第五章 连锁企业人员招聘

第五章连锁企业人员招聘主要内容招聘求职者挑选求职者5.1招聘求职者招聘方案的目标解释涉及规划招聘战略的选择讨论各种招聘方法开篇案例肯塔基大学医院获取竞争优势问题：在面临护士严重短缺情况下进行招聘肯塔基大学医院(theUniversityofKentuckyHospital)受到补充人员的约束，面临着扩张和护士的严重短缺。在1990年前4个月它需要雇佣200名护士，在一个已经充满竞争的市场上如何能够招聘到如此多的护士呢？解决办法：一个雇员举荐运动医院组织了一个特别工作组来研究该问题并提出一个解决方法。特别工作组开发了“肯塔基蓝色”（KentuckyBlue）雇员举荐运动，这个运动将奖给那些招聘到新员工的雇员一些奖品，奖品的范围从沙滩毛巾和免费晚餐到费用已付可去世界上任何岛屿度假的巨奖，巨奖的赢得者将通过抽签来产生。为了宣扬这项计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈的蓝色水中游泳的标识，这种视觉资料出现在徽章、小册子、海报上。首次的集会在医院的自助食堂举行，雇员们一面把皮肤晒黑、享受着海岛风情的甜点和免费的午餐，一面聆听着这项计划。该雇员举荐运动的实施效果拿该医院人力资源总监的话来说，这是“我们曾做过的最有效的招聘运动。”该医院满足了它的人员需求，因而允许它更好地满足其病人的需要。此外，这项运动也是十分划算的，以前的招聘方案每雇佣一个人要花费2400美元，而“肯塔基蓝色”每招聘一个人只花837美元，总共节省了67000多美元。因为此项方案如此成功，所以医院决定来年再实行。思考企业有哪些招聘员工的方法？有效的招聘方法能为公司带来什么好处？一、招聘方案的目标有效的招聘方法能帮助公司利用有限的人力资源成功地进行竞争，为使竞争优势最大化，公司必须选择能快速和经济地挑选出最佳候选人的招聘方法。因此招聘方案有5个目标：1)达到成本效率。2)吸引高度合格的候选人。3)帮助确保那些被雇佣的个人留在公司。4)帮助公司努力遵守非歧视法律。5)帮助公司创造一支文化上更加多样化的劳动力队伍。１.达到成本效率每雇佣一个人的招聘成本通常等于一个新雇员年薪的三分之一招聘期间发生的费用包括广告成本、招聘者和候选人的旅途费用、可能的举荐或签约受雇的提成、代理或搜寻公司的费用、招聘者的工资和津贴以及经理的时间，全部招聘成本会相当地高如果一个公司能找到一种限制招聘成本的方法而未降低生产率，那么竞争优势就增强了招聘成本实例不同的招聘工具使招聘成本不一，以1998年人力资源招聘市场报价为例：

国际展览中心招聘会费用（4展位及广告公司布展费用）1万元/次《北京青年报》1/4通栏广告2万元/次

猎头公司推荐成功1名候选人该职位30%的年薪

名牌大学校园招聘会2千元/校次人力资源工作人员工资成本1999年所进行的《北京外商投资企业薪酬调查》统计结果，在薪酬水平上，一般专员（Specialist）月薪收入约2000-50000元，主管、主任、督导（Supervisor）月薪收入约3500-7000元，经理（Manager）月薪收入约5000元-12000元，高级经理（Director）月薪收入约7000元-20000元。招聘1名中级职员仅筛选——面试环节的内部招聘成本

工作流程参与者时间（小时）

小时工资（元）

成本（元）

1．筛选简历，确定面试人选秘书1名412482．面试准备招聘经理1名15050秘书1名11212招聘经理1名2501003．面试初选（10名候选人）同事1名520100主管1名530150经理1名5502504．参加笔试（5名候选人）

