第三章薪酬设计的原则

第三章薪酬设计的原则华中科技大学管理学院廖建桥教授主要内容按劳分配原则公平原则竞争性原则激励性原则合法性原则一、按劳分配原则工资差别理论薪酬支付的三P理论PayforPositionPayforPersonPayforPerformance1、按岗位付酬岗位是时间、能力、责任、工作条件的综合体现按岗付酬是现代社会最常用的付酬方式按岗付酬的方法排队法、套级法、薪点法按岗付酬的问题混时间由企业承担财务风险2、按工作能力付酬付酬依据在劳动时间和努力程度一定的情况下，工作能力越强，对公司的贡献越大。劳动者在获得能力的过程中，付出了一定的成本，这种成本需要得到回报。按劳付酬的方法等级工资制学历或职称工资问题能力是一种潜在的效用，不是实现的效用讨论年龄与能力的关系对按能力付酬的影响3、按劳动成果分配最合理的一种按劳分配方法存在的问题劳动与资本贡献的划分不同人之间劳动贡献的划分劳动成果价值的确定（价值与使用价值的不一致）劳动成果的实现（卖出去与否）追求数量，不注意质量解决方法根据经验确定一个付酬的系数确定质量标准应用：销售人员的提成，计件工资制案例：出版社的编辑该按什么付酬？二、公平原则公平的必要性公平的定义过程公平与结果公平公平与公开问题1、公平的必要性猴子的公平实验人类对公平的论述人不仅关心自己所得的绝对值，更关心相对值绝对值很难获得相对值很容易获得人有社交和尊重的需求公平理论

Emory大学作了一项研究，这项研究的内容之一是测试猴子对不公平待遇的反应。他们训练猴子用小圆石交换食物。有些猴子因此而获得了葡萄，其他的猴子获得了黄瓜片。那些获得更甜的葡萄的猴子更愿意进行这样的交换。但是，如果一个接受了黄瓜片的猴子看到它的邻居得到了更甜的葡萄，它就会“砰”地放下石子或者拒绝吃黄瓜片。由此可以看出，即使是低级的灵长类动物，也倾向于追求薪酬的公平性。平等与不平等柏拉图（Plato)在《法典》(TheLaws)宣称在最富有的人所赚的钱不大于工人最低工资4倍的时候社会才会最稳定。亚里士多德认为最大限度是5倍。1942年，罗斯福总统建议对超过最低工资10倍的收入课以100%的税。毛泽东认为八级工资制也是资产阶级法权台湾经验依照台湾的经验，达成均富最重要的手段就是偏向于社会性和教育性。一方面让每一个人都有公平的机会来攀爬社会的阶梯，而另外一方面知识就是权力。也就是培根所说的知识就是力量，只要掌握知识，就不会一代一代、世世代代的穷。蒋经国先生在执政台湾16年当中，1962—1978年，台湾每一个国民的所得从482元美金成长到5829元美金，成长了11倍。但最高的所得的家庭1/5和最低的1/5，一直当中的差距维持在4—5倍以下的水准。马休寓言农场主清晨很早就出去雇人来葡萄园劳动，与工人达成的协议是每天支付他们一个银币。然后，他便派他们去葡萄园劳动。大约3个小时后，雇主到葡萄园发现有些雇员正站在那里无所事事。农场主就对他们说：“你们也去干活，我会给你们应得到的报酬。”大约第9个小时的时候，农场主再一次到葡萄园里，再一次地对一些工人重复上次所说的话。但大约第11个小时的时候，农场主在园内巡视时，又发现了另外一些人还是在偷懒，他对他们说：“你们也去干活。”晚上，雇主对管家说：“把所有的工人都叫来，发给他们工资。”第一个人得到一个银币，。。。。。。其他人都得到了一个银币，有人向雇主抱怨说：“最后那个人只工作了1小时，你给我们的钱却与他的一样多，而我们可是在太阳下劳动了整整一天啊！”农场主却说：“朋友，我对你们是没有偏心的，拿着你该拿的，走吧！”

