在养老保险手册上加盖缴费专用章后办理转移基本养老保险关系和个人帐户手续。同时由职工提供正确的转入地社会保险经办机构的具体名称、开户行和详细的开户行帐号，以便调出地社会保险经办机构及时准确的转移基本养老保险基金。

5、问：人才存档人员参加保险后如何报销，在哪报销？答：按照政策规定，凡是以个人身份参加医疗保险的存档人员，只要足额缴费，就可以享受与企业职工相同的住院和特殊门诊治疗待遇。发生的医疗费用，在出院时由医院与个人结算，个人应自费和自负的费用，属于统筹基金支付的费用由医院与区县医保中心进行结算。

6、问：在部委人才机构存放档案的人如何参加社保和医保？答：按照北京市个人委托存档人员参加基本医疗保险办法规定，经市社会保险经办机构委托的职介中心、人才中心可以为存档人员办理参加基本医疗保险有关的手续。如果您所提到的部委人才机构经市社保中心同意并办理的委托手续，在这里的存档人员就可以办理参加基本医疗保险手续。

■回音壁■◆猎头箴言◆

□赫舍尔:“头脑是智慧、知识之所在，网罗人才就是为了在他们头脑中获取最新最前沿的技术信息。猎头公司就是专门猎取这种知识头脑的公司”。

□凯恩斯：“一般人才去招聘会、去做媒体广告,高级人才只有用猎头公司才放心”

□弗洛姆：“为了让客户满意我们的服务，猎头公司可以动用一切方式，搜遍世界上任何一个角落，为客户挖来最适合他们需要的人才。我们的宗旨就是：客户至上，信誉至上”。

□尼布尔：“猎头公司既为客户公司服务，也为被挖人才着想。猎头公司能将你的身价提高至少一倍”。

□Albert高：猎头是达尔文进化论的积极实践者。猎头之于客户、人才、人才输出方，类于主刀医生、血液、受血者、献血者之间的关系。对于失血的“休克鱼”公司来说，少许的失血之痛能带来有益的警醒而产生积极改进，甚至得以永续经营。这正是猎头对于“食物链”的独特贡献。

192005年第二期■人才榜■

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现任分支机构负责人，研究生。十多年的保险管理工作经验，熟悉保险市场。尤其对石化、金融、水利水电、基础设施等行业的核保核赔，风险评估具有多年经验。拥有丰富的人脉资源和渠道。对多种类型的不同行业可提供风险管理咨询服务。

ZC00356

现任风险管理所长助理，中共党员，博士。参与并负责石油化工、钢铁、电力等大型项目的风险评估及招投标工作。熟悉保险经纪公司管理制度与运作方式，工作能力强。热爱保险经纪行业，喜欢挑战性的工作；善于学习新知识，与人为善，吃苦耐劳。具有保险经纪人资格证书、保险公估人资格证书。英语听、说、读、写优秀。

ZC0038

现任保险经纪公司副总裁，保险专业本科，硕士，党员。先后担任过某大型保险公司支公司副经理、经理；分公司处长；某知名保险经纪公司总裁助理、副总裁等职务。有很强的管理能力和市场开拓能力（成功运作众多的大型项目）。掌握丰富的经济、金融、保险类知识，具有较强的人际交往能力、娴熟的谈判技巧及组织、计划、控制、协调能力。能够适应新的环境，善于开拓工作新局面。热爱保险事业，丰富的从业经历，在同业中建立了广泛的合作伙伴关系。

ZC00562

精算师，北京。首都经济贸易大学保险专业本科；英国CASS商学院精算专业硕士，四年以上行业工作经验。熟悉机动车险及其他财产险业务的承保、理赔。获得英国精算学会精算师考试100系列免试资格；英国精算学会会员；获得保险经纪人资格证书。具有优秀的英语听说读写能力。

ZC00598

现任保险经纪公司副总裁，大学本科毕业。经过十年的非寿工作，积累了丰富的专业知识、工作经验和工作技巧。熟悉国内、国际保险和保险经纪市场的现状、管理制度和运作方式；具有对国内、国际大型保险和再保险项目的策划、组织、操作能力及成功的经验。英语听说读写流利，能熟练运用英语谈判、编写保险合同、保险方案设计等。

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现任某分支机构总监，研究生毕业，党员。具有十五年以上丰富的行业管理经验，历任财产科科长、经理、机构总监等职务。有较强的业务能力和管理能力，从支公司到分公司再到总公司，既有基层经营工作的经历又具有很强的战略策划、决策管理和组织协调能力。有强烈的经营意识和清晰的经营思路，不论是管理部门还是管理公司都是所在公司的样板。212005年第二期■人才榜■

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保险公估师，上海。全国重点大学毕业，建筑工程专业国际工程、大型建筑、地铁等项目。理赔案例丰富。英语6级。

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