招聘专员1名220405．面试终选（3名候选人）主管1名23060经理1名250100部门经理1名280160成本总计

1070纽约“零钱储蓄银行”所使用的招聘战略工作热线是一种语音邮件系统，它允许求职者通过拨打适当的电话号码来了解工作空缺情况，似乎符合某个空缺岗位资格的电话求职者被安排一次面试。安装电话系统要花费1500美元，不再会发生另外费用(除了追溯信息、记录新的每周工作清单和会见可行的候选人所花费的时间)，因此投资回报远超过2400％！2.吸引高度合格的候选人人力资源部门必须确保它们的招聘努力达到足够的合格求职者数量，且它们还须采取行动以提高那些最佳求职者接受他们提供的工作的可能性。工作空缺通告（公布工作空缺信息，刺激求职者申请职位的兴趣）影响工作接受决策（传达给候选人的信息、候选人被招聘的方式。）3.通过使用现实的工作预览改进留人比率在大部分组织中，流动经常发生在新雇佣的人员之间，即那些仅工作6个月的人中间。通过给求职者更多实际的关于工作和组织的信息(不好的以及好的)，向求职者提供现实工作预览(RJP)能降低流动率。降低流动率能节省大量的开支，一项研究表明，在这种公司中，RJP预期降低24％的流动率，导致每年平均节省271600美元。4.做到依法办事组织把招聘的努力集中在一些未被充分使用的群体上，有助于防止歧视指控。5.创造一支文化上更加多样化的劳动力队伍一个公司吸引未被充分使用群体成员的成功与否主要取决于在招聘过程中对待这些候选人的方式。一些雇主已经开始把招聘努力瞄准了合格的残疾工人。Kreonite

