高管薪酬的决定因素-王守业

高管薪酬的决定因素

Contents结论高管薪酬的政治解释高管薪酬的社会解释高管薪酬的经济学解释高管薪酬框架的组织视角

前言：薪酬结构框架前言中国国企高管薪酬结构美国企业高管薪酬结构CEO薪酬背后的逻辑

1.中美国企高管薪酬结构中国基本年薪+绩效年薪+中长期激励基本年薪由企业所在地区国有企业职工年平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数构成。绩效年薪为基本年薪的一定倍数，而且不会超过三倍。中长期激励则将结合企业的实际情况及上市公司有关规定构成，并按高管薪酬总量的一定比例控制。美国基本工资+年度奖金+福利计划+长期激励计划

2.CEO薪酬背后的逻辑理论界一般持经济学解释：关注激励和委托-代理关系。然而，面对着监督压力，CEO和董事会频繁在薪酬设计过程中发生冲突。同时，治理机构主张对高管薪酬进行披露或者制约特定薪酬行为。

一、高管薪酬框架的组织维度理论视角

因果关系分析单位理解不同CEO的薪酬出现差异的原因时，高管薪酬视为因变量。主流研究关注薪酬的决定因素。关注高管薪酬体系相对应的公司绩效和潜在战略选择和组织特性时，高管薪酬视为自变量。1.因果关系/理论视角经济学视角：现代组织中所有权和控制权日趋分离。相对于公司盈利能力，高管薪酬与运营规模之间存在更密切的关系。经济理论对高管薪酬研究占据主导影响。社会心理视角：高管薪酬是一个社会现象，并受到组织内和组织外个人的行为影响。政治视角：高管薪酬和高管权利是紧密相关的。联合理论视角：区分不同理论能够成立的条件和不同理论不能成立的条件。

2.分析单位研究关注：CEO薪酬高管薪酬高管团队的薪酬类型表10.1高管薪酬的研究框架个体群体视角决定因素结果决定因素结果经济管理主义V新古典经济学管理者的风险接受及长期水平的接受(longertimehorizons)锦标赛模型和薪酬差异锦标赛模型和离职人力资本公司绩效锦标赛模型和公司绩效边际产出管理者劳动力市场社会模仿和规范同构公平和离职社会比较和薪酬分散薪酬不公平和离职社会比较薪酬不公平和公司绩效政治管理者V董事会权利激励系统的管理者操纵TMT中权力分布薪酬不公和公司绩效的影响因素薪酬不公和TMT政治薪酬的非计划结果高管薪酬和内部劳动力市场关系

（1）提供对高管薪酬广泛的研究视角（2）识别伴随基本组成要素多重组合而产生的研究机会。（3）形成关于高管团队薪酬的综合讨论。本章关注高管薪酬的决定因素，分成四个部分:高管薪酬的经济解释社会解释和政治解释事业部总经理薪酬的决定因素和影响。下一章，关注高管薪酬的影响和团队层面的因果关系，

高管薪酬框架的价值3.高管薪酬的研究框架分析

IIIIIIIV管理者主义和新古典主义的研究薪酬-绩效关系的调节因素人力资本边际产出和管理者劳动力市场二、经济学解释

1.管理者主义和新古典主义的研究管理者主义视角：CEO追求最大化公司的规模。

管理者主义产生了“公司增长假设”，也就是说公司的规模（销售量或资产）与高管薪酬正相关（CiscelandCarroll1980）。如果CEO因扩大公司规模而受到奖励获得更多的薪酬，规模和薪酬之间的关系就相互增强：他们会最大化公司规模以获得更高薪酬（Lenski1966）。实证支持在组织规模和CEO薪酬之间存在非常显著关系。a.规模比利润更利于控制；b.相比较小公司，较大的公司更有能力给予更高的薪酬和非现金收益，如声誉（Aaewal，1981）

