2023年行政领导学作业讲评秋标准答案

行政领导学作业(一)讲评一、名词解释

１.柔性领导就是指在研究人们心理和行为的基础上,依靠领导者的非权力影响力，采用非强制命令的方式,在人们心目中产生一种潜在的说服力，使其自觉服从和认同组织意志,从而把组织意志变为人们自觉的行动的领导行为。

2．不充足授权,也称之为特定授权或刚性授权,是指上级行政主体对于下属的工作范围、内容、应达成的目的和完毕工作的具体途径等都有具体规定，下级行政主体必须严格执行这些规定。在这种形式中，被授权者的职务、职责和权力等均有明确的规定。ﻫ3．矩阵式组织结构是一种在混合式领导组织结构的基础上，按照数学上的矩形方阵原理建立起来的领导体制，又称“规划——目的”结构形式。ﻫ4.文化生态学是研究人与文化、环境及其关系的学科。其重要观点是:强调物质环境的作用是不同文化的风俗、行为和生活方式的一个有力的决定因素。ﻫ

二、单项选择题

１．B2.C3.D4.A5．D６.Ｄ7.Ｃ8.B9.D１0．Bﻫﻫ三、多项选择题

１.ACDE２.ＢCDE3.ABCＤE４．ＡＢＥ5.ＡBE

四、简答题（含辨析题)

1.这种观点是错误的。由于对领导权力进行制约，单靠某一种制约方式，都也许给权力拥有者留下滥用权力的空间，从而以权谋私，产生权力腐败。对于领导权力的制约应当是与领导权力同生并存的，是由权力自身的特性决定的。而要对领导权力进行有效的制约,就必须建立完善合理的制约机制，除了以权力制约权力这种权力制约机制外，还应有以道德制约权力的道德制约机制，以及以权利制约权力的权利制约机制。并且这三种制约机制应互相配合,互相支持，共同作用，才干真正达成有效制约权力的目的。ﻫﻫ２.中国的领导体制演变过程大体上可以划分为四个阶段:

（1)1949—1９56年,为领导体制的基本确立阶段。这一阶段就是从分散的根据地政权到建立全国统一的、中央集中领导的领导体制的阶段；ﻫ(2）19５6－１９66年,为领导体制的探索与调整并走向集权化阶段；

（３)1９６６年－1976年,为领导体制的混乱与畸形阶段;

(４)１976年至今，为领导体制的改革发展阶段。

3.文化是人类有别于其他任何动物的最重要的特性,领导文化是文化存在于特定领域中的一种样式，其功能是一般文化功能在领导活动中的延伸。重要有：（１）内化功能；(2）规范功能;（3）导向功能；(4)调适功能。ﻫ

五、论述题（含案例分析题）

领导的功能重要表现在七个方面，它们分别是:ﻫ(1)引导功能。领导从主线上规定了组织发展目的，规范了组织前进的方向。ﻫ(２）组织功能。组织功能是指按照目的合理地设立结构、建立体制、分派权力、调配资源等。

(3）指挥功能。指挥是领导的一项重要功能，是保证决策得以执行的重要条件。指挥功能有两种重要的实现形式:①命令；②合理授权。

（4)控制功能。组织的目的和战略决策在具体执行过程中,只有授权而没有控制,是很难达成目的的。领导的控制功能是从外部对组织战略与规划的执行过程进行宏观把握,以保证组织相对的稳定和有序发展,防止组织的失控或崩溃。

(5）协调功能。协调是为了实现领导战略目的而对领导活动中出现的矛盾和问题所做的调整过程。领导协调的内容非常广泛，具体涉及：领导系统与环境的协调,领导系统内部各子系统之间的协调,领导系统内外人际关系的协调、领导活动中不同功能、目的、利益的协调,等等。

(6）激励功能。所谓激励，就是激发人的积极性、发明性的过程。激励功能是领导的重要功能之一，其内容重要涉及:①提高被领导者接受并执行组织目的的积极性与自觉性；②通过物质环境和心理气氛的营造，提高被领导者的行为效率。ﻫ（７）教育功能。教育成为获取、保持、发展组织核心竞争力和创新力的必然规定，成为反映时代需求的一项重要领导功能。

ﻫ2.面对ＷＴO规则的运作，对中国领导体制进行改革,使其适应并融入国际经济大潮，从而解决领导体制的滞后性,实现政府自身管理改革的目的:精干,高效,公正，廉洁,是中国入世所要解决的首要任务。为此，我国必须在以下方面努力：ﻫ（1）实现领导权力划分的科学化；ﻫ(2)建立与ＷTO规则对接的政府法律体系，严格依法行政；

（3)推行政务公开,健全监督机制;

