2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师全真模拟考试试卷B卷含答案

2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师全真模拟考试试卷B卷含答案单选题（共60题）1、反映了不同时间测量结果的一致性。A.重测信度B.稳定性信度C.评分者信度D.同质性信度【答案】A2、(2017年5月)通常是企业组织变革的推动者。A.高级管理知识型人才B.中级管理知识型人才C.高级技术知识型人才D.中级技术知识型人才【答案】A3、企业集团核心企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业，分别对应的是（）。A.控股公司、控股子公司、参股企业、关联协作企业B.集团公司、控股子公司、参股企业、关联协作企业C.控股子公司、集团公司、参股企业、关联协作企业D.集团公司、控股子公司、关联协作企业、参股企业【答案】B4、鼓励多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，这是智力激荡法的（）。A.自由畅想原则B.延迟批判原则C.以量求质原则D.综合改善原则【答案】A5、下列构建岗位胜任特征模型的方法中，（）只能在其他分析的基础上进行。A.聚类分析B.相关分析C.T检验分析D.回归分析【答案】D6、投射技术大多数情况下运用于()。A.高级管理人员的选拔B.高级技术人员的选拔C.社会心理研究D.临床心理诊断【答案】D7、最早创建工作绩效评价系统的是（）。A.欧文B.泰勒C.梅奥D.芒期特伯格【答案】A8、职业兴趣测试方法有（）。A.GATB.MBTIC.SCD.COPS【答案】D9、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（）。A.工会代表B.企业外专家C.企业的技术人员D.企业的中高层管理人员【答案】A10、(2015年5月)人力资本投资中最主要的投资形式是（）。A.保健支出B.教育支出C.心理损失D.机会成本【答案】B11、生活自理障碍程度分为()个等级。A.三B.五C.七D.十【答案】A12、个人事业进步是由许多因素促成的。下列因素中，你认为最重要的是（）。A.先天素质B.时运机缘C.家庭背景D.勤奋好学【答案】B13、下列分析列举型技法中，通过分析缺点确定发明目的的是（）。A.希望点列举法B.特性列举法C.成对列举法D.缺点列举法【答案】D14、(2016年11月)测量与分析员工变动率的主要变量不包括（）。A.员工对工作满意度的分析评价B.员工对自身工作绩效的分析评价C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价D.员工对其在企业外工作机会的预期和评价【答案】B15、企业处于成熟阶段时，其发展战略为()。A.以投资促进发展B.保持利润与保护市场C.收货利润并向别处投资D.收货利润并维持企业发展【答案】B16、(2017年11月)获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般以()为主。A.观察法B.问卷调查法C.全方位评价法D.行为事件访谈法【答案】D17、关于中国足球战绩不佳的原因，可谓众说纷纭。下列说法中，你倾向于赞同的是（）。A.足协体制和管理机制出了问题B.足球队员付出少，平时没有好好下功夫C.家长不愿意把孩子送去踢足球，梯队建设没有搞好D.足球队员的待遇偏低，无法保障他们的未来生存和发展【答案】A18、培训成果转化的（）层面的转移效果可通过培训师在培训时示范关键行为、强调基本原则的多种使用场合来提高。A.依样画瓢B.融会贯通C.举一反三D.自我管理【答案】C19、(2016年5月)（）集团公司总部在人力资源管理方面倾向于在公司治理结构框架内对企业高层实施管理。A.财务管控型B.战略管控型C.运营管控型D.业务管控型【答案】A20、（）是主要针对强制性指标的考评计分方法。A.百分率法B.0-1法C.月度考评D.说明法【答案】B21、(2018年5月)举一反三发生在受训者培训转化的第()个层面。A.一B.二C.三D.四【答案】B22、设计与运用平衡记分卡最难克服的技术障碍是（）。A.指标的创建和量化B.平衡记分卡各指标的权重如何设置C.平衡记分卡如何体现学习与成长的重要性D.如何处理企业级BSC与部门级BSC的关系【答案】C23、其中WAI指标（）。A.是具体的、量化的B.与能力相关C.和业绩有一定关联D.有职位层次之分【答案】C24、个性的基本特征不包括（）。A.独特性B.一致性C.稳定性D.变化性【答案】D25、生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制（）A.专项应急预案B.综合应急预案C.现场处置方案D.部门应急预案【答案】B26、(2018年5月)()是基本工资的辅助形式,是根据业绩对基本工资持久性的补充和增加。A.弹性工资B.绩效工资C.激励工资D.福利保险【答案】B27、关于读书，你的看法是（）。A.