1.管理者主义和新古典主义的研究

新古典经济学主张“利益最大化假设”，高管薪酬与公司的盈利能力显著相关（Ciscelandcaroll1980，盈利对高管薪酬有持续重要的影响。JensenandMurphy（1990）对薪酬合同中的激励有效性进行实证检验，发现这些激励是非常小的。詹森提出的代理理论，不仅强调管理者利益与股东利益的均衡，还强调激励在促进均衡的方面的重要性（smithandwatts1982）。实证研究发现管理者薪酬和公司绩效存在显著的相关关系——一般是以薪酬合同中规定的有效激励为前提。

2.薪酬-绩效关系的调节因素高管薪酬方面关于公司控制的研究区分出外部控制型公司和管理者控制型公司(TosiandHinkin,1987)。风险风险是代理理论的核心组成部分（伊深哈特.1989）风险在对高管薪酬有重要影响。影响薪酬和绩效即管理者自由裁量权越大，其对组织结果的潜在影响越大，越能证明管理者薪酬和绩效相关。风险管理者自由裁量权公司控制当对外部控制和管理者控制的公司进行直接对比时，可以清晰的看到其背后暗含的新古典主义（neoclassical）和管理者主义（managerialist）学派的逻辑。外部控制型

管理者控制型基础理论新古典主义理论管理主义理论代理理论管理者权力理论控制主体董事会CEO薪酬取决于股东和CEO目标的均衡CEO的偏好设定薪酬时导向奖励绩效过程合法最小化CEO薪酬最大化CEO薪酬关键支配力量利益最大化社会政治压力市场供求组织规范边际产出官僚机制表10.2外部控制和管理控制公司对比A.公司控制其中

外部控制型公司：（a）基础理论是代理理论，(b)董事会成员是公司控制的核心成员，(c)确保股东和CEO目标均衡，(d)寻求绩效奖励和最小化CEO薪酬，(e)关注管理产出和公司利润最大化。管理控制型公司:(a)基础理论是管理者权利主义（hegemony）（管理者主义）理论。(b)控制的核心是CEO，因为董事缺乏影响大股东的有效激励（Shieifer,1986）。（c）薪酬基于CEO的偏好，导致高水平CEO薪酬，(d)仅仅服从于过程看似对股东合法的需求。因而，管理者主义受社会政治因素驱动而增加薪酬，受官僚主义以及组织压力驱动促使薪酬合法化。

第二，HambrickandFinkelstein(1995)发现外部控制型和管理控制型公司在CEO薪酬模式方面存在巨大差异。外部控制管理者控制销售改变无影响很大影响收益ROE改变ROE增加产生微弱的上升影响ROE降低薪酬不会下降产业中CEO薪酬改变调节影响很大影响管理控制型公司CEO的激励是不对称的，盈利增加时薪酬大量增加，但是利润下降时薪酬却没有变化。

外部控制型公司也产生了不对称薪酬现象，但是在方向不同。当ROE提高时，CEO的薪酬少量增加（不显著地）但ROE每下降1%时其CEO的薪酬降低0.51%。

所有权结构影响不同层级的薪酬水平，作者进一步扩展了这一看法，并认为所有权结构对同一层级和不同层级都有影响。a,在管理者控制型公司中薪酬水平较高，但是证据并不充分；b.公司增长与薪酬无关，公司绩效变化只在所有者控制型公司与薪酬相关。c.所有者管理型公司中长期薪酬体系较高d.管理者控制型公司中具有最高的奖金和奖金/薪酬比例。David、Kochar、Levitas将机构投资者分为压力敏感型投资者（银行、保险公司）和压力抵抗型投资者（基金、互惠基金），并且预测压力抵抗型投资者的所有权程度与CEO负报酬负相关。Baker、Jenden和人Muphy认为绩效和薪酬的关系随着层级下降而逐渐弱化，研究者提出了相反的观点：薪酬体系将随级别递增而加强。发现：所有者控制型公司中薪酬水平的变动与绩效变动有关。在管理者控制型公司中，薪酬水平变动和公司规模变动有关。

