第3章人员测评的程序2

第三章人员测评的程序、

技术和方法(二)四、面试面试是通过测试者与被试双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试的素质状况、能力特征以及动机的一种人员测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试的类型半结构化面试

1、结构化面试所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。

结构化面试

是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。缺点谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。优点标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少

结构化面试结构化面试步骤2设计结构化面试提纲模型分组、形成测评指标、设计问题，形成问卷，试测，编写面试大纲1构建选拔型特质模型组建小组、选出样本、总结样本特质，列出选拔性特质表、检验特质模型3制定评分标准及等级评分表以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数。4培训面试考官5结构化面试及评分专业知识和信息，丰富的经验，掌握测评技术，和善公正。利用指标等级评分表进行评分，汇总。6决策根据候选人得分做出筛选决策2、非结构化面试非结构化面试则没有固定的面谈程序，考官提问的内容和顺序都取决于其兴趣和现场被试的回答，不同的被试所回答的问题可能不同。面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入。但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。逆境对话测验3、压力性面试

又称深度面谈，由考官有意识地对应聘者施加压力，针对某一事项作一连串发问，不但详细而且追根问底，直至无法回答，甚至激怒应聘者。看他在突如其来的压力下能否做出恰当的反应，来观察他的机智和应变能力。这种方法如果运用不当，会引起应试者的反感。一般适用于招聘特殊岗位职工，如采购员、销售员、精密作业人员以及需要高度警觉性的职位上的工作人员。如果工作要求具备应付高度压力的能力，了解这一因素是很重要的。但另一方面，有些人力资源专业人士认为，压力面试不仅不替别人着想而且作用不大。这种观点的支持者觉得，在压力环境下所获信息经常被扭曲，被误解，这些批评者坚持认为这种面试获得的资料不应作为选择决策的依据。有一点很明显，即压力面试对大数情况是不适合的。但这种面试方式特别适用于对高级管理人员的测试。4、面试的发展趋势面试形式丰富多样结构化面试成为面试的主流提问的弹性化面试测评的内容不断扩展面试考官的专业化面试的理论和方法不断发展面试实施阶段面试评价阶段面试准备阶段1．面试团队的组建、面试提问分工和顺序,面试评分技巧,面试评分方法2．准备面试问题3．评估方式确定4．培训面试考官5、面试的步骤与方法1．关系建立阶段2．导入阶段3．核心阶段4．确定阶段5．结束阶段

1．结合面试结果2．面试结果的反馈3．面试结果的存档面试的实施技巧1．充分准备2．灵活提问3．多听少说4.善于提取要点5.进行阶段性总结6.排除各种干扰7.不要带有个人偏见8.在倾听时注意思考9.注意肢体语言沟通五、情景模拟

情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。情景模拟测验能够获得关于被试更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试的观察和评价比较困难，且费时。情景模拟测评的形式：文件筐模拟法无领导小组讨论法管理游戏访谈（电话谈话和接待来访以及拜访）角色扮演即席发言1、文件筐作业将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试假定接替某个管理者的工作，在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。

具体实施程序：首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。其次，向应试者介绍有关的背景材料；然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。提供的信息文本背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表答题卡文件筐测试认真细致、逐字逐句地审读卷首的情景介绍与答题要求；在处理每份文件时：1.是否全面掌握事件的各种有用的信息；2.是否弄清了事件所涉及到的人、事、物及其发生的时间和地点；3.是否依据文件所提供的事实，对存在的问题作出正确的判断，抓住了事件的主线；4.是否能提出解决问题的基本思路，分清轻重缓急，作出正确的决策；5.是否能恰当授权，提出解决问题的具体的方式和方法。文件筐测验

指导语

您好！首先欢迎您参加今天的测试。“文件筐测验”是工作情景模拟活动的方式之一。它通过向您呈现一种模拟的工作情景，让您“扮演”一个特定的角色，在规定的时间内处理一批文件，从而测试您在模拟情景下的工作能力。我们将根据您在处理文件中的表现来推断您在真实工作情景中的潜力和胜任力。所以，希望您在测试中认真作答，尽量进入角色，设身处地地对文件做出适当处理。情景

