《公司激励机制研究13000字（论文）》

w公司激励机制的研究报告TOC\o"1-3"\h\u21341一、引言 一、引言（一）研究背景随着企业对员工要求不断提高，对员工人力成本逐步加大，并且员工对企业期许逐步加大，满意度下降、忠诚度下降、流动性增大。怎样的激励机制才能留住人才、激发人才、才能达到企业和员工的双赢，成为该企业人力资源管理的迫切需求。有利于加强W公司作为民营企业建立起健全的现代企业制度。把激励机制应用于对该企业的管理，探讨激励机制原理的应用、组织构建、效果回馈对于该企业的现代管理、现代企业制度落实具有促进意义。该企业的激励机制，是其现代管理的重要内容；构建适于该企业发展的激励机制，有助于最大值地调动企业员工的生产、工作积极性，提升该企业的核心竞争力。有利于构建W公司作为民营企业其具有中国特色的企业激励机制。结合我国经济发展、人口状况、地域文化、民族心理、该企业产业特点和需求等，运用国内外激励理论和实践，构建该企业具有中国特色的激励机制。这样不但能够补充、完善企业激励理论，而且能直接为该企业的发展服务，加快企业管理的现代化步伐，还能为政府、业界提供决策参考。（二）研究意义W公司员工激励机制问题的探究，不仅具有理论意义，而且具有现实意义。首先，有利于加强该企业对人才、员工的吸引力。改革开放以来，随着知识经济时代的到来，大量外资企业进入中国，这不仅提高了国内企业的技术水平，同时也对国内企业人力资源管理和激励机制带来挑战。与外资企业相比，像W公司这样的民营企业激励机制已经赶不上经济全球化的步伐，从而造成大量优秀人才的流失。长期以来，该企业作为一家民营企业，其激励机制中存在的问题，挫伤了经营者和专业技术人才的积极性，人才流失现象严重，亟须激励机制的创新。（三）研究方法(1)问卷调查法。本文采用问卷调查的方法，对国内外员工激励研究的理论和研究成果进行了全面的研究和系统分析。并对激励机制进行了论述。(2)访谈法。本文运用访谈的方式，对W公司的员工激励机制进行了形影的对话，总结了W公司的基本情况和激励机制全面的信息。并对各类数据进行了统计编制，为激励机制的对策与建议打下了基础。二、相关概念及理论（一）相关概念1.激励的概念激励是指激发人的行为的心理过程。将激励的价值发挥到最大程度，可以帮助组织实现更高层次的目标，实现组织和员工的双赢。广义的讲，人们根据自己的性格、爱好、兴趣、能力情况等选择自己喜欢的职业，做自己想做的事情，这本身就属于一种激励，而且是发自内心的激励手段。但是，这种激励往往还会受到其他因素的限制，比如工作环境、内部政策等等，如果工作了一个月单位没有如期支付工资，这样的工作环境即便有再高的工作兴趣也磨灭了一个人的精神追求和动力。当然，前面两者如果能够统一，便会释放出人们巨大的潜力，从而促进组织任务的出色完成。2.激励机制的概念激励机制是指企业或组织为了调动员工的积极性、使员工发挥最大的潜能而对其实施的一系列管理方法。激励机制是将员工对组织或对工作的承诺实现最大化的过程。通常我们将激励机制的内容分成两种：薪酬激励（即物质激励）、精神激励。薪酬激励机制是指企业运用薪酬的刺激，促使员工采取某种积极行为，努力实现某种目标，从而提高劳动生产率的做法，它对企业的竞争力有着巨大的影响。在现代市场经济环境下，薪酬激励机制已成为各国企业人力资源管理的主要内容之一，这一机制对中国这样一个发展中国家而言，意义尤其突出。（二）相关理论1.马斯洛之需求层次理论亚伯拉罕·马斯洛是世界历史上著名的人本主义心理学家，他以人的需求为研究对象，提出了应用广泛的需求层次理论。马斯洛需求层次理论，是将人的需求从低一级需求向高一级需求发展的过程，按照优先次序分成五类：生理需求、安全需求、社交需求（现在也成爱与归属的需要）、尊重需要和自我实现需要，并排成了阶梯式层次结构。详见如下图2-1。低层次高层次低层次高层次图2-1马斯洛需求层次结构示意图2.亚当斯之公平理论美国心理学家泰西·亚当斯最早提出了关于社会比较的激励理论-公平理论。