《保险经纪人薪酬激励问题研究9700字（论文）》

⑤更换工作组织。国内企业结合公平理论，多采用“按劳分配、多劳多得”的管理模式。（四）期望理论期望理论又称“效价-手段-期望理论”，由行为科学家维克托·弗鲁提出。该理论以公式的形式表示为：激动力量=期望值x效价；即员工对某项工作目标把握程度越大，预判达到目标的几率越高，激发完成这项工作的动力就越强烈，工作积极性就越高。企业在激励过程中，让员工坚信个人努力能提高个人绩效从而获得应得报酬，满足个人需要，达成有效激励。三、A公司保险经纪人薪酬激励现状及问题研究（一）A公司保险经纪人薪酬激励现状1.A公司保险简介A公司是2011年5月经原中国保监会批准成立的。是一家全国性的全保险中介公司。2014年台湾A公司保险股份有限公司以24.9%的投资率投资于A公司。2016年，公司注册资本达8000万元。2018年，首次代表保险行业，荣获中国商业经济研究院颁发的管理科学创新奖。在2019年首届“今日“保险经纪人名单”评选中，被评为年度可靠保险经纪中介。A公司总部设在北京，目前在北京、深圳、上海、浙江、江苏、广东、苏州、天津、宁波、山东、青岛、四川、四川、湖北、福建、河南、黑龙江、河北等地设有17家分公司。到目前为止，2019年已经有46家分支机构。业务区域覆盖华北、华中、华东、华南、西南、东北，业务发展基础深厚，客户服务基础雄厚。2018年是A公司的第七个年头。新增承包费18.66亿元，人均FYP为30.3万元。与同一行业人均7.5万元相比，这是同一行业平均水平的四倍。公司董事6136人，比上年增长8.4%，其中基础毕业生占40%，经理及以上占4%。此外，A公司创建的保险创业环境吸引了高素质人才，包括归国移民、现任大学教授、律师、会计师和企业高管。2018年，A公司的百万会员人数为783人。目前，A公司已成立的运营商已达“A公司百万会员”2000多人。平均而言，每3.2名经理中就有一名拥有1名百万会员。”A公司保险经纪人现行的薪酬体系分析A公司保险公司的高层管理人员对销售部门的重要性有着很高的认识，因此建立销售人员薪酬制度，也是薪酬制度的重要组成部分。如表2.2所示，公司对员工销售的薪酬基本包括基本工资、激励性工资和福利这三个主要内容。基本工资只包括两大部分:岗位工资和工龄工资。到目前为止，该公司最高水平的后薪和工龄工资都有明确的年龄限制。公司的福利制度实行平等收入制度，主要包括五险一金、最低生活保障、带薪休假和公司组织的年度集体旅行。(如果员工不能出差，他们可以直接获得等值的现金津贴)，培训是公司薪酬激励的一部分，所有员工都有资格接受公司的培训。培训的主要内容是专业知识的提高，即商业教育。表3.1A公司保险经纪人薪酬基本管理体系项目表项目构成明细基本工资岗位工资、工龄工资津贴交通补贴、电话补贴浮动工资绩效工资、目标奖国家规定以及公司额外福利五险一金、商业保险、培训从表3.1可以看出，A公司保险公司的薪酬和薪酬方法考虑了保险公司的特点，突出了销售人员的独特特点，即业绩和激励。在制定薪酬时，公司销售人员的薪酬与薪酬发展是紧密联系的，可以起到激励销售人员的作用。A公司保险公司不仅突出业绩，更注重销售团队建设。而不是引进一个纯粹传统的传统的纯佣金方法，而是仔细规划固定的工资和福利等等。对销售人员进行科学合理的量化分析，是对销售团队的良好激励。它的主要优势是通过明确的标准和明显的激励效应，将销售人员与收益挂钩，即业绩越好，奖励越丰厚。这种激励方法直接有效;销售团队薪酬通过公司全面的薪酬机制，A公司保险公司的薪酬计划随着时间的推移会周期性地发生一些适应性的变化。它已经从单方面延续销售人员的短期业绩，转变为原来的设计只作为现金激励。注意员工的其他心理需求，比如公司不给员工现金奖励，但是有不同的福利政策。这样的工资和奖励政策不仅可以调动员工的工作积极性，还可以让员工了解企业的职业安全，大大降低销售人员的流动率，有效的稳定销售团队，有利于公司未来的长远发展。A公司保险经纪人现行薪酬激励方式由表3.2和表3.3可知，A公司保险公司销售人员的岗位工资是根据排名进行考核的，并通过职级系统进行相应的考核。