人事专员注意事项

人事专员注意事项一、明确谁是签约主体《劳动法》自1995年1月1口起施行后，随着社会的进展与客观情况的变化，一些新的用工主体、用工形式不断出现，要求劳动合同制度务必进行相应的改革。要紧表现在：一是社会团体、民一、明确谁是签约主体《劳动法》自1995年1月1日起施行后，随着社会的进展与客观情况的变化，一些新的用工主体、用工形式不断出现，要求劳动合同制度务必进行相应的改革。要紧表现在：一是社会团体、民办非企业单位、基金会、合作或者合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定，不利于保护这类单位的劳动者权益。二是一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，同时没有与招用的劳动者订立劳动合同或者者聘用合同。而根据《劳动法》规定，在国家机关、事业单位、社会团体中，只有与单位建立劳动合同关系的劳动者，才依照《劳动法》执行。因此，这些劳动者往往既不能享受《国家公务员暂行条例》或者者国家有关人事管理政策规定的权利，也不能根据《劳动法》保护自身权益。三是随着我国社会主义市场经济体制的建立与加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机与活力的用人制度。为此，国家在事业单位试行人员聘用制度，以加快推进事业单位人事制度改革、提高队伍整体素养、增强事业单位活力。事业单位人员聘用制度也是一种双向选择的用人制度，单位与劳动者之间合同的订立、履行、变更、解除、终止等行为也需要依法规范，在打破“能进不能出”僵化用人制度的同时也需要保护其劳动者的就业稳固。而且，从建立统一的劳动力市场的角度考虑，也需要将除公予以改进;1）以书面形式固定双方解除劳动合同的一致意思表示。或者在辞职申请书中；或者另行签订《协商一致解除劳动合同》的协议，在其中明确双方劳动合同的解除时间及双方各自的附随义务：或者在员工手册中对此作明确、具体的规定，并将其作为劳动合同的附件。2）及时按当地规定办理退T手续并告知劳动者。有的时候候劳动争议纠纷的产生并非因用人单位的错，而是缘于劳动者对有关规定的误解，为避免出现这种不必要的纠纷，最好就是用人单位把该做的工作做好，不给劳动者留下“找茬”的借I」。本案中的货运公司如将已办理退工备案登记的情况及时告知郭某，郭某也许会因无茬可找而作罢。3）规范辞职书与辞职申请书的使用。这点虽不是本案纠纷的导火索，但也提示用人单位，二者的性质与后果是不一致的，前者是劳动者单方提出解除劳动合同的意思表示，不存在需要用人单位审批的问题，但作为用人单位能够根据《劳动合同法》第37条“劳动者提早三十日以书面形式通知用人单位，能够解除劳动合同。劳动者提早三十H书面通知用人单位，能够解除劳动合同的规定，要求劳动者履行提早30天通知的义务，否则，可要求劳动者承担因此而给用人单位的缺失：而后者则属于劳动者欲与用人单位协商一致解除劳动合同的意思表示，用人单位能够根据具体情况决定是否同意：如不一致意，劳动者需继续履行合同；如劳动者执意要走，则需另行提早30天提出解除劳动合同，但要承担如前所述的法律责任；如同意，劳动者无需承担赔偿缺失等法律责任。企业在员工招聘过程中应注意什么问题郑惠《劳动合同法》对单位的员工招聘提出了更高的要求，该法第39条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位能够解除劳动合同。但同时第21条又规定：用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这里的说明理由，就是要证明劳动者不符合用人单位的录用条件。具体来讲，用人单位在招聘员工时应注意下列事项：一、在具体书写招聘启示时应做到下列几个方面：1、用词准确：不能模棱两可、含混不清。如有的单位在招聘启示写道“具有一定的文化水平”，具体是有高中还是大学？搞不清晰，日后很容易产生纠纷。2、内容详尽：录用条件可分为刚性条件、柔性条件，比如，你要求高中以上学历，或者者三级技工，这些都是刚性条件，一目了然。还有一些比如个人品质、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等这些可能需要企业通过一定考核才能得出结论。3、内容合法、不含有歧视性内容：有的单位在招聘启示中写道“能喝酒”、“能陪客户跳舞”等用语，还有的单位带有明显的歧视性内容，如性别歧视、身高歧视、民族歧视、不招“乙肝携带者”等内容，显然是不符合法律规定的。4、已明确告知：用人单位制定的录用条件务必告知才能发生法律效力。因此用人要特别注意保留好招聘广告或者者将录用条件、告知内容写进劳动合同，以便将来有据可查。