2021-2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师精选试题及答案二

2021-2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师精选试题及答案二单选题（共70题）1、通常情况下，员工的组织化通常发生在（）。A.职业选择阶段B.职业生涯早期阶段C.职业生涯中期阶段D.职业生涯后期阶段【答案】B2、（）是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事关系的诉讼。A.确认之诉B.请求之诉C.给付之诉D.变更之诉【答案】D3、（）是建立系统的培训体系的基础。A.企业文化B.企业培训制度C.完整的培训管理机构D.公司财务支持【答案】C4、(2017年5月)双因素理论中，（）属于保健因素A.薪酬B.成就感C.工作丰富化D.承担责任【答案】A5、员工的保持率适合作为平衡计分卡的（）方面的指标。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】D6、采用参与策略的企业，适合的企业文化类型为（）。A.官僚式+市场式B.家族式+市场式C.官僚式+家族式D.发展式+市场式【答案】B7、公文筐测试的适用对象是（）。A.技术人员B.操作工C.研发人员D.中高层管理人员【答案】D8、对于劳动争议诉讼，人民法院接到诉状后，应当在()日内进行审查。A.5B.6C.7D.8【答案】C9、获得国家级技术进步奖，评为A；获得省部级技术进步奖，评为B；获得市级技术进步奖，评为C。此计分方式是（）。A.说明法B.百分率法C.减分考评法D.区间计分法【答案】A10、头脑风暴法的会议通常限定的时间是（）。A.5分钟?10分钟B.10分钟~20分钟C.30分钟?60分钟D.60分钟?90分钟【答案】C11、企业开展的员工培训属于人力资本的（）。A.获得和配置B.价值计量C.投资D.激励和约束【答案】C12、如果你作为公司的主要领导之一，最近经常有员工抱怨你下属部门的主管领导，说他听不进建议，独断专行，这时你会（）。A.批评主管B.不理睬员工们的抱怨C.了解实情D.让主管与员工沟通【答案】D13、关于创新，理解正确的是（）。A.不是人人都能够做到创新的，只要善于学习就可以了B.只有大的发明创造才是创新C.创新需要树立科学的思维方式，需要标新立异D.只有被专利局认可才是真正的创新【答案】C14、集体协商的特点不包括（）。A.谈判主题的不确定性B.谈判本身的不确定性C.谈判问题的特殊复杂性D.谈判未来的不确定性【答案】A15、(2017年5月)组织职业生涯管理中，遵循（）是维护管理人员整体积极性的保证。A.利益整合原则B.机会均等原则C.协作进行原则D.全面评价原则【答案】B16、(2016年11月)（）人力资本战略的实施过程是自下而上的。A.变革型B.增长型C.文化型D.合作型【答案】B17、在企业战略的管理范畴内，企业战略可分为（）。(对应多选70#)A.外部导向型战略和内部导向型战略B.总体战略、业务战略和职能战略C.廉价竞争策略和独特性竞争策略D.技术开发型战略和人力资源开发型战略【答案】B18、基本工资一般与（）关系不大。A.工作岗位B.工作技能C.工作经验D.工作业绩【答案】D19、()属于半紧密层企业。A.集团公司B.控股子公司C.关联协作企业D.参股企业【答案】D20、(2018年5月)()既是一种比较严厉的惩罚措施,也可避免降职可能出现的其他问题。A.谈话B.警告C.暂时停职D.惩戒性调动【答案】C21、与传统绩效管理方法相比，平衡计分卡更加注重（）的考核。A.财务指标B.内部指标C.结果性指标D.驱动性指标【答案】D22、（）形成了企业内部人力资源市场。A.员工企业内部流动B.员工流入企业C.员工流出企业D.员工轮岗【答案】A23、（）组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的战略规划，并确定教学方向。A.指导型B.合作型C.独立型D.战略联合型【答案】A24、()属于职业兴趣测试A.SDSB.DATC.COPSD.RIT【答案】C25、每一次“补充”后，劳动者体内的人力资本会比上一阶段有所提高，这体现出人的()A.能动性B.创造性C.积累性D.收益递增性【答案】C26、集团高层参与战略的制定、实施和控制的人力资源战略实施的模式是（）。A.指令型B.变革型C.合作型D.文化型【答案】C27、要求经理在减少员工数量的情况下完成更多的工作任务，可能会使其产生（）。A.