过去五年我国灵活用工市场规模实现快速增长行业发展空间广阔预计到2023年市场规模有望增长至1771亿元

过去五年我国灵活用工市场规模实现快速增长，行业发展空间广阔，预计到2023年市场规模有望增长至1771亿元

一、灵活用工市场发展现状分析

1、灵活用工是目前人力资源行业重要赛道

人力资源外包起源于工业革命，目前已成为发达国家企业重要战略之一。人力资源外包（outsourcing）起源于20世纪第三次工业革命时期的欧美国，发展大致可分为三个阶段：

1）阶段一：20世纪70-80年代，企业发现通过组织规模扩张以实现规模经济的空间有限，臃肿的组织结构会降低企业变革的敏捷性和灵活性，灵活用工这一战略应运而生，企业逐渐将自己的非核心业务通过外包的方式完成，大大提高企业的运营效率和创新能力。

2）阶段二：20世纪90年代，随着企业开始关注成本管控，灵活用工模式逐渐成熟，越来越多的企业开始将核心业务以外的工作通过灵活用工模式实现以灵活控制成本支出。

3）阶段三：目前对于欧美成熟企业，优质的灵活用工供应商已成为战略伙伴，一些贴近客户的核心业务也逐渐通过外包的方式完成，例如一些企业的客户服务工作。

人力资源外包可分为四类：灵活用工、劳务派遣、人事代理。其中灵活用工是对传统固定全职用人模式的补充，是企业基于实时用人需求，灵活地按需雇佣人才，而用人单位与员工不建立正式的全职劳务关系。

人力资源外包服务类型

2、灵活用工渗透率较低，处于爆发前夕

无论是从企业占比还是从员工占比来看，我国灵活用工的比例都低于欧美水平。我国灵活用工处于发展初期，渗透率尚不到1%，而美国在10%左右，日本在4%左右，欧盟在3%左右，提升空间巨大。

人力资源外包的渗透率（按企业数量计）

灵活用工渗透率（按员工数量计）

3、灵活用工具有“缓周期”的特点

主要逻辑在于，在预期宏观经济下行时，企业更倾向于将非核心岗位的人力成本转化为可变成本。第一个层面，我国灵活用工渗透率仍较低，灵活用工的增速主要来自于渗透率提升的红利，还不需要担心宏观经济的负面影响；第二个层面，我国GDP增速存在预期放缓的压力，而灵活用工正好契合这个阶段的用工需求。

社保入税，部分劳务派遣或将转向灵活用工。劳务派遣的业务附加值较低，按派出人员数量收费，一般为人均每月80~300元，部分不规范的劳务派遣公司通过少缴员工社保来实现盈利。从19年1月1日起，社会保险费交由税务部门统一征收，社保将按照正常标准缴纳，不规范的劳务派遣公司盈利空间被压缩，甚至难以持续经营，给予灵活用工更大的发展空间。另外，根据《劳务派遣暂行规定》，“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”，而灵活用工的比例不受限制，因此超过10%的外包需求只能由灵活用工来满足。灵活用工更具规模效应。灵活用工的费率是稳定在一定的区间内（15~25%），规模效应主要体现在顾问的管理效率。科技赋能、系统升级将带来顾问平均管理派出员工数量的提升，进而带动人均产出的提升及利润率的提高。生育政策宽松，促进岗位外包。16年开始我国实行全面二孩政策，16~18年我国二孩每年出生人数在700~800万人。对于用人单位来说，女性比较集中的岗位（如财务、人力等）就经常面临休产假导致短期劳动力不足的情况，用人单位就更倾向于将这些岗位外包。

2016~18年二孩出生人数

4、灵活用工区别于传统劳务派遣，对人力资源公司管理能力要求较高。

公司灵活用工业务与传统劳务派遣存在显著差异，企业使用灵活用工模式可以有效节省公司HR劳动力、简化管理流程、减少用工风险等，而对于人力资源供应商而言，灵活用工涉及各环节管理运营，对管理水平有更高要求。

灵活用工业务与传统劳务派遣业务差异

5、灵活用工盈利模式：人工成本+服务费

人工成本（工资+社保等）基础上加价约15-20%作为服务费，服务费对应灵活用工环节服务商的各项工作，人工成本+服务费组成外包员工报价，客户付款一般以月度为主，个别头部客户或以季度等周期付款，整体现金流情况可以保持良好状态。