在岗位的设计中，公司将岗位划分为4个级别，即较资深团队经理、高级团队经理、中级团队经理和团队经理。每一级又分为三个相应的等级。公司的工资点值由相应的津贴和基本工资的金额决定。表3.2A公司保险经纪人岗位津贴称谓职级定级标准保费（万元）基本工资月度津贴管理资深团队经理十二级2400以上30005400十一级21604700十级19204000高级团队经理九级168025003400八级14403000七级12002600中级团队经理六级96020002000五级8001800四级6401600团队经理三级56015001400二级4801200一级4001000表3.3A公司保险经纪人岗位基本工资称谓职级定级标准保费（万元）基本工资资深团队经理十五级1000及以上7000十四级8506500十三级7206000十二级6005500十一级4204500高级客户经理十级3603700九级3103300八级2602900七级2202500六级1802100客户经理五级1501800四级1201600三级1001400二级801200一级80万以下1000（二）A公司保险经纪人薪酬激励存在的问题1.保险经纪人薪酬体系不健全薪酬结构合不合理直接关系着企业的运营成本，也对保险经纪人的薪酬满意度、薪酬激励的有效度产生深刻的影响。但是，A公司保险公司的薪酬结构也有着许多不合理的地方。研究发现，A公司保险公司的薪酬激励形式主要由基本工资、岗位工资、技能工资等构成，而像企业红利、风险奖金基本不存在，最终会导致公司的总体薪酬水平不高，与同行的差距拉大。特别是在高技能人才紧缺的市场环境下，A公司保险公司的薪酬体系面临着人才流失的巨大隐患。另外，A公司保险公司仍沿袭着过去的薪酬激励制度，重物质层而轻精神层、重物质给予而轻精神体验，这势必会打压保险经纪人的工作热情。A公司保险公司的物质性报酬类别明显多于非物质性报酬类别，尤其是对普通工人来说，他们的薪酬结构更局限于物质层面。再就是保险经纪人薪酬缺乏弹性与差异，绩效工资所占比例不足。A公司保险公司出于薪酬统计方便的考虑，设立多是一些硬性的工资，如岗位工资。即使保险经纪人的业绩相当出色，但若职位没有晋升，也难以增加薪酬。因此，A公司保险公司保险经纪人对“薪酬结构”持“不满意”的态度。晋升渠道单一A公司保险公司在保险经纪人的提拔过程中，保险经纪人的岗位安排不合理，如把保险经纪人安排到行政岗位上。在保险经纪人的晋升过程中，保险经纪人更是需求多样，不仅有低级需求，还有高级需求，企业在实施对保险经纪人激励的过程中，要特别注意满足保险经纪人的各个层次的要求。如果把保险经纪人和高级骨干放到领导岗位，那就是浪费资源，他们的能力就不能得到很好的发挥。晋升考核不合理A公司保险公司在保险经纪人的考评和晋升依据上上存在不公平性，有相当一部分人认为考核和晋升依据给领导的印象，另有相当一部分人认为晋升依据人际关系。在公司的发展空间设定方面，很多人认为自己的发展空间很小甚至是没有发展空间，只有一小部分人认为自己还有很大的发展空间，这对于保险经纪人来说职位晋升激励远远不够，由此会造成很大一部分的保险经纪人流失，保险经纪人忠诚度不高。薪酬激励的文化尚未形成A公司保险公司长期忽视人力资源管理的态度，把生产任务视为企业发展的重要组成部分。管理标准化水平不高，管理体制的细节和漏洞不够好。企业文化的落后阻碍了企业向更高层次发展。A公司保险公司不属于自己的价值观和思维方式，这就导致员工总是有一种态度去完成自己的任务。所谓共同价值，是指在某一组织中，人们形成了与同一事物相似的概念。同样的思维方式是员工从工作单位的整体范围内分享的思维方式。以及相应的共同实践习惯、社会组织在生活、工作、学习等类似的治疗方法和活动四、A公司保险经纪人薪酬激励优化措施（一）遵循激励机制的优化原则1.服务于企业总体战略发展保险经纪人能够充分发挥作用对于A公司保险公司的核心竞争力及综合效益产生重要的影响。无论任何企业发展到任何阶段，都离不开人力资源管理战略的支持，都必须树立薪酬战略的观念。