人力资源管理师培训课件

人力资源管理师●培训ProfessionalinHumanResources●Training常用法律法规

厦门理工学院·厦门理海律师事务所·李建龙Tel:E-mail:

人力资源管理水平测试

公司员工因事请假，必须提交公司规范统一的事假单，2天以内事假向部门主管办理事假手续，由部门主管安排代岗人员，3天以上事假向人事部门办理事假手续，由部门主管安排代岗人员。事假未获批准，擅自离岗的，以旷工论处。一个月事假超过3天的，超出3天的事假期部分停发当期工资。公司员工生病请假，必须提交公司规范统一的病假单，2天以内病假向部门主管办理病假手续，由部门主管安排代岗人员，3天以上病假向人事部门办理病假手续，由部门主管安排代岗人员。病假未获批准，擅自离岗的，以旷工论处。一个月病假超过10天的，超出10天的病假期部分停发当期工资。人力资源管理·理念法制化理念契约化理念劳动法的适用范围与调整对象「案情1」王某经某职业介绍所介绍于2002年和洪某签订一合同，约定王某受雇到洪某家从事保姆工作照看小孩，月工资600元，包吃住。王某工作3个月后，仍然没有拿到工资。和雇主洪某交涉无果后，王某向当地劳动争议处理机关申请仲裁。

「案情2」张某原系A手表厂高级技师，退休后身体仍然健康，被B钟表厂聘为技术部高级技师。双方签订劳动合同约定，期限2年，月工资2000元，张某应完成产品研制任务，遵守厂纪厂规。合同期间，钟表厂和本地同行厂家组建钟表集团，调整技术力量，将张某解聘。张某将纠纷提交当地劳动争议仲裁委仲裁。劳动法的适用范围理论实务★《劳动法》适用范围→适用→依照适用→不适用★用人单位与劳动者→用人单位→视为用人单位→劳动者法律依据：1《中华人民共和国劳动法》2《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(P89)劳动法的调整对象CCTV经济与法栏目《车间里的实习生》

张培与河北真诺实业公司的工伤纠纷案新世纪周刊《东莞暑期工生态调查》

梁晓雯与东莞普笙集团有限公司的死亡赔偿纠纷案新快报《洋快餐用工缘何只在中国变脸》

广东洋快餐对兼职大学生的“薪水门”事件始末广州《新快报》记者卧底潜入麦当劳肯德基拿到非法用工证据；肯德鸡宣言:学生小时工不受劳动法调整。（勤工俭学；暑期工；实习生；工资计算；工伤事故）劳动法的调整对象理论实务★劳动法的调整对象→劳动关系（部分），非劳务关系→与劳动关系有密切联系的其他社会关系★劳动关系和劳务关系两者均属以劳动给付为目的的双务有偿合同→双方当事人不同→双方当事人关系不同→劳动支配权、劳动风险责任承担不同→劳动报酬性质、支付方式不同→适用法律、救济手段不同劳动法的调整对象★劳动关系成立的三或四标志→依法签订劳动合同→有货币形式的工资支付→必须有劳动工作岗位→必须为职工缴纳社保讨论：直销公司的直销员、保险代理人、超市促销人员、展会临时工等用工现象的界定。「劳动合同法新规“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”的影响」劳动合同的效力案例指引1

张某某，15岁，拿其哥哥身份证冒充哥哥在工厂打工。工厂未给张某某缴纳工伤保险。张某工作时，不慎在工作中受伤，经劳动能力鉴定委员会认定为工伤，属八级伤残。工厂发现张某某冒名进厂后，以张某某有过错为由，只负担了部分医疗费，其余工伤待遇拒不支付。