假设您现在的身份是一家大型家电企业——欣欣集团公司的副总经理姜明，公司总经理王伟兵两天前出国考察，为期三周，在此期间将由您代表总经理全权处理公司的一切事务，公司的另一位副总经理张军也外出开会,一周后才能回来。欣欣集团公司创办于1979年，是我国改革开放以后国家的重点建设项目之一。经过20多年的持续稳定发展，公司已成为中国家电企业由小到大、由弱到强、并开始走向世界的典范。如今的欣欣，已经不仅仅是国内知名的家电企业，而且在东南亚也有较大的影响，公司产生的数字彩电、数字视听等先进产品已远销海内外20多个国家和地区。公司的组织结构及各部门负责人姓名附后。今天是2014年10月16日，现在是上午9：00，您的办公桌上已有一大堆文件等着您处理，您必须独自处理所有的文件，时间只有50分钟，因为一个小时后您必须参加一个重要的会议。在处理文件时，请您务必注意：●文件是随机排列的，您可以根据需要决定文件处理顺序。●您必须对所有的文件给出自己的处理意见，同时还须说明处理的依据或理由。●您应该在50分钟时间内处理完所有的文件。文件一姜副总：近日，我部前年招聘进入公司的小王(MBA)提出辞职申请，他是我部很有培养潜力的业务骨干，据他自己说，提出辞职的主要原因是感觉自己的个性不适合在本公司工作，难以有效地发挥自己的作用，不过他也感谢公司把他送到美国去学习了半年。人员流动性大始终是困扰我公司发展和经济效益的重大问题。根据最近三年的统计，有15%的职工工作不满１年就辞职了，39%的职工来公司工作２年内辞职，近50%的职工在公司工作3年就“跳槽”到其他单位。我从工作需要的角度还是很想挽留小王，不过他好像去意已定。我们是否同意他的辞职申请，请你批示。人力资源部张强10月14日您的处理意见：

处理依据或理由：文件二姜副总：澳大利亚柯尔贸易公司的员工透露，他们公司计划于今年底从中国进口一批彩电、空调等家用电器，数量相当可观。我部与该贸易公司曾有过业务往来，合作还算愉快，应该有机会争取到这项出口订单。另据了解，国内几家公司也知道了这一信息，有意争取。该公司Maik副总裁一行将于10月20日～25日来北京参加一个国际贸易洽谈会，我们是否派人与该公司接触？国际拓展部葛春波

10月12日您的处理意见：

处理依据或理由：关于聘请会计师事务所进行项目资产评估的请示姜副总：根据总公司领导三月份的重要决策，需要对空调公司的健康静音空调生产项目进行资产评估，为此我们对外发布了招标通知，最后有四家会计师事务所向我们提供了投标书，报价情况如下：

从报价情况来看，前两家单位报价较高，故本次暂不考虑选用。明光报价比大华低5万元，有价格上的优势，其他方面的情况对比如下：

1、评估开始时间：按照规定，项目资产评估需首先在当地国资局办理立项。明光表示，立项手续由评估委托方办理。立项批准之后，明光才可以开始进行实质性工作。而大华表示，资产评估工作和立项可同时进行，只要在出评估报告之前把立项办下来即可。另外，大华可以通过关系疏通，在评估报告完成之前就可以办下立项。2、国资局确认批准时间：大华表示，确保3—4周得到确认批准。明光承诺完成审核批准期限为一个月，但又表示，超过官方正常审核确认规程（45个工作日）（即九周的时间）才同意罚款，并声明因政府机构内部原因（调整、合并等）不在罚则之内。据了解，目前我市国有资产管理局在进行机构改革，预计评估报告确认工作将受到影响。如果从最坏情况考虑，可能因为资产评估时间和国资局确认批准时间的问题不能在下半年完成此项目的投资。上述两家单位情况各有所长，选取哪家评估，请您决策。资本运作部项兵

10月20日您的处理意见：

处理依据或理由：文件四关于北京实达电器公司有关问题的报告姜副总：由我公司投资入股的北京实达电器公司扩建项目，已正式投入生产近半年，总体上进展比较顺利，公司的前景也日益看好。不过，近来我们从公司召开的董事会上，了解到一些问题，其中一个较为突出的问题是，公司的财务报表和预算从来不作为董事会决议的内容。我们认为这样做是不规范的，这种做法难以保障股东的利益。昨天，我就此事打电话与实达公司董事会主席交换了意见，提出应将财务报表和预算作为董事会讨论和决议的重要内容，但对方担心会议内容过多过细会影响董事会的决策效率和质量。此事我们应该怎么办？资本运作部项兵

3月20日

您的处理意见：

处理依据或理由：一种很有效的管理干部测评方法；向每一被测评者发给一套(15-25份)文件；介绍有关背景资料，让其负责全权处理文件篓里的所有公文材料。处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标淮进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就某些维度逐一定量式的评分(常用五分制)。