在进行保险经纪人激励机制设计的时候必须切实的结合企业的实际情况，从企业发展的总体战略高度来进行知识型保险经纪人薪酬水平的定位，建立科学的激励机制，正确激励和引导知识型保险经纪人，充分挖掘保险经纪人的潜能和效能，使他们的能力实现向企业核心竞争力的转化，让企业保险经纪人的能力成为企业持续健康可持续发展的内在源泉。总之，企业保险经纪人激励机制的设计与企业的总体发展战略应保持一致。2.物质激励和精神激励相结合精神激励与物质激励相辅相成，缺一不可，侧重于精神激励还是过度强调物质激励都是有失偏颇的。在二者有机结合基础上，再逐步提高精神激励比重。在对保险经纪人进行激励时，要综合发挥精神与物质激励的作用，坚持二者相互结合的原则。在经济发展水平较低情况下，人们物质需求相对比较强烈；当经济发展到一定水平户，人们精神需求将会占主要地位。而且个人修养、爱好以及工作岗位等对物质和精神需求会产生一定的影响。随着中国经济的不断发展和居住条件的改善，人们的精神需求水平不断提高。因此，如果将保险经纪人作为动机，那么它将更加科学合理，更注重精神激励的使用，以结合物质和精神激励。3.以人为本保险经纪人激励体系的改进要以人为本，不要仅仅注重保险经纪人业绩的提高，不能把保险经纪人当成完成企业目标的工具，要尊重保险经纪人。在激励体系的改进过程中，让保险经纪人进行有效的参与，征求保险经纪人的意见，获得保险经纪人的支持，增强保险经纪人在公司的归属感，这样保险经纪人和企业都会获得巨大收益。（二）绩效考核制度为了保证绩效评估的客观性和公平性以及薪酬体系的合理性，公司可以将关键绩效指标法和目标管理法相结合，将企业总目标进行分层实施，使得企业自上而下保持策略和目标的一致性。员工在每年度年初层层分解后，进行合理性设置。绩效的目标建立以后，用当前月度或者季度的形式进行持续性的跟踪和多层面的综合测评，然后进行绩效评估，评估的过程和结果都应该予以公开，特别是对相关人士给予说明，接着依据绩效考核的成果最后进行绩效等级评定，绩效结果和绩效等级评定结果作为年度职位调整、调整薪资和年终奖发放的重要依据。此外，还应加强绩效考核结果反馈效果，让公司员工清楚自己的业绩情况，从而为了获得更大的奖励，积极改善自己的工作行为，提高工作的积极性，这还有利于征求员工对绩效考核制度的意见，从而公司可以找出现有绩效考核制度的不足，并采取积极有效的改善对策。（三）增加专业职位发展序列专业职位作为企业核心竞争力的缔造者与维持者，专业职位员工的薪酬满意度对企业发展的作用是不言而喻的。他们在技术与工作效率方面的提升，与企业的经营效益有着密切的关系。设计专业职位发展序列，不受职级金字塔分布模型的限制，对技术级别做评判、设定达标条件，增加专业职位保险经纪人对忠诚度。（四）增强福利补贴伴随当下生活水平的越来越提高，员工不再仅仅关注经济报酬，而是更关注生活质量的提高，对此，A公司保险公司应加强硬件和软件的双重建设，为员工营造一个相对轻松自在、舒适和谐的工作氛围；畅通公司的职位晋升渠道，为员工搭建一个施展才华的平台，使其充分实现个人价值，在为公司做贡献的同时，也增强了自身的成就感，从而获得精神上的满足。此外，公司还应为员工提供培训和职业规划设计等服务，让员工不断提升自己，实现自我。最后，实施全面的福利政策，提高公司薪酬的市场竞争力，增设符合公司特色的福利项目，比如采暖补贴、住房补贴(提供住宿)、员工培训、社会保险、带薪年假、员工旅游、员工体检、员工俱乐部活动等，进一步增强员工的归属感五、结论薪酬管理是人力资源管理的主要职能之一，对员工的激励和企业的发展具有深远影响。薪酬管理构建了企业与员工的关系桥梁，企业只有了解员工需求，设计合理的薪酬的体系，才能激发员工的源动力，吸引保留企业优秀人才，实现有效的激励，从而改善企业整体绩效，提高利润空间，实现更多的经济利益。各企业面临的问题迥异不同，如何做到薪酬管理发挥其功能、意义，还需企业针对自身特点，建立科学、规范、适合自己的薪酬管理方案。本文通过对A公司保险公司薪酬管理中出现的问题进行简单研究，希望能为企业薪酬管理提供一点参考建议，同时也能为其他同类型企业带来一些帮助。

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