政策推企业用工合法合规化，利好灵活用工需求增长。2008年至今政策不断推动企业用工合法合规化，不同用工方式间价差逐渐收窄。社保新规已于2019年开始实施，要求企业依法按时足额给员工缴纳社保，社保交由税务部门统一征收。合法合规背景下，企业自行雇佣方式用工成本与灵活用工方式成本差距缩窄。今年两会期间，国家明确提出对多元就业形式进行扶持，政策层面的推动利好灵活用工需求提升。

政策推动企业用工合规化成本提升

从企业角度看，灵活用工有效解决企业用人诸多“痛点”：

1）提升人力资源应用效率，满足企业“柔性管理”需求。企业可基于用人需求在业务量波峰波谷灵活按需雇佣人才，实现对周期性生产力缺口的临时性补充，有效提高用人效率。例如女性“三期”员工造成的岗位空缺的补充。

灵活用工更符合企业柔性管理需求

2）节省人力资源成本。客户可享受从招聘到后期员工管理的全流程整包服务，无需单独负担人员招聘费用，且无需耗费企业自身HR资源管理外包员工。此外灵活用工在会计处理中通常作为业务部门的费用项，而非成本项。

3）实现用工风险的转移。灵活用工由专业人力资源服务机构派驻员工，服务机构承担全方位的法定雇主责任及用工风险。一旦派出员工出现岗位空缺，服务商需及时补充，客户可有效避免女性怀孕以及“三期”员工引起的岗位空缺风险。

4）人才选拔成本降低。外派人员合同期通常在6-12个月不等，部分用人企业可在用工期间对派出人员做充分考量，灵活用工期满表现优秀者有机会转为客户企业正式员工，人才选拔考察成本有效降低。

5）解决人员编制受限问题。当企业在正式员工编制方面有所限制，或存在项目制运营的需求时，灵活用工成为最优解决方案，且2次采用灵活用工服务后仍可避免签订无限期合同，员工数量可实现灵活控制。

从候选人角度看，灵活用工可满足候选人更加丰富的就业需求。一方面候选人可灵活选择就业时间，越来越多的年轻人倾向选择更为自由、灵活的就业方式，希望从固定的工作岗位解放出来。另一方面，改变就业观念，通过灵工模式候选人可将目光放至公司乃至行业的发展而不是单纯关注公司属性，就业可选范围更丰富。

从用工时长可分为全日制及非全日制，对应多元化用工需求。其中全日制可覆盖渠道运营、生产运营、通用岗位及技术研发等领域，即全职员工；另一类非全日制则覆盖零售、餐饮、会务会展等需要快速补充短期临时劳动力的领域，即兼职员工。

全日制灵活用工应用

非全日制灵活用工应用

新兴产业灵活用工需求旺盛。从行业分布来看，我国部分地区正在实现由大力发展制造业向发展科技创新企业转型，相关企业对于新人才的需求也由生产线工人向现代服务业员工变化，因此灵活用工在新兴产业需求旺盛，高达52%集中在互联网、传媒、零售行业。技术变变革速度加快使得企业需要根据市场动态随时调整研发战略，与之对应的是研发部门项目方向的快速切换，灵活用工恰好能够实现这类企业的需求。

灵活用工主要行业分布

GDP累计同比贡献率:第三产业（%）

二、相较发达国家我国灵活用工占比处于低位，发展空间广阔

美国、日本、欧洲灵活用工渗透率分别为10%、4%及5%，而中国灵活用工占比仅为1%左右，而中国劳动人口数量是美国的4倍、日本的10倍，随着企业用工偏好及人才就业偏好的转变，渗透率存在较大改善空间。

不同国家灵活用工渗透率

劳动力结构转变+二胎政策放开，灵活用工有望受更多企业青睐。2010年前后的五年里，我国16-34周岁的活跃劳动力群体占比从69.9%降低至42.9%，降幅高达27%。我国目前劳动力平均年龄37.57岁，年轻劳动力群体绝对数量减少，人口红利逐步衰减。此外随着国家出台二胎政策，女员工产假数量或不断增加，女性员工占比较多的行政、人事、前台等岗位易出现更多灵活用工需求。在此背景下，灵活用工模式有望受到更多企业青睐。

目前发达国家的灵活用工模式已经被大量企业采用，成为人服行业中体量最大的细分领域。2016年全球人力资源服务行业4910亿欧元