就是这样一个胶片制造商，在增加了残疾雇员的数目之后，Kreonite的人员流动率从32％降低到10%～12％。“快餐业已经找到了能生产的和成本低的年纪较大的工人，年纪较大的工人产生一种稳定的效果，并带来了良好的职业道德。二、招聘规划有效的招聘要求作大量和仔细地规划。下图指出了有效规划过程的途径，它包含了许多步骤，这些步骤按此种方式又有几种重要决策点。步骤1：识别工作空缺组织应试图在员工声明辞职之前识别工作空缺。人力资源管理部门应计划出短期和长期的未来空缺。未来空缺预计提供给组织必要的时间来筹划和完成招聘战略人力资源规划至少要回答以下问题：新近已纳入预算的职位不久是否有空缺？合同是否涉及到额外雇佣需求的谈判？在以后几个月中预期流动的人员数量是多少？步骤2：决定怎样填补工作空缺（1）核心人员和应急人员以“传统”方法所雇佣的员工构成了核心人员，他们出现在组织的工资表上并被认为是“长期员工”。应急人员虽然为公司工作，但并不在公司的工资表上，相反，他们被代理人雇佣再以固定费用临时性地“租借”给公司，工人的薪水和津贴由代理人支付。使用应急人员有的优点应急员工的数目能够根据业务条件的变化很容易地增加或减少。减轻了公司人力资源管理的许多负担，代理人行使了与工资单、保险管理、津贴相关的行政工作，代理人也要去筛选和雇佣工人。节约成本使用应急人员有的缺点较低的忠诚度或承诺。在完成同样工作的情况下，由于应急人员比核心人员取得更好的工资，这种不公平在核心人员中可能会引起怨恨。（2）内部招聘和外部招聘当组织雇佣核心人员时，必须决定是用目前的雇员去填补空缺的工作还是用组织外部的求职者。在大部分公司，外部招聘主要仅限于入门水平工作，高于入门水平的工作通常通过晋升的方法用目前的雇员来补充。内部招聘的优势雇主已经很熟悉内部候选人的资格。内部招聘花费较少。内部招聘能更快地填补工作空缺。内部候选人更熟悉组织的政策和实践，因此需要较少的定向和培训。外部招聘的情形：入门水平的工作需要外部人员给组织带来新的理念和创新。没有合格的内部候选人申请。组织需要增加它在某个特殊的未被充分使用群体中的雇员百分比。步骤3：辨认目标总体具体说明对工作人员的要求；工作职责、报告关系、薪水等级和新员工所必需的能力(如：教育、经验、知识、技能和能力)决定是否瞄准求职者总体的某个特定细分。步骤4：通知目标总体招聘途径：工作张榜、报纸广告、校园面谈等在通知过程中将求职者人数限制在一个可控的规模。阻拦不合格的求职者的最好方法是在空缺职位通知中清楚地描述工作资格步骤5：会见候选人对最合格的候选人进行面试和其他评价程序。这些程序是为挑选和招聘目的服务的从挑选的角度看，它们给公司一个进一步评价候选人资格的机会从招聘的角度看，他们给侯选人提供一个更多的了解就业良机的机会。三、内部招聘方法电脑化的职业生涯信息系统主管推荐工作张榜职业生涯开发系统1.电脑化的职业生涯信息系统在人力资源信息系统中能加以存储的关于每位雇员工作技能的信息，如果工作出现空缺时，计算机搜寻技能文件，以便为空缺工作辨认拥有所需技能的雇员。电脑化的职业生涯信息系统的优缺点1)优点用这种方法能很快找到候选人。2)缺点在计算机数据库中存储的技能清单只限于客观或实际的信息，如教育程度、资格证书、上过的训练课程及所掌握的语言。较为主观性质的信息(如：人际技能、判断力、正直)被排除了。然而对许多工作来说，这类信息是至关重要的。2.主管推荐1)优点受主管们的欢迎。2)缺点主管的推荐通常很主观，因此易受偏见和可能歧视的影响。一些合格的雇员可能会被忽视，3.