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精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档不动产业薪资制度一、总则第一条目的本规则是依据人事管理规章之规定,制定有关员工薪资计算、给付、支薪日、晋升或奖金发放等事宜。第二条薪资的决定原则(一)员工薪资乃就社会物价水准及公司给薪能力为计算之基准。(二)在高效率即高薪资的原则下,员工薪资之计算以年薪制为给付之原则,并以员工之绩效成绩,来决定薪资总额的多寡。第三条薪资的结构薪资包括基准内薪资及基准外薪资等两大部分,其结构如表中所示。薪资基准内工资薪资基准内工资基准外工资基本内工资营业津贴责任津贴交通津贴勤务时间外之加班津贴假日勤务津贴深夜勤务津贴第四条计薪期间及支薪日(一)薪资计算期间从上个月24日开始到当月25日为止,并于每月5日给付之。(二)薪资给付形态以采用月薪制为基准。(三)支薪日若遇休假日时,则提早于前一日发放。(四)勤务时间外之加班费用,则在下一个支薪日给付之。第五条非常给付员工遇下列之情况发生时,则可向公司申请非常给付;但以已执行勤务之薪资为限。其规定如下:(一)本人或依靠本人扶养之眷属,因生产、结婚、死亡或疾病、受意外灾害等情况发生时。(二)停职者或遭解雇者(包括惩戒解雇者)。(三)其他,获得公司同意之事情时。上列规定,除第2项外,在申请薪资给付时,须由本人(本人死亡则由其家属)提出书面申请。第六条缺勤额之扣除(一)下列之特别休假,原则上,薪资仍照常给付:1.婚假、丧假。2.年度有薪休假。3.行使公民权时。4.点阅、教育召集时。5.女性职员之产假。(二)员工因私人事由而缺勤时,则按下列方式处理:(三)迟到、早退及私自外出时,则按下列方式处理:(四)员工未事先请假时之缺勤,则视为旷工;每旷工1日,则扣除3日之勤务日数。第七条中途任用或退职时之薪资每一计薪期间中途任用或退职时之薪资,则依实际出勤日数采用按日计算之。其计算公式如下:第八条薪资给付及扣除(一)下列之规定可自薪资中径行扣除:1.个人薪资所得税。2.劳工保险费(个人负担部分)。3.福利金。4.过半数员工签定之书面协定,载明应负担某些费用时,则需由薪资中扣除。(二)当上列之扣除额无误时,并于薪资中扣除后以现金直接交予本人。(三)薪资所得亦可经由员工提出书面申请后,直接汇入所指定之金融机关本人账户内。二、年薪制的薪资给付办法第九条年薪制(一)采年薪制之薪资计算,则依照基准内薪资中所包括之基本薪资及营业津贴的总额为基准,按照年薪之标准给付。(二)年薪制之薪资计算期间,从每年1月1日起至12月31日止。第十条年薪制的给付办法(一)年薪制的给付办法,乃综合同业间之薪资水准(包括新进人员任用时之薪资及进升)、员工一年来的业绩成效、职务完成的能力及员工对本身职务的责任感轻重等衡量下,并与员工逐一面谈了解后,再决定薪资给付之标准。(二)制定新进员工之年薪及进升标准时,需衡量第1项所提之一般同业间薪资水准后,再行决定。(三)决定上述之规定后,需同时设定目标达成率。第十一条年薪金付的方式年薪总额乃依照公司与员工所达成之协议后,按下列方式逐一给付之。(一)依年薪总额的十六分之一,作为每月应给付之薪资。(二)其中十六分之一再除以12,做为每月应给付基本薪资之基准。(三)另十六分之一,则在端午节、中秋节及春节分三次发放。(四)剩余十六分之二,则作为每年二次(七月及十二月)之定期奖金。三、基准内薪资第十二条基本薪资基本薪资给付之标准,则依照第11条第2项之规定办理。第十三条责任津贴责任津贴乃依职位之不同,而制定给付之差异,其支付标准如下:(一)经理8500元(二)助理7500元(三)主任6000元(四)科长3000元(五)股长2000元第十四条营业津贴(一)担任营业科业务之员工,每月给付500元之营业津贴。(二)科长级以上之主管,则不再给付之。第十五条交通津贴员工从住宅到公司上班时,单程距离达5公里以上者,则应给付相等于公共运输机关所发行之定期来回月票金额,并作为交通津贴支付之标准。但给付额最高不得超过3000元为限。第十六条升职年薪计算期间,员工因表现优异,而给予特别升职时,则自升职日起,改发升职后之勤务薪资。四、基准外薪资第十七条勤务时间外之加班津贴公司因业务上之需要,而要求员工于勤务时间外继续完成业务时,则依照员工早到及夜间加班时间,采计时制方式,计算出每小时的加班津贴额。每小时加班津之计算公式如下:第十八条假日工作津贴(一)公司因业务上之需要,而要求员工于休假日返回公司执行勤务时,所给付之津贴而言。但翌日补休者,则不予以给付津贴。