角色模糊B.任务欠载C.角色冲突D.任务超载【答案】C28、《国际劳工宪章》规定工商企业不得雇用（）以下童工。A.18岁B.16岁C.15岁D.14岁【答案】D29、《工会法》规定，企业、事业单位无正当理由拖延或拒不拨缴工会经费，基层工会或上级工会可以向（）申请支付令。A.总工会B.当地人民法院C.当地劳动部门D.当地工商管理部门【答案】B30、(2017年11月)()难以向被评价者提出下一步工作改进的具体目标。A.单项劝导式绩效面谈B.双向倾听式绩效面谈C.解决问题式绩效面谈D.综合式绩效面谈【答案】B31、将胜任特征区分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征是以（）为依据进行分类的。A.情境的不同B.主体的不同C.内涵的大小D.区分标准【答案】D32、(2017年11月)()不是战略性绩效管理工具。A.EVAB.目标管理法C.平衡计分卡D.关键绩效指标法【答案】A33、鲍尔?沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，“消费性学习”发生在（）。A.第一阶段B.第二阶段C.第三阶段D.第四阶段【答案】B34、相对其他绩效管理结构，绩效棱镜的突出优点在于（）。A.提供了全面的综合框架B.能更有效地提高组织绩效C.考虑到了组织的所有利益相关者D.能明确企业需要什么样的能力来执行战略【答案】C35、传统的绩效评价体系以（）指标为主。A.财务B.市场C.能力D.态度【答案】A36、(2017年5月)双因素理论中，（）属于保健因素A.薪酬B.成就感C.工作丰富化D.承担责任【答案】A37、()要求设立专门机构确保在职业指导和培训等活动中贯彻执行就业平等国家政策。A.强迫或强制劳动公约B.准予最低就业年龄公约C.同酬公约D.就业和职业歧视公约【答案】D38、我国的《工会法》规定，所有企业均按职工工资总额的（）向工会拨缴经费。A.1%B.2%C.3%D.5%【答案】B39、下列不属于影响组织学习力的要素是（）。A.对未来的警觉程度B.对事物的认知程度C.对创新的敏感程度D.对信息的传递速度【答案】C40、效率合约曲线中，效率合约是指（）。A.工会的无差异曲线B.雇主的等利润曲线C.雇主的无差异曲线和工会的等利润曲线相交的点D.工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相切的点【答案】D41、(2017年11月)福利的（）容易让员工低估企业的人工成本。A.稳定性B.合法性C.潜在性D.延迟性【答案】C42、关于工作岗位轮换,下列说法错误的是()A.是一个学习的过程B.会降低员工的工作安全感C.有助于保持员工的工作新鲜感D.有助于改善团队小环境的组织气氛【答案】B43、下列关于战略性人力资源管理的描述错误的是（）。A.代表了全新的现代企业管理理念B.是对人力资源战略进行系统化管理的过程C.是现代人力资源管理发展的初级阶段D.对人力资源管理者和直线主管提出了更高更新的要求【答案】C44、在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（）A.落脚点是相互利用B.只能够在亲戚、老乡、同学之间进行C.会导致漠视纪律的风气D.有助于人际和谐【答案】D45、(2016年11月)测量与分析员工变动率的主要变量不包括（）。A.员工对工作满意度的分析评价B.员工对自身工作绩效的分析评价C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价D.员工对其在企业外工作机会的预期和评价【答案】B46、WAI和（）有关。A.岗位B.能力C.职位级别D.工作态度【答案】D47、EAP计划最初是为了消除（）对个人和企业绩效所带来的负面影响。A.工作压力B.法律纠纷C.饮食紊乱D.酗酒问题【答案】D48、()集团总部的集权程度最高。A.运作型B.资本运营型C.战略型D.财务管控型【答案】A49、(2016年11月)（）人力资本战略的实施过程是自下而上的。A.变革型B.增长型C.文化型D.合作型【答案】B50、(2016年5月)（）是绩效管理系统中的主体因素。A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者【答案】D51、人民法院应该在（）日内审查书面诉讼，对于符合条件的案件予以立案。A.5B.7C.15D.20【答案】B52、(2016年5月)（）是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准。