第四章劳动权利与义务、劳动就业

劳动基本权利与义务

劳动就业劳动权利与义务劳动者的基本权利与义务用人单位的基本权利与义务用人单位的劳动合同义务用人单位制定规章制度的权利劳动者的基本权利与义务平等就业和选择职业的权利取得劳动报酬的权利休息休假的权利获得劳动安全卫生保护的权利接受职业技能培训的权利享受社会保险和福利的权利申请劳动争议的处理的权利法律规定的其他权利积极完成劳动任务不断提高劳动技能认真执行劳动安全卫生规程严格遵守劳动纪律和职业道德用人单位的基本权利和义务要求劳动者按规定完成劳动任务的权利要求劳动者提高职业技能的权利要求劳动者认真执行劳动安全卫生规程要求劳动者严格遵守劳动纪律和职业道德为劳动者劳动权利实现提供条件保障建立职业培训制度支付劳动报酬依据国家规定参加社会保障，改善和提高劳动者的福利待遇建立、健全各项规章制度用人单位的合同义务先合同义务招工中的义务合同中的义务

后合同义务

履行合同中的所有事项1、告知义务2、建立职工名册的义务3、不得强行要求提供担保、收取财物、扣押证件的义务4、订立书面劳动合同的义务5、向劳动者提供劳动文本的的义务出具终止、解除劳动合同的证明为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续不得扣押劳动者档案或其他物品支付经济补偿金保存合同文本2年备查用人单位的规章制度制定要求1、内容合法2、制定和修改程序合法3、必须经过公示或者专门通知劳动者规章制度的效力==厂规、厂纪==法律规范的延伸用人单位规章制度最高人民法院2001年4月30日施行的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第4条、第80条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论、提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

某国有有限公司的营业部经理洪某与公司总经理在工作上有矛盾，两人关系较为紧张。2008年，洪某经人介绍准备到另一家公司应聘担任负责营销的副总经理。消息传开后，该公司总经理授意人事部制定一份《关于中级管理人员因各种原因离开公司赔偿办法》的规章制度，要求人事部在洪某办理离职手续时使用。洪某在办离职时被告知赔偿人民币12万元，与公司发生争议。据查，该公司在由职代会通过的《公司各级管理人员劳动管理办法》中没有中级管理人员必须支付赔偿金的规定，也没有授权总经理另行制定细则的规定。问：该《赔偿办法》是否合法？为什么？

违法。1、该规章制度没有按照法定程序制定，没有依照经过职代会通过的程序，也没有合法的授权，所以不能产生规范效力。2、该规章制度没有依照法律制定，中级管理人员依法辞职必须支付赔偿金是没有法律根据的。

西安应届毕业生小赵是学企业管理的，2006年

5月来到北京，想在北京的公司里觅一职位。跑了十多家单位后，他发现此次北京就职的成本远远高于其预算。食宿费用本在计划之内，计划外的支出是他去应聘的这些单位，大多向求职者收取了数目不等的面试费、资料费、报名费、考试费、体检费、招聘费、试讲费，最少的50元，最多的300元。如被有的企业录用还要求个人交付上千元的培训费、保证金。报名资料费所有成本加起来不会超过2元，居然收了50元。面对用人单位各种名目的收费，小赵陷入了两难境地：不交，就丢掉了一个机会；交了，很可能是竹篮打水一场空，这些钱交的太冤枉。有的企业则称“国家物价部门对招聘考试的收费还没有做出具体规定”。用人单位招用人员的程序（1）有用人单位在劳动力市场发布招工简章或招聘广告。（2）求职者报名登记。劳动者根据自己的意愿和条件决定是否报名。决定报名后，按用人单位要求将有关证件提供给用人单位，如毕业证书、资格证书等，并应根据用人单位招工简章做好文化考核准备。（3）考核录用。用人单位进行报名资格、学历资格、表现等审查，接着求职者参加文化考试、面谈、面试，通过后进行体检，然后，用人单位决定是否录用或聘用，决定录用或聘用后通知求职者。最后双方协商签订劳动合同，办理劳动关系手续。劳动就业劳动就业概念和特征劳动就业的基本原则职业介绍所与就业服务外国人在中国的就业规定职业培训劳动就业概念劳动就业是指有劳动能力的公民在法定劳动年龄内从事某种有一定劳动报酬或经济收入的社会职业。劳动就业的特征（1）必须具有就业资格，也就是劳动者必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。（2）必须具有就业愿望。（3）劳动者必须从事法律允许的有益于国家和社会的某种社会职业。（4）劳动者从事的社会职业必须是有一定的劳动报酬或经济收入，能够用予维持劳动者本人及赡养一定的家庭人口的基本生活需要。劳动就业的基本原则国家促进就业的原则平等就饿和自主择业的原则照顾特殊就业群体就业的原则禁止16周岁以下的未成年人就业的原则