问：该劳动合同的效力如何？应否给予张某工伤待遇？应对：查验身份证件的能力？“三不”经验？劳动合同的订立案例指引1某企业招聘一名销售主管，陈某前往应聘。陈某气质颇佳、思维敏捷、谈吐不凡，表示自己曾经在多个企业从事销售主管工作，有着丰富的销售经验。企业遂与其签订了劳动合同，约定合同期限为三年（自2004年11月至2006年10月），张某为销售主管，月薪3500元。半年过去，张某的工作业绩平平，企业老总对张某的工作阅历产生怀疑，经调查核实发现，张某所说“在多个企业从事销售主管”的工作经历纯属虚构。2005年5月，企业遂以张某以欺诈手段订立合同为由解除劳动合同。张某不服，向仲裁机构提出申诉，要求企业继续履行劳动合同。劳动合同的订立案例指引2

某商业零售公司招聘8名收银员和2名仓管员，要求劳动者必须提供一名本地户籍的担保人。王某前往应聘仓管员，并依照用人单位要求找了本地户籍朋友洪某作担保。劳动合同中的就业担保条款写明：“若被担保人在本公司工作期间致使公司利益蒙受损失，担保人愿意负连带责任，按公司有关规定赔偿被担保人给公司造成的损失。”担保人洪某也在劳动合同上签字认可。一年后，因王某值班期间擅离职守、酒醉误事，致使仓库被盗，造成经济损失6万余元。月工资仅900余元的王某没有赔偿能力，担保人洪某拒绝按照担保条款的约定承担连带责任。采用保证金方案呢？劳动合同法第84条用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款。

劳动合同的订立订立方式

(要约与承诺)订立形式

(书面形式与事实劳动关系)订立内容

(劳动合同法关于劳动合同内容的变化)

劳动合同的订立方式录用通知书（Offerletter）的法律效力某大型连锁超市经对陈某多次面试，决定聘请其担任采购经理，并于2002年3月1日向其发出了一封offerletter，确定陈某的职位为公司采购部部门经理，工作地点为长宁区，月薪为8000元人民币，同时参加经理奖励方案并可享有公司提供的住房津贴及公司其他福利，并享有不少于15日的休假。该offerletter还写明，自发函之日起，该公司为陈某保留该职位一个月。陈某接到通知后即表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。不久，该公司决定不再聘用陈某，声称接到举报，陈某曾向一些供应商索要好处，这使该公司非常震惊。讨论：员工登记表的法律效力；招聘入职风险分析.劳动合同的订立形式

江苏昆山某纺织品贸易公司于2001年招聘周某为业务员。高中刚毕业的周某原来对纺织行业和销售业务一窍不通，经公司老总和其他同事的帮助，3年多来，周某的个人能力得到极大的提升。2004年，公司提升周某为销售部经理，公司的全部客户资料均由周某掌管。2005年2月，周某不辞而别，跳槽到另一家贸易公司从事纺织品贸易业务，带走了大批客户。原纺织品贸易公司向当地仲裁部门提起申诉，要求周某赔偿公司业务损失50万元。周某和原任职公司一直没有签订劳动合同。比较：书面形式缺位的利弊；新旧立法的责任差异.劳动合同的订立形式书面形式缺位的风险分析→商业秘密保护风险→劳动者随时离职风险→经济补偿风险→社保补缴风险→处罚风险合同的订立内容方面「对比解读」第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。劳动法第十九条第一款规定：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。”「应对方略」充分注意合同终止和违约责任的法定化问题。对比结论：删除了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等条款；增加了工作地点、工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款；列举了约定条款的内容。劳动合同的的变更理论实务分析→理论：含义→变更情形1协商变更2法定变更:合同所依据的法律、行政法规发生重大变化;合同所依据的客观情况发生重大变化.→实务：变更程序

1书面通知2协商一致劳动合同的变更案情：2000年6月10日，周某等4人分别与A公司签订为期三年的劳动合同，职务公司有关部门经理，月工资3000元。01年8月，该公司老总根据董事会决定，将原有的4个部门合并为一个综合性的业务部，周某等4人由部门经理降为业务主管，工资为2000元。周某等人认为公司违反劳动合同约定，老总则认为周某等应服从公司安排，否则解除劳动合同。周某等人同意解除合同，但要求经济补偿，老总认为公司有调整机构、调整人员岗位和工资的权利，不同意支付补偿金。