(4)加快政府管理信息化、网络化建设进程;ﻫ（5)改善公共服务方式；ﻫ（６)按照国际市场经济通行规则,改善行政审批制度;ﻫ(7)加强公务员培训,努力树立良好的政府领导形象。行政领导学作业(二)讲评一、名词解释：1．道德素质是指一定群体或组织乃至整个社会在一定期期调节人与人之间互相关系的价值标准和价值判断、道德规范和道德规定内化为心灵内容后形成的整个精神内涵,是充满价值内容和主观取向的领导精神素质。

2.非正式群体是人们在交往活动中,由于有共同的爱好、共同的关系、共同的感情、共同的目的等等而自发组织起来的群体。

3.决策树法就是把决策过程用树状图来表达。树状图一般由决策点、方案枝、状态结点、概率枝、结果点几个关键部分组成。4.近因效应指过多地依赖最近的表现对人做出评价,而不考虑他的所有历史和一贯表现的一种现象。

二、单项选择:

1、A2、Ｃ３、A4、A5、D６、C7、A8、A9、B10、A

三、多项选择：ﻫ1、ＡBE2、BＤE3、ＢDＥ4、BCE5、BEﻫ四、简答题:ﻫ１.“领导智能结构与领导的知识结构没有区别。”这种见解是错误的，两者是有区别的。领导群体的知识结构,是指在一个领导群体中,不同知识积累和背景的成员之间的搭配组合状态。领导班子的成员，必须具有足够的知识水平,在整个社会知识结构中，他们应当是属于高知识水平范围的。随着教育的普及，现代社会成员的科学文化水平越来越高，现代化领导班子的成员,不具有更高的知识水平，就很难有效地领导具有高知识水平的部属。在领导集体中，必须有一个合理的知识结构。个人的知识有限,集体的知识就可以全面广泛得多。

领导群体的智能结构,是指一个领导群体中，不同智能优势的人才个体的构成比例及其互相关系。领导的知识化及其效能与他运用知识的能力有关,即领导不仅要有知识，并且还要会运用知识,这就是智能的问题。智能,是知识、技能、能力诸方面的综合体，反映了人类知识和实践的综合能力。智能重要涉及：学习能力、研究能力、思维能力、表达能力、组织能力和发明能力等。领导班子应涉及不同智能型的人,只有这样，才干发挥最优的智能效能。ﻫﻫ2．竞争与合作作为领导关系互动行为的运动形态,实质上是构成领导关系的各种因素和力量之间的矛盾性与统一性的必然反映。领导关系中竞争与合作的存在，具有不以人们的意志为转移的客观必然性。ﻫ(1）从广义上说，竞争是指一切生物间的生存竞争，这是生物进化的普遍规律。我们这里论述的竞争则是狭义的,即社会互动类型意义上的竞争,它是专指人与人、群体与群体对于一个共同目的的争夺。领导关系中存在竞争重要是由于领导关系各组成部分在客观上都有差异性和特殊性，与这种差异性和特殊性相联系的是相对独立性和自主性。这种特点,决定了各组成部分在具有共同的群体利益和目的的同时,还具有不同的个体利益和目的。在群体成员追求各自利益和目的的过程中，必然存在着竞争。竞争不仅存在于领导关系的同级之间，并且还存在于上下级之间。在开放、民主的领导关系系统中，上下级之间的平等竞争,往往导致领导关系的分化和重组。

(２)与竞争相对立的，是领导关系各组成部分之间的合作。合作是指两个以上的人或群体为达成共同目的,自觉或不自觉地在行动上互相配合的一种互动方式。假如说领导关系系统中各组成部分之间的差异性和特殊性决定了其竞争的客观性，那么领导关系系统中各组成部分之间的统一性和共同性决定了其合作的客观性。协同的基本功能在于最大限度地克服由于竞争产生的各种内耗，形成最大组织合力，最优化地实现领导目的。

3.激励的方法重要有:(１)目的激励法;(2）荣誉激励法;(3)自我价值实现激励法;（4)尊重激励法;(5）情感激励法；（6)公平激励法;（7)宣泄激励法;(８)危机激励法;(9)领导行为激励法;(１0)正强化激励法;（１1)全方位激励法。

ﻫ五、论述题:ﻫ１、答：战略制定应遵循的原则有：（1）充足掌握影响与制约领导战略的环境因素；（2）追求长期效应;(３）必须选择好战略重点。(详见教材第２２４页）。