2、公平的定义绝对公平相对公平公平与效率绝对公平绝对公平：A收入=B收入=50有限理性：Y利润=50—X支出增加Y的最佳方法是减少X支出结果：懒而没有矛盾的社会古典公平理论的结论 “相信人人平等，不患寡而患不均的人是一个好的哲学家，但绝对不会是一个好的管理者。因为平均主义诱使理性的人偷懒，导致社会的退步。古今中外，没有例外”

廖建桥相对公平（Adams，1965）A所得/A付出=B所得/B付出=KK相等就公平A所得=K*A付出B所得=K*B付出结果A所得=50000B所得=500结果：人人都想多做，但拿少了的人不满讨论如何在公平与效率之间取得平衡？3、过程公平与结果公平结果公平：对结果满意过程公平：按同样的规则付酬薪酬过程将被看作是公平的如果薪酬结构适用于全体雇员如果雇员或雇员代表参与薪酬制定过程如果有对薪酬不满的申诉程序如何使用的数据是准确的补充：公平性的定量评价方法级差：两个相邻等级之间的工资差异最高最低倍数：最高工资是最低工资（或平均工资）的倍数X９0/X１0：最高１０％的员工收入与最低１０％的员工收入之比基尼系数：一种将员工的收入从低到高进行统计计算的结果收入分布图低收入者高收入者累积收入AB案例：请分析下列单位的薪酬合理情况级别人数年总收入（万）总经理225副总520部长108副部206主管级405科员级404普工级4003.5杂工级2501.5级差分析级别收入级差总经理2525%副总20150%部长833%副部620%主管级525%科员级414%普工级3.5133%杂工级1.5公平的判定标准级差：最小级差：7%～10%适中：20%～35%最大：60%基层：小步快走高层：大步飞奔只适用于固定收益，不适用于风险收益最高最低工资倍数分析最高最低工资：25/1.5=16.7倍最高最低工资：25/3.5（体制内）7.14倍最高与平均工资：25/3.25=7.70最高20%最低20%：3.42工资倍数判定标准最大倍数初期：4倍2002：12倍近期：放弃最高20%～最低20%台湾：4～5倍国外推荐：6～9倍美国各类人员的平均工资类别美国美国倍数日本日本倍数蓝领工人2760634263白领工人576752.09409901.20经理1595755.781854735.41CEO71723726.9839072311.402007美国年收入分布百分位年度总收入累计社会总收入累计个人所得税1%410,09623%40%5%160,04137%61%10%11301848%71%25%6653269%87%50%3287888%97%50%以下32878100%100%基尼系数的计算总人数：765总工资：2485三角形面积：950512.5积累面积：715180基尼系数：0.2476累积面积计算级别人数年总收入（万）年总收入（万）总经理22550243524954930副总5201002335243511925部长108802255233522950副部2061202135225542900主管级4052001935213581400科员级4041601775193574200普工级4003.514003751775430000杂工级2501.5375037546875总计

2485715180基尼系数K=SA/（SA+SB）K《0.1绝对公平0.1<K<0.2相对公平0.2<K<0.4公平0.4<K<0.6不公平K>0.6绝对不公平基尼系数在企业的应用