他认为，人都是在比较中生活的，当和他人比较时，人们渴望自己得到的待遇的公平、公正和合理性。用一个公式来说明这种比较的关系，就是用自己的收益和投入的比率与他人的收益和投入的比率进行对比的过程。详见公式2-1。收益（自己）投入（自己）=收益（他人）投入（他人）（2从以上公式可以看出，不论是自己的比值大于他人的比值，还是小于他人的比值，均会产生不公平感。不同的是，前者大于的情况会使个人产生积极的态度和行为，而后者小于的情况会导致个人消极的情绪和行为。3洛克之目标设置理论埃德温·洛克最早提出了目标设置理论。他认为“目标即是向导，是个体努力实现的事物，是行动的目的和方向”。可见目标是一个人采取行动的重要拉力，他亦在强调目标在个人实现组织目标的行为中所起的作用：（1）吸引人的注意力；（2）激励人的行动；（3）增强人的毅力；（4）鼓励人为实现目标而实施行动战略和计划。三、W公司员工激励机制现状（一）W公司概况W培训机构最开始是“家教式”个别辅导，1998年向“班级式”集体辅导转型，2005年“学校制”集中培训的形式已经趋于成熟，2012年品牌名称定为“W培训机构”。现已发展为8个主城校区以及6个区校区。W培训机构主要从事涵盖中小学课程、文化艺术、竞赛活动在内的教育教学服务。截止目前，W培训机构徐汇校区共有员工135人，本科及以上有82人，专科及以下的有53人，初级老师团队有50人，中级有62人，高级教师及领导干部有23人，其中中级及以上职称共计12人。W培训机构的教学理念与企业宗旨先进。在二十年发展历程中，一直秉持着“对学生负责、为家长着想、让社会满意”的价值观，始终坚持着“一心育人、育人一生”的宗旨，以中小学文化教育培训为中心，初步打造成为致力于提升学生的整体综合素质与能力，为孩子成长和社会和谐作出一定贡献的、具有社会责任感和影响力的民办教育培训机构。（二）W公司员工应用激励机制的现状1.薪酬制度现状W公司不同岗位、职务，薪酬实行一刀切，均实行“工资奖金”的薪酬模式：工资：这些对于员工来讲是他们工作当中最为基本的需求，而超出收入的，也就是他们最终所获得的收入，但是这些也就是分层次决定的，按照不同的层次，他们所得到的待遇也是存在很大的差别。课时费：课时费是影响教师在一个连续教学的时间单位内取得的酬劳的重要因素，按时间计算，上课的时间越多，得到的课时费越多。奖金：主要是企业对员工在一年工作之后给予的奖励，但是这些还是需要按照员工在一年当中的工作量来决定，并且基本上都是一次性付出，奖金多少也都是上级领导按照实际情况决定。2.绩效考核现状下面本文对W公司的绩效考核体系发展现状作以简单的介绍：（1）考核目标绩效考核能够巧妙的将员工个人的行为与企业的发展目标进行连接，其能够高效的牵引指导员工高效的完成企业的发展目标，然后在此基础上对员工的个人行为结果进行合理的评价，结合绩效评价结果对员工进行相应的奖惩，这样能够有效的提高员工的工作效率与工作积极性，高效的帮助企业完成自身所制定的发展目标。（2）考核主体根据本文深入的调研了解到，当前W公司的人力资源管理权力主要是掌握在内部领导层手中，由人力资源部主管来完成对员工的绩效考核工作，在人事主管对员工的个人绩效进行考核后，上呈至企业总经理作出后续的决定。（3）考核的对象与内容企业的考核对象主要是有以下两种：一是，企业内部的所有员工，这其中包括企业内部的正式员工与临时工；二是，对企业内的各个部门进行考核，除企业内部的部门外，还会对与之合作的外部机构进行考核。具体的考核内容涉及员工的个人专业能力、职业道德、工作态度等其他内容。（4）考核的周期W公司的考核频率并不是很高，通常都是一年考核一次，且每次考核时间都是控制在年末的时候。（5）考核的流程首先，员工会对自身的年度工作进行总结，书写成书面文字，主要是个人的具体工作内容、工作成果、工作效率，同时还会将自身在此年度中的工作突出之处或是对企业所做出的巨大贡献进行介绍。