MICHAEL来自某个岛国，在一民营设计公司担任设计顾问的职务已一年多了。主要工作是对公司的项目进行评估，核定项目成本，计算公司的利润。在一次检查中，相关部门的工作人员发现这家公司聘用了境外人员，却没有为其办理相关的就业、居留手续，而且没有合法为其申报个人所得税。执法人员对公司予以处罚后督促公司为MICHAEL办理相关的手续。然而公司在办理过程中发现由于我国的出入境政策对MICHAEL所在的国家有特殊规定，所以他必须要回本国申请就业许可证以及临时工作签证，然后才能在中国办理就业证和居留证，其手续十分复杂，过程也相当长，来回的机票以及各种相关的费用都十分高昂，这会使就业者本人和公司的利益都受到损害，最关键的是公司的项目会因此受到影响，从而给公司带来巨大的损失。于是公司决定将MICHAEL辞退。MICHAEL觉得自己已经为公司工作了一年，公司理应为其办理相关手续，而且就算公司要辞退自己也应该作出一定的赔偿。公司则认为因为之前并没有为MICHAEL办理过任何手续，双方只是在口头上达成协议，所以辞退他不需要任何手续。双方争执不下，赴劳动争议仲裁委员会寻求解决办法。1、按照规定办妥手续。中国对境外人员就业有明确的规定，凡是在华就业和任职的境外人员，都需要办理相关的就业、居留手续。香港和澳门人员需要办理《台港澳人员就业证》以及《港澳人员暂住证》；台湾人员需办理《台港澳人员就业证》及多次签注；持国外护照的人员需办理《外国人就业证》以及《居留许可》（有些特殊的国家需要在境外取得《就业许可证》以及《临时工作签证》之后才能入境办理后继手续）。在取得相关的证件之后，方能合法地在中国就业、纳税、享受法律法规的保护和保障。2、建立劳动关系要签订劳动合同。本案中，MICHAEL与使用他的公司只是在口头上达成协议，这样很不利于保护自身的合法权益，果然公司决定辞退他时就以双方没有协议而表示“不需要任何手续”。从相关劳动争议案例看，很多纠纷都是因为“洋打工”与企业没签劳动合同，或签订的劳动合同太笼统。提醒“洋打工”们，按照劳动合同约定保护权利尤为重要，因此，在沪打工请务必在协议上清楚、全面地表达所需表达的内容，避免出现不应有的误解和纠纷。如果产生劳动纠纷不能自行协调，一定要向当地的劳动争议仲裁委员会寻求解决，按照中国的劳动法以及相关规定来协商解决。