劳动合同的变更刘某与B印刷厂于97年签订一5年期劳动合同，约定刘某从事排字工作。01年以来，领导发现刘某视力明显降低，排字差错率超过规定，严重影响印刷质量，协商将其调往印刷或装订车间，刘某以与车间主任有矛盾为由拒绝。厂领导提出将其调到事务科搞杂务，刘某认为工资偏低不愿意去。厂方最终提前30天通知刘某解除合同，给予刘某4个月经济补偿金。刘某以厂方单方毁约为由申请劳动仲裁。劳动合同的变更本案也应以劳动合同订立时的客观情况发生变化为由予以定性，而不宜定性为劳动者不能胜任工作。注意，客观情况的变化，不仅仅限于企业精简机构、转产等单位方的变化，也包括劳动者这方的情况变化。思考：两种不同性质的界定，处理上有何不同。劳动合同的解除双方协商解除单位单方解除1、绝对解除（不承担经济补偿）2、相对解除（前30天通知，补偿）3、经济性裁员劳动者单方解除合同1、绝对解除2、相对解除不得解除劳动合同的条件补偿金的核算劳动合同的解除劳动合同法

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。劳动合同的解除劳动合同法

第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同法第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

终止（解除）劳动关系的证明

先生/女士于年月日进入本单位工作，现在与本单位终止（解除）劳动关系，原因如下（请只选一项）：1．合同期满：期满时间年月日2．单位辞退：辞退时间年月日3．本人辞职：辞职时间年月日4．双方协议终止：终止时间年月日，单位发给一次性经济补偿金元。特此证明。单位（盖章）年月日

☆终止需提前30天通知么？劳动合同约定终止解析

上海某食品公司98版劳动合同第42条约定，劳动合同期限内出现下列情形时，本劳动合同自行终止：（1）劳方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳方连续三个月未完成销售定额的；（4）劳方在公司每年实施的聘用制中落聘；（5）劳方出现未婚先育、计划外生育等违反国家计划生育政策的；（6）夫妻双方都在本公司工作的，技术岗位工种的配偶一方提前解除劳动合同的；（7）劳方被医疗机构确诊为不适宜在食品行业工作的传染性疾病带菌者的；（8）劳方出国定居或继续考研深造的；（9）劳方履行职责期间,经年度工作总结或职工民主评议,有一半以上员工不肯继续接受其领导或与其共事,其履行职责出现危机的；（10）劳方在社会上经常出现违法行为,经批评教育不改,其劣迹反复出现、被治安拘留两次以上或被劳动教养的；（11）公司因机构合并需要进行人事调整或因转产需要报废生产线，劳动岗位设置被撤销的；（12）公司股东会依法决定解散公司的。