文件筐（公文筐）测试的能力要素

最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征评价要素

是否每份文件都看过，并做了相应批复

是否利用了各种文件所提供的信息

能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件

对问题的判断是否得当，处理办法是否合理

是否依据文件所提供的事实进行判断和决策

是否恰当授权

是关注大局还是拘泥于细节2、无领导小组讨论安排一组互不相识的被试（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。概念、功能与分类面试流程讨论中的角色评分标准特点（优缺点）题目类型应对总策略应对小技巧无领导小组讨论框架结构实战演练（1）无领导小组讨论面试的概念与分类

无领导小组讨论面试，又叫“群面”，是面试中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对被试者（6-8人）进行集体面试。组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。6--8人60分钟左右社会问题工作相关问题讨论：求同存异（辩论：打倒对方）“无领导”——不指定组长“无领导”就是说参加讨论的这一组被评价者在讨论问题情境中的地位是平等的，不指定哪一个人充当小组的领导者。目的就在于考查被评价者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的“领导者”。不想当将军的士兵不是好士兵无领导小组讨论主要是考察:被评价者的领导才能，评价者可以从以下几个维度方面对被评价者的领导力进行打分评估：语言表达能力、组织协调能力、决策能力、沟通能力、应变能力、创新能力等，考察被评价者的一些个性特征，如自信心、热情度、内外向、情绪稳定性甚至是个人魅力等。无领导小组讨论的功能区分功能，在一定程度上能够区分出被试能力、素质上的相对差异。评定功能，能在一定程度上评价、鉴别被试某些方面的能力、素质和水平是否达到了规定的某一标准。预测功能，能在一定程度上预测被试的能力倾向和发展潜力，预测被试在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就。无领导小组讨论的类型

：根据讨论的主题有无情境性无情境性讨论情境性讨论【例】你认为现在我国的主要环境污染是哪些？哪些污染的危害性最大？为什么？【例】(广东公选领导考试无领导小组讨论面试题)广东省某山区县近年来的发展相对缓慢，最近，该县政府办公室准备代县委、县政府起草《关于优化政务环境，加快县域经济发展的决定》。现请你和本小组的其他应试者以县政府领导成员的身份，参加党政领导班子联席会议，讨论对《决定》的修订意见。无领导小组讨论的类型

：根据是否给考生分配角色

不定角色的讨论指定角色的讨论【例】让被试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分配，要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人。角色地位平等【例】(广东公选领导考试无领导小组讨论面试题)广东省某山区县近年来的发展相对缓慢，最近，该县政府办公室准备代县委、县政府起草《关于优化政务环境，加快县域经济发展的决定》。现请你和本小组的其他应试者以县政府领导成员的身份，参加党政领导班子联席会议，讨论对《决定》的修订意见。（2）无领导小组讨论面试的流程考场布置考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室。

考场布置

考生

考生

考生

考生

考生

考生

考官考官考官主考官考官考官考官监督员计分、计时员基本流程面试流程

第一阶段：被试了解试题，独立思考，列出发言提纲。（5分钟）发题宣读指导语入场第二阶段：被试轮流发言阐述自己的观点。（每人3分钟）第三阶段：被试自由讨论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见;推选代表进行汇报总结

(40-50分钟)

退场个人小结简练有层次注意时间基本流程（3）无领导小组讨论的题目类型两难问题多项选择问题资源争夺问题开放式问题操作性问题其他半结构化问题两难问题

所谓两难问题，是让被试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。【例】你认为一个单位是给你良好的发展机会对你有吸引力？还是给你比较可观的薪水更能吸引你？【例】（湖北公选无领导小组讨论面试题）有人说：“有为才有位”，也有人说“有位才有为”，你同意哪一种说法？

多项选择问题（排序题）

所谓多项选择问题，是让考生在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。主要考查考生分析问题、抓住问题的本质等能力及个性特点。【例】（吉林省2008年无领导小组面试题目）

领导给你交代以下任务，八点上班你如何处理?1、领导交代的文件需要马上出理，需时大约一小时2、单位有信息需要马上公布到网上，需时约10分钟3、有来访人员需接待，需时约1个半小时4、10：30需到火车站接省里来考察的领导，来回约1个小时5、有份文件需要发给其他单位,需时约30分钟【例】例如：假如你是新上任产品部门经理，需要从以下的几个人中选择做助理，就是西游记的师徒四人。最终回答问题：你选择谁做，理由是什么？（列出几点即可）资源争夺问题【例】企业营销费用100万元，市场部和销售部都想获得最大的资金支持，你会怎样争取？资源争夺问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的被试就有限的资源进行分配，从而考察考生的语言表达能力，分析问题能力，概括或总结能力和反应的灵敏性等。