二、对应聘人员需审查的事项1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。根据《劳动合同法》第28条规定，即使是由于劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。第8条：用人单位有权熟悉劳动者与劳动合同直接有关的基本情况，劳动者应当如实说明。注意，这里指的是“与劳动合同直接有关”的基本情况，与劳动合同没有关系的情况用人单位无权熟悉。2、是否有潜在疾病、身体缺陷等。我建议企业在正式聘用员工前，给员工做必要的体检，看员工的身体状况是否适合应聘的岗位需要。用人单位不要心痛这一百元的体检费，这是企业降低不必要支出的有效保障。《劳动合同法》第40条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能随意解除劳动合同。只有在符合法律规定的情况卜，用人单位才能够解除劳动合同同时要支付经济补偿金。因此，招聘时不严格审查应聘者的身体状况，企业将要付出很大的代价。3、是否达到了法定就业年龄。我国的法定就业年龄规定为16岁，根据《禁止使用童工规定》的有关规定，用人单位擅自使用童工属于违法行为。4、是否与其他企业签订有未到期的劳动合同。《劳动合同法》第91条：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成缺失的，应当承担连带赔偿责任。”三、用人单位在员工招聘中有如实告知的义务《劳动合同法》第8条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬与劳动者要求熟悉的情况。假如用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。四、不得扣押劳动者的居民身份证与其他证件，不得要求劳动者提供担保或者者以其他名义向劳动者收取财物第84条：用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门费令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。（《居民身份证法》罚200元）用人单位违反本法规定，以担保或者者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元卜列的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者者其他物品的，依照前款规定处罚。中小企业人才招聘过程中应该注意的几个问题浏览次数：2063次现在招聘网站与人才招聘市场生意火爆，很多公司奔波与招聘会场之间，招聘工作费时费力，最重要的是招不到人及时的补位将影响到正常的工作流程与公司的持续进展。如何才能招到合适的人才成为很多企业特别是中小企业最头痛的情况，我认为招聘注意下列几个问题，不仅能够有效的招聘到合适的人才还能够一定程度上防止人才的非合理流失。1、应该委任在公司工作2年以上且能够长期在公司工作的员工为人力资源部负责人。工作2年的话一方面他比较熟悉公司的进展战略，能够根据公司的长远进展，不一致时期的人才供需情况去思考人才的需求。另一方面，他比较熟悉各部门的业务情况，不可能出现人力资源部看上•的人而下面业务部门不买帐的情况。2、招聘前要准备比较全面的职务要求说明书与岗位职责说明书。职务要求说明书最好能够细化到学历、性别、业绩、工作经验、性格气质、个人爱好、家庭状况等方面，这样不仅能够一定程度上避免由于招聘人员的主管偏好而造成的不必要的缺失，也可使招聘工作更公正。现在很多企业是“以岗定人”，岗位的职责是固定的员工要能做的是去习惯。岗位职责说明书全面的向应聘人员展示了工作的全面内容，以免应聘人员根据公司提供的职务主观的认为该职务应该从事的业务。有些人力方面的主管，当应聘人员问及工作内容时竟反问应聘者，“你认为呢“，并把问此问题的应聘者看作是没有能力的表现。而等到应聘人员到公司上班后才发现与自己的办法存在很大的出入，这样就埋下了人员再次离职的隐患。3、在面试时，不能为了留住人才，只让应聘者看到公司比较光鲜的一面与马上从事的工作的大好前景，还应当适当的让应聘者熟悉到公司的不足特别是马上从事的工作中存在的困难与重担。这样应聘者能够根据较全面的信息权衡利弊做出明智的决定，不可能盲目的乐观，更不可能因日后与现实相差太远而形成无限沮丧的落差心理。显然这样会使一些人却步，但总比给他提供了培训等之后他再离职要好的多。4、人力资源除了做出年度人员招聘计划外，还应该定期主动与业务部门联系考察他们人员的需求情况，毕竞情况是不断变化的。