战略管理的环节:(1)环境分析；（2）战略形成；（3)实行战略;(4）评估和控制。(详见教材第262页)ﻫ

2.答：两者的区别：（1）传统人事管理将人只视为是一种成本或生产、技术要素,是对组织资本资源的消耗;而人力资源管理则将人自身看作资源，并且与其他物质资源的一次性开发、使用不同的是，人力资源可以连续不断地开发和有效使用。它自身就可以给组织带来巨大的投资回报率和效益。ﻫ（2)传统人事管理一般将组织的工作人员当作是被动的工具,他们的存在无非是要满足组织工作性质的需要，与组织工作相比，人的地位是附属性的。因此,在人事行政管理过程中,组织比较强调管制、监控等方面的功能;而人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体,注重的是塑造组织人才成长的环境，尊重员工主体地位的态度和发展激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理功能。

（3）传统人事管理的内容比较简朴，重要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动；人力资源管理的内容则大大地丰富了,不仅包含传统人事行政管理的基本内容，并且适应现代社会发展和人力资源发展的需求,重视和增强了一些新的管理内容，使人力资源管理与组织发展紧密地结合在一起。ﻫ（４)传统人事管理强调的是组织成员的现状,它比较注重现有人员的使用,而不重视其素质的进一步开发；人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重，一方面要充足发挥现有人员的智慧才干，同时,还要充足挖掘人员的潜能，使其在未来发展中具有较大的弹性，这就是现代人力资源管理的“全方位拓潜”的功能。

行政领导学作业（三）讲评一、名词解释:ﻫ１.自然性影响力，也称非权力性影响力，源于个人自身的特点，通过潜移默化的自然过程，转化为某种动机的形式而发生作用。ﻫ２．领导方法是指领导者为达成一定的领导目的，按照领导活动的规律而采用的各种方式、办法、手段、措施、环节等的总和。ﻫ3.模拟测评法是一种比较直观的测评方法,具体说来就是让被测评的领导者进入一个模拟的工作环境,规定他按照既定的条件进行模拟操作,同时运用多种方法观测他的行为方式、心理素质、反映能力等，并根据这些观测的结果来评价他的领导效能。ﻫ4.虚拟政府即跨越时间、地点、部门的全天候的政府服务体系。二、单项选择：

１、Ｃ2、A３、Ａ4、A5、C6、Ｂ7、C８、A9、Ａ10、B

三、多项选择：ﻫ１、AＢD2、ABCＥ３、AB4、BＣ5、CD

四、简答题（含辨析题）：１、维创新中的作用与关系。ﻫ答：发散思维和收敛思维是美国心理学家吉尔福特定义的一组互逆的思维形式。发散思维是一种多向性和开放性的思维活动，其过程是从某一点出发，任意发散,通过联想、想象、灵感和直觉，产生发明性的设想。发散思维是创新思维中最基本、最普遍的方式方法，是人类思维创新的原动力。发散思维广泛地存在于人的创新活动中,它认可事物的复杂性、多样性和生动性，在联系和发展中把握事物,有助于开拓思维视野、扩展创新视角，在人的思维创新活动中起着至关重要的作用。

发散思维拓展了思维视角,而要进行思维创新，还必须集中有价值的东西，设定明确的目的,这就是收敛思维。收敛思维,也称聚合思维,是在已有的众多信息中寻找最佳的解决问题方法的思维过程。收敛思维在创新活动中具有重要的作用。

发散思维与收敛思维是思维创新最基本的方法。创新思维的特性，决定了人们的思维必须突破传统的知识界面和思维定势,超越事物现有的发展状态和已知层面。因而,在创新的开始阶段，一方面要开拓思维的自由度，采用发散思维;而在最终拟定创新方案时,则需要以创新目的为核心进行收敛思维。发散思维是扩散性的思维活动，收敛思维则是集中性的思维活动;发散思维以最大限度地扩展思维视角为特点，收敛思维则拟定了思维关注的方向，明确了创新目的。任何思维创新都是发散思维与收敛思维的对立统一。在思维活动中,发散思维和收敛思维互相联系、相辅相成，并在对立中互相转化。ﻫ2、请你谈谈有益冲突有哪些作用？ﻫ答：．（１)群体内的分歧与对抗，能导致一个各社会部门互相支持的社会体系;

（2)让冲突暴露出来，恰如提供一个出气孔，使对抗的成员采用适当方式发泄不满,否则压抑怒气反而酿成极端反映;ﻫ(３)冲突增长内聚力，在外部压力下反而更加团结，一致对外;ﻫ（4）两大集团的冲突可以显现出它们的实力,并最后达成权力平衡,结束无休止的斗争；ﻫ（5)冲突可以促进联合,以求共存，或为了战胜更强大的敌人而结成同盟。