【例】让考生分别代表七个城市，每人手中有关于所代表城市的情况介绍，争夺2014年城市运动会的申办权。开放式问题

所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。主要考察被试思考问题是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解。【例】你认为怎样才是成功?你如何去实现？操作性问题

操作性问题，是给被试一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要考察应试者的主动性，合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色。【例】给每个小组一个鸡蛋，一些吸管和胶带，请小组在20分钟时间内想出一个办法，利用这些资源，让鸡蛋从2米的高空掉下来而不碎。最后选出一个人作演示和总结，并请每一个人对自己刚才的表现做总结。要求：1、成功完成任务，并尽量节约资源；2、小组每位成员依次表明观点，时间2分钟。3、小组成员自由讨论，想出一个办法，并实际操作这一方案，时间20分钟；4、小组推举一位代表作演示和总结，时间3分钟。【例】（2009年吉林省公务员考试无领导小组面试题）某地家电下乡措施：1、确定流通企业，为家电下乡产品销售奠定了坚实基础；2、认真组织培训，提供了人员和技术保障；3、加大宣传力度，突出舆论导向作用；4、加强货源组织，努力满足农民消费需求；5、抓好网点备案，不断完善农村销售网络；6、建立运作体系，确保各项工作扎实推进。问题：1、直接进入自由讨论，在六个措施中选出一个重中之重。

2、然后讨论具体执行的对策。

3、做一个针对家电下乡的演讲。其他半结构化问题题本示例？为了增强学生在就业市场中的竞争力，某高校就业指导中心的老师们决定为即将就业的毕业生新开设一门选修课程，该课程计划采用专题讲座的形式进行。经过中心老师的讨论，初步收集了14个建议主题，但受时间、师资及经济等条件的限制，只能从中选出7个相关的实用专题，并对其进行排序。职业生涯规划大学生如何转化为“企业人”大学生如何适应企业新环境职场礼仪如何快速获得提升大学生求职形象与面试技巧大学生专业、学历与企业就职的选择

人际关系与沟通技巧企业面试模拟案例演练新员工须知如何培养积极心态如何快速融入团队职业道德时间管理

LGD题本开发无领导小组讨论的题目(题本)设计

一题目的类型二设计题目的原则1联系工作内容2难度适中3具有一定的冲突三题目设计流程1选择题目类型2编写初稿3调查可用性4向专家咨询5试测6反馈、修改、完善定稿LGD题本设计流程LGD题本开发（4）无领导小组讨论面试的评分标准发言次数的多少是否善于提出新的见解和方案是否敢于发表不同的意见是否善于消除紧张气氛，说服别人，调节有争议的问题是否尊重别人是否倾听别人的意见是否侵犯他人的发言权语言表达能力、概括能力测评要素应变能力举止仪表组织计划协调能力综合分析能力语言表达能力沟通能力（合作能力）无领导小组讨论面试的评分标准是否具有团队意识？1、参与度2、观点表达4、人际影响力

谁先发言？

参与有效发言次数（发言主动性）？观点的提出是否合理？是否对所持观点进行了分析和论证？所持观点对他人产生了什么影响？在讨论过程中是领导者、组织者还是总结者、破冰者……？对整个讨论作出了什么贡献？谁主导了讨论过程？谁推动了讨论进程？是否具有亲和力？

主要关注点

3、角色贡献无领导小组讨论主要测评指标：LGD技术LGD评分与评价LGD的评价标准示例评价原则：先定性后定量先找每种能力的标竿测评对象，汇总行为证据，结合评分标准打分，然后参照标竿分数给其他测评对象打分选“标杆”汇总行为标杆分数评价其他如何评价候选人在LGD的表现LGD评分与评价言语表情姿态LGD评分与评价LGD观察什么？争论的协调者观点的总结者支持配合者决策作出者行为变化者认清自我者LGD评分与评价LGD观察关键点与我相似将候选人对材料的分析观点与评委自己的观点做比较，与评委自己观点相近的给高分。光环效应被候选人口若悬河的表达力给吸引，从而高估了候选人整个沟通表达能力。形式主义被候选人形式上组织所蒙蔽，如组织讨论分工、注意时间、组织举手投票等形式，而忽略了组织推动的成效。以偏概全只根据指标的某个方面进行评判。走出误区LGD评分与评价评价误区核心环节