结论：（1）家族所有权有着很重要的影响，即便是在美国公众公司中。（2）家族所有权对公司绩效和风险有重要影响，自然也影响CEO薪酬。（3）相同的绩效分位点时，非家族企业CEO的薪酬是家族企业CEO薪酬的4倍。3.家族控制对高管薪酬的重要影响Gomez-mejia指出家族公司的CEO具有较高的雇佣稳定性，因为他们和家族成员的情感关系，他们与公司连结，不太可能去追求那些雇员看重的东西，因而家族的CEO会有较低的薪酬。

B.风险Holmstrom(1987)讨论因为股东是风险中立者，所以不能将管理者薪酬和没有考虑风险规避的绩效联系在一起。实证主要围绕承担风险和激励之间的权衡。BloomandMilkovich（1998）检测风险在薪酬结构中的作用，并认为经营风险较高时，短期激励将被弱化。CEO将会努力与系统风险相隔离。Zajac（1994）指出公司风险增加激励成本，董事会的监控会比激励提供一个更有效的治理系统。监控和激励是可以替代的，但是他们的作用依赖于委托和代理双方合作水平。风险是代理理论的核心组成部分（伊深哈特.1989）。风险对高管薪酬有重要影响。

Balkin，Markman和Gomez-Mejia（2000）研究在高自由裁量权环境下，CEO获得创新薪酬要比财务绩效要多；Boyd和Salamin（2001）认为自由裁量权对薪酬体系设计很重要，它影响级别较高的管理者。C.管理者自由裁量权Sanders和Carpenter（1998）研究得出处理信息需要配套更复杂的治理结构；国际化复杂性使得董事会的监管变得更加困难和高成本。Henderson和Fredrickson（1996）认为的薪酬是CEO处理复杂信息的函数，信息处理是任何CEO工作中重要部分；三个因素（1）商业活动的数量和相互联系；（2）所采用的技术；（3）管理结构对信息处理需求产生重要影响。241

用复杂性测量管理者自由裁量权。3

薪酬与绩效关系总结：

CEO薪酬和绩效之间关系非直接相关，取决于公司控制权、风险和管理者自由裁量权。

10.110.1A10.1B10.1C外部控制的水平越高，CEO薪酬和公司绩效的相关性越大。公司风险的水平越高，CEO薪酬和公司绩效的相关性越小。管理者自由裁量权越高，CEO薪酬和公司绩效的相关性越大。

第一，管理人员的人力资本来源于他们的经验和背景，相关的人力因素有管理经验，学历和任期（Hogan,Mcpheters1980）3.人力资本

第二，RBV理论：Harris和Helfat（1997）研究CEO薪酬和三种技能之间的联系，即公司特定技能，产业特定技能和一般技能。指出：外部CEO继任者比内部继任者将会得到更多的最初固定薪酬，只有具备一般技能的外部继任者比拥有产业特定技能的继任者将会获得更多的最初固定薪酬。

3.人力资本结论高管正是由于各种技能因素而得到高薪，演化出薪酬命题：10-210-310-410-5与在追求防御型战略的公司相比，在追求探索者战略的公司中高管输出能力经验和他们的薪酬有更密切的关系。与在追求探索者战略的公司中相比，自始至终追求防御者战略的公司中高管的生产运营经验与他们的薪酬有更紧密的关系。在自始至终追求防御型战略的公司中，拥有生产运营经验的高管的薪酬越大，他们离开公司的可能性越小。在自始至终追求防御型战略的公司中，拥有生产运营经验的高管的薪酬越大，公司绩效将越好。

管理者边际产出的间接指标：管理者工作的复杂性、管制程度、公司规模、公司绩效。复杂的管理工作往往给管理者提供更多的选择，便增加了他们的自由裁量权（FinkelsteinandPeteraf2007）。因此增加了他们对公司的潜在贡献。有证据表明（1）在管制公司的CEO薪酬明显少于非管制的公司。（2）薪酬与绩效之间的联系在管制公司弱于非管制公司。命题10-6：CEO的边际产出越大，他的薪酬越高。第一方面管理者劳动力市场对高管薪酬影响的实证研究很少：Harris（1986）发现高管声誉在高管外部继任时调节绩效与薪酬之间的关系，出色的新任外部CEO更显著。Ezzamel和Wasto(1998)相比CEO获得了相对于市场更高的薪酬的情况下，他们在CEO获得了相对于市场较低的薪酬的情况下的反应更快。因为薪酬委员会制定现行薪酬。第二方面4.边际产出和管理者劳动力市场