(二)休假日工作津贴之计算乃以计时制为基准,其计算公式如下:第十九条深夜勤务津贴深夜勤务津贴,乃针对员工需于晚上十时到翌日清晨五时为止,所必须执行勤务之津贴而言。其计算公式如下:第二十条时间外勤务津贴之特例担任管理职位者,则不适用第17条及第18条之规定。五、奖金第二十一条奖金的给付(一)奖金之发放,原则上于七月及十二月时给付。(二)依照第11条第4项之规定,奖金为全年年薪的十六分之二,并采二次定期发放为原则。第二十二条特别奖金对于表现特别优异者,则由公司奖励特别奖金,并于全体会议上予以表扬及颁发。第二十三条不颁发奖金的情况员工业绩未达与公司所共同制定标准或奖金颁发日已离职者,则视同放弃。六、附则第二十四条实施本规则自年月日起开始实施。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档美冷字[2001]07号签发人:方洪波行政管理干部薪资管理办法总则第一条(目的)为进一步健全事业部行政管理干部薪资管理体系,切实有效发挥薪酬分配机制的激励与约束作用,特制订本办法。第二条(总原则)行政管理干部薪资的分配与工作能力、岗位特性及工作绩效挂钩,收入的绝对高低与所承担的责任挂钩,收入的相对高低与工作能力和工作绩效挂钩,确保薪资分配的合理与科学。第三条(适用范围)本办法适用于空调事业部的中高层以上行政管理干部。主任工程师、主任会计师等专业技术干部适用于空调事业部《员工薪资管理办法》。薪资的构成第四条(薪资构成)干部的薪资由以下三部分构成:基本薪资+年资工资+年终收益事业部职能部总监年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红事业部职能部普通干部年终收益=效益分红子公司正副总经理(总经理助理)和职能部部长(经理)年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红+超额经营成果贡献子公司普通管理干部年终收益=效益分红+超额经营成果贡献具体年终收益的确定:(一)事业部职能部事业部职能部干部的年终收益计算方法见事业部《干部绩效考核管理办法》。(二)二级子公司子公司干部的年终收益计算方法见事业部《2001年度二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》——以下简称《方案》。薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下:基本薪资与行政管理干部所从事工作岗位的重要程度、工作所承担的风险、责任及从事该工作所要求的综合素质等挂钩确定。年资工资与在本企业服务年限及相应标准挂钩。效益分红指在完成年度经营目标一定比例的前提下管理人员所应得的效益分成,与本人工作绩效和所在单位及事业部整体经营绩效相关。超额经营成果贡献提成,即在事业部超额完成集团下达的年度经营目标的前提下,超额完成事业部下达的某项年度关键经营指标的责任主体的第一责任人与该单位管理干部可分别按照一定比例对其该指标的超额部分进行提成。第五条(干部分类)为了便于薪资测算与计发,按照岗位性质、责任及风险,将事业部的行政管理干部划分为五类:A类、经营责任者包括1、事业部总经理、副总经理,2、二级子公司的总经理;B类:主要经营管理成员包括:1、事业部管委会成员;2、二级子公司副总经理、总经理助理及管委会成员。C类:重要科室或部门负责人包括:1、事业部重要职能模块负责人;2、二级子公司重要科室、部门或职能模块负责人。D类:一般科室、部门或职能模块负责人E类:部门副职、助理及其他干部。第六条(分配原则和参考因素)干部基本薪资的分配原则上依据岗位的重要性、责任及所承担的风险等因素确定。年终收益则主要由岗位价值及实际的工作绩效、责任目标完成情况确定。第七条(薪资体系)干部基本薪资采取岗位职级工资制,年终收益的测算、分配和计发采用竞争性收益计算法。第三章基本薪资第八条(职级确定原则和方法)事业部管理干部根据其所从事工作岗位的重要性、工作责任大小及风险性并参考工作经验、工作年限等因素评定相应的职级。事业部管理干部级别共分为A、B、C、D、E五个职等,每等分别对应三到七个职级,共十八个职级。详见附表一《空调事业部行政管理干部职等职级表》。第九条基本薪资计发原则年薪的高低与所在单位规模、承担责任、风险和年度经营目标直接挂钩。月度工资不随企业的整体经营情况浮动,月薪按年薪标准的80%平均逐月发放,另20%在年终作为年终收益的一部分与所在单位的经营绩效评价结果挂钩发放。具体挂钩考核办法见《干部绩效考核管理办法》及子公司《2001年度经营责任书》。子公司普通管理干部的月度工资按所评定职级标准发放,月度工资随所在经营单位的经营情况浮动。