按指导语规则互动，评委不干预观察候选人的言语行为、姿态和表情前两个环节称之为“指导语”

指导语是否清晰直接影响候选人预期行为产生的效果

LGD组织与实施（5）如何组织实施LGD–环节及注意事项测试准备阶段－座次抽签、发放题本－主持人介绍活动要求、程序和规则－被评价者个人准备(5/10分钟)个人陈述阶段－每人2分钟－发言次序被评价者自己决定－超时主持人要干预自由讨论阶段－25-45分钟－被评价者讨论－评委观察记录、不介入被评价者的讨论评委评价阶段－行为汇总－定性评价－定量评分LGD组织与实施LGD操作流程—具体案例（7）无领导小组讨论中的角色领导者

组织者

时间控制者

总结者

领导者就是引领整个讨论过程，不断地推进讨论实质性进展的被试。领导者高屋建瓴，确定解决问题的基本原则、基本方法。观点的倡导者，能够提出鲜明的、见解深刻的观点。随时看清整个讨论的任务，不能让讨论偏离方向。总之，领导者就象船上的船长，掌握航向，控制速度，并且要保证最后到达目的地。领导者领导者就是讨论会的主席，做的成功，就是最枪眼的考生，极易胜出。但领导者是一把双刃剑，如果不能胜任，则事得其反，弄巧成拙，会成为分数最低的考生。没有金刚钻，别揽瓷器活，能争取的就争取，不能争取的，就做好辅助工作。领导者

“我们遇到的是一个****问题，目的是要实现****，在讨论具体解决方法时，我们先确定一下总体解决思路。

“我先谈谈我的想法，大家看看补充和改进一下，好吗？我的思路是这样……”。

组织者是调动团队气氛，调和大家意见，调配发言权，从形式上推动讨论进行的被试。组织者

组织者是从形式上来推动讨论的进行：将所有被试都拉进来参加讨论，从形式上组织和总结大家的发言，从形式上调和大家分歧与争议。总体来讲，组织者有点象“和事老”“和稀泥”，需要有一定亲和力的被试担当。其作用是保持讨论在一个大家都能说话的气氛下进行。组织者

当大家各自为政，争论细节时：“刚才大家各说各的，我们先回到总体思路上。我们讨论到哪一步了呢？”。

当大家抢着发言，场面混乱的时候，组织者要做好“调停”工作：“大家的观点都有合理之处，但我们重要的是达成团队一致意见，有同学还没有发言呢……”

当两者相持不下，针锋相对的时候，“其实啊，一号和二号的观点都有道理，我觉得可以综合他们的观点……”时间控制者是注意时间进展，向小组成员提示时间的被试。时间控制者

最后1/4时间：总结汇报前1/2时间：扩——各抒己见，充分争论后1/2时间：收——回收，整合选定汇报人——预汇报——提意见，补充——正式汇报

“我们要讨论的是一个****问题，可能在解决****和****问题上，会遇到困难。我建议，在讨论前，我们先根据题目的情况，把面试时间这样分块，大家看看怎样?好吗?…

…

我们先用20分钟来讨论****问题，再用20分钟来讨论****问题，得到综合完善的方案，最后我们选出代表总结陈述，并给5分钟给他整理思路和准备总结。整个过程是20+20+5＝45分钟，而面试一共是50分钟，我们有几分钟的机动时间。这样时间分块，大家觉得可行吗？”

…

…

可行的话，好！那现在我们就开始吧！”时间控制者

“已经过去十分钟了，我们对题目的理解还存在着分歧”时间控制者

总结者是代表小组进行汇报总结的被试。总结者总结者要概括归纳能力强；表达演绎能力较好。在整个讨论过程中要认真听，理解好大家的观点，做好详尽的笔记。总结陈述要条理清晰，分点论述，把控时间，言简意赅。

“大家的发言，我都记录在这里了，下面，我跟大家说说我记录的重点吧！”总结者如何推选“总结者”？毛遂自荐表决推荐被动上台

“各位组员，就****问题，大家都进行了认真的分析和探讨，我也进行了认真的倾听和记录，我想为大家服务一下，推荐自己作为咱们小组的代表来进行总结。”

“感谢大家对我的信任，我一定圆满的完成任务！”总结者如何推选“总结者”？毛遂自荐表决推荐被动上台

“非常遗憾没能为大家服务，我相信这位组员一定能代表我们完成任务！”