几个理论和实务问题一案情再现：曾某于1994年11月进入美鹰（厦门）涂料制造有限公司工作，职位为公司副总，月薪为2000元，2000年6月开始月薪调整为5000元，双方签署无固定期限劳动合同，公司提前终止应给予劳动者每满一年发给两个月的经济补偿金，月经济补偿金的计算方法为公司解除劳动合同前12个月的劳动者本人月平均工资。2002年6月，公司以无力支付薪资为由通知曾某不在续聘，并于7月开始停发工资，停交社保。曾某于9月20日和11月20日分别致函公司，主张解除合同应办理终止劳动关系手续，并要求公司支付经济补偿金和违约金。公司最终于11月30日为其办理终止合同手续。曾某于12月2日申请仲裁。公司以申诉时效已过，经济补偿金与违约金同属对于劳方的赔偿，不应重复主张等理由，要求驳回曾某的申诉。本案经一、二审判决。“三金”问题案例指引2004年6月，中国新华航空公司14名飞行员集体向公司提交辞职书投奔奥凯航空公司，赔偿金协商解决。2004年7月，东航江苏分公司2名机长提出辞职，法院判赔支付航空公司赔偿款各100万元。2004年11月，海航一飞行员提出辞职，后转签鹰联航空，鹰联航空支付100万元人民币赔偿款给海航。2005年4月，厦门航空公司一飞行员提出辞职，公司提出反诉，要求赔偿323万余元。双方在湖里法院和解，飞行员赔付公司不低于100万元。2006年11月17日，东航总部与东星航空签订协议，22名飞行员“转会”东星航空，每人“转会费”210万元，加上安置费，每人则高达300万元。2007年5月，东航武汉公司13名飞行员跳槽，遭到公司索赔10500万元。8月13日，湖北省劳动仲裁委员会作出裁决，13名飞行员应向东航武汉公司支付总计929万多元的赔偿金。2007年5月17日，东航云南分公司一飞行员辞职，6月18日提出劳动争议仲裁，请求确认其与公司的劳动关系已经于2007年6月17日依法解除。东航云南分公司提出反诉，要求裁决赔偿培训费等各项损失共计1257万余元，并要求飞行员承担法律规定的竞业禁止义务，3年内不得从事航空运输飞行工作。理论分析：经济补偿金，是因用人单位原因导致劳动关系不稳定时，对劳动者过去的劳动贡献的一种补偿，即使用人单位没有过错行为，也没有给劳动者造成损失，也应予以支付。违约金依法强制违约方向守约方支付一定数额货币的一种经济制裁，一般由劳动合同约定载明，其支付不以对方是否有经济损失为条件。赔偿金属于违约方给受害方的经济赔偿，为补偿性质，以当事人过错违约以及使对方因此蒙受损失为适用条件，受害方对于损害事实的举证责任非常重要。本案有经济补偿金的约定高于法定标准，同时并没有约定违约金。关注：劳动合同法对于违约金的新规制。经济补偿金的支付企业可以不支付经济补偿金的情形

（1）劳动者辞职（2）擅自离职（3）用人单位依据《劳动法》第25条、《劳动合同法》39条解除劳动合同。企业需要支付经济补偿金的情形用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形包括：（1）劳动者依照第30条规定被迫即时解除劳动合同的；（2）用人单位依照第36条规定提出动议与劳动者协商一致解除劳动合同的；（3）用人单位依照第40条规定非过失解除劳动合同的；（4）用人单位依照本法第41条第1款规定经济性裁员解除劳动合同的；（5）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定因期限届满终止固定期限劳动合同的；（6）依照本法第44条第4、5项规定因主体资格丧失终止劳动合同的；（7）法律、行政法规规定的其他情形。经济补偿金的计算计算标准：→企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。计算基数：工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。补贴包括生活补贴和住房补贴以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围：（1）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。计算年限：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。几个理论与实务问题二:延长工作时间案情：企业因停电决定职工放假一天。上班后连续4天安排职工每日加点2小时，不给加点费。职工对此很有意见，推举代表与厂方协商，厂方以连续4天每天加2小时与停电放假时间相抵且未超过法定周工作小时为由拒付加点费。