A.ISO9000B.ISO14000C.ISO10015D.ISO9001【答案】C53、员工与同事关系紧张而产生的压力属于（）压力来源。A.角色冲突B.人际关系C.个性特点D.工作条件【答案】B54、经营者按核定的实现利润基数分档提取效益年薪的模式是（）。A.G模式B.WX模式C.S模式D.WH模式【答案】A55、社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（）内作出工伤认定的决定，并书面通知公司认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。A.30日B.40日C.50日D.60日【答案】D56、企业集团通过（）来实行专业化分工。A.沟通系统B.权力系统C.决策系统D.职能化系统【答案】D57、（）认为对员工与企业形成的有形或无形契约进行管理会提高组织效益。A.资源基础理论B.行为角色理论C.人力资源理论D.交易成本理论【答案】D58、企业集团是以（）为主要联结纽带。A.产权B.命令链C.母子公司D.企业联合体【答案】A59、若某劳动争议诉讼时效届满为10月15日，但10月15日为周六，那么诉讼时效届满的最后一日应为（）。A.10月14日B.10月15日C.10月16日D.10月17日【答案】D60、(2018年5月)采用()经营策略的企业会提高可变工资的比重,注重系统控制A.创新B.成本控制C.关注顾客D.关注品质【答案】B61、重大伤亡事故（一次死亡3人以上）需上报（）。A.省级劳动保障部门B.地市级工会组织C.县级以上公安部门D.国务院主管部门【答案】D62、(2016年5月)在短期工资决定模型中，集体谈判的实际交涉区是（）之间的区域。A.工会的上限和雇主的下限B.工会的坚持点和雇主的下限C.工会的上限和雇主的坚持点D.工会的坚持点和雇主的坚持点【答案】D63、与胜任特征模型关系最为紧密的是（）。A.PCIB.NNIC.KPID.WAI【答案】A64、(2016年5月)鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，“消费性学习”发生在（）。A.第一阶段B.第二阶段C.第三阶段D.第四阶段【答案】B65、公司员工迟到早退现象严重，为监督员工按规定时间上下班，在下列措施中，你认为最为有效的办法是（）。A.公司各级领导亲自参与监督B.统一使用指纹报到器C.大幅度提高迟到早退者的处罚金额D.对迟到早退者，一经发现立即予以辞退【答案】B66、(2018年5月)()薪酬策略能最大限度发挥组织吸纳和留住员工的能力,同时把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。A.人力资本B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】C67、如果员工的绩效考核为A(优秀），对应的比较比率比较低，则（）。A.员工应该涨工资，且涨幅较大B.员工应该涨工资，但涨幅较小C.员工的工资应该维持现状D.员工应该小幅地降低工资【答案】A68、专家会议法与德尔菲法的主要区别在亍（）。A.专家人数B.是否有主持人C.是否匿名评议D.是否需达成统一意见【答案】C69、(2018年5月)对()的考评适用于360度或180度考评。A.KPIB.PRIC.PCID.NNI【答案】C70、弹性福利计划，又称“（）”，它起源于20世纪70年代。A.西方弹性福利计划B.自助餐式的福利计划C.福利自选计划D.公助餐式的福利计划【答案】B多选题（共20题）1、(2018年5月)晋升的作用包括()A.有利于避免企业内部的裙带关系B.保持企业内部工作的连续性和稳定性C.减少雇佣新员工所耗费的人力、物力和财力D.便于促进企业工作风格的多样性,确保各个团队积创断E.使企业各类人才保持顺畅通达的晋升路线,避免各类专门人才的流失【答案】BC2、企业外部调研的方法主要包括（）。A.获取口头信息B.获取书面信息C.外部环境预测D.获取电话信息E.专题性调研【答案】AB3、组织内部胜任特征包括（）。A.组织文化知识B.公司内部的沟通渠道和非正式网络C.外语和文化知识D.组织中的政治动态性E.公司的战略及目标【答案】ABD4、在组织持续学习文化的企业竞争气氛中，包含以下几个方面（）.A.企业努力做得好于竞争对手B.企业期望不断技术领先和竞争优势C.企业期望更高水平的工作绩效D.企业中有一股向上的气氛E.分派给员工的工作有挑战性【答案】ABCD5、员工援助计划在问题诊断阶段主要关注的层面包括（）。