事业部职能部的普通管理干部月度工资按所评定职级标准工资发放,月度工资不随事业部整体的经营情况浮动。第四章年终收益第十条(发放范围)事业部行政干部的年终收益发放范围为事业部年终干部绩效考核结果为70分以上的人员,非行政管理干部和干部绩效考核结果低于70分的人员原则上不计发年终收益。第十一条(评定原则)事业部职能部门的年终收益与事业部整体年度经营目标完成情况挂钩,各责任主体的年终收益与本单位年度经营目标完成情况、其它责任主体年度经营目标完成情况及事业部整体经营目标完成情况相关。各单位(含研发中心和品质评价中心)的具体挂钩考核办法见《方案》。第十二条(计发原则)事业部行政管理干部年终收益的计发:事业部整体年终收益的计发与事业部利润完成情况挂钩,原则上只有在完成事业部整体年度利润目标大于50%的前提下才能计发效益分红,事业部整体完成年度利润目标低于50%,全体干部不予计发当年效益分红;所提留的一定比例的工资根据各单位的绩效考核得分确定(子公司的计发见《方案》,职能部以管理绩效考核得分率同比《方案》中子公司的情况确定)在事业部整体利润目标完成超过50%的前提下,各子公司的年终收益依据《方案》所确定的办法计算和发放;事业部职能部根据管理绩效考核得分率同比《方案》中对子公司的发放情况确定计发。个人年终收益的计发与干部年终绩效考核结果挂钩。其中A类人员的年终收益与本单位的经营目标完成情况、经营绩效考核得分和本单位管理绩效考核结果挂钩。具体挂钩计算方法在子公司《2001年度经营责任书》中明确。第十三条行政管理干部年终收益的计发各因素所占的权重岗位特性决定该岗位干部可得年终收益的基数。岗位特性:指某一岗位的重要性及居该岗位相应要承担的责任、风险,以及担任此岗位所要求的综合素质的量化形式。干部岗位特性的具体评分由人力资源部会同相关部门负责人进行。2、年终收益的计发A类人员年终收益计算方法见子公司《2001年度经营责任书》。事业部职能部管理干部的年终收益计算办法见《干部绩效考核管理办法》。子公司管理干部的年终收益计算办法见《方案》。第十四条年终收益领取资格1.退休人员和休产假、病假人员按实际出勤月数计发;2.在集团公司范围内调动的,依调动前后工作月数,按实际出勤时间和工作绩效考核结果计发;调出人员原则上在经审计无问题的情况下,可在半年度或年度事业部考核结束后发放所提留的一定比例的工资。3.违反集团及事业部规章制度,受到公司严重处分的,不计发年终收益;4.半年之内请事假累计二个月以上的(含二个月),累计请病假四个月(含四个月)以上的,不计发效益分红;所提留的一定比例的工资按其实际出勤时间及当年该单位经营情况确定。5.擅自离厂人员和不按事业部规定办理离职手续的人员及被公司辞退或裁减的人员不计发年终收益。6.第六章薪资职级的确定和调整第十六条原则上事业部干部实行一年一聘制,相应干部工资职级在每年评聘时确定;取消干部考察期,每年新聘的干部按照其岗位特性所确定的职级范围根据个人能力和素质、上年度绩效考核结果等综合因素确定具体工资职级,调整后的职级从每年的一月份开始执行。(特殊人员可不受此限)第十七条(级别调整)在年度中间若发生干部升职、降职或岗位异动时应根据相应岗位的特性调整干部薪资职级。原则上在岗位或职级调整的当月即调整所发放的工资标准。干部新聘及调级申报审批程序为:一、中层干部(参照原集团科级干部)职能部职能部总监提案—人力资源部审核—总经理裁决—集团人力资源部备案子公司子公司管理部提案—子公司总经理审核—人力资源部会审—总经理裁决—集团人力资源部备案二、高层干部(参照原集团副部级以上干部)事业部提案—集团人力资源部审核—总裁裁决第六章其它干部薪资第十八条(待岗干部)经事业部综合考评不合格或因违规违纪、不能胜任岗位工作要求而被事业部及子公司免职的干部,除事业部、子公司已另行安排工作外,原则上可在集团内部重新寻找工作,新岗位一经确定,则按照新岗位工资级别计发工资。待岗期间的工资原则上按2500元/月计发,待岗时间最长不超过六个月,超过六个月无新岗位接收者则予以解聘。第七章薪资管理第十九条(基本薪资总额确定)参照同行业的工资水平,结合事业部的实际情况并根据事业部以往的工资发放水平由事业部人力资源部测算并确定各职能部及二级子公司的干部基本薪资总额,并由事业部分解基本薪资总额(不含所提留的一定比例的工资)到二级子公司(干部基本薪资总额已包含在子公司的年度管理工资总额之内)。第二十条工资预算总额控制原则1、年度薪资预算期间,原则上在事业部核定的预算总额范围内,增人升级不增资,减人降级不减资,但在管理工资总额不突破预算范围的前提下,员工管理工资总额与干部基本薪资总额之

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