现实情况是业务部门出现职务空缺或者需求新的人才时才告知人力资源部门，并往往希望在最短的时间内得到人才。假如人力资源部门不能够预先得到一些信息，到那时只能疲于招人。可能会急于招到人而迁就一些素养通常的人才，久而久之可能造成整体员工的素养低下。5、不能忽视道德水平的测试。在专业水平合格的基础上还需要考察应聘者的道德水平，这被很多中小企业所忽视。一个忠诚的员工更容易得到更多的信任，这样他们在做情况的时候可行使的权利与nJ"调配的资源相比之卜就更多更能够发挥个人的潜能。同时也能够相对避免由于技术与信息的泄漏给公司造成的不必要的缺失。6、人力资源部要有自己的招聘经费预算。”手中有粮，心中不慌”，在合适的时机参加各类招聘会，举办一些招聘活动等。而不可能由于没经费而贻误了招聘时机。企业招聘过程中需注意的环节——大家一起来讨论楼主不久前涛涛国际的人资体验会上，有人资主管埋怨自己找不到合适的员工，或者者员工在企业短暂的停留后就另谋高就。罗曼。文森特。皮尔曾经说过：“细节决定成败”，这句话在招聘员工时同样适用，正是人资主管忽略了自己在招聘环节中对细节的把握，使企业不断为寻找优质人才而烦恼。岗位分析在招聘网站上经常看到一些企业在公布职位时，岗位要求笼统，应聘者看不懂企业毕竟想要什么能力的人，使得招聘单位在无形中错失了优秀的员工。岗位分析是企业招聘前最基本的准备工作，人资主管应该与有关岗位的负责人进行沟通，进行岗位分析，只有企业各个岗位的工作职责、工作环境、任职资格、岗位性质等都被确定后，应聘者才能根据自身能力决定是否投递简历，这不但确保了企业能够招募到优秀的人才，同时提高了人资主管的效率。面试环节面试是企'也招聘时最重要的i环，也是与应聘者最初开始面对面交流的部分。面试是应聘者与企业双方的考核。部分企业在面试时喜欢把自己放在主导地位，只关注应聘者的就职履历、专业技能等方面，忽略了应聘者对企业的要求。在应聘者对企业还不熟悉的情况下，人资主管应该将企业的信息全面、全面的传达给应聘者，如企业文化、工作氛围、进展空间、岗位职责等，让应聘者对未来的工作环境有一个全面的熟悉，避免发生应聘者在到岗初时发现与初衷不符的情况。保持沟通新员工来到一个陌生的环境，难免会有距离感，做为人资主管，要成为员工与企业沟通的桥梁，帮助新员工融入到新环境中。这样能够防止员工在入职后由于环境不适而离职的情况发生。沟通同样是增强团队凝聚力、战斗力的方式之一，要保持与员工的有效沟通，熟悉其内心的办法与未来的进展方向，保证员工与企业的目标、价值观保持统一。人才是企业进展的源动力，因此人资主管在招聘时要把握流程中的每个细节，这样才能将人才为我所用，让企业与员工能够共同进展，最终实现双赢。公司需要招聘，通常都有什么过程与注意点？提问者：游客浏览次数：62提问时间：2010-04-1610:56姓名：笔名：等级:回答数:通过率:主营行业:公司：于答案收藏答案收藏答案分享给好友等级：副连长（三级）企业在招聘过程中应注意的法律问题公布时间：20097-250:34:03被阅览数：639次来源：东莞律师网东莞律师事务所文字R大中小』「自动滚屏（右键暂停）企业招聘者在招聘过程中应注意的细节问题在众多涉及到招聘的文章中，人们更多提到的是应聘者在应聘过程中应予以关注的众多细节，却很少提及用人单位在此过程中应注意什么？需要关注些什么？这或者许是由F在大多劳动用工关系中，用人单位所处的地位较为主动与强势。但是，个人认为招聘工作实际上是企业对自我形象的一次宣传活动，是表达企业用人宗旨的一次公布会，是在同等竞争条件下赢得人才的无形附加值。故而，企业招聘者在招聘过程中也应关注自身的一些细节问题。下列就此谈些个人观点：一、个人形象表达企业的用人宗旨：我们通常无法改变自己的容貌，却能够通过改变自己的仪容仪表与行为举止来提升自我形象。有的时候候，采取一种换位思考的方法来看待一种现象，站在应聘者的角度分析问题，那么，我们关于保持良好个人形象的重要性，将会有个更清晰的熟悉。君不见招聘会上，应聘者人头窜动；用人单位忙着收简历、进行简单的初筛……来来往往的应聘者在投递简历同时，也在时每个招聘工作者进行客观的比较。笔者曾见过这些情景：有的招聘者在招聘会上衣着随意，行为大大咧咧；有的面对应聘者采取居高临下的态度；有的则因投递简历的人数众多，言语间表露不耐与急躁；还有的在招聘会上遇见熟人，热情地站到一边拉着家常，建立人脉去了……试想，遇此情形，作为应聘者，关于招聘人员的素养会做何论断？由此，他们对用人单位的企业形象、规范程度、用人宗旨会产生何种置疑？更重要的是，一些高素养的人才会因此对应聘的岗位望而却步，扭头便走。故而，当我们面对应聘者时，首先应确立：自己的形象就是企业的形象，个人形象表达着企业的用人宗旨。二、面试流程的合理化：我们在招聘时应考虑时效性。