1234社会比较对高管薪酬的重要性高管薪酬的同构性高管薪酬设计的社会比较过程社会资本三、高管薪酬的社会解释

社会比较理论指出，顾问关注的是高管薪酬的相似性，而不是根据CEO的边际产品来确定他们应得到的薪酬，使CEO薪酬出现同质化。

Conyon,Peck与Sadler(2006)证实：首先，如果薪酬顾问在CEO可观测薪酬增加上确实尽责，那么，相比不雇佣薪酬顾问的公司，雇佣薪酬顾问的公司CEO薪酬会更高。其次，如果薪酬顾问为公司提供其他服务，那么雇佣薪酬顾问的公司CEO薪酬会更高，因为这会增强CEO的影响力。最后，当一个CEO雇佣薪酬顾问时，薪酬会和具有相同薪酬顾问的其他公司CEO的薪酬相似。FIRST1.社会比较对高管薪酬的重要性

第二，高管薪酬信息声明，国家商业媒体的大量报道，促进公司内部以及公司间的薪酬比较（LawlerandJenkins1992）。高管薪酬信息的公开性，使得薪酬成为专业地位和成就的象征。因此可能会促使高管们努力保持他们的相对地位（Crystal1991;Lawler1966;Patton1961）命题10-7：在一个国家中，关于扩大披露高管薪酬信息的法律、法规的建立或者习惯的形成，会提升这个国家的高管薪酬的规模，而不是降低。SECOND1.社会比较对高管薪酬的重要性

2.高管薪酬的同构性相比于压力较小的产业，较强同构压力的产业中会出现更同质化的薪酬模型。此外，管理自由裁量权会增加CEO的边际产出，在行业中创造更多的不确定性成果，扩大公司之间CEO薪酬的差异化。基于此，提出以下假设：10-8：在一个产业内，管理者的自由裁量权水平越高，在此行业内CEO薪酬的差异化程度越大。10-9：在一个产业内，同构压力越高，在此行业内CEO薪酬的差异化程度越小。

第一，较强产业对薪酬影响：RajagopalanandPrescott（1990）强调薪酬的决定因素在不同产业会不同，HambrickandFinkelstein(1995)产业薪酬类型的变化与CEO的薪酬存在显著的相关关系。

因此，传统惯例在高管的薪酬安排上有很大的影响。于是提出以下假设:10-10:在一个行业中已经采用绩效-权变薪酬体系的公司所占的比例越大，则该公司采用这类计划的可能性越大。10-11:董事会成员与其他已采用绩效-权变薪酬体系的公司的联结越多，则该公司采用这类计划的可能性越大。第二，不同制度进程产生高管薪酬差异。主要假设：绩效-权变薪酬体系的采用是产业中之前采用绩效-权变薪酬体系公司的比例的函数。初步的结果表明，如果董事会成员了解和经历过这些计划，公司更倾向于采用特定薪酬计划，说明来自薪酬设计判断的规范同构压力可能决定高管薪酬。2.高管薪酬的同构性

第四第五第三激励薪酬体系影响薪酬合法性。Zajac描述长期激励薪酬体系采用的越晚，公司使自己更合法。长期激励薪酬体系中，强势CEO采用薪酬体系完全是为了追求象征目的。StawEpstein研究现行管理技术对CEO薪酬的影响。组织理论认为相比起提高效率的需要，公司采用PMT更多受到合法性的激励。SandersTuschke研究了德国股票期权的采用，有制度风气的国家对高管财富的积累有敌对性，根据制度理论，作者发现联结美国公司的德国公司较早地成为期权体系的使用者。经验作用，连锁董事，制度障碍也有重要影响。