现在的书籍太多太烂，不值得读B.读书不如朋友间的交谈收获大C.读与工作相关的书，对自己提升较快D.读书加上思考才是真正的读书【答案】D28、一般来说，（）的主要对象是公司的经理。A.SEOB.ESOC.EOSD.OSE【答案】B29、所谓拜金主义，其本质是（）。A.以“挣钱光荣”为人生信念B.对金钱充满虔诚与恭敬的特殊情感C.以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观D.无节制消费的生活方式【答案】C30、(2016年11月)（）决定人的外显行为。A.技能B.动机C.知识D.社会角色【答案】B31、（）是指同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。A.重测信度B.同质性信度C.一致性信度D.评分者信度【答案】B32、()是解决劳动争议的终结性程序。A.劳动争议协商B.劳动争议调解C.劳动争议仲裁D.劳动争议诉讼【答案】D33、在构建岗位胜任特征模型的方法中，（）属于定量研究。A.编码辞典法B.专家评分法C.头脑风暴法D.相关分析法【答案】D34、()是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。A.效率目标B.公平目标C.合法目标D.合理目标【答案】A35、(2015年11月)停薪留职属于（）。A.自愿流出B.自然流出C.非自愿流出D.非自然流出【答案】A36、(2018年5月)依托型职能机构的优点不包括()A.管理层次少,工作效率高B.集团公司对待成员企业更公平公正C.集团公司具备较大权威,容易指挥成员企业的工作D.集团公司总经理和各职能机构彼此熟悉,容易开展工作【答案】B37、(2018年5月)团队绩效考评指标中,()不占权重。A.主要指标B.整体指标C.辅助指标D.否决指标【答案】D38、()集团总部的集权程度最高。A.运作型B.资本运营型C.战略型D.财务管控型【答案】A39、(2017年11月)下列行为中,管理者对培训支持程度最低的是()A.在培训中任教B.与受训者共同讨论培训中遇到的难题C.重新安排工作日程让员工安心参与培训D.全程关心培训进展,了解员工的培训收获和感受【答案】C40、(2018年5月)期望理论中,()是指员工对获得薪酬的偏好强度A.期望B.工具C.效价D.动机【答案】C41、(2017年5月)即使走到成功边缘，也因为害怕失败而退缩，这属于（）A.权威型思维障碍B.麻木型思维障碍C.自卑型思维障碍D.自我中心型思维障碍【答案】C42、下列绩效反馈面谈的技巧中，说法正确的是（）。A.针对考评结果，与被考评者协商，提出未来的工作目标与发展计划B.绩效反馈是强调负面激励效果C.考评双方是完全不平等的D.绩效反馈的内容由考评者的主观印象决定的【答案】A43、有效的员工培训体系可分为三个层面，其中不包括（）。A.制度层B.理念层C.资源层D.运营层【答案】B44、股票期权的行权价（）会对经理班子产生最大压力。A.低于现值0%B.低于现值10%C.高于现值20%D.高于现值10%【答案】C45、(2015年11月)（）属于WAI。A.利润率B.学习能力C.责任心D.客户满意度【答案】C46、（）会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。A.内部一致性B.薪酬体系管理C.外部竞争力D.员工的贡献率战略【答案】D47、（）可以通过集体协商谈判的方式确定。A.货币工资水平B.最低工资标准C.法定社会保险D.劳动安全卫生标准【答案】A48、(2017年11月)绩效考评结果的应用范围不包括()A.人员调配B.培训开发C.薪酬调整D.劳动关系管理【答案】D49、“两块牌子，一套管理人员”是（）企业集团职能机构。A.独立型B.混合型C.组合型D.依附型【答案】D50、逆向转换型技法的主要创新方式为（）。A.逆向管理B.逆向思维C.逆向驾驭思维D.逆向揭示思维【答案】B51、(2016年5月)（）认为通过自我投资来提高工作能力的人将获得更高的薪酬。A.效率工资理论B.保留工资理论C.信号工资理论D.劳动力成本理论【答案】D52、在胜任特征冰山模型中，（）可以决定外显行为，是自然稳定的思想。A.技能B.自我概念C.动机D.社会角色【答案】C53、（）型组织结构通常分为事业部制组织结构和矩阵式组织结构。A.UB.HC.MD.Y【答案】C54、(2016年5月)（）胜任特征模型需要为每个胜任特征确定不同水平层次的行为标准。A.盒型B.簇型C.锚型D.层级式【答案】C55、在绩效矩阵中,员工绩效评价等级和市场工资比率共同决定了员工的()A.工资结构B.工资等级C.工资增长幅度D.奖金水平【答案】C56、(2017年11月)关于工作岗位轮换,下列说法错误的是()A.是一个学习的过程B.会降低员工的工作安全感C.有助于保持员工的工作新鲜感D.有助于改善团队小环境的组织气氛【答案】B57、电气设备的安全事故属于（）。A.重大劳动安全事故B.重大劳动卫生事故C.劳资冲突D.重大劳动争议【答案】A58、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑（）目标A.