职业介绍机构

某职校2006年5月8日借以工助学名义组织计算机应用专业69名学生到广东某电子厂劳动，其中15名学生不满16周岁，学生工资由校方代领，用于抵学费，多退少补。某电子厂为学生办理了厂牌，厂牌上职务是员工，学生每天工作10小时至12小时，服从企业管理，遵守企业劳动纪律。该职校与学生签订了“以工助学协议书”。约定：采用以工助学方式到企业务工解决学费，务工时间3个月，结束后回校上课。该职校与某电子厂签订了“假期用工协议书”，双方约定：为满足甲方生产需要，同时为乙方提供实习条件与机会，聘用乙方学生为假期实习工，工作时间一般为8小时，根据需要适当安排学生加班，学生工资以3元/小时计算（含星期六、星期日等），工资结算人为校长，学生需满16周岁，并遵守甲方管理规定。某电子厂所在地劳动监察大队协查出具了“关于某电子厂招用某职校学生处理情况报告”，还提供了某电子厂向当地劳动部门写的自查报告、整改报告、学生工资表、出勤表。对该校作出了罚款75000元的行政处罚。某职业学校的行为属于介绍就业吗？某职业学校认为其行为不属于介绍就业，而是安排学生进行职业技能培训劳动。其理由是：（1）组织学生利用假期实习挣学费，与企业签有实习协议，属于职业技能培训劳动。学生实习结束后回校继续学习，不属于就业。（2）学生到广东某电子厂实习，工作不危及人身安全，也不影响身心健康。《禁止使用童工规定》第13条明确提出：“学校、其他教育机构以及职业培训机构按照国家有关规定组织不满16周岁的未成年人进行不影响其人身安全和身心健康的教育实践劳动、职业技能培训劳动，不属于使用童工。”（3）《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发［1995］369号）第12条提出：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”《职业教育法》第37条指出：“企业、事业组织应当接纳职业学校和职业培训机构的实习和教师实习；对上岗实习的，应当给予适当的劳动报酬。”（4）《关于贯彻落实〈国务院关于解决农民工问题的若干意见〉的实施意见》（劳社部发［2006］15号）中指出：“制定相关政策文件，厘清学生实习与童工的界线，为执法提供明确的依据。”这说明将未满16周岁的实习学生作为童工，没有依据。劳动监察大队认为是介绍就业（1）该校与某电子厂签订的协议是“假期用工协议书”，而非以工助学、实习协议，双方也约定学生需满16周岁，可见该职校与某电子厂都明明知道招用不满16周岁的未成年人就是违法使用童工，尽管协议上写着聘用学生为假期实习工，也掩盖不了用工的事实。（2）劳动监察大队协查出具的报告指出，广东某电子厂由于新生产线投产，用工紧缺，短时期内无法招聘到大量员工，才与该校达成协议。这一原因也从另一方面说明了用工的事实。（3）某电子厂为学生办理的厂牌，职务栏上写的是员工，还提供了学生的工资表、出勤表。这表明某电子厂完全是把学生当作员工来看待和使用的。（4）学生需遵守某电子厂的劳动纪律等规定，每天工作10小时至12小时。介绍不满16周岁未成年人就业的法律责任《禁止使用童工规定》第5条规定：“县级以上各级人民政府劳动保障行政部门负责本规定执行情况的监督检查。”第7条规定：“单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业的，由劳动保障行政部门按照每介绍一人处5000元罚款的标准给予处罚；职业中介机构为不满16周岁的未成年人介绍就业的，并由劳动保障行政部门吊销其职业介绍许可证。”劳动保障监察大队对该校为15名不满16周岁未成年人介绍就业的行为，作出了罚款75000元的处罚，在适用法律上完全正确。

案例：某机械配件厂派金工车间的青年工人哈某到靳县一所技工学校的高级技工班学习，学期1年。入学时，由单位根据收费标准开出第一期学杂费800元的支票。第二学期开学收费时，哈某因放假时经领导同意回家探亲，没回工厂，所以自己垫付学杂费600元。学习期满后，哈某持结业证回厂报到，此时机械配件厂已经实行承包经营，承包人李某说，承包人要按承包经营计划对厂子实现管理，你外出学习是以前领导同意的，费用不能由承包人负担。问：李某是否应该支付培训费用？

本例中，反映劳动法问题两个：中小型企业实行承包或租赁经营，承包人或租赁人着手经营，承包人或租赁人着手经营企业后，往往找借口不承担原来对职工的义务，诸如工资报酬、保险福利待遇、职业培训等。这种做法是违法的，因为劳动者与用人单位的劳动关系不因企业经营方式的变化而改变，劳动过程中以及有关的劳动权利义务不因此而自动变更，仍应按原来的约定或者规定办理。职业培训费用的提取和使用应当依法办理，同样不因经营方式的改变而变动。哈某是根据生产需要由厂领导派出进修学习高级工的，培训费用当然应当由厂方支付，李某应该履行职业培训的义务。

案例：李某于2006年7月与单位签订劳动合同，合同约定有违约金，其标准是每少工作一年支付2000元，但公司并未把合同文本交给李某一份，李某一直认为其签订的是5年期的合同。2011年7月，李某以为劳动合同到期了，考虑今后的发展，决定辞职。但是公司拿出的合同却显示合同期还有一年，因为李某已经找好了新单位，所以拒绝了原单位的挽留。单位让李某赔偿近几年的培训费，可李某认为这几年中已经很努力地为单位工作了，何况单位也没有与他签定“培训协议”，自己不应当承担培训费。李某所在的单位提起申诉，要求李某赔偿培训费，并支付违约金。问：培训费应否赔偿？违约金应否支付？用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按５年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同