其次，企业对于员工的考核会细分为三种情况。一是，部门主管对自身部门内的员工进行考核；二是，企业高层管理人员对各部门的主管进行考核。最后，考核主管对考核的结果进行分析，并作出评价。但是员工的绩效考核结果应该是由三方主体共同确定，其中员工自我评价、部门主管以及人力资源部的评分比重分别为：30%、60%、10%。（6）考核的结果考核结果会作为企业对员工颁发年终奖的重要依据，假若员工的绩效评价结果不是很理想，那么其可能不会受到奖励且还会面临惩罚或是被辞退的可能。而对于部门的绩效评估，也是能够作为部门奖励的重要依据，但是对于部门的奖励而言，还会结合部门对于企业的贡献值进行分析，并且还会注意部门内的人员数量，这样能够保证部门内的所有员工都能够得到合理的奖励，而部门年终奖的具体分配与使用权利则是由部门主管做出决定。

四、W公司员工激励机制存在的问题及原因分析（一）W公司员工满意度调查分析1.调查目的让员工自己发表意见，指明当前企业所存在使得优点以及不足之处，这样才能够帮助企业更好的向前发展。因此可以这样理解，企业员工是否对制定的激励制度满意就是未来企业进行改革关键所造。本文在对其研究过程当中选择了W公司各级管理员工针对企业薪酬体系制定方面的情况进行必要的了解，在接受访谈的人员当中企业高层领导占据其中3人，中层领导8人以及基层员工15人。所进行了解到情况基本上都是围绕着影响员工激励因素到底是什么。当前企业进行激励存在的现状等。最后将访谈得到的信息进行分类整理，总结出员工认为对激励影响做大的因素有薪酬待遇、绩效考核、技能培训、未来发展以及其他方面等几种因素，因此本文在进行研究是专项借鉴了以往对其进行研究的经验找出影响企业发展的实际状况，同时按照这种状况编写了一份W公司激励员工满意度的调查问卷。2.调查对象及内容所设计的问卷的问题可以细分为两个方面：一是，收集调查者的个人信息、工作岗位、职位、年龄、工作年限等等；二是，对W公司的激励机制现状进行调查，主要是企业的薪酬制度、精神激励、绩效考核、培训制度以及人际关系五个方面。本文此次总计发放80份问卷，实际收回问卷数量为80份，有效率为100%。在被调查的对象均为普通员工。此次问卷主要是以五个问题选项：1：很不认同；2：不认同；3：部分认同；4：认同；5：很认同。不同的选项会设置不同的分数，最高为5分，最低为1分。为了能够加深员工对此次问卷的满意度，本文特意在问卷调查实施前进行了宣传，向员工详细的阐述出此次问卷的目的是为了调查W公司的激励机制发展现状，不会对员工的年度绩效考核造成任何影响。在这种情况下，大部分员工都能够认真的填写问卷中的所有信息。3.调查结果这些问卷在收集回来以后利用了excel统计法来进行对其的分析，同时好采用了相关计算方式对员工满意度进行量化，以至于得到以下相关数据表3-1。表4-1W公司现行激励机制技术员工满意度调查情况激励因素选项完全不满意不太满意一般满意满意非常满意薪酬福利当前的薪酬福利水平40%18%9%12%21%收入与岗位价值观念程度32%20%7%18%23%福利设置的合理性12%20%18%17%33%薪酬福利体系的激励性41%11%18%17%13%绩效考核公司绩效考核指标设置24%23%36%4%13%公司绩效工资计算的标准37%35%12%5%11%绩效考核与员工成长以及能力发挥的相关性51%11%4%15%19%公司绩效考核结果反馈38%12%20%14%16%教育培训公司培训机制的运行34%18%6%13%29%公司提供的培训形式和内容44%17%6%11%22%培训和工作职责的匹配程度35%37%2%9%17%其他方面公司的工作氛围48%9%12%21%10%公司内部的人际关系40%10%15%23%12%公司内部的团队合作精神53%24%3%9%11%公司的企业文化氛围48%24%3%9%16%企业决策管理的参与程度43%25%7%13%12%在这里我们从上表当中存在的数据上了解到企业当前存在较大的问题，这其中设计的数据几乎没有一种能够让员工满意。