工作张榜典型的工作张榜系统是将工作空缺通知贴出以使所有雇员都能看到。通知描述工作、薪水、工作日程和必要的工作资格。所有拥有这些资格的雇员都可以申请或“投标”该职务。人力资源管理部和/或雇用经理筛选这些申请；最合格的申请人被选中进行面试。工作张榜优缺点1)优点提高了公司最合格雇员将被考虑从事该工作的可能性。给雇员一个对自己职业生涯开发更负责任的机会。能使雇员离开一个“糟糕”的工作环境。同理，它促使现任主管更有效地管理以免雇员“跳槽”。2)缺点该职位在较长时间内可能保持空缺，因为用这种方法填补空职要花费较长的时间。主管施展计谋试图“打败系统”，从而雇用他们事先选择的人。某些雇员由于缺乏明确方向而在工作中跳来跳去。那些申请被拒绝的雇员可能会疏远组织。4.职业生涯开发系统企业不是鼓励所有合格的雇员来竞标一项工作，而是将“快车道”或高潜能的雇员置于职业生涯路径上接受培养或训练以适应特定目标的工作。国外某公司管理者继任图总裁人事副总裁K.艾迪生C.胡斯S.佛兰奇执行副总裁H.格兰德D.斯诺E.法莱营销副总裁S.马拉尔M.莫雷尔F.葛兰德财务副总裁G.斯莱特C.沃德家用电扇部经理D.斯诺J.詹姆士R.加佛斯空调机部经理R.德佛斯工业电扇部经理E.法莱R.加佛斯F.葛兰德人事经理C.胡斯A.凯特财务经理C.沃德W.韦克斯H.罗斯财务经理M.佩普人事经理S.佛兰奇T.史密斯J.琼斯销售经理M.莫雷尔E.冉佛罗B.斯托莱生产经理R.加佛斯C.彼特C.康姆斯生产经理J.詹姆士W.朗格G.佛雷斯销售经理F.葛兰德S.莱莫斯现职表现杰出满意需要改进晋升潜力具备条件需培训不确定职业生涯开发系统的优缺点优点公司的最高绩效者(即被方案选中的人)更可能留在组织中。这种系统有助于确保在某个职位出现空缺时总有准备填补它的人。缺点未被选中进行培养的雇员可能会对组织不满且离开组织。因为目标职位从没出现空缺，被选中的雇员由于期望的晋升没能兑现而可能感到灰心。四、外部招聘方法雇员举荐求职者毛遂自荐式的招聘招工广告就业代理机构和经理搜寻公司校园招聘1.雇员举荐雇员举荐即人力资源专业人员或一线经理要求雇员让合格的朋友和同伴申请。有时公司会向已被实际雇用的每位推荐人提供一个诱因，如津贴或奖金。一般公司15%的劳动力是通过举荐招聘到的。雇员举荐的优缺点1)优点雇员举荐的求职者一般比通过其他方式招聘到的人员表现更好，而且在公司工作的时间更长。雇员了解空缺的职位和候选人，因而可以准确地判断出二者是否“合适”。雇员能成为好的招聘者还由于相信会涉及他们的声望，他们只会努力举荐那些最高质量的求职者。2)缺点雇员举荐可能会成为平等就业机会的障碍。平等就业机会问题可能会因为雇员更愿意举荐那些在种族、性别等方面最类似他们自身的人而表面化。结果，如果组织中的劳动力男性居多时，女性和少数派可能无意中被忽视了。2.求职者毛遂自荐式的招聘组织经常收到那些对为公司工作感兴趣的人主动提出的申请或简历。求职者毛遂自荐式的招聘在薪酬政策、工作条件、雇员关系和/或参加社区活动方面享有好声誉的公司里最盛行。求职者毛遂自荐式的招聘优缺点1)优点这种招聘方法既有效又成本低。另外，既然候选人已经花时间了解过公司，他们更容易受到高度激励。2)缺点依靠求职者毛遂自荐方法有一个时间问题：申请和简历可能要在文件中储存一段时间。到职位出现空缺时，许多求职者可能已找到了其他工作。3.招工广告在适当的媒体上登载广告主要依赖于招聘的地理区域。当寻求当地求职者时，公司可能在地方报纸上登广告、利用电视或广播登广告，或在公告牌上放置通知。为了覆盖较广的地域，广告可以登载在全国性发行的报纸(如《新华日报》，《中国经济报》)、杂志或因特网上。