A.社会层面B.环境层面C.组织层面D.团队层面E.个人层面【答案】CD6、薪酬主要包括有以下几种基本形式（）。A.基本工资B.绩效工资C.短期和长期的激励工资D.员工福利保险和服务E.非货币收益【答案】ABCD7、广的人力资本范畴包括（）。A.股东B.董事会成员C.经理班子成员D.高级技术人才E.高级管理人才【答案】BCD8、福利所具有的特征有（）。A.福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关B.法定性C.企业自定性D.灵活性E.公平性【答案】ABCD9、交互作用模式认为个人紧张产生的条件包括（）。A.压力源存在B.个体无法获得其他人的支持C.不同压力源之间存在交互作用D.个体是否能对压力源进行有效应对E.个人感觉到压力源对自己需要和动机的威胁【答案】AD10、招聘过程中，需要人力资源部经理和部门经理共同完成的工作包括（）。A.研究员工的需求情况B.参与面试C.批准招聘的总体规划D.审核候选人的简历E.分析人事政策对招聘的影响【答案】AB11、(2018年5月)常模的分布结构包括（）。A.标准化B.表面效度C.集中趋势D.离散趋势E.评分者一致性【答案】CD12、(2016年11月)沙盘推演法的主要特点包括（）。A.场景能激发被试者兴趣B.被试者之间可以实现互动C.考察内容范围十分广泛D.能考察被试者的综合能力E.被试者能力发挥受书面表达能力限制【答案】ABD13、下列属于人格测试方法的是（）。A.SDSB.MBTIC.16PFD.GATBE.COPS【答案】ABC14、现代人力资源管理的管理职能（）。A.向企业社会性职能方向发展B.由强调效率向强调公平转变C.逐渐切人企业的生产经营活动D.同时具备战略性的职能和经营性职能E.关注企业的长期发展，不断提升人力资源竞争优势【答案】AD15、沙盘推演测评法的特点是()。A.场景能激发被试的潜能B.被试之间可以实现互动C.直观展示被试的真实实力水平D.能使被试获得身临其境的体验E.能考察被试的综合能力【答案】BCD16、企业运用平衡计分卡的前提包括（）。A.企业战略目标必须能够层层分解B.与平衡计分卡配套的其他制度比较健全C.企业必须遵守谨慎和规范的经营原则D.企业的战略必须重点考虑利益相关者的满意和贡献E.财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面指标相对独立【答案】AB17、福利所具有的特征有（）。A.福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关B.法定性C.企业自定性D.灵活性E.公平性【答案】ABCD18、绩效棱镜所指利益相关者包括（）A.投资者B.顾客C.员工D.监管部门E.供应商【答案】ABCD19、和基本年薪挂钩的风险抵押金模式包括（）模式。A.JB.NC.YD.GE.WX【答案】BCD20、关于行为事件访谈法，下列说法正确的是（）。A.只要求被访谈者列举成功事件B.一般采用问卷和面谈相结合的方式C.要求被访谈者列出工作中发生的关键事件D.要求被访谈者描述自己处理事件时的思路和想法E.访谈者要控制访谈时间，一般控制在30分钟以内【答案】BCD大题（共10题）一、【文件六】类别：电话录音来电人：方丽丽中央厨房事业部部长收件人；李炜集团人力资源部部长李部长：魏总在上周的公司高层管理人员的会议中强调，以后要将中央厨房、物流中心等事业部从集团中剥离出去，成为独立核算的专业中心。我非常支持集团这一做法，我们部门的工作就是为各门店提供成品和半成品的原料，保障各门店菜品的质量，减少门店采购和后出的工作量，提高标准化程度。独立核算可以让我们各事业部门的工作更专业、更精细。但考虑独立核算的问题，我认为像我们中央厨房这样的部门没有必要在每个有分店的城市都设置分支机构，在一线城市可以继续保留中央厨房分支机构，但有些二线城市只有一家门店，如果在设立分支机构，从管理和成本上来看都不合适，不如把这部分工作划分到各门店的工作中去。我的想法不太成熟，所以我想和你一起找魏总约个时间谈谈，方便时请与我联系。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、此问题取决于与管理体制和信息化程度。即集权与分权的程度及其模式，决定了延伸到基层的管理方式和程度，即信息化的高效系统能够协助管理力度到什么程度。2、这里一个首要的直接问题是先要检验下属门店和其他机构设置是否合理。判断与企业战略、布局是否有矛盾。3、在管理体制的基础上，要注意集团管控模式对于组织结构的影响。