这说明该企业在制度建立上存在较大的偏差，可以这样理解，企业在未来想要得到快速发展的机会只有依靠员工为其带来的帮助，但是想要留住这些员工前提需要制定完善的薪酬管理体系，只有安装在这种方式才能够有效调动员工工作的积极性，同时促进企业健康发展。只要存在一个较为完善的激励管理制定才能够在一定程度上调动员工在工作上的积极性，再者他还是企业健康向前发展的保障。因此为了制定出能够帮助公司发展的激励制度，公司相关人员可以找寻当前公司存在着那些不足之处，想尽方法予以改正。根据调查得到的信息显示，W公司在员工薪酬制度当中让员工满意的地方几乎没有，而本文写作的目的就是为了调存在的原因从而对其进行改进。（1）薪酬福利方面激励因素选项完全不满意不太满意一般满意满意非常满意薪酬福利当前的薪酬福利水平40%18%9%12%21%收入与岗位价值观念程度32%20%7%18%23%福利设置的合理性12%20%18%17%33%薪酬福利体系的激励性41%11%18%17%13%通过问卷调查数据中，我们可以明显的看出，在W公司员工中，有58%的员工对于当前的薪酬福利水平持不满意的态度，有52%的员工对于自身收入和岗位价值观念程度同样持不满意的态度，此外同样持不满意态度超过一半以上的还有薪酬福利体系的激励性，因此笔者认为在W公司中员工对于自身的薪酬福利有着较多的不满意，也就意味着W公司的薪酬福利体系中存在着较大的问题。（2）绩效考核方面激励因素选项完全不满意不太满意一般满意满意非常满意绩效考核公司绩效考核指标设置24%23%36%4%13%公司绩效工资计算的标准37%35%12%5%11%绩效考核与员工成长以及能力发挥的相关性51%11%4%15%19%公司绩效考核结果反馈38%12%20%14%16%在绩效考核方面，无论是从公司绩效考核指标设置、公司绩效薪酬计算标准，还是员工能力体现以及公司在进行绩效考核结果的认定四个方面来看，W公司员工的满意程度均比较低，其中这四个方面的满意程度为17%、16%、34%以及30%，调查数据充分的表明，W公司的绩效考核制度存在严重的问题（3）教育培训方面激励因素选项完全不满意不太满意一般满意满意非常满意教育培训公司培训机制的运行34%18%6%13%29%公司提供的培训形式和内容44%17%6%11%22%培训和工作职责的匹配程度35%37%2%9%17%在对问卷调查数据进行统计后发现，笔者在对W公司的教育培训方面，专门从公司制定的培训制度、培训使得的方式以及培训制定的内容三个方面进行调查，其中调查数据显示，在教育培训的三个方面中，员工的不满意程度均超出了60%，因此笔者认为W公司的教育培训无法满足企业员工对于培训的需求，其培训没有能够形成一个系统化的培训体系。（4）其他方面方面激励因素选项完全不满意不太满意一般满意满意非常满意其他方面公司的工作氛围48%9%12%21%10%公司内部的人际关系40%10%15%23%12%公司内部的团队合作精神53%24%3%9%11%公司的企业文化氛围48%24%3%9%16%企业决策管理的参与程度43%25%7%13%12%对于W公司在员工激励的其他方面主要从公司的工作氛围、人际关系、团队合作精神、企业文化氛围以及决策管理的参与程度五个方面考察员工的满意度，其中没有一个方面能够达到大多数员工满意的程度，因此笔者认为不管是从企业的文化氛围还是从员工之间的精神氛围上，都不能达到员工能够满意的程度，因此公司的激励机制存在着非常大的不足之处，笔者下面通过几个方面的原因分析，找出造成这几个方面问题的原因所在。（二）W公司员工激励机制存在的问题1.激励机制形式较单一对于民营企业来讲，对于员工的奖励一般都是按照物质奖励为主，同时在有些时候还会发一些福利以此来增加员工在工作当中的积极性，使用该种方式是能够起到一些效果，但是往往就会忽视另一种可能性，也就是精神方面的追求，这样对于员工而言，很可能还是会影响的积极性。