效率B.公平C.合法D.成本【答案】A59、作为职业活动内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（）A.早出晚归，加班加点B.自觉自愿，忠诚敬业C.不惧安危，自我勉励D.以勤补拙，笨鸟先飞【答案】B60、(2015年5月)员工所提建议的数量属于平衡计分卡（）方面的指标。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】D多选题（共30题）1、(2016年5月)企业集团从层次上可以分为（）。A.核心层B.合作层C.紧密层D.半紧密层E.松散层【答案】ACD2、元胜任特征属于()的胜任特征。A.非任务具体性B.非公司具体性C.非行业具体性D.高公司具体性E.高行业具体性【答案】ABC3、在对多个候选人的甄选材料进行汇总整合的基础上，可以采用以下分析方法（）A.综合加权法B.立即排除法C.轮流比较法D.能位匹配方法E.绝对值方法【答案】ABD4、关于“节约”，正确的理解是（）。A.“节约”已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略B.随着生产发展和收入增加，“节约”的事项可以逐渐减少C.一面倡导“节约”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的D.无论“节约”形式如何变化，但节用有度的本质内涵没有变化【答案】AD5、经营目标体系的建立需要经过（）步骤。A.确定企业经营总目标并进行分析B.确定企业经营总目标并进行分解C.各分目标间进行协调平衡D.各目标层次之间的平衡与协调E.经营目标体系的整理和确定【答案】BC6、(2016年5月)（）属于对劳动力需求模型修正的理论。A.薪酬差异理论B.岗位竞争理论C.效率工资理论D.保留工资理论E.信号工资理论【答案】AC7、薪酬内部一致性是指同一企业内部不同（）员工之间的比较。A.岗位B.部门C.团队D.工龄E.技能水平【答案】A8、非经济型福利模式是企业通过（）等方式向员工提供福利。A.培训机会B.晋升机会C.职业生涯设计D.精神激励E.创造良好的工作环境【答案】ACD9、（）属于《全球契约》中基本的内容。A.增加对环保所承担的责任B.鼓励技术创新、发展和推广C.彻底消除各种形式的强迫劳动D.绝不参与任何漠视和践踏人权的行为E.企业应维护结社自由和集体谈判的权利【答案】ACD10、（）属于《全球契约》中基本的内容。A.增加对环保所承担的责任B.鼓励技术创新、发展和推广C.彻底消除各种形式的强迫劳动D.绝不参与任何漠视和践踏人权的行为E.企业应维护结社自由和集体谈判的权利【答案】ACD11、企业人力资源战略规划的评价与控制过程包括（）。A.确定评价的内容B.建立评价衡量标准C.评估实际绩效D.对实际绩效进行改进和跟踪E.根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整【答案】ABC12、下列属于劳动关系运行中的突发事件的有（）。A.个体劳动争议B.集体劳动争议C.重大劳资冲突事件D.严重的经济性裁员E.重大劳动安全卫生事故【答案】BCD13、管理开发的基本手段包括（）。A.法律手段B.行政手段C.经济手段D.宣传教育手段E.目标管理手段【答案】ABCD14、人力资本投资是多方面的，主要包括()。A.实际支出B.无形支出C.精神成本D.机会成本E.心理损失【答案】ABCD15、一般情况下，经理人在（）时获赠股票期权。A.受聘B.升职C.提薪D.任期结束E.每年的业绩评定【答案】AB16、关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（）。A.对于自己不喜欢的岗位，可以不敬业也难以做到敬业B.敬业要求一辈子只从事一种职业或者在一个岗位上坚持到底C.敬业是一种职业精神，贯穿于各种行业和工作之中D.当企业困难时加倍努力工作，更加体现了敬业精神【答案】CD17、绩效管理体系设计的前期准备工作通常包括（）。A.明确企业战略目标B.进行工作分析C.设计胜任特征模型D.设计指标体系E.设计绩效管理的运作体系【答案】ABC18、想象思维的类型有()。A.条件想象B.无条件想象C.限制性想象D.有意想象E.无意想象【答案】D19、(2017年5月)结构化培训体系的子系统包括（）。A.培训管理体系B.培训课程体系C.培训设计体系D.培训实施体系E.培训反馈体系【答案】ABD20、管理开发的基本手段包括（）。A.法律手段B.行政手段C.经济手段D.宣传教育手段E.目标管理手段【答案】ABCD21、团队薪酬设计的原则包括（）A.激励与控制相结合B.个人绩效与团队绩效相结合C.固定薪酬与浮动薪酬相结合D.内部公平与外部公平相结合E.长期薪酬与短期薪酬相结合【答案】ABCD22、企业突发事件预警信息包括（）。A.财务指标B.出勤率C.劳动争议D.生产率变动趋势E.人力资源流动率【答案】ABCD23、企业人力资源发展战略模式包括（）。A.吸引型战略B.参与型战略C.