在财务管控型、战略管控型、运营管控型之间合理选择。4、实行专业中心，不等于确认其他的职能管理方式，还应该进一步确定是依托型，还是独立型的职能机构管理方式。5、注意组织结构设计的前提。如社会科技变化、行业变化、业务及销售变化、内部管理变化、并购等变化等等。6、注意集团组织结构的定位。衡量其持续增长能力核心资产能力、维系关系能力、利用资源能力等7、先设计好集团顶层组织结构。这些涉及到集团总部职能机构的再造问题。具体涉及到职能设计、流程设计和系统设计。8、组织设计的基础要素，是工作分析与评价。应该深入调查、分解各分方面任务、工作、岗位、班组、部门等组织的职责、价值等，掌握第一手素材，进而划分好组织体系，找出关键部门。9、制度体系要健全完善，不能单纯理解组织结构问题，没有制度支撑，组织结构就是一个虚架子。10、注意组织运行的反馈。关注组织有效运行的注意事项。如：功能检查、效率评定、协调关系监督等。11、还要从人力资源管理的其他模块角度检验组织结构的可行性。包括：招聘的方便程度、培训的组织可行、绩效的衡量可行、薪酬的支付成本、纠纷与关怀的辐射程度等。12、展望或开拓新的前景。如：服务功能外包、战略功能强化、总部影响力增强等。开发性设计新的组织结构及其运行机制。二、10、【文件十】类别：电子邮件来件人：谢田光游戏开发二：部经理收件人：张涛人力资源部总监日期：5月20日张总：有个情况需要向您反映一下。我们部门负责开发仙境奇侠游戏的团队由于没有在规定期限完成开发任务，被扣除了所有的团队奖金。我知道这是公司的规定，也确实由于游戏未能按时上市给公司带来了很大损失。但这次的情况有点特殊，这个项目是我直接领导的，本来这个游戏是可以提前开发完成的，但由于个别员工私自下载文件，造成系统染毒，源程序被损坏，又由于备份文件版本较早，整个开发团队不得不重新开始很多工作，最后造成延误。下载文件的员工确实是害群之马，技术实力和责任感都不强，我本来希望能让他去那个团队锻炼一下，没想到反而拖了大家的后腿。我觉得公司不能因为个别人的错误惩罚一个团队，这样做实在是不公平，希望人力资源部能重新对我们的团队工作进行评估。谢谢!谢田光文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里面“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)谢经理：你好!我对谢经理提出的要求和心情表示理解。首先，公司设立团队奖金的目的和意义与一般奖金的支付目的不同。基于团队的奖金支付是为了鼓励员工更好地从团队的角度出发，树立员工的成长和发展是建立在团队基础上的意识，增强员工的团队协作精神与责任感，从而使奖金制度成为提升团队绩效与凝聚力的一种强有力的措施。希望谢经理能够理解公司设立团队奖金的用意。其次，审核你们部门奖金扣除的绩效考评办法是科学的，结果真实有效。第三，请做好团队成员的安抚工作，避免消极情绪影响工作，鼓励团队成员继续努力工作。三、【文件七】类别：电话留言来电人：张涛翠湖公司人力资源部经理收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：前段时间我们分店出现好几起厨师跳槽的现象，而且都是店里的主厨，您知道他们都是公司的核心员工，离开后对我们的影响非常大，培养和招聘合格的厨师不仅成本高，而且还要耗费一定的时间，顾客数量和业绩都受到明显影响。据我私下了解，他们大都被我们竞争对手以高薪挖走，待遇方面也明显比在我们这好。我担心长此以往，会影响我们的核心竞争力，所以建议从集团层面能否出台一些特殊政策，为一些核心的、对公司发展具有重要影响的人才提供更有效的激励措施。您有空费心替我们考虑一下，随时与我联系。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、不要急于考虑特殊政策，先对于整体的用人政策做一个通盘的检查，特别是从集团战略的角度做出适应战略的检查，鉴别基本规范及深度机制。2、同时，对外部人才市场和同行业人才管理方面做出全面深入的调查，从多方面的考察人才机制与外部环境，准确判断竞争力。3、应该提升观念，从人力资本的角度通盘考虑核心人才的筛选和管理，也包括挖掘人才，系统地构建人力资本存量与增量的体系。4、应该从激励角度通盘筹划对于人才的激励机制。包括激励机制的内外激励、物质与精神的激励等。5、应该从企业文化的总体辐射的角度，搭建人才施展的心理满足和发育的空间，营造师徒关系的特殊的培养机制与体系，充分挖掘人才心理契约机制。6、在团队管理方面，充分信任留有空间，让核心人才发挥作用。