总结者“刚才我们一共提出了三点解决办法，一……，二……，三……”

“首先感谢各位小组成员对我的信任。各位考官，我们小组经过了一番认真的讨论，最终达成了一致意见，下面将我们的讨论结果作一汇报……”如何总结陈词？领导者

组织者

时间控制者

总结者

在自由讨论阶段，重要的是看被试在讨论过程中为小组讨论做出了什么贡献。被试可以根据自己的性格特征和小组讨论的实际情况来决定自己的角色，普通的成员角色也可以做出特色，做出效果。在自由讨论阶段，被试要表现出主动参与、积极推进的态度；要以团队利益为核心。在自由讨论阶段，被试讨论发言时要面向小组成员，而不要看着考官。

羊派狼派虎派蝴蝶派

沉默的羔羊性格上“盛气凌人”内容上“高谈阔论”语言上“咄咄逼人”礼仪上“手舞足蹈”主导者有气度有礼仪

如蝴蝶静止般很少发言,但每次发言都如蝴蝶展翅般吸引眼球.一、考察更全面

二、评价更准确三、效率更高

无领导小组讨论面试的优点：结构化面试合作性人际影响力性格的内外倾向性时间长横向比较气氛轻松四、应用更广

（8）无领导小组讨论特点（优缺点）无领导小组讨论面试的优点：能检测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质；可以依据考生的行为、言论来对考生进行更加全面、合理的评价；能使考生在相对无意中显示自己各个方面的特点；使考生有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；节省时间，并能对竞争同一岗位的考生的表现进行同时比较(横向对比)，观察到考生之间的相互作用；应用范围广，能广泛应用于非技术领域、技术领域、管理领域等。无领导小组讨论面试的缺点：一、对题目的要求较高，题目的好坏会直接影响对考生评价的全面性与准确性。二、对考官的评分技术要求较高。三、对面试的组织水平要求较高。

四、考生表现易受同组其他成员影响。3、管理游戏

以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。管理游戏中最常用的有两种，即小溪练习和建筑练习。小溪练习在小溪练习中，给被评价人员一个滑轮及铁棒、木板、绳索等工具，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石运到小溪另一边。这样的任务单靠个人的力量是无法完成的，而必须通过所有人员的协作努力才能完成。通过这项练习，评价人员可以在客观的情景下，有效地观察评价对象的领导特征、组织协调能力、合作精神、有效的智慧特征和社会关系特征等。建筑练习建筑练习，这是一项个人练习，包括一名被评价人员和两个测评中心的辅助人员。这项练习要求被评价人员使用木材建造一个很大的木头结构的建筑。在练习中，有两个“农场工人”A和B,帮助被评价人员一起来建造。这两个工人A和B是测评中心的人员，就象许多社会心理学实验中的假被试一样，他们按照预定的目的和安排行事。A表现出被动和懒惰的特征，如果没有明确的指定命令，他就什么事也不干。B则表现好斗的和鲁莽的特征，采用不现实的和不正确的建造方法。A和B以各种方式干扰、批评被评价人员的想法和建造方案。该练习的目的是考察个人的领导能力，更重要的是研究被评价人员的情绪稳定状况。来自实践的一些研究报告表明，几乎没有一个被评价人员能圆满地完成建筑任务，其中许多人变得易痛苦和心烦意乱，有些人宁愿自己单独工作而不愿使用或理睬助手，有些人则放弃了这个练习，还有一些人在这种环境下则想尽量努力工作，把任务完成得更好。管理游戏的优点管理游戏是一种良好的人力资源开发手段，它帮助受训者挖掘其解决问题的技能，帮助他们将注意力集中在制定公司规划上，而不是集中在临时事务的应付上。公司通常也选择它们自己的管理人员并开发它们自己的管理游戏，因此这种游戏可以用于开发领导能力、培养合作及团队精神。主考官可以在客观的环境下，有效的观察应试者的领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。管理游戏的优点是它能够突破实际工作情景时间与空间的限制，模拟内容真实感强，富有竞争性，具有趣味性。作为应试者，在做管理游戏时，既不要太紧张，也不要太随意。冷静思考，沉着应对，全身心投入，恰到好处的展示自己多方面才能。其他注意事项与无领导小组讨论类似。管理游戏的缺点这种游戏的设计及实施费用可能很昂贵；同时，这种游戏往往迫使决策者从一个既定的决