（廖建桥，2006）控制幅度级差3571.20.0760.0420.0291.40.1540.0850.0591.60.2340.1280.089公平的判定标准基尼系数：理论（三个因素）：0.25实际（十家企业）：0.25示例公平性分析汇总指标数据诊断意见级差14%～150%有不合理的地方，反映三种体制倍数7倍左右比较适当基尼系数0.25比较合理4、公平与公开问题公平不公开原则：工资应该是公平的，但可以是不公开的不公开原则：工资是个人隐私（能力的评价）避免攀比公平有时得不到保证薪酬公开问题国外的经验上市公司高管收入要公开拿纳税人钱的高收入者要公开国内的原则私企不公开国企纵向公开，横向不公开三、竞争性与经济性工资的竞争性工资的经济性两者的结合点1、工资的竞争性劳动力是商品劳动力会流动“人往高处走，水往低处流”什么样的工资水平大体上决定了什么样的人才工资的竞争性：要高于市场平均水平2、工资的经济性工资是一种成本工资越高，成本越高成本越高，企业的竞争力就越差工资越高，股东的利润就越低工资的经济性：工资应该在企业的承受能力之内工资的不可逆性：工资好升不好降案例：外企为什么可付很高的工资研究：内外工资水平的不同对中国工资结构的影响3、两者的结合员工希望多得企业又不能多给工资是一种平衡原则：先经济性，后竞争性竞争力指标市场指数：本单位本岗位工资/市场平均工资工资排位：在一百个同岗位中，本公司的本岗位排位是多少。高位数：75分位中位数：50分位低位数：25分位讨论公式：Y=Y下分位+25*(X实薪–X下薪）/（X上薪–X下薪）武汉市2012年工资指导价序号职位高位数中位数低位数1经理（厂长）22860471024702副经理（副厂长）18760364023303总会计师12860358023104总经济师11980321020605总工程师12350341021206生产（经营）经理10000330019007财务经理10260338020808行政经理8650267018309人力资源经理100202890185010销售和营销经理901032601900竞争力的诊断市场指数：应该大于1，越大越好。工资排位：应该高于50%，好公司定在75%或90%分位。实例武汉市机动车驾驶员2008年的工资指导价高位数为

3450元，中位数为1610元，低位数为1010元。LA公司的机动车驾驶员月工资为3500元，则市场指数：3500/1610=2.17市场分位：75+25*(3500-3450)/（（3450-1610）*2）=75.5作业请计算下列岗位的竞争性HUST体制内教务员7万（2008）HUST体制外教务员4.5万（2009）广州房地产研究生毕业生起薪15万（2011年）提示找当年当地工资指导价确定最适当的参照岗位，给出理由查表得到高位数、中位数、低位数工资指导价分别计算出市场指数和市场排位四、工资的激励性激励性原则：薪酬中变动收入应该当一定的比重，变动比例越高激励作用越大。国外：可变薪酬比例越来越大国内：中国改革成功最主要的原因之一工资与奖金比例应考虑的因素工资比例较高的情况鼓励稳定鼓励长期利益绩效好坏的空间很小绩效不好测社会主义特色强基层岗位工资差别理论 奖金比例较高的情况鼓励竞争鼓励短期利益绩效的空间很大绩效好测量市场经济特色强高层岗位供需关系理论激励性指标激励系数：Q=X变/X总推荐值：0.2～0.8之间国资委：国企领导人的奖金可以是岗位工资的3倍国外：前50位企业领导人的总收入是岗位工资的20倍案例：中国工商银行不同类别薪酬结构案例：中国大学老师的薪酬结构薪酬项目金额岗位工资5000元/月教授津贴13000元/月教授津贴22000元/月职务津贴50000元/年课时费30000元/年科研提成50000元/年论文奖30000元/年年终奖30000元/年校外授课50000元/年专家指导评审费50000元/年独立董事100000元/年五、工资的合法性最低工资标准最高工资标准同工同酬加班工资五险一金工资支付办法1、劳动法关于最低工资的规定第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第四十九条确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：

（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；

（二）社会平均工资水平；

（三）劳动生产率；

（四）就业状况；

（五）地区之间经济发展水平的差异。2、最高工资限制无形中的限制国有企业的特色（股东不到位）上市公司的要求讨论：是否应该限制，如何限制？

3、劳动法中关于同工同酬的有关规定第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。讨论：如何解决同工不同酬问题资历不一样质量不一样学历不一样男女不一样月薪与时薪4、劳动法关于工资支付的规定第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。讨论“工资”定义的不一致提前预付延期支付5、劳动法论加班工资第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第四十五条