３、简述政府与公民之间电子政务的内容。ﻫ答：.政府之间的电子政务重要是指上下级政府、不同地方政府以及不同政府部门之间的电子政务，重要涉及的内容有:(1）电子法规政策系统;(2）电子化公文系统;(3）电子司法档案系统;(４）电子财政管理系统；(5)电子办公系统;(6）电子培训系统；(7）业绩评价系统ﻫ五、论述题ﻫ１、结合实际论述领导效能测评的原则。

答：答:测评是对客观存在的领导效能状态的主观反映和结识,测评与测评对象的关系,就是反映与被反映的关系。因此测评的基本原则和总规定，就是实事求是、客观公正、民主公开。实事求是,即反映与被反映的东西相一致。在“实事求是、客观公正、民主公开”这样的一个总原则和总规定的指导下,我们还要根据具体情况,在测评工作中坚持5个原则。

（１)主观与客观相结合的原则。

坚持主观客观测评相结合的原则,具体的说，一是要分析时间因素。在一般情况下,领导者的工作都具有承上启下的性质,他的工作只能是时间发展过程中的一个阶段。在评估领导者工作效能时，不能不分析他继任时前任留下的基础以及这些给后任留下了什么影响，特别在实行任期责任制的情况下,这点更重要。二是要分析空间因素,例如资源、气候、交通情况等。水平相近的领导者付出同样的主观努力，所取得的效能不见得同样，甚至会差别悬殊。这其中与空间环境制约性有很大关系，对从事经济工作的领导者而言,这个问题更为突出。三是要分析人际关系因素。对一个领导者来说，上级组织对他的工作是否支持，给他配备的助手是否得力，他所在的班子结构是否合理,他所领导单位的员工整体素质如何,都会影响其领导效能的取得。ﻫ(2)静态与动态相结合的原则

领导效能总有相对拟定的表现形态，这是效能的静态属性。相应地，我们总是要从某个拟定的视角或横截面上去反映领导活动的效能，这是测评的静态属性。必须要有这静态的一面，我们才可以把握住效能的特定形态，才可以比较出某某人的成绩大,某某人的成绩小。但是领导活动又是连续的、发展的动态过程,其中每一个阶段上相对静态的效果又都是必然带有并且必须反映出发展的过程性，它与此前的发展和此后的发展都有深刻的内在联系。这就是效能的动态属性,才干使我们理解静态效能的真正意义。ﻫ（3)直接与间接相结合的原则ﻫ领导活动作为一种复杂的发明性活动，涉及到许许多多的复杂因素。它使领导活动的效能经常不是表现为单一形态,而是表现为包含着直接效果和间接效果在内的复杂的“效果集”。这种情况，就需要我们在测评中把握好直接与间接的辩证关系。假如直接效果和间接效果都好,可谓锦上添花，良性反映，那么需要做的就是充足反映成绩。但这种一片大好或者反过来一塌糊涂的情况是不多见的。常见的倒是直接效果与间接效果不能一致，这就需要具体分析。

(4)定性、定量测评相结合的原则

任何事物都是质和量的统一。领导效能测评是对领导者总体情况的结识和评价活动,它也必须遵循人类结识发展的一般规律,按照从定性到定量，再到更高层次的定性测评,难最初阶段测评的可靠性和准确性，最终对领导个体的类别、等级进行划分,对领导群体总的状况及其未来发展趋势作出预测和推断。定性测评是指测评主体在民意测验、问卷调查、个别谈话与查看资料的基础上，重要根据经验和印象,对被测评的领导者的素质与效能的质的方面进行评价和拟定的一种方法。定量测评是指测评主体运用现代科学知识与方法,将领导者的德、能、勤、绩分解为若干个指标,并根据各种具体指标，对领导者德、能、勤、绩进行计量论质、评级计分,从而在数量上相对精确地反映领导者的效能,并运用电子计算机对测评结果进行整理、计算、分析。

定性测评是定量测评的基础，定量测评是定性测评的深化和精确化，只有把两者结合起来,才干实现测评工作的科学化。传统效能测评今生定性而忽视定量，这种局限致使我们难以准确把握测评的真实效果，在加强监督评价工作的今天，这一点亟待调整。ﻫ(5)整体与局部相结合的原则ﻫ我们在测评领导效能时,不仅要看到局部，并且要看到整体。这就是说，每一个特定的效果状态，我们都可以并且应当把它放到一个更大的系统背景中去加以考察评估。每一个组织都有自己“局部的”利益规定,但是它所属的大系统也会有更高一级的整体利益规定。这两个层次、两个方向的利益规定也许一致,也也许有矛盾。解决矛盾的基本原则是在服从整体利益的前提下尽量兼顾局部利益。因此,我们在测评领导效能时，就需要从