扭转型战略D.进攻型战略E.多样型战略【答案】CD24、(2017年11月)为了保证一个企业管理体制的正常运行，集团的组织结构必须包括（）。A.决策系统B.职能化系统C.权力系统D.资源系统E.关系系统【答案】ABC25、对自愿流出者的访谈（）。A.应该面对面地进行B.只针对公司的中、高层管理者C.可以由企业内部人力资源部门来完成D.是获得员工流动原因的重要信息来源E.尽可能创造促使被访谈者能够坦率回答问题的氛围【答案】ACD26、(2015年11月)关于平衡计分卡中评价指标的权重，下列说法正确的是（）。A.一般以100%为最高值B.可以通过员工打分的方式来确定C.可以根据企业的发展变化状况进行动态调整D.不同企业权重设计应考虑行业的差异和企业的特点E.对于成本控制型的企业而言，客户类的指标应当占最大权重【答案】ACD27、人力资源管理在现代企业中的作用（）。A.科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力B.促进企业社会化C.现代化的人力资源管理能使企业赢得人才制高点D.促进社会科学化E.能使员工随心所欲地工作【答案】AC28、代码的种类（）。A.顺序码B.区间码C.表意码D.合成码E.校验码【答案】ABCD29、采集员工职业发展信息的途径包括()A.通过考核方法获取业绩信息B.通过员工人事档案查阅静态信息C.通过各级评价方法获取综合信息D.通过跟踪调查方法获取动态信息E.通过客户反馈方法获取外部信息【答案】ABC30、企业集团按资本联结程度不同形成多层次企业组织结构，第二层次包括（）A.核心企业B.参股层企业C.控股层企业D.一级子公司E.协作层企业【答案】BC大题（共10题）一、张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题，2010年春节后，张某找到人力资源部,要求企业与其签订无固定期限劳动合同。请根据上述实例，回答下列问题：(1)请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。（10分）(2)在贯彻《劳动合同法》的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应当在人力资源规划、招聘方面注意哪些问题？（10分）【答案】(1)评分标准（10分，P418)1)张某于2009年1月劳动合同到期后，人力资源部未及时与其续签劳动合同，是不符合2008年1月1日实施的《劳动合同法》规定的。（2分）2)员工在合同到期后没有违反劳动合同规定，应签订无固定期限劳动合同。（2分）3)如未能续签继续履行原合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。（2分）4)张某在无过错的情况下应与其签订无固定期限劳动合同。（2分）5)提高企业人力资源管理者和企业经理对劳动合同管理实施重要意义的认识。（2分）(2)评分标准（10分，P130、P131)1)在人力资源管理规划方面：①做好劳动合同的签订、续签工作，避免漏签，企业经理或工会应及时提醒人力资源管理部门提交报表。（1分）②劳动合同终止和解除，应注意合乎规定。（1分）③如出现违反《劳动合同法》第40条有关规定的应给予一定的补偿。（1分）④如果合同变更，应注意与员工提前协商一致，当出现一方不同意的情况时，应按《劳动合同法》执行。（1分）⑤与各部门主管经理经常沟通，及时发现问题并解决问题。（1分）2)在招聘方面：二、(2017年5月)某保健品公司计划再明年推出系列新产品，需要市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会和推介会。为了提高市场部员工的宣讲能力，人力资源部组织了《公众演讲》课程培训，请培训师讲授了公众演讲的准备工作，如何提升演讲技巧等内容，并请员工参加了模拟训练。根据上述情境，请回答一下问题：（1）为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境？（15分）（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标？请列出维度和具体指标。（6分）【答案】（1）为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境？（15分）员工培训后返回工作岗位，需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中存在着诸多阻碍员工进行培训转化的因素。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。因此，应该在组织中营造有利于培训成果转化的工作环境：（1）发挥人力资源管理部门的督导与推动作用人力资源管理部门的主要职责体现在：第一，让管理者了解下属所参加的培训项目的内容以及它与企业经营目标战略的关系。把管理者应该做的以促进培训转化有的有关事项备忘录发给受训员工。