招工广告的优缺点优点招工广告使雇主在相对短的时间内使信息达到大量受众。这种方法不仅有助于保证求职者数量足够,而且还有助于所有被保护群体的成员有机会申请空缺职位。缺点广告不能传达到最适合的候选人，而导致经常无效。招工广告受众太多，难与筛选。为使其有效，招工广告必须劝阻不合格的人申请。同时，广告必须引起合格求职者的注意并吸引他们来工作。4.就业代理机构和经理搜寻公司雇主通过与适当的代理机构/公司接触并告之工作所需的资格来开始招聘过程。代理机构/公司承担了寻找和筛选求职者的任务，并向雇主推荐优秀的求职者以备进一步筛选。就业代理机构/公司主要有3种：公共代理机构（劳动部门）私人代理机构（职介所）经理搜寻公司（猎头公司）5.校园招聘校园招聘指公司的招聘者走访各种学院和大学校园为要求学院文凭的职位招聘人员。校园招聘的优缺点1)优点校园招聘通常用作承担像工程、财务、会计、计算机科学、法律以及监理等领域的专业化的初级水平的工作。。2)缺点校园招聘既代价高又耗时间。每雇用一人需花1500～6000美元。招聘过程可能是相当漫长的：各公司至少提前9～11个月就必须确定它们的招聘需求，而且正常情况下必须等到学生毕业才能雇佣。案例讨论小W刚被聘为北京的QM家具公司人力资源部招聘主管，上班的第一天，人力资源部经理H先生在将小W介绍给各位同事之后，急着给小W布置了第一项任务。由于近期公司与欧美的一些国家贸易看好，急需要懂家具会外语的国际商务人员，另外，原来的总经理秘书Z小姐和办公室行政主任刚刚离职，一大堆事务急需要处理，H经理希望10天内落实人员事宜。小W思考片刻，决定采用在《北京晚报》做招聘广告的形式完成H经理交给的任务。小W立刻打电话给H经理，H经理说：“我只要尽快到位，至于采用什么方式，你自己决定。”小W很高兴，立即打开电脑，设计了一份招聘广告，内容如下：诚聘北京QM家具公司是一家集设计、生产、销售为一体的大型家具公司，注册资金300万人民币，为民营企业，成立已经十年，因业务发展需要，经北京市人事局人才市场管理办公室批准，诚聘有志之士加盟，共创QM未来。国际贸易主管3名国际贸易专业大学本科以上学历，三年以上实际工作经验，良好的沟通能力，具有从事家具行业经历者优先考虑。总经理秘书1名１.大学本科以上学历，英语专业毕业优先，优秀的英语听、说、读、写能力。２.具有三年以上相关的工作经验，熟悉外资公司的运作方式。３.随手笔记，具有很强的亲和力，做事积极主动。善于协调公司内外关系，具有很强的处理复杂事务的能力。办公室行政主任1名1．3年以上家具行业企业办公室行政工作经验；2．大学本科以上学历，MBA优先考虑，40岁以上；3．优秀汉语和英语书面及口头表达能力，具有较强的社会活动能力和组织协调管理能力；4．熟练使用各类办公设备；5．有驾驶证。讨论1、小W在《北京晚报》刊登招聘广告是否合适，为什么？2、小W设计的广告内容是否合理，为什么？如何修改？招聘广告现存的问题没有招聘单位名称言过其实，夸大其辞没有对工作地点进行特别指出没有关于招聘职位的工作信息没有对工作性质做出明确的描述对人的自然属性进行过分的限制没有详细的日期限制能力要求太笼统要求过高或过于全面对工资待遇问题不明确问题的解决之道两个目的：一是吸引人才；二是宣传企业价值观与形象。设计原则：AIDAM引起注意原则(Attention)产生兴趣原则(Interest)激发愿望原则(Desire)采取行动原则(Action)留下记忆原则(Memory)问题的解决之道有效的招聘广告要包括下列内容或信息：