同时，可以构成人才晋升机制，锻炼和挖掘专业人才的管理才华。7、建立专业人才的测评体系，在工作价值评价、人员素质评价等方面，在工作说明书、岗位胜任特征模型方面，系统构建完善的规范体系。8、在绩效考评方面注重专业人才的特殊的考核机制。从绩效棱镜的角度，完善战略性绩效观念和方法。9、在薪酬管理方面，除了专门的薪酬政策和模式外，还可以考虑弹性福利计划等方式来支持对于核心人才的关心和支持。10、对于核心人才的支持，包括工作之外的关怀，也包括工作压力的舒缓，包括运用EAP方法解决各方面问题。11、在核心人才关联的其他具体方面，应该扩大范围，深入分析感化因素及程度，如：对于家属的关怀或调动。12、在专业技术人员竞限方面加强全方位的策划和布局，确保各种专业技术，带有全程的管控，也是多方面的的利益驱动。四、某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论，在讨论过程中，由研发部经理担任主持人，研发部的34名员工都参与了讨论，还邀请了市场部负责市场推广的人员进行旁听，但不发表意见，在讨论开始前，主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本，市场反馈和已有产品的现状，与会员工轮流开始发言，由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考，发言后，大家立即集体决定是否采纳或放弃该员工的建议，每个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人的建议的完善工作。请问：上述哪些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做?【答案】(P270～271)(1)智力激励法又称头脑风暴法，要符合智力激励法首先应遵循其原则。对于头脑风暴的原则：自由畅想；延迟批评；以量求质；综合改善；限时限人。(2)(P280～282)实施步骤：第一，准备阶段。问题产生，小组组建，通知与会者会议内容、时间、地点、备忘录。第二，热身活动。第三，明确问题。1)介绍问题(简明扼要介绍材料)。2)重新叙述问题(不同方式表述，启发多种思路)只重述不设想。3)选择最富启发性的重新叙述形式。第四，自由畅想。第五，加工整理。1)设想的增加。在第二天，由主持人或秘书以电话或面谈方式收集与会人员在会后产生的新设想。2)评价和发展。既要做筛选判断，又要做综合改善。五、D公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有10年以上本行业的销售经验、5年以上销售部门经理资历，并且在同行业其他公司担任过高层职位。该公司对该职位的招聘选拔拟按以下步骤进行：根据上述情境，请回答以下问题：(I)该公司对销售总监的招聘流程存在哪些问题？（10分)(2)在企业招聘的评价中心测试中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员进行甄选，公文筐测试具有哪些特点？（10分）【答案】评分标准（20分）(I)评分标准：（10分，P136?P138)1)总体程序中基本都是正确的，即它通常要经过以下步骤来完成：筛选申请材料（如简历、应聘申请表）、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中心测试(如情境面试）、身体检查、背景调查等。2)具体差错筛选申请材料：①学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好,对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。②职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。③履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么？面对的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？④自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。⑤推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。⑥书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。