社会性比较过程导致薪酬委员会成员主要依靠他们的经验和CEO们的经验。对于高管薪酬的设计，社会比较已经在员工中发生，并且可以影响生产率以及公司间竞争的可能性。Aggarwal和Samwick对相对绩效评价（RPE）研究发现：a.薪酬绩效敏感性将会随着公司绩效的变化而减小（为了更好地保护管理者免于公司经营风险的影响）。b.竞争越激烈的行业中，RPE的使用显著较低，他们把这一结果归结于缓和行业中激烈的产品市场竞争的需要。当产品是补充的，薪酬水平随着自己和竞争对手公司的绩效增长而提高。在竞争更加激烈的行业，用较弱的激励措施来最大化自己公司的绩效，用较多的激励措施来最大化行业内所有公司的价值。FIRST3.高管薪酬设计的社会比较过程

社会比较概念的测量问题：首先，因为社会比较是由高管以及董事会做出的，所以去掉相关比较可能会混乱不清。这些理论提供了很少行动指导。其次，高管们在评估薪酬时，可能会考虑薪酬水平和职位信誉之间的权衡关系。再次，当个体进行比较时，参照群体并不明确。因此，我们提出以下命题：命题10-12：财务激励措施和非财务激励措施呈负相关。SECOND3.高管薪酬设计的社会比较过程

4.社会资本

贝利维尔（1996）调查了社会资本及其对CEO薪酬的作用。提出5个假设：

H1H2H3总结CEO与薪酬委员会主席之间的社会相似性越高，薪酬越高。CEO的社会地位越高，薪酬越高。薪酬委员会主席的社会地位与CEO薪酬之间负相关比薪酬委员会主席地位更高的CEO可以获得更高的薪酬。地位越高的CEO以及与地位越低的薪酬委员会主席将会使CEO获得更高的薪酬。前两个假设并未得到支持，但剩下的三个则被证实。所得结论：社会资本比社会相似性更为重要。

4.社会资本CEO专业认证对CEO和公司高管团队薪酬的影响：Wade,Porac,Pollock和Graffin(2006)报告了CEO认证和CEO薪酬之间的正相关关系，CEO认证成为在薪酬设定过程中用于衡量CEO的声望和地位重要性的指标。CEO的明星地位也会引起其他高管更高的工资（Graffin,2007）。在任何情况下，明星CEO的工资对随后的企业绩效的敏感度是其他高管的四倍。威斯特和恰克（1995）发现CEO和董事会人力资本相似性与CEO的薪酬正相关，与权变薪酬负相关。费斯（2006）发现在相比于董事会主席，CEO们受过更多教育并且任期较长的公司，高管团队的平均薪酬更高。

4.社会资本因此，相比于其他资源，CEO的网络将可能对公司更有利。博伊德和芬克尔斯坦（2001）提出公司多元化程度是影响这类董事网络价值的决定因素。多元化程度越高的公司，对信息处理要求和多种资源的需求就越大。CEO薪酬与CEO董事会网络弱相关。随着多元化的增强，CEO外部董事会网络价值提高。最后，Geletkanycz,Boyd和Finkelstein（2001）研究了CEO外部董事网络如何影响薪酬。认为社会资本是引进资源的较弱动力。当一个CEO外部董事职位对公司有价值，那么价值应体现在薪酬上。董事网络（社会资本）也是重要的管理资源，因为可以降低不确定性，提供信息和机会，给组织带来合法性和地位。

当一个CEO的社会资本价值（例如，董事网络）增加，CEO的薪酬也增加。我们提供以下建议主张：命题10-13Diagram2Diagram3在需要某种社会资本的情境或者战略环境中，该社会资本与高管薪酬正相关。

在较高管制的公司中，联结政府和制度方面的社会资本与高管薪酬之间的联系要密切于较低管制公司中的联系在那些采用联盟战略和缺乏结构自主的公司中，联结供应链和配销链的社会资本与高管薪酬之间的联系要密切于其他公司的联系。