思考：加班和加点的区别在哪儿？分析：企业在日法定工作时间以外延长工作时间的，就是加点行为，企业就应该按照规定支付加点报酬。企业有没有安排补休，不影响其性质界定。停电？可以安排放假，和工会或职工协商与周休日对换，也允许。加点，休息日加班，法定假日加班，三种情况中，休息日加班，可以安排补休而不支付加班工资，其他两种情况都不能以安排补休来取代加点加班工资的支付。当然，现在有个新变化，法定假日加班可以增加补休三倍时间的方案选择。加班加点的一般条件案情再现1997年12月，甲厂厂长宣布为赶制供应春节商品，厂里决定自12月10日起至98年1月19日止，全厂工人周末不公休、元旦不放假，每天延长工作时间2小时。98年1月20日，厂长宣布，厂里决定以增加春节放假天数予以补休，上述时间段的工作不再计发延长工作时间的劳动报酬。理论实务★加班加点的一般条件（《劳动法》41条）→原因条件（生产经营需要）→程序条件（与工会和劳动者协商，工会同意，劳动者同意；劳动者不同意，不得强制，也不能以劳动者拒绝加班加点为由解除劳动合同）→限定条件（即使工会和劳动者同意，也不得超出国家限定，即一天不超出3小时每周至少休息一天，一月不超过36小时）加班加点的工资计算现状：难以找到采用同样计算标准的企业.问题：厦门某企业咨询，采用年薪制老总索要国庆加班费的问题.加班加点工资和最低工资的计算一《劳动法》第四十四条所规定的加班工资的计算基数，是“劳动者正常工作时间工资”。在确定加班工资的计算基数时，劳动合同中对工资有约定的，应按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。要注意的是，如果上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资计算，加班工资的计算基数不得低于最低工资。最低工资是员工在正常工作时间提供正常劳动后获得的最低劳动报酬，“劳动者正常工作时间工资”是不能低于最低工资的，因此，加班工资的计算基数不可以低于最低工资。法律依据：劳动部《工资支付暂行条例》第11-13条。劳动部《对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定》：根据《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号，以下简称《规定》）确定的原则，现就有关问题作出如下补充规定：一、《规定》第十一条、第十二条、第十三条所称“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准。因劳动合同制度尚处于推进的过程中，按上述条款规定执行确有困难的，地方或行业劳动行政部门可在不违反《规定》所确定的总的原则基础上，制定过渡措施。（各地方做法，差异极大。厦门市企业工资支付条例第十六条加班工资的计算基数不得低于劳动合同中约定的本人工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。）加班加点工资和最低工资的计算二不少地方的做法是，劳动合同中没有约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商，在集体合同中明确。用人单位与劳动者无上述约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定。厦门在工资支付条例的草案中也曾考虑此方案，后来删除该条文的做法。全日工：月基本工资/20.92×加班天数×200%或300%。小时工：日工资除以8小时。举个例子：小张每月工资1600元。如果小张与单位签订的劳动合同里说明了，小张工作岗位的工资标准是1500元的，按照1500元折算为日工资计算。如果，小张与所在单位没有约定岗位月工资的，可以按照每月收入1600元的70%计算。即，1600元×70%/20.92×加班天数×200%或300%。最低工资的计算。根据劳动部《企业最低工资规定》，下列各项不作为最低工资的组成部分：（1）加班加点工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴（3）国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。（4）用人单位通过贴补伙食和住房等支付给劳动者的非货币收入。工作、休假与工资对照图表工作时间种类工时安排加点工资公休日加班工资法定假日加班工资适用范围标准工作时间8小时/天40小时/周150%以上200%以上300%以上机关事业单位，大部分企业缩短工作时间如夜班7小时/天150%以上200%以上300%以上夜班、繁重体力劳动等不定时工作时间无无＃厦门有例外规定高管、外勤、推销综合计算工时无无300%以上渔业航空地质勘探等计件工资8小时/天40小时/周计件单价150%以上计件单价200%以上计件单价300%以上几个理论与实务问题三：员工病事假王某1985年到某建材公司工作，工作后一直遵守纪律且经常或公司的先进个人等荣誉。1999年年，王某因腰肌劳损，经常请假上医院。2000年5月的某天，王某腰疼难忍，并拌有低烧，经医院检查，建议王某休息20天，王某便向单位请假，此时，单位正处于销售旺季，难以找人替代王某的岗位，便以王某的工作轻松，带病上班不要紧为由不予批假。王某腰疼难当，在单位未批准的情况下回家休息，休息20天后，因腰痛难忍，医院建议再休息10天，王某再次向单位请假，单位警告王某，若再不来上班，单位要将其除名。王某认为自己确实是有病，理应休息，便未听从单位的警告，继续在家休息。10天后王某到单位上班，单位称其旷工累积超过15天，已被除名。几个理论与实务问题四:工伤管理交流1：工伤待遇与经济补偿金交流2：患病或非因公受伤医疗期待遇与工伤或职业病医疗期待遇的比较患病或非因公受伤医疗期待遇与工伤或职业病医疗期待遇的比较一