对于激励其实我们可以将物质与精神上的奖励进行有效结合，这样才能够调动员工工作当中的积极性。不过就按照现有的情况，很多企业基本上都是采用精神上的激励方式来调动员工积极性，却不能够使用物质上的奖励，，而按照这样在一定程度上是无法发挥激励制度的作用。其实我们能够从实践当中得到结果看出，就民营来讲，一般都是利用物质奖励为主，精神奖励为辅助作为对员工的激励，不过有的企业是使用兴趣激励方式，相对于使用多种方式进行激励的企业基本上没有多少，即使存在很多时候也是会有很大的差距，而这些也是会引起员工不同程度上的不满。2.培训制度局限性大，降低培训的价值作为员工，其本自身就该存在较为专业的技能，特别是在当前这样一个技术更新较快的时代当中，技术型一个他们所具备的知识每天都是处在透支使用状态，一旦不能技术补充全新的知识，将很难适应产品创新所存在的技术工作。相信W公司虽说是在规定时间都有进行必要的培训，但是在培训过程当中适应的方式较为单一，缺乏相对性，没有形成一套符合自身适应的培训体系，就企业员工来讲，他们在对当前存在的知识进行更新一般都是利用网络或者相关期刊上了解，而企业却没有获取知识正规的渠道。3.绩效考核评价不够健全对于公司而言，所制定的绩效评价体系在一定程度上会对员工在工作上产生影响，而经过评价得出来的结果将关系到未来职务上是否发生变动，也是决定着公司对员工做出奖励或者惩罚重要的原因。虽说是公司对员工绩效考核制度进行了改进，但是在很多时候当中还是存在着很多不足之处，具体如下：在对员工绩效做出评价时显得过于笼统，在评价标准制定上无法做到细化以及量化，在对员工绩效评价计划当中所建立的内容是：按照季度进评价则是利用对于任务完成情况决定；年度评价则是按照员工对其岗位胜任情况巨大。但是以这样的标准决定还是显得有些笼统，只能够找准大的方向，无法做到细化，同时对于这些也是不能够做到量化。再加上员工其工作岗位不同，存在的难度也是有所区别，因此公司按照统一标准对其进行评价很难看到准确的结果，无法有效的看出其中存在的真实性以及准确性。评价方法存在很大的误区，按照公司绩效判定的方式进行了解，《员工绩效计划》制定上对其进行评价时也都是按照季度或者是年度方式进行，而评价结果也是分为优秀(A)、良好(B)、合格(C)、待改进(D)四个等级，得出想要的结果将会影响到公司员工职位发生变动，但是由于评价方式过于模糊，在很多时候还是注重于年度评价，平时评价只是在当中起到一个参考作用。公司在平时对其做出评价是一般都是按照技术型一个在工作是的情况来决定，由于当中步骤较为负杂，使得员工都对其产生了一定程度上的厌恶，得到的评价结果也就存在虚假现象，以至于造成评价结果不够准确，降低了权威性。4.企业文化建设具有局限性W公司对公司文化的建设不重视，员工对公司缺乏归属感和认同感。目前W公司没有形成自己特有的企业文化，在文化激励方面没有形成体系，起不到很好的激励效果。W公司文化激励制度还比较落后，且对企业文化的建设十分不重视，员工对公司缺乏归属感和认同感。公司管理层领导对公司文化建设认识不够，认为只有物质激励足够就可以带动员工的工作积极性，但随着现代企业制度的越发完善和对员工激励理论研究的深入，对员工的人文关怀达到了一个十分重要的高度。物质激励固然重要，但企业文化的建立，对员工的人文关怀也可从根本上激发员工的工作积极性，世界一流企业都有着独特、核心的企业文化，很多优秀人才因为企业文化的归属感而更加努力，把企业当做人生事业成功的平台。W公司目前的文化建设还很局限，无非是注重公司章程制度的强调，形式上的口号宣传以及枯燥乏味的开会报告，缺乏具有建设性、时效性的文化建设措施，使员工无法很好的融入公司之中，只是单纯的雇佣与被雇佣关系，没有一种公司即家的感觉，从而无法从根本上提高员工的工作积极性。