时间关于我们固然宝贵，关于应聘者也同样珍贵。如何将面试时间安排得紧凑些，尽量减短应聘者的等待时间，确保所有考官的及时到位，都是人力资源部门所要考虑周全的细节。而关于等待面试的应试者，一杯水，一本读物，一句“请等待”，都能表达着企业的对人才的一种尊重。而这些小细节不但不可能影响我们在面试过程中将要使用各类的面试手法，而且能使应试人员更快地融入面试的流程中。三、面试过程中多听少说：这是大家都明白，有的时候却不易做到的。面试过程，是我们对应试者专业技能、工作经验、品德态度等进行考评的过程。我们所要做的是如何对应试者进行引导、挖掘、分析、熟悉，从而，推断什么人员能与岗位相匹配。同时，在面试中我们更应通过与应试者的谈话、眼神交流，通过对应试者的肢体语言进行分析，熟悉、推断对方的能力、性格特点，并理性、科学地进行面试的筛选与推荐。四、面试后的致谢：面试结束后是否就表示招聘工作的完结？事实上不然。有句俗语叫：人走茶凉。这种滋味是不好受的。假如面试一结束，面试官无视面试者，拍拍屁股就走；或者是在应试者未离开之前，面试官就开始指指点点、评头论足。那么给应试者的感受与印象确信是不专业的。曾接触过一位HR经理，他会在面试结束后，安排较短的时间向应试者致谢、发名片、送别。有的时候候我们在与应聘者接触中，可能会由于薪资或者其它的原因，暂时无法与应试者达成合作意向。但是面试后的一系列人性化的细节却能在应试者心中留下深刻印象。假如有适合的条件或者机会时，相信靠着一张小小的名片就能在用人单位与应聘者间构筑一座联系的桥梁。'现在招聘网站与人才招聘市场生意火爆，很多公司奔波与招聘会场之间，招聘工作费时费力，最重要的是招不到人及时的补位将影响到正常的工作流程与公司的持续进展。如何才能招到合适的人才成为很多企业特别是中小企业最头痛的情况，我认为招聘注意下列几个问题，不仅能够有效的招聘到合适的人才还能够一定程度上防止人才的非合理流失。3、在面试时，不能为了留住人才，只让应聘者看到公司比较光鲜的一面与马上从事的工作的大好前景，还应当适当的让应聘者熟悉到公司的不足特别是马上从事的工作中存在的困难与重担。这样应聘者能够根据较全面的信息权衡利弊做出明智的决定，不可能苜目的乐观，更不可能因日后与现实相差太远而形成无限沮丧的落差心理。显然这样会使一些人却步，但总比给他提供了培训等之后他再离职要好的多。4、人力资源除了做出年度人员招聘计划外，还应该定期主动可业务部门联系考察他们人员的需求情况，毕竟情况是不断变化的。现实情况是业务部门出现职务空缺或者需求新的人才时才告知人力资源部门，并往往希望在最短的时间内得到人才。假如人力资源部门不能够预先得到一些信息，到那时只能疲于招人。可能会急于招到人而迁就一些素养通常的人才，久而久之可能造成整体员工的素养低下。6、人力资源部要有自己的招聘经费预算。”手中有粮，心中不慌”，在合适的时机参加各类招聘会，举办•些招聘活动等。而不可能由于没经费而贻误了招聘时机。务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度。鉴于以上新的情况，《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围。《劳动合同法》确定的适用范围，实际上就是能够建立劳动合同关系的劳动者与用人单位的范围。由于劳动合同关系在劳动关系中的标志性地位，因此，在适用范围方面，《劳动合同法》扩大了《劳动法》所规定的适用范围，显然又比《劳动法》前进了一步。按照《劳动法》规定，其适用范围仅包含3种类型：1、中国境内的企业；2、个体经济组织；3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。而根据《劳动合同法》第2条规定，与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者者终止劳动合同的用人单位则增加了“民办非企业单位”。这里，需要注意下列两个问题：1、在用人单位的类型方面，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位".所谓“民办企业单位”，根据国务院颁发的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业事业单位、社会团体与其他社会力量与公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织，事实上质上为民间组织的一种。在我国现行体制卜.，民间组织要紧是指社会团体、民办非企业单位与基金会三种形式。2、在上述规定中，之因此要强调“与劳动者建立劳动关系”的国家机关、事业单位、社会团体，也被列入《劳动合同法》调整的范围，是由于在目前的体制下，由于国情原因，仍然有一些国家机关、事业单位、社会团体与其劳动者之间的关系并非劳动关系。