⑦求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。3)预备性面试此阶段不需要与申请者进行薪酬水平协商，除核查申请者的情况是否和简历一致，应该明确补充的是，预备性面试主要应关注以下五方面的问题：第一，对简历内容进行简要核对。六、【文件四】类别：电子邮件来件人：刘侃会绩效薪酬主管收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：最近在公司内部进行的员工满意度调查结果出来了，我着重分析了与绩效和薪酬相关的部分，发现员工普遍对公司的绩效考核制度和薪酬制度不太满意，这部分得分明显低于其他项目。从开放性意见的收集情况来看，主要是当前没有量化的绩效考核体系，员工的考核结果只跟考勤和顾客投诉挂钩，当出现缺勤和顾客投诉的情况，会扣减相应员工的工资，但如果员工表现很好，却没有相应的奖励措施，优秀者和普通者的薪酬没有差别，这种情况如果长期下去，一定会影响员工的工作积极性。我考虑是否可以改进当前的考核激励模式，为每个店每月的营业额定一个基础值，超过这个基础值的部分，可以按一定比例向员工发放奖金。这个想法还不成熟，希望和您讨论一下。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、这些调查表明该集团人力资源管理的规范化还较差，不是单纯局部调整的问题。还应该结合基本的规范化进行更加全面系统的调查，以确定规范化整体部署。2、鉴于集团公司发展目标的需要，单纯规范化还远远不够，单就绩效和薪酬两方面也应该从战略角度规划整体发展需要，并应该结合其他模块的相关性规划全面性战略。3、就绩效和薪酬调查来看，应该更加全面而深入地进行，才能从根本和战略上解决问题，如绩效和薪酬的制度评价等方面。4、绩效和薪酬问题，不仅仅是奖勤罚懒的问题，涉及到内在的整体激励问题。而整体激励问题，又不仅仅只有通过绩效和薪酬实现和设计的，还要结合到企业文化等多方面构建整体的激励体系，全面地、有机地搭建由激励机制引导的完善的企业发展和员工关怀体系。5、绩效管理的基础工作需要优先加强后，再实施或规划具体的设想。基础工作主要是工作分析方面的工作说明书，而结合企业战略性问题，应该建立岗位胜任特征模型体系。6、建立普通全面的激励模式，包括内外激励，物质与精神激励，个人与组织激励等方面。普通激励模式的关键是动机分析。7、设计战略性的激励模式，主体上要关注长期的（薪酬）激励模式。引进经营者年薪制、股票期权、期股制度、员工持股计划等方式。8、设计具体的激励模式要考虑各个激励主体的特点，尤其要考虑各种团队绩效与薪酬建设工作。做好不同类型团队的绩效和薪酬，包括跨国团队的战略性绩效与薪酬激励体系。9、设计绩效管理体系的时候，从绩效棱镜和KPI原则角度作为指导，运用目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等方法，重点关注绩效指标设计的问题。10、在细节的绩效指标体系中，应该完整切实地引入战略性绩效指标体系，如：关键绩效指标(KPl)、岗位职责指标(PRl)、岗位胜任特征指标(PCI)、工作态度指标(WAl)和否决指标(NNl)等。11、结合集团发展需要，应该在长期薪酬激励的基础上，设计弹性福利计划，提升福利方面对于整体激励和企业文化的辅助作用。12、在绩效及薪酬的主体设计构思中，应该注意与招聘、培训等模块的相关整体联系，包括涉及企业社会责任问题的提出。七、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：隋文涛技术研发二部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月19日魏总：昨天公司召开了年度技术发展研讨会，公司领导和董事会成员都参加了，我在会议上提出了一些想法，这些想法得到了董事会的认同，跟您汇报一下。这些年来，我们的产品研发一直被PKD牵着走，公司一直采取被动的跟随策略，人家做什么，我们也做什么。虽然在保持市场份额上这是比较稳妥的做法，但对公司的利润和未来的发展限制很大。而公司出于成本考虑，也不敢贸然在产品创新上进行大投人。但是如果不做技术的领先者，我们的发展空间会越来越小。从这些年公司的业务发展情况来看也确实如此。开始可以不必有大动作，先尝试在部分产品上进行重点的技术创新的投入，实现一定的突破。我建议先从我们和PKD差距不大的数据挖掘产品人手。该团队研发的产品占公司销售额的l5％左右，技术人员的整体水平不错，但欠缺技术上的领军人物。