五、完善员工激励机制的对策建议（一）完善员工激励机制的总体原则1.多种激励方式相结合1物质激励与精神激励相结合我们所研究激励根本上包含了物质方面的激励以及精神方面的激励。对于员工来讲在薪酬较低的时候，一般都是会想要物质方面的需求，而这时在达到要求公司可以在物质上给予适当奖励。如果员工薪酬达到一定程度时，对于物质上奖励看的就不是那么重要，而这个时候可以运用精神激励来满足的成就感。然而公司必须重视的是运用激励方式及方法要适度，由于过多使用反而在很多时候是起不到作用，因此，W公司需求依据企业的当前进展现实环境，有针对性的对员工在激励方面做好穿插方式激励，这样才能够使激励制度起到它所起到的作用。2将个体激励和团队激励相结合对员工进行激励时同样依据不一样的对象采用不一样的选择运用不一样的激励方式，这个时候激励也能够分为个人激励以及集体激励。W公司需要有效认识到员工工作职位不同在开始对员工实行激励先进行团队激励方式，当工作一段期间后不妨进而选择使用个人激励方式。如果这两者之间能够有效融合时效果最佳，当然个人激励的效果是在团队激励效果的基础之上。W公司依照自身具备的条件了解到对于公司员工在一定程度上需要按照团队方式才能够最终完成公司所交代的任务，所以来讲，企业对于员工必要时可以使用团队方式激励，但是在很多时候还是要对于个人员工进行相对应的个人激励、而只有这样才能够有效提升公司发展潜力，最终使得公司快速向前发展。3短期激励与长期激励相辅相成按照进行激励存在的时间限制，我们可以将其划分为长期激励以及短期激励，短期激励虽说是没有多长时间，但是却能够在规定时间内得到想要的回报，而长期激励方式虽说是无法在短时间当中得到回报，但是却能够保证时间上不受到较大的限制，也能够在长时间当中对员工进行激励。因此对于W公司来讲，想要在短期内对员工做出有效激励，也需要在长时间当中对其进行有效激励，而这就要两者之间做好有效协调。公司如果需要进行长期激励，可以按照股权激励的方式进行，使得员工能够长期在其中得到足够的利润，这样也可以在一定程度上增加其归属感，最终使企业的员工获得有效的激励。2.坚持原则，建造公平体系薪酬体系为所有员工都非常关注的基本上都是当中存在的激励因素，因此这些需要将其进行重点性优化，按照当前W公司关于在薪酬制度上存在的一些问题，同时在结合激励制度在进行设计时具备的原则以及相关模型，本文认为W公司在进行薪酬体系建立时可以按照以下方式进行：基本工资+代班课时费+年终奖金+补贴当然在这之外，还可以有效了解当前行业内所制定的薪酬制度，在此基础上加以创新，使其能够在一定程度上提升W公司在行业当中的竞争力度，因此W公司在薪酬体系建立上可以现在按照以下方式进行：1提升总体薪酬竞争力不管任何企业只有制定好的薪酬体系才可以为企业吸引人才以及达到激励员工更好的为企业进行工作，因此可以这样理解，一个企业能不能制定出吸引人才扩大自身竞争力的薪酬体系，关系着最终企业激励人才的效果，所以对于W公司来讲，不管是基础薪酬，还是带班课时费，或者是年终奖金在一定程度上都要求往上提升一些，而企业员工在年终获得的奖金也应该按照市场薪酬水平的50-75分位。但是为了可以在一定基础上平衡成本的使用，在必要时可以有效降低级别较低岗位的薪酬或者是稍微提升一些，这主要是因为低级别员工数量较大，按照平均方式可以平衡成本的使用。而将中高级岗位的薪酬提升，在很多时候能够吸引到更多的人才加入进来，也能够对其起到激励的作用。2制定宽带薪酬制度所谓的“宽带薪酬”实际上就是上述所提到公式当中基本薪酬的一项，但是较之前基本薪酬相比还是降低了很多，一方面是为了节省成本的使用，在再者就是为了增加项目奖励，可以说基本薪酬的制定只要按照当前市场薪酬水平要求的进行就好。因为以往W公司员工级别上没有对其进行更加细致的划分，以至于使得激励制度效果不怎么显著，因此在以后制定新的激励制度当中，特别加入了宽带薪酬，同时在对级别划分上在一次对其进行不同岗位的细分，而级别越是往上，所存在的差距就会越明显。而员工在进入到一个全新级别时，也都是先按照最低的标准计算，随后在一步一步向上提升。