第二，应该鼓励受训员工将他们在工作中遇到的工作难题带到培训课程中，作为实践练习材料或将其列入行动改进计划，同时，建议受训员工与管理者一道去搭建发现和解决各种问题的平台。第三，与管理者交流和分享在培训中收集到的学员反馈信息，以引起管理者足够的重视。并对管理者进行培训，然后赋予他们培训自己下属的职责。第四，建议培训师在课堂中安排课后作业，让受训员工与他们的上级共同完成一份行动改进计划书。（2）提高管理者的支持程度培训工作要开展下去并取得成效，取决于三个层面的态度，即员工对培训的自觉参与、中层管理者对培训的积极推动和高层管理者对培训的高度支持。营造积极、持久的学习氛围必须根据企业实际情况，拟订合理的培训方案，赢得高层领导的支持。（3）增加应用所学技能的机会应用所学技能的机会是指向受训者提供的或由他们主动寻求的应用培训中新学到的知识、技能和行为方式的情况。执行机会受工作环境、受训者学习动机和学习主动性的影响。应用所学技能的机会包括适用范围、活动程度和任务类型。有实践机会的受训者要比没有实践机会的受训者更有可能保持住所获得的能力。（4）建立受训员工联系网络企业可以通过在受训员工之间建立联系网络来增强培训项目成果在工作中的应用并共享成功经验。受训员工还可以讨论如何应用培训内容所需的资源以及如何克服阻碍培训成果应用的不利因素。企业还可利用内部简讯的形式指导受训员工进行培训成果转化，并向受训员工推荐一名以前参加过同类培训项目、有经验的员工作为咨询人员来提供与培训成果转化问题有关的建议和支持。此外，建立学习小组有助于学员之间的相互帮助、相互激励、相互监督。（5）建立一对一的辅导关系管理者对员工的辅导是一种确定培训内容成功转化为技能并在实际工作应用的最重要的方法。一对一的由管理者进行的员工辅导能够为授受培训的员工提供练习机会。通过管理者辅导的受训者一旦在培训结束后返回工作岗位就能实现培训成果的转化。管理者可以针对受训者个人问题、培训项目计划、改进计划执行等方面进行辅导。进行及时的跟踪练习、反馈，对培训成果进行评估，培训才可能达到预期效果。（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标？请列出维度和具体指标。（6分）（1）从聘请的培训师维度设计考核指标，培训师授课是否生动，授课是否与受训的员工的实际工作需要相结合等；（2）从《公众演讲》的课程维度设计考核指标，《公众演讲》课程重点是否突出了要推出系列新产品，是否突出了演讲技巧等；（3）从培训效果转化比例维度设计考核指标，培训后与同类岗位和同类人员进行比较与技能工资体系挂钩。三、某会计事务所的髙级项目经理最近几年的离职率逐渐上升，明显超出了同行业的离职率。高级项目经理是会计事务所的关键职位，工作任务繁重，需要经常加班和出差。其专业要求也很高，同时需要多年的从业经验和团队领导能力，招聘到一个合格的高级项目经理非常困难，过高的离职率对公司造成的损失很大。经过市场薪酬调査，发现该公司高级项目经理职位的总体薪酬水平和竞争对手相差无几。(1)如果市场薪酬调査的结果都是准确的，为了降低该职位的离职率，该公司应当收集哪些与薪酬相关的信息？为什么？(2)该企业对离职员工做了进一步的分析，发现离职员工中，女性员工比例大大高于男性员工，其中多数女性员工的年龄都在28到35之间。请问，除了薪酬因素，应该从哪些方面分析女性员工的离职原因？【答案】需要掌握的信息如下：1)企业文化与价值。2)社会政治与经济形势。3)来自竞争对手的压力。4)员工对薪酬制度的期望。5)工会组织的作用。6)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。(2)离职原因的分析是：1)员工工作满意度。2)员工对其在企业内未来发展的预期和评价不明确。3)员工对企业外的其他工作机会和薪酬预期有所了解。4)非工作影响因素对工作行为的影响。5)员工流动的行为和心理的倾向。四、【文件六】类别：电子邮件来电人：李凯想培训经理接收人：刘克人力资源总监刘总：最近各分公司的人力资源部经理提交了培训需求计划，我发现大部分分公司都提到快递人员和客服人员的英语培训需求。由于近些年公司业务的迅猛发展，商务客户的快递增加，我们遇到的外籍客户也越来越多，而我们大部分快递人员和客服人员都只有初、高中学历，与外籍客户交流起来非常困难，因此提高英语对话水平迫在眉睫。我认为既然这个培训需求这么普遍，各省的工作模式又基本一致，遇到的问题也差不多，不如集团公司拿出一个统一的培训方案，包括培训模式、培训教材等，来指导各公司具体执行，提高培训效果。不知道您是怎么看待这个问题的，请您方便时与我联系。【答案】文件六的处理列表?公文六处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、此类问题不完全是培训问题，涉及人员素质在整体上如何适应企业发展的需要的问题，即涉及人员招聘、培训、绩效和薪酬等综合问题。2、深入研究企业总体战略对于岗位胜任能力的具体需求，调研现有情况的进步可能性及市场人才发展态势，准确估计我们的形势和对策。3、建议确立企业文化及其培训文化的基调，以指导对于岗位人员要求的软性需求，有利于具体、准确地定位对于岗位管理的整体布局。