原因不同→前者的享有是基于劳动者患病或非因公受伤；→后者的享有是因为劳动者患职业病或因公受伤。医疗期间的确定标准不同→前者医疗期间长短的确定，考虑个人对社会和单位的贡献大小，以劳动者实际参加工作的年限和在本单位的工作年限为依据。→后者医疗期间长短的确定，考虑劳动者身体受到的伤害程度，以劳动者恢复健康所需要的治疗期限为依据。医疗待遇时限不同→前者：实际工龄10年以下，单位工龄5年以下，3个月，，累计病休的延长3个月；实际工龄10年以下，单位工龄5年以上，6个月，累计病休的延长6个月：实际工龄10年以上，单位工龄5年以下的，6个月，累计病休的延长6个月；实际工龄10年以上，单位工龄5--10年，9个月，累计病休延长6个月；实际工龄10年以上，单位工龄10—15年，12个月，累计病休延长6个月；实际工龄10年以上，单位工龄15—20年，18个月，累计病休延长6个月；实际工龄10年以上，单位工龄20年以上，24个月，累计病休延长6个月。对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。→后者：停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。关于医疗期限，实际上没有限制，以治疗需要为准则。患病或非因公受伤医疗期待遇与工伤或职业病医疗期待遇的比较二医疗待遇不同→前者：医疗期内，单位不得解除劳动合同。医疗费用等待遇方面，依照医疗保险的相关规定有个人或医疗统筹金支付；所在单位不存在伙食补助和护理费用的承担问题。工资待遇方面，劳动者享有病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。