因此，《劳动合同法》规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者者终止劳动合同，法律、行政法规或者者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与通常劳动合同制度在劳动关系双方的权利与义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此同意其优先适用特别规定。因此，《劳动合同法》仅适用于“与劳动者建立劳动关系”的国家机关、事业单位、社会团体，与我国当前的国情是相符合的。此外，在《劳动合同法》中使用的“事业单位”概念，与《劳动法》所称的“事业组织”一词相比，也更为规范与准确.二、劳动合同应有什么必备内容首先，关于订立劳动合同的时间我国《劳动法》第16条只是笼统地规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”而《劳动合同法》则更加具体与明确：《劳动合同法》为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位务必与劳动者订立劳动合同，在订立劳动合同的时间方面，《劳动合同法》则规定了三项措施：1、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，即应当订立书面劳动合同。此处，专门强调了该劳动合同的形式应为“书面”的。2、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。此处，强制性地规定了建立劳动关系之日起最迟应在“一个月”内订立书面劳动合同。因此，这实际上是有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，假如在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。但假如用人单位自用工之口起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则应当向劳动者每月支付二倍的工资（《劳动合同法》第82条）。这是对用人单位在日用工之日一个月内未订立书面劳动合同的处罚措施。3、用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同（《劳动合同法》第14条）。这是对对用人单位较之未在“一个月”内订立书面劳动合同而言更为严厉的处罚措施。笔者个人认为，这是《劳动合同法》的一大亮点。《劳动合同法》也因此就有更强、更有用的操作性，在大力推动用人单位与劳动者签订书面劳动合同方面起到了明显的促进作用。。此外，关于用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，《劳动合同法》也明确了双方的劳动关系应自用工之日起建立。这种“明确”，在一定程度上减少了在现实生活中争议与纠纷的发生。比如，马上毕业的在校大学生毕业前与用人单位提早签订了劳动合同，其劳动关系也只能从其正式上班之日起计算。需要注意的是，《劳动法》第17条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力”。这里，仅指双方签订的劳动合同从签订之日起具有法律效力，而根据《劳动合同法》的上述规定，关于在用人单位在用工前签订的劳动合同，其与劳动者之间的劳动关系则从实际用工之日起计算。也就是说，在这种情况下，也许会出现劳动合同的期限与双方劳动关系的持续期不一致的情形。其次，关于劳动合同中的必备条款劳动合同是劳动关系双方当事人依法约定的明确双方权利与义务的协议。为了规范劳动合同条款，使一些重要内容能够被约定，《劳动合同法》规定了劳动合同至少应当具备必备条款。与《劳动法》有关规定相比，在构成劳动合同要紧条款方面，二者的相似之处在于，《劳动合同法》与《劳动法》一样，通过列举的方式，规定了劳动合同期限、工作内容、劳动保护与劳动条件、劳动报酬等方面应作为劳动合同的必备条款；而且二者均表示，在此列举的条款之外，劳动者与用人单位能够另行补充新的内容。只只是，在补充新内容方面，《劳动合同法》也通过列举的方式提示性说明了双方能够在此基础上另行约定的事项，如试用期、培训、保守秘密、补充保险与福利待遇等其他事项。而二者的不一致之处在于，《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款与《劳动法》的规定相比，既有大幅增加也有少量删减。