我希望能高薪引进行业的顶尖人才，同时考虑期权的方案；对员工的奖励机制也有别于其他部门，把创新作为考核和激励的重点。会后栾总希望我和人力资源部共同制定这个方案，希望人力资源部在招聘、绩效考核以及薪酬设计等方面给予指导。请您方便时安排时间和我详细讨论一下。隋文涛文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)隋文涛：你好!你谈到的创新建议很好，目前人力资源部也在着手激励创新人才，培养创新人才。我很想和你就创新问题深入探讨以下几个方面：1．人力资源部的培训工作，未来将以培养基层员工创新能力为导向。为了设计出适合我们公司现状的培训课程与体系，现正广泛征询员工和中层管理者的意见，也希望你能在培训需求方面提出意见。2．人力资源部的绩效管理工作将引入创新概念。公司目前考虑的问题是现有业务拓展方面，因此不宜过多加大创新考核权重，但可以以此为契机，根据以后公司的业务情况逐渐增大创新考核的比重。3．领军人物招聘方面，公司一直在搜寻行业顶尖人才。针对你提出的这个岗位，我们也有储备，我想在下次见面的时候，听你谈谈对这个岗位的技术与管理能力胜任特征分析，以便我们对该岗位的甄选更有针对性。八、某主营地产业务的集团公司决定对总部职能管理部门进行调整和优化，调整的总目标是建立一个以资本运营为核心纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司。具体调整方案为：集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变；原计划财务部拆分为计划部和资本运营部；原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心；原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心；增设信息中心，主要负责集团办公自动化和设备管理；业务管理中心内部增设地产业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心，主要负责研究不同业务板块的发展战略、中长期规划和年度计划，参考各子公司的市场拓展和运营监控管理，子中心由业务管理中心进行总体协调管理。根据上述情境，请回答以下问题：（1）请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。（14分）（2）试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动?（5分）（3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法?（6分）【答案】答案：（1）对该集团公司总部组织结构调整方案的分析评价如下：①该集团公司总部组织结构调整前是高度集权的运作型总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实施，都要做决定。为了保证集团战略的实施和目标的实现，集团总部的各种管理职能非常深入。在此种结构下，总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确地决策并迅速地解决各种问题。②该集团公司总部组织结构调整后是战略型总部，负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。为保证下属单位目标的实现和集团整体利益的最大化，集团总部的规模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调和提高集团综合效益上。③集团总部职能进行调整优化后是适度集权分权结构，合理定位，形成总部功能，避免传统的职能交叉现象，突出关键职能，分清集团总部的支持性功能和服务性功能。（2）本次调整后会导致一些人员方面的变动，具体情况如下：①管理职能升级，进而带来高管职务的升迁。②岗位的调整，可能会使高管或其他人员职务降级。③由于部门裁减、合并，会产生一些冗余人员。④总部组织结构再造之后，还可能带来一部分人才的流失，特别是高学历、高素质核心人才的流失。⑤人员职务调动和升迁，必然会要求人员素质有所提升，应该安排好相应的培训课程能力提升，才能适应新的岗位要求。（3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时对多个候选人可以采用以下决策分析方法：①综合加权法，是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项