医疗期满尚未痊愈者，单位可解除劳动合同，依照解除劳动合同给予劳动者经济补偿。治疗结束后，被鉴定为5—10级伤残的劳动者，若要和单位解除或终止合同，依照解除或终止劳动合同的相关规定处理，单位没有义务承担任何补助费用；鉴定为1—4级伤残的，解除劳动关系，退出劳动岗位，享受退休或退职待遇。→后者：医疗期内，单位不得解除劳动合同。医疗费用方面，治疗费用由工伤保险基金支付，所在单位以因公出差70%的标准承担伙食补助费用以及必要的护理费用；工资待遇方面，停工留薪期内，原工资福利待遇不变，停工留薪期满后需继续治疗或伤残鉴定后无法上班的领伤残津贴。停工留薪期满尚未痊愈者，单位不得解除劳动合同，劳动者继续享有医疗待遇和工伤津贴等待遇。治疗结束后，被鉴定为5—10级伤残的，劳动者若要和单位解除或终止合同，单位必须一次性支付工伤医疗补助和伤残就业补助金；鉴定为1—4级伤残的，保留劳动关系，退出劳动岗位，享受伤残津贴等待遇至退休后，享受退休养老待遇。★（前者依据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：后者依据《工伤保险条例》）几个理论与实务问题四:工伤管理程序问题：事故伤害发生之日30天内（单位向劳动行政部门提出申请；单位不提出申请，其费用由单位依照工伤待遇负担）。工伤职工或其亲属，可在事故伤害发生之日1年内向劳动行政部门提出申请。劳动行政部门应在受理之日起60天内作出认定。（问题是受理之日的界定）单位或职工对工伤认定结论不服，先行行政复议，对复议结论不服，可以提起行政诉讼。深度●实务讨论一2003年7月员工甲通过电话向其所在公司提出辞职，称其已找到了另一份更好的工作，所以申请辞职。公司人事部门接到该电话后，当即表示甲自第二天开始即可不必再来上班，即表示双方劳动关系自第二天开始已解除，公司随即为甲停缴社保费并办理了档案和社保转移手续（转到甲所在街道）。20天过后，公司突然接到甲打来电话，称其要回公司上班，原因是新的工作还不如老工作好，但公司认为，公司哪里是你想来就来想走就走的地方，故坚决予以拒绝。几日后，公司收到仲裁委发来的应诉通知书及甲的仲裁申诉书副本。庭审中，甲完全否认了自己电话辞职之事实，称公司无任何理由突然单方解除合同，故要求恢复劳动关系，赔偿解除合同期间的工资损失。深度●实务讨论二某著名汽车制造公司因加班费问题引起部分员工不满，这些员工在工作时间停止工作来到总经理办公室“理论”，然后到其他车间组织其他员工共同停止工作向公司“讨说法”。这些员工中间有一位姓赵的充当了组织者和带头人的角色。公司认为此次停工事件给公司正常管理带来了极为不利的影响，决定要对赵姓员工进行处理。经人力资源部门、法务部门（含法律顾问）、厂务会议层层讨论，最终决定解除与赵某的劳动合同。深度●实务讨论三某公司由最近经济效益大幅下降。为了节省开发，减少亏损，公司与胡某协商解除了劳动合同。胡某要求公司在解除劳动合同时，支付经济补偿金，但遭到了公司的拒绝。为此，他向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请，仲裁委员会立案后，向公司送去了应诉通知书。

公司在向仲裁委员会应诉之前，总经理给胡某打了一个电话：“以前咱们关系都不错，何必为这点儿小事儿就打官司呢？公司现在决定满足你的要求，只要你到仲裁委员会去撤了诉，立刻可领经济补偿金。”胡某向仲裁委员会递交了撤诉申请书，仲裁委员会根据有关规定，作出了准予撤诉的决定。

当胡某拿着准予撤诉决定书到公司领经济补偿时，总经理的一番话出乎他们的意料：“真对不起，本来我已经决定你撤诉以后，马上就给你们补偿金，可董事长刚刚从国外打来电话，坚决不同意向你支付经济补偿。”案例分析之案情【一】某机械制造厂招收25名工人后，厂方与工人签订了为期3年的劳动合同，合同期为2000年1月至2003年1月。合同内容合法有效。在履行合同中，厂方为完成订单任务，在2002年9月至10月期间，正常工作日每日加班2小时，休息日需到厂工作3小时，法定休假日到厂工作3小时。厂方以其标准工资的100%支付超时工资。该厂工人因超时工资与厂方发生争议。25名工人推选代表在法定时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，而厂方直接向人民法院提起诉讼。试分析：（1）厂方安排的延长工时有无违反法律情况？（2）企业安排员工加班必须满足哪些条件？（3）厂方应如何依法支付工人超时工资？（4）工人和厂方可以通过哪些方式解决争议？（5）人民法院是否应受理此案？依据是什么？【二】王某与某玩具厂签订了为期3年的劳动合同，该合同书中规定了试用期为1年，在试用期内王某不得单方提出解除劳动合同，试用期满后，王某要求解除合同时，需提前60天通知厂方，并须征得厂方的同意，否则厂方不负责转移档案关系。问：该份合同中哪些内容违反劳动法规定？案例分析之解答【一】（1）一是违反了劳动法关于每月延长工时不能超过36小时的规定；二是违反了劳动法关于每周应该保证劳动者至少休息一天的规定；三是加班工资的支付违反了劳动法的相关规定。（2）原因条件是因为生产经营需要；程序条件是必须和工会和劳动者协商并征得同意；限定条件是