4、建议考虑从组织设置方面先期解决此类问题，如设置涉外服务部和VIP客户部，对于高档顾客和外宾实施专门服务，借此组织水平高的专门人才给予专门服务。5、编制新的绩效考核体系，指导整体的工作衡量和前期的招聘、培训工作，把岗位管理建立在准确的绩效定位的基础上。6、制定新的快递和客服人员的岗位胜任特征模型，以适应、指导和监督新的发展的需求。7、建议招聘工作包括人员储备方面落实岗位整体管理策划的方案，为人员管理把好第一道关。8、建议培训的组织体系采取设立企业大学与网络培训结合的方式，以适应集团统一培训与远程培训的需要，适应战略性培训的高度需求。9、建议采取学习型组织的模式，把培训工作引入适应战略的高水平指导下的组织体系发展轨道。10、鉴于急需技能和实用性，要注意培训的转换机制，使得培训成效真正落到实处，并就此提前做出整体的包括培训在内的岗位评估机制，形成良好的监控和常态机制。五、8、【文件八】类别：电话留言来电人：肖玲堂劳动关系主管收电人：魏少杰人力资源部总监日期：11月20日魏总：上周我参加了市人力资源和社会保障局举办的劳动关系研讨会。在会上，我发现信息技术行业的很多公司都在与员工签订合同时加上了竞业限制条款。其实是否加入竞业限制条款，在公司内部也曾经讨论过多次，但一直没有获得通过。鉴于目前公司离职率的不断上升，我认为应当尽快将竞业限制条款加入到劳动合同中去。但哪些人应该加、怎么加还需要和您探讨一下。肖玲堂文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)肖玲堂：你好!鉴于目前的现状，公司急需制定竞业限制条款，应尽快将其加入到劳动合同中，这也是知识经济时代企业管理的需要。请利用市人力资源和社会保障局劳动关系研讨会的交流成果，尽快拟定适合本公司的竞业限制条款，重点考虑以下几个方面：1．以竞业限制合同的方式予以签订。2．对合同内容涉及竞业限制的部分，列明相关法律法规的规定，并参考同行业其他公司的案例。3．有关技术或销售方面的条款，若涉及保密范畴，需多向相关部门负责人征求意见。六、P公司2007年的员工流失率为14%,2008年的员工流失率为12%。这两年公司人力资源部都进行了员工满意度调査，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%，当年员工的流失率下降为6%。(1)该公司提高薪酬的做法是否正确？为什么？（10分）(2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？（16分)【答案】评分标准（30分）(I)评分标准（14分,P321?322)只提高基本工资15%是不正确的。因为薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。（2分）基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员丁之间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。对基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀;其他员工对同类工作的薪酬有所改变；员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。（2分）在此基础上应外充以下几点薪酬：1)绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资,绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。因此，有突出业绩的员工，可以在基本工资之外，获得一定额度的绩效工资。（2分）2)激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬，它可以是长期的，也可以是短期的；它可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩，还可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩。衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。又可分为以下两种具体形式：（2分）①短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。如：每个季度如果达到或者超过8%的资本回报率目标，员工就可得到等于一天工资的奖金；回报率达到9.6%，则员工可得到等于两天工资的奖金；如果达到20%，员工就可以得到等于8.5天工资的奖金。（I分）②长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。让所有的员工都拥有股票期权。（I分）企业建立长期激励工资的制度可以使员工利益与公司利益紧密地连接在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，使他们更加关注企业的未来和发展。绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资永久性的补充和增加。（2分）3)企业员工福利保险的待遇，以及企业为其提供的各种服务，越来越成为企业薪酬的一种重要的补充形式，大约占企业人工总成本的30%。（2分）员工总薪酬的构成，除了上述的四种基本形式之外，非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响力，具体包括:各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会,成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。不容置疑，这些非货币的薪酬形式也是员工总报酬体系中重要的组成部分。(2)评分标准（16分）七、某国有企业集团公司下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核70%，子公司总经理对其行为考核占30%。子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中“增值年薪=理论总额增值(与去年相比）X0.003+销售收入增值（与去年相比）X0.002”，当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或公司在本国同行业中资产规模每升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪，增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。请根据上述案例，回答下列问题：(1)请对该考核模式进行评价？（12分）(2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式作出评价？（12分)【答案】(1)评分标准（12分，P321、P322、P365)1)该公司对经营者采取的是经营者年薪制长期激励形式，把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。（4分）薪酬的形式主要包括：基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、员工福利保险和服务。(2分）2)基本年薪是对经营者年度经营的基本回报，从根本上体现了经营者的价值，因而不应与其经营成果相联系。对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、销售收人规模和企业状况等因素。（4分）该公司采用了经营者年薪制的考核模式，此模式采用恰当，激发了经营者的积极性与主动性。（2分）(2)评分标准（12分，P321、P363)1)经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。（2分）经营者年薪制的特点：①其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。（2分）②能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。（2分）③能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。（2分）确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付。（2分）2)效益年薪即效益收入。确定效益收入的基本思路是：经营者效益收入取决于其经营成果，当经营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益收入。效益收入随着效益的增减而增减。一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。亏损企业的经营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定基本收入的基础上，适当核定其效益收入。（2分）八、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理,该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张,该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招聘多名店长,负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面式来招募人才。根据上述情境,请回答以下问题:基于胜任特征的行为面试设计应把握哪些原则?(8分)基于胜任特征的人才招募甄选包括哪些基本步骤?(10分)【答案】暂缺九、张某是某汽车生产公司专业技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪酬增加50％的要求，如果公司不能满足