企业价值观或使命

企业所从事业务（包括商标与标识）招聘岗位信息

岗位名称；岗位目的；主要职责与任务；岗位要求；需申请者提供的信息

时间信息联系信息５.２挑选求职者挑选求职者是一种预测行为，它设法预见聘用哪一位申请者会确保工作成功。挑选的作用效度与信度挑选方法一、挑选的做用提高生产率依法办事减少培训成本提高生产率假设一个汽车销售商需要雇佣一名销售人员来销售新汽车。假设在它的目前的劳动力队伍中，最好的销售人员月销售总额为200000美元，最差的为120000美元。则一个优秀销售人员与一个较差销售人员的月销售额之差为80000美元。如果这个销售商能够雇佣到一名候选人，这名候选人能被培养成一名优秀的销售人员，与雇佣到一名逐步变为较差的销售人员相比，他的月销售额将高出80000美元，这样一年总计为960000美元。如果这名销售商能雇佣到10名优秀销售人员的话，那么一年的销售总额的增长应归功于有效的挑选实践，其结果将是10乘960000美元，或将近1000万美元!减少培训成本当公司将挑选以无效的程序为基础时，新的被雇佣的求职者将经常缺乏工作所需要的某些知识和/或技能。为矫正这些缺陷，这些人将需要接受某种培训。因而，如果挑选程序能帮助识别出那些具备进入该岗位所要求的所有资格的求职者，那么这种准确的挑选程序就能够帮助组织最低程度地减少或者甚至消除对某些培训的需要(并因此减少了培训成本)如招聘基层主管仅考虑技术专长二、效度与信度效度:选择手段和有关工作标准之间存在能被证明的相关关系。信度：一种手段是否能对同一事物作出持续一致的测量。三、挑选方法申请表格证明资料的核查雇佣访谈雇用测验中心评价甄别功能失调的行为1.申请表格几乎所有的公司都把要求外部求职者填写申请表作为挑选过程的第一步。工作申请表范例一张填好的申请表可达到3个基本目的。一个是确定候选人是否符合工作所需的最低资格要求(如，他们是否具有所需的教育和经验)。帮助雇主判断求职者具有(或不具有)某些与工作有关的属性。所包含的资料可被用来“警示”任何与求职者有关的潜在问题领域。2.证明资料的核查证明资料的核查包括从求职者的前任雇主们(通常通过电话)收集资料。大多数雇主在雇佣过程的最后阶段核查求职者的证明资料证明资料核查可以达到两个重要的目的。证实求职者提供的资料以确保他们没有伪造资格和工作历史。提供有关求职者工作表现的预测信息。3.雇佣访谈一次进行得恰当的访谈给求职者提供了一个描述他们以前的工作经验、教育历史、职业生涯兴趣、个人好恶等等的机会。这种通过其他方式可能是困难的甚至是不可能得到的信息，对于挑选过程通常又是关键性的。访谈者可搜寻4种类型的有价值的信息技术知识：关于该申请职位方面的技术知识。（询问求职者的教育史和工作经历）自我评估信息：考察求职者的好恶、优点和缺点、目标、态度及哲学。帮助雇主决定求职者是否“符合”特殊的工作背景。（如其职业生涯目标是否同组织所提供的机会相一致，或者求职者是否会喜欢这项工作）访谈者可搜寻4种类型的有价值的信息情境信息：考察求职者在某种假设性的与特定工作有关的情境下将如何反应。（如一个求职者将会被问到：“假如你看到你的某个部下粗暴地对待顾客，你将怎样做？”）“情境面试”的有效性相当高。行为描述信息：考察求职者在与过去情境及将要面临的新工作相似的情境下是如何行动的。（如一个访谈者会问：“告诉我上一次你遇到的你的一个部下表现不好的情境是怎样的、你是如何处理的、雇员的反应如何？”）“行为描述访谈”被发现极其有效案例行为描述访谈在“S.C约翰逊父子公司”的使用约翰.T·菲力浦是S.C约翰逊父子公司(S.C.Johnsonandsons)的人力资源专业人员，该公司生产“约翰逊蜡”。在雇佣面试中，约翰常常问求职者有关他们的意见和哲学方面的问题(例如，“上级应当怎样申斥雇员？”)。过了一阵，菲力浦先生开始认识到，这些传统类型的问题导致了千篇一律的答案，那就是，求职者只是把他想听的东西告诉他。因此，菲力浦先生改变了他进行访谈的方法。他现在使用行为描述问题，其主要集中于求职者曾经做过的事情上，而不是他应该做的事情上。具体地说，他要求求职者描述他们在实际情景中是怎样做的(例如，“给我一个你申斥雇员时的具体例子。你采取的是什么行动？你行动的结果是什么？”)。他相信这种类型的问题可以帮助面试者避免千篇一律的回答，并且这样可以获得有关求职者资格的更加准确的印象。行为描述问题的使用帮助菲力浦先生识别了高水平的求职者，否则他们就可能被忽略掉了。有这样一个例子，一个只有表演经验的妇女同几个有经验的求职者竞争一个销售员职位，菲力浦正在寻找一个有经验的销售人员，并对她表示怀疑，但是这个妇女的面试特别的好，虽然她没有过去的销售经验可讨论，但她过去在相关背景中的行为(例如，劝说一位制片人给她一角色)使菲力浦相信，她拥有成功地完成销售工作所需要的特点。她就这样得到了这份工作，并最终打破了所有的销售记录！４.雇用测验心理能力测验人格测验工作样本测验心理能力测验入门工作不要求特殊的、与工作有关的技能通过测验确定求职者能否成功的学会工作技能例题：５个海盗抢到了１００颗宝石，每一颗都一样的大小和价值连城。他们决定这么分：第一步，抽签决定自己的号码（１、２、３、４、５）；第二步，首先，由１号提出分配方案，然后５个人进行表决，当且仅当超过半数的人同意时，按照他的提案进行分配，否则他将被扔入大海喂鲨鱼；第三步，１号死后，再由２号提出分配方案，然后４人进行表决，当且仅当超过半数的人