按照这样的方案在一定程度上为企业节约了很大的成本使用，再者还能够起到激励员工的作用，让员工为了得到更高的薪酬而努力。（二）完善员工激励机制的具体措施1注重绩效评价培训与健全考核反馈制度健全绩效反馈机制影响着绩效考核体系的成败，其的目的是为了让员工了解自己在的业绩是否达标；让管理者和员工通过沟通、探讨达成一致的看法，促进绩效的提升。在绩效考核体系在企业有效、科学地运行当中，可能会出现员工没有掌握足够的资源或信息去完成任务的情况，那么考核人员就有责任去了解员工的难处，帮助员工去实现绩效计划和指标，从而使员工感到绩效与自己息息相关，自己与公司是双赢发展，互为一体的；如果管理者发现员工的方法存在问题时，主管人员应及时说服员工纠正。在这种情况下，主管应该耐心地倾听员工呼声，向员工解释自己的观点，对确有偏差的考核进行补救形成良好的沟通和协商氛围。在绩效反馈中，沟通具有核心作用，它既有利于员工可以实现绩效目标的办法和资源，也有利于管理者第一时间把握员工的进度完成信息，因此公司可以每个季度或半年定期对员工进行的沟通，完善记录台帐和改进机制，确保绩效反馈与绩效改进落到实处，从而真正实现绩效考核体系的作用。2科学制定使员工“跳起来”能完成的有效目标由于在一些具有挑战性的、有巨大压力的工作目标面前，员工更容易产生动力和发挥潜能。所以对于大多数员工来说，设置恰当的工作目标将更有效地促使其提高工作绩效。人的需求与欲望引起某种动机，而动机是诱导激发引起行为的关键因素，所以企业应该把自己的需求转化为员工的需求。因此，对员工进行目标激励，能够诱导人的动机，使之产生工作的动力，从而满足企业自身的需求，促进企业的发展。（1）目标要明确。明确的目标可以让员工清楚自己该如何做才能完成任务，少走弯路。（2）目标要富有挑战性和可行性。只有员工通过努力才可以实现，当员工完成目标时，会产生成就感。但是目标难度太大，让人可望不可即；目标过低，影响员工的期望值，难以催人奋进。（3）目标要与相应的报酬挂钩。相应的报酬能够体现员工完成较有难度目标后的劳动价值，而且还能够激发员工想要不断地去完成富有挑战性的工作任务。（4）目标要切合实际。目标的设置一定要符合员工的自身能力，达到“跳起来，摸得着”的效果。W公司采用目标激励法，就是要把站段的需求转化为员工的需求。管理者应将长远目标分解为阶段目标，将目标设置得既切实可行又具有挑战性。与此同时，要结合激励对象的需求设置合理可行的目标，促使员工能表现出积极主动的目的性行为。为了降低或解除组织目标给自己带来的紧迫感，员工就会在工作中不断努力不断提高自己的工作效率。当员工在工作中取得一定的阶段性成果时，企业管理者应根据员工所取得的工作效果将成果反馈给员工，进而可以使员工衡量自己的努力水平是否能够满足自己需完成工作目标。

六、结论管理可以说是一门较高的科学，也能够称之为艺术，而激励就是最纯粹的艺术，不能对其做到最好的激励管理就是不存在技术方面的管理。本文主要就是按照W公司员工这样一个特殊群体来了解他们所使用的激励制度，但是当中还是存在着很大的差距，以往那些东拼西凑激励方式已经满足不了当前所遇到的问题因此只有按照一定的规则建立相关激励措施，才能够有效发挥员工所具备的能力，从而调动他们的积极性等。站在激励制度制定上来讲，其当中最为关键的就是员工自身需求，然后在是怎样调动企业员工的积极性，而当中最为重要一点是做好有效的岗位分配。因此对于企业激励制度的建立其目的就是在最小的成本下起到最佳的激励作用。按照当前情况来讲因为激励制度建立经验较少，同时还存在很多人对于人力资源管理的重要性还是不能有效认知。因此，在以后面临新环境下的社会经济市场，需要提升自身在人力资源管理上的重视，以此来建立更加完善的人力资体系，保障能够吸引人才，培养人才，从而降低企业人才流失的现象。只有把握这些，才能够在未来提升企业核心竞争力。

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