1、增加的部分必备条款内容：（1）增加了用人单位的名称、住所与法定代表人或者者要紧负责人，劳动者的姓名、住址与居民身份证或者者其他有效身份证件号码等条款。原因是这些内容是劳动关系双方主体的基本情况，应当在劳动合同中明确。（2）增加了工作地点条款。原因是实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予以明确。（3）增加了工作时间与休息休假条款。原因是为了在法定标准基础上，进一步明确该劳动者具体的工作时间与休息休假安排。（4）增加了社会保险条款。依法参加社会保险与缴纳社会保险费，是用人单位与劳动者的法定义务，不管用人单位与劳动者是否约定、如何约定，均应依法参加社会保险与缴纳社会保险费。增加社会保险必备条款的原因，是为了强化用人单位与劳动者的社会保险权利义务意识。（5）增加了职业危害防护的条款。《职业病防治法》规定：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施与待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者者欺骗。为了做好与《职业病防治法》以上规定的衔接，促进该条款的落实，《劳动合同法》中增加了职业危害防护的必备条款。2、取消的部分必备条款内容：（1）取消了劳动纪律条款。原因是劳动纪律属于用人单位规章制度，《劳动合同法》第四条已经对用人单位制定、修改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定，没有必要在劳动合同中由用人单位与劳动者个别约定。（2）取消了劳动合同终止的条件条款。原因是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，《劳动合同法》取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者能够约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。（3）取消了违反劳动合同的责任条款。原因是为了防止用人单位滥用违约责任条款，《劳动合同法》规定只有在依法约定的培训服务期与竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金。此外，《劳动合同法》还特别规定，在劳动报酬与劳动条件等标准的约定方面，假如因约定不明引发争议，用人单位与劳动者能够重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬：没有集体合同或者者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。由此，能够看出，假如因劳动合同的关键条款约定不明引发了争议，《劳动合同法》还提出了指引性的解决办法。这在一定程度上也减少劳动争议的仲裁、诉讼解决压力，不管关于劳动者权益的快速、便利保障，还是缓解司法部门因讼累造成的工作压力方面，都是大有裨益的。附1：《劳动法》第19条：劳动合同应当以书面形式订立，并具备下列条款：（-）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护与劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。附2：《劳动合同法》第17条：劳动合同应当具备下列条款：（-）用人单位的名称、住所与法定代表人或者者要紧负责人：（二）劳动者的姓名、住址与居民身份证或者者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容与工作地点;（五）工作时间与休息休假;（六）劳动报酬；（七）社会保险；（A）劳动保护、劳动条件与职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。三、签订劳动合同的过程中应注意什么问题结合《劳动合同法》的有关规定，用人单位与劳动者在劳动合同订立过程中应注意下列问题。关于劳动者来说，应从下列几方面加以注意：.劳动者应积极与用人单位签劳动合同。《劳动合同法》规定，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同或者劳动报酬约定不明确的，新招用劳动者的劳动报酬按照用人单位集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者者集体合同未规定的，实行同工同酬。劳动者为保护自身利益，应积极与用人单位签订劳动合同，明确约定关系到自身利益的事项如工资标准、保险福利、劳动条件等