Diagram2Diagram3命题10-13B命题10-13A

管理权力是薪酬的关键决定因素，高管薪酬是权利的指标（Finkekstein1992；Haleblian1993；HambrickandD.A1992）。高管薪酬的政治解释的核心是董事会和高管之间在本质上对立冲突（Jensen，Meckling1976)。董事会基于责任最大化股东利益，而高管更多关心最大化自身利益。因此，高管薪酬设计需要政治途径协调董事会和管理者之间的利益分歧。Westphal，Zajac（1994），Westphal（1995）研究发现：CEO权力与长期激励薪酬体系的使用存在显著关系。学者指出薪酬体系可能是处于象征性原因而设置出来，但是真正考察薪酬体系是不是和绩效相关，要看计划的执行情况。因而，这些文献表明高管薪酬制定过程是非常政治化的。四、高管薪酬的政治解释管理权力

First四、高管薪酬的政治解释Pollock、Fischer和Wade（2002）研究CEO权力影响高管股票期权的重新定价。研究框架：重新定价通常都是发生在股票股价的急剧下降之后。在股价下降之后的再定价通常都会引发投资者的抗议而往往都是重新调整管理者与股东利益之间的关系。研究发现：当CEO权力较高，外部股东权力低外和公司透明度低时，期权价差（预购价格和当前股价之间的差额）和重新定价的可能性都比大。

Second四、高管薪酬的政治解释同等群体（peergroup）比较规则对CEO薪酬设计的影响。

尽管规则设计的初衷是为了使薪酬设计过程更加透明化，但它的真正影响是提供公司政治化规则的机会。基于政治视角将薪酬设计进程概念化，高管薪酬的关键指标演变为管理者与董事会之间权力的相对大小。权力允许管理者通过对薪酬类型、组合和数量的个人偏好影响薪酬制定。

命题10—14：CEO对薪酬的偏好决定CEO薪酬类型、组合和数量。命题10—15：CEO的权力越大，CEO对薪酬的偏好与CEO薪酬类型、组合和数量之间的关系越紧密。

研究CEO偏好引发另一个问题：CEO权力和薪酬是否可以自身强化？

四、高管薪酬的政治解释尽管Finkelstein（1992）的权力模型仅有一部分适用于该过程，但是它是基于CEO与其他高管团队的相对权力大小，而非相对于董事。这个问题和我们在第九章中讨论的董事的警惕性是相似的。正如我们在那章中所讨论的，CEO和董事间权力的分配是代理理论的核心，以及他对薪酬制定过程的重要意义。相关文献的回顾分析发现，虽然已经使用不同的权力测量方法，但是在测量和构念间的联系还未得到充分的证实。权力研究模型需要：

1、形成一种董事—CEO权力理论观念；

2、基于该理论验证构念的适合维度；

3、创造可以充分包含董事—CEO权力多重维度的测量方法论。

五、事业部总经理薪酬影响因素和后果事业部总经理薪酬总经理薪酬与CEO薪酬总经理薪酬的决定因素总经理薪酬的结果

事业部总经理薪酬五、事业部总经理薪酬影响因素和后果研究基本逻辑：薪酬系统必须与企业的战略环境相适应，从而确保合理的管理者激励和绩效（HambrickandSnow,1989）。对以往的研究文献回顾发现这一领域的主流研究仍很不充分。提出三个有关事业部总经理薪酬的基本问题：

1、事业部总经理薪酬的不同之处是什么？

2、事业部总经理薪酬的决定因素是什么？

3、事业部总经理薪酬的最终结果是什么？

事业部总经理的管理绩效在测量中更为困难，难以获取公开数据。因为可以通过外部观察值实现对CEO绩效的测量，如股东收益。1.事业部经理薪酬与CEO薪酬的对比分析总经理薪酬基于内部考评机制，即CEO视为委托方，总经理视为代理方。而CEO薪酬是由董事会正式制定的。薪酬设计时他们具有很小的直接影响力。因为他们多处于中层管理者，往往会比CEO遭遇更大限制。241总经理的薪酬激励可能更大。因为CEO一般拥有更多财富，而且他们更可能受权利和声誉等激励3